Benchmarking; Por Isabel García Vidal.

            El benchmarking es un análisis estratégico de las prácticas que son llevadas a cabo por empresas del mismo sector. Se trata de una herramienta de gestión que permite el perfeccionamiento de procesos, productos y servicios. Etimológicamente esta palabra proviene del inglés, “benchmark” significa “punto de referencia” y “benchmarking” significa “evaluación de la competencia”. 

El benchmarking surge necesariamente como respuesta a la transformación digital y el surgimiento masivo de startups que vivimos en la actualidad. Gracias a esta herramienta pueden analizarse los errores o aciertos que las empresas del sector han llevado a cabo y de esta forma, extraer ideas para la posterior implementación de nuevas acciones que mejoren la estrategia y el desempeño de tu organización. 

Como todo, para que triunfe, debe tener un objetivo; y es que el objetivo principal del benchmarking es descubrir cómo mejorar el funcionamiento de la empresa a través del establecimiento de metas comparables y del seguimiento de los procesos que posibilitan y capacitan a las empresas a conseguir un mejor resultado o mejor posicionamiento en el mercado. 

Los objetivos básicos que busca conseguir un proceso de benchmarking son los siguientes: 

- Definir nuevos conceptos de análisis;

- Identificar las áreas a mejorar;

- Ampliar el conocimiento de la propia empresa; 

- Ajustar la organización con las mejores prácticas del mercado; 

- Plantear nuevas estrategias para sacar ventaja a la competencia;

- Mejorar la comunicación empresarial interna;

- Perfeccionar procesos y disminuir el número de errores;

- Reducir costos.

Cabe destacar la existencia de distintos tipos de benchmarking: interno, de competencia y funcional o estratégico. 

El interno consiste en analizar una o más áreas de una misma empresa. Por ejemplo, si dentro de una misma empresa se observa que el departamento de recursos humanos tiene un mejor desempeño en x aspecto, se analizarán las acciones tomadas para poder llevarlas a cabo en los demás departamentos. 

El de competencia consiste en realizar un exhaustivo estudio de las organizaciones del mismo sector con el fin de analizar sus prácticas para tener un mejor posicionamiento en el mercado. 

El funcional observa a otras empresas que no tienen por qué pertenecer necesariamente al mismo sector y toma como referencia las estrategias llevas a cabo por estas. 

El análisis de benchmarking sigue un recorrido determinado de 6 etapas diferentes: 

1. Estudiar a tu negocio.

2. Seleccionar el tipo de benchmarking.

3. Elegir las empresas que van a ser analizadas.

4. Definir los datos que se van a recolectar.

5. Analizar los datos recolectados. 

6. Implementar las mejoras. 

Resulta imposible pensar que estos estudios y análisis (benchmarking) siguen haciéndose con papel y boli, y es que en la era de la transformación digital se han desarrollado ciertas herramientas que permiten llevar a cabo esta práctica de manera efectiva y eficaz. Aquí te muestro tres: 

- Google Trends: es ofrecida de forma gratuita por Google que muestra las tendencias de búsqueda y permite comparar la popularidad de varias palabras clave.

- SEMrush: es una de las más completas. Te muestra datos de tu sector y de cualquier otro que sea de tu interés. Además, ofrece información detallada sobre la ubicación geográfica, key words, competidores orgánicos, etc.

- Similarweb: es de fácil uso y te permite la posibilidad de realizar un análisis de tu competencia, identificar tendencias o encontrar nuevas audiencias. 

Un claro ejemplo de benchmarking en la actualidad es la empresa Xerox.

Puede pensarse que es una forma de copia o plagio de la competencia, pero también puede verse como una técnica que te permite diferenciación en el mercado sabiendo que, el precio a pagar por ello es el firme compromiso de involucrarse en un mundo de constante cambio a través de una gran adaptabilidad. 

Personalmente considero que se trata de una forma astuta de sacar ventaja a la competencia. Entiendo que se trata de un “juego limpio” ya que un proceso de benchmarking no trata de ensuciar la imagen o reputación de otra empresa sino, utilizar su ejemplo para aprender de lo que sí hacer y de lo que no hacer. Además, entiendo que, en la actualidad, sumergidos en el fenómeno de la globalidad, resulta difícil que este tipo de prácticas no tengan lugar, pues existe tal cantidad de información y de referencias que cualquiera que quisiera destacar, llevaría a cabo alguna actuación de forma inteligente y considero que la utilización de una herramienta como esta lo es. 

Hay quien opina que el benchmarking es una herramienta que sirve a las empresas para no pensar por sí mismas y adoptar proyectos de otras. Personalmente opino que se trata de una herramienta que permite generar inspiración en otras organizaciones de ese u otros sectores. Incluso podría decirse que cada uno de nosotros en el día a día utilizamos esta herramienta para mejorar(nos). Pensar que el entorno no puede inspirarnos o generar en nosotros un cambio es de una arrogancia mayúscula, y es por eso que considero importante saber diferenciar correctamente lo que supone el término “inspirar” y lo que supone el término “copiar”. ¿Vosotros que opináis? ¿Lo veis como una forma de plagio o como una herramienta útil para las empresas?

Isabel García Vidal
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Estrés laboral; Por Víctor Ruiz Sesmero.

 ¿Eres responsable de RRHH dentro y fuera de la empresa?

Desde pequeños vemos y oímos que nuestros padres o familiares deben trabajar de vez en cuando en casa porque “es su responsabilidad”.  ¿Acaso las empresas también mandan deberes a los adultos?

Una vez que crecemos nos damos cuenta de que esa “tarea extra” forma parte del trabajo de cada uno, pero lo que no nos dicen, es que, en muchas ocasiones, ese trabajo de más trae consigo un concepto que a nadie le gusta escuchar y menos sufrir: estrés laboral.

Pero… ¿Qué es el estrés laboral?

El estrés laboral es la respuesta, física y emocional a un desequilibrio entre las exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para hacer frente a las mismas.

Es verdad, que muchas veces se produce estando en tu puesto de trabajo, sin necesidad de hacer más horas o de abarcar más tareas de las que debes desempeñar. Pero la realidad no es otra que la evidencia de que el mayor número de casos de estrés laboral surge cuando las demandas de trabajo son altas y, al mismo tiempo, la capacidad para poder resolver problemas y tomar decisiones es baja (por falta de recursos).

Todo esto normalmente se traduce en más horas de trabajo, que suelen desempeñarse fuera del horario laboral, que no hacen otra cosa que desgastar al trabajador en múltiples aspectos, independientemente de si realizan todas las tareas correctamente.

¿Y esto tiene relación con el departamento de RRHH? ¿No debería ser problema del jefe directo de cada persona? ¡Además eso ocurre fuera de la oficina!

Mi respuesta es sí. Una de las claves del departamento de RRHH es que ADMINISTRA tareas y acciones relacionadas con las personas de la compañía, y esa administración debe darse más allá de las horas estipuladas en un contrato. Como bien sabemos las empresas son las propias personas que trabajan en ellas, y como tal debemos cuidarlas.

¿Pero cómo podemos hacerlo?

Hay que tener claro que las personas de RRHH no pueden ni deben entrometerse en la vida privada de los trabajadores, pero lo que sí que se puede hacer es facilitar una vía de comprensión hacia el trabajador para solucionar el problema.

Por ello, a continuación, os comparto una serie de medidas para poder prevenirlo:

• Hablar sobre estrés y sus síntomas: es necesario reconocer que existe cierto grado de estrés en el trabajo, sin tratarlo como una característica intrínseca del puesto.

• Ofrecer canales efectivos de comunicación bidireccional: evitar que los empleados sientan que no son escuchados.

• Ofrecer apoyo: asegurarse de que los trabajadores saben dónde acudir para encontrar recursos e información que necesiten.

• Definir de manera clara los límites de trabajo y responsabilidad.

• Realizar test de conciliación tanto familiar como con uno mismo de manera voluntaria para resolver el problema.

En conclusión, bajo mi punto de vista el estrés laboral es un problema que muchas personas sufren y no muchas veces se trata, ya sea porque el trabajador no se da cuenta o no quiere verlo. La empresa, principalmente el departamento de RRHH, debe tener en cuenta que este problema puede afectar a parte de su plantilla y que es algo a tratar que ayudará a tanto nivel personal como laboral a la persona que lo sufra.

Y tú,  ¿qué opinas?

Víctor Ruíz Sesmero
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿HAS PERDIDO LA ILUSIÓN EN EL TRABAJO? EL COMIENZO DE UN BURNOUT; Por Saúl Clavero García.

¿TU TRABAJO SE ADAPTA A TUS EXPECTATIVAS?          

Si llevas algún tiempo desempeñando el mismo trabajo es posible que tus ideales de vida laboral no se estén ajustando a la realidad que estás viviendo, y por tanto te encuentres en una etapa de estancamiento profesional y personal. A medio y largo plazo, esta insatisfacción puede transformarse en señales de agotamiento físico, como la fatiga crónica, migrañas, problemas para conciliar el sueño o dolores musculares.

Asimismo, también es posible que empieces a sufrir señales de agotamiento mental: te ves cada vez más irascible ante cualquier situación medianamente complicada, estallas en arrebatos de ira que en condiciones normales no tendrías, y tu desempeño y motivación en el trabajo se ven disminuidas notablemente.

Esa sensación incómoda de estrés que sufrías al principio se ha ido haciendo cada vez más y más grande y ahora cualquier cosa relacionada con tu trabajo ya te causa síntomas de ansiedad.

Si esto te ocurre, estás sufriendo lo que desde el año 2000 se denomina Síndrome del trabajador quemado o Síndrome de Burnout.

Y es que este conjunto de síntomas tiene lugar como resultado de una mala adaptación al estrés laboral, produciendo su cronificación.

Lo que empieza siendo una falta de motivación laboral se acaba transformando en un gran problema tanto para el trabajador como para la organización debido al estancamiento, frustración y apatía sufrida en el puesto de trabajo.

¿CÓMO SE VE AFECTADA LA ORGANIZACIÓN?

Las consecuencias del Burnout no solo las sufren los trabajadores, sino que también se ven afectados la organización y todas las personas involucradas en ella. En un puesto de cara al público, los clientes pueden notar desinterés, falta de empatía y una frialdad excesiva por parte de la persona que está a cargo; mientras que en otro tipo de puestos, puede generar un mal clima laboral haciéndose extensible esta serie de síntomas a los demás empleados. 

En caso de no prevenir el problema o intervenirlo a tiempo, la organización se ve sometida a un descenso en la productividad, falta de sensación de pertenencia y como resultado de todo ello, un gran problema de rotación laboral.

¿QUÉ ESTÁN HACIENDO LAS EMPRESAS AL RESPECTO?

Para evitar este gran problema que cada vez afecta a más y más organizaciones, las empresas están realizando programas de retroinformación y evaluación de los puestos de trabajo por parte de los empleados y programas de desarrollo organizacional con el objetivo de crear un ambiente óptimo para que el trabajador no pierda la motivación y se desarrolle personal y profesionalmente.

Además, algunas incluso están ofreciendo terapia gratuita a sus empleados colaborando con distintos gabinetes privados de psicología y seguros médicos, en los que disponen de consultas presenciales y online con libre elección de especialista.

Es por esto que desde las empresas debemos prestar más atención a las motivaciones y desarrollo personal y profesional de los equipos. Pues mantener a las personas apasionadas en lo que hacen es clave si queremos tener éxito como organización. 

Porque la salud mental de los trabajadores, también es la salud mental de la empresa.

Y tú,  ¿qué opinas?

Saul Clavero García
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial (RSC y RSE) en la cadena de valor desde los Recursos Humanos; Por Ana Isabel de Paz Manrique.

             ¿Por dónde empezar?, digamos que el punto clave de la RSE es la preocupación por los valores éticos y ambientales en todo lo relacionado con la cadena de valor (producción, bienestar de los empleados y  stakeholders, etc…).

Entendamos por stakeholder, como cada uno de los individuos o grupos de interés que forman parte de la cadena de valor que tienen impacto en una organización y en el resultado de sus acciones en la misma y en la sociedad (empleados, clientes, proveedores, accionistas, etc…)

La perspectiva de los stakeholders sufrio un importante cambio debido al estilo ético con el que se gestionó la crisis financiera de 2010 por parte de algunas empresas, priorizando la búsqueda de beneficios máximos, sin tener en cuenta el impacto en la cadena de valor (empobreciendo a sus clientes, proveedores, empleados,…), usando técnicas poco éticas, etc…

Tras esa experiencia, se nos presenta un escenario distinto, con una sociedad más exigente, comprometida y responsable, que demanda una actitud más comprometida, basada en una relación de confianza y duradera con sus stakeholders,  por parte de cualquier tipo de institución empresarial publico/privada.  

Por ello considero que la introducción de un plan director de RSC en las empresas se ha convertido en un requisito indispensable que debe formar parte de la estrategia de toda compañía que quiera ser capaz de cumplir las expectativas de sus stakeholders y tener éxito a largo plazo. 

¿Pero que le pasaría a aquellas empresas que decidieran no introducir ese plan director de RSC?

1.- Se estarían cerrando oportunidades de negocio, ya que la sociedad elegirá a una empresa con ética y RSE que avale a la misma como institución social con su rentabilidad: aportando productos y servicios útiles a la sociedad; desarrollo local y comunitario lo que crea puestos de trabajo que permiten el desarrollo de las personas; generando riqueza y reparto equitativo en la misma, alimentando la sostenibilidad clave de éxito a largo plazo.

2.- En una sociedad cambiante y global como la actual no existe un mando único, pero si existe posiciones interrelacionadas, incluso convenidas y corresponsables,  no implementar un código ético, complicara la creación de un cambio sostenible, la construcción de nuevas relaciones, y el desarrollo de la organización.

3.- Disminuirá la capacidad de atracción de talento de nuestra empresa ya que los posibles candidatos no se verán reflejados en los principios y valores (no definidos) de la empresa, lo que complicara que la vean como un lugar donde desarrollarse y crecer (profesional y personalmente) en un entorno alineado con su identidad.

4.- Perdida de prestigio de la empresa cara a la sociedad.

Como decíamos anteriormente, un trabajador escogerá trabajar para aquellas empresas con un RSC claro y explicito, ya que sabe claramente como su trabajo y el de su empresa, repercute positivamente en la sociedad, en su comunidad y en la generación de riqueza para sociedad. Es capaz de saber de antemano si la empresa en la que va a trabajar está alineada con sus ideales y valores, siendo capaz de desarrollarse y crecer en un entorno en el que se siente valorado, satisfecho y motivado.

Como técnico de Recursos Humanos creo que podemos contribuir a este cambio en nuestra empresas, fomentando la adopción de un plan director de RSC y RSE, formando a los integrantes de la cadena de valor en lo q implica el mismo, viviendo los nuevos valores, facilitando la evaluación del desempeño acorde a los mismos y fomentando el sentimiento de pertenencia.

Pero aún hay un largo camino en la sensibilización y en la toma de conciencia del reto.

Pero esta es solo mi opinión y ¿tú qué opinas? 

Ana Isabel de Paz Manrique
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Chief Happiness Officer; Por Francisco Gómez Escribano.

        Últimamente las empresas dan cada vez más importancia a conseguir que sus trabajadores sean felices y disfruten de su trabajo, por ello ha surgido una nueva figura vinculada al área de recursos humanos en las empresas.

Se trata del Chief Happiness Officer, también conocido como el Director de la felicidad, un profesional dedicado a que los trabajadores de la empresa sean felices a la vez que se desarrollan profesionalmente, creando así una mayor productividad y fomentando la cohesión grupal de los empleados.

En Julio de 2022 se publicó un artículo, en la revista XL Semanal, sobre Happy Business, una nueva cultura corporativa que se está introduciendo cada vez más en el mundo empresarial para proporcionar felicidad a sus empleados. Se ha descubierto que escuchar y hacer que los trabajadores se sientan valorados reporta grandes beneficios económicos a las empresas, ya que el nivel de productividad aumenta y se aprovecha todo el potencial del empleado.

A raíz de esta tendencia empresarial podemos encontrar estudios de Universidades tales como Harvad, Oxford o el MIT (Massachusetts Institute of Technology) que afirman que tener trabajadores felices es rentable, ya que proporcionar la felicidad laboral repercute positivamente en la productividad, captación y retención del talento, la salud del personal, el compromiso con la empresa y la motivación, además de reducir el absentismo laboral.

Según estos estudios los trabajadores que son felices desempeñando sus trabajos muestran un 33% más de energía y eficacia y hasta un 300% menos de riesgos de tener accidentes laborales, incrementando así en un 88% la productividad de la empresa.

Por lo tanto, la figura del Director de la felicidad en el mundo empresarial ha venido para quedarse.  Entre las funciones de este profesional se pueden destacar:

• Escuchar al empleado: Se permite a los trabajadores exponer sus propuestas, ideas o insatisfacciones, de esta manera se sentirán valorados y escuchados.

• Fomentar un ambiente de trabajo óptimo: Que el lugar en el que se trabaja sea agradable con una decoración, organización e insonorización adecuadas para poder desempeñar sus funciones sin distracciones.

• Realizar actividades en equipo: Llevar a cabo actividades que generen un buen ambiente laboral y fomenten la cohesión grupal.

• Gestión del tiempo: Es muy importante que los trabajadores puedan conciliar su vida profesional con su vida personal, flexibilizando los horarios y dejando que los trabajadores se organicen la jornada laboral, de esta manera los empleados se gestionan el tiempo, así trabajan en los momentos en los que son más productivos.

• Desarrollo y crecimiento profesional: Realizar un seguimiento del empleado y observar su evolución, se le puede ofrecer formación adicional o asignarle puestos de mayor responsabilidad si así lo desean y cumple con los requisitos del puesto.

Todas estas acciones tienen efectos en los trabajadores y en la empresa, tales como:

• Una mayor satisfacción laboral: Se logra tener equipos más motivados.

• Retención del talento y captación de nuevo talento: El empleado se siente valorado, de esta forma se involucrará más con la empresa y no tendrá necesidad de buscar otro trabajo.

El nuevo talento valorará ir a trabajar feliz y con ganas, por lo que querrán trabajar en la empresa, de esta manera la empresa estará muy demandada y no habrá problemas a la hora de cubrir nuevas vacantes.

• Disminución del absentismo: Cuando los empleados están contentos con su trabajo, les apetece acudir a la empresa y sienten una mayor responsabilidad con la empresa. Al estar felices, acudir al trabajo es motivador.

• Un equipo más productivo: Más dinámico, con un compromiso mayor, se aumenta la productividad y están interesados en cumplir con las expectativas de la empresa.

• Sentimiento de pertenencia: Hay veces que los empleados pasan más tiempo en el trabajo que en sus casas, de esta manera la empresa les parecerá un segundo hogar, ya que se sienten acogidos y apreciados, y al finalizar la jornada laboral tienen el aliciente de querer volver al día siguiente.

En definitiva, la figura del Chief Happiness Officer  está cobrando gran relevancia en los últimos tiempos y es por ello por lo que las empresas apuestan en incorporarla a su área de Recursos Humanos, ya que se trata de una figura potente y que cobrará gran relevancia para los trabajadores, ya que estos se sentirán escuchados y valorados y sabrán que cuando vayan a trabajar siempre habrá una persona dispuesta a escuchar opiniones y  a satisfacer sus necesidades profesionales, fomentando así el desarrollo personal y profesional de cada trabajador.

En mi opinión, la creación de esta figura brinda nuevas oportunidades laborales en el departamento de Recursos Humanos, además de fomentar la excelencia del personal, gracias a este profesional los trabajadores de las empresas se esforzarán más en hacer bien su trabajo, a la vez que disfrutan de ello, ya que no querrán perder ese puesto, ni marcharse de una empresa en la que se sienten tan cómodos y felices.

Y para finalizar os dejo una frase de Simon Sinek:

“Trabajar duro por algo que no nos importa se llama estrés. Trabajar duro por algo que amamos se llama pasión”

Y tú,  ¿qué opinas?

Francisco Gómez Escribano
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

“¿Y tú de quién eres?” La brecha generacional en el entorno laboral; Por María José Ferreyra Actis.

            “¿Y tú de quién eres? “Ésta frase la hizo famosa una empresa líder de refrescos allá por el año 1999 y la he elegido porque creo que es el título perfecto para el tema que voy a tratar hoy; la brecha generacional.  

¿Y yo de quién soy? Yo soy de la generación Y, también conocida como Millennials. Esa es la etiqueta que se me ha asignado y, sin duda, la llevo con orgullo. Para una Millennial como yo la frase “¿y tú de quién eres?” significa algo, yo tenía 11 años y en el anuncio del que os hablo te invitaban a pertenecer a un grupo; naranja o limón. Pero ¿y qué significa ésta frase para mi compañero Centennial o Z? Probablemente para él no signifique nada, puede que hasta estuviera naciendo el día que salió ese anuncio en televisión por primera vez. Lo que quiero decir es que la convivencia entre distintas generaciones evidentemente no es nada nuevo y lo vivimos diariamente hasta en los ámbitos más cotidianos de la vida. Pero ¿qué ocurre con la brecha generacional en una empresa? ¿Por qué ahora más que nunca preocupa éste tema en el ámbito de los Recursos Humanos? Y lo más importante ¿Qué podemos hacer o poner en práctica para que esa brecha se haga más pequeña o desaparezca?

Cuando hablamos de brecha generacional hablamos de la diferencia de opiniones entre personas que han crecido en distintas épocas y, por lo tanto, sus valores, prioridades y formas de ver la vida son completamente opuestos. Si pensamos en una empresa, la relación y cooperación entre las personas que la componen es inevitable y necesaria, así que la existencia de dicha brecha, puede convertirse en un verdadero reto para todos.

Vamos a empezar poniéndonos en contexto, hoy en día, la mentalidad en las organizaciones está cambiando. Los modelos y sistemas tradicionales de gestión están siendo sometidos a análisis y la realidad es que la evolución de los mismos es necesaria y urgente. Ahora más que nunca la dirección en las organizaciones apunta hacia las personas y su bienestar. Los organigramas se aplanan y los equipos de trabajo en red cada vez son más frecuentes. Se busca fomentar la comunicación y el aprendizaje interno creando equipos multidisciplinares y rotatorios. 

Entonces, en éste nuevo escenario donde las interrelaciones y las sinergias son tan importantes ¿Qué podemos hacer desde el departamento de RRHH para crear puentes en esa brecha de la que hablamos? 

1. Escuchar, y sobre todo, escuchar de manera receptiva y con la mente abierta las opiniones e inquietudes de las diferentes generaciones. 

2. Facilitar el diálogo,  promover reuniones para fomentar la comunicación y así aumentar o mejorar las conexiones de los empleados.

3. Diseñar programas de Mentoring interno; de ésta manera los veteranos tienen la posibilidad de ayudar a desarrollar el talento de los más jóvenes desde la experiencia. En éste caso el aprendizaje se produce en ambas direcciones y, una vez más, se impulsa la comunicación intergeneracional. 

4. Organizar internamente workshops o formaciones en las que unos trabajadores puedan adquirir nuevos conocimientos y habilidades de la mano de sus compañeros. Éste tipo de actividades ayuda a crear o mejorar los vínculos entre compañeros y a desarrollar la competencia de cooperación y trabajo en equipo. 

5. Promover la creación grupos de trabajo intergeneracionales.

6. Invertir en liderazgo efectivo, destinar recursos para el desarrollo de líderes con las competencias necesarias para dirigir equipos de estas características. 

Yo considero que la coexistencia de diferentes generaciones dentro de una organización es muy positiva. Tenemos por un lado la experiencia, el compromiso, la serenidad y el espíritu de lucha de los grupos más sénior y por otro lado la energía, rapidez, flexibilidad y habilidad tecnológica de las nuevas generaciones. La unión de estas diferentes mentalidades es muy enriquecedora y se pueden lograr grandes resultados a largo plazo. Eso sí, para lograr el éxito es clave contar con el compromiso y el apoyo de la organización así como un buen equipo de gestión de personas que ayuden a diseñar y llevar a cabo el plan de acción.

Y tú,  ¿qué opinas?

María José Ferreyra Actis
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Inbound recruiting, cambios en la forma tradicional de reclutamiento; Por Gonzalo Manso Agúndez.

        En los últimos años estamos viviendo en un entorno que algunos expertos han denominado VUCA, cuyo significado en inglés corresponde con las siglas de las palabras volátil, incierto, complejo y ambiguo. Esto es algo que hace años no todo el mundo reconocía, pero la pandemia ha puesto todo “patas arriba” y el mundo de los RR.HH. no se libra. 

Este nuevo entorno ha llevado a un aumento de la competitividad entre empresas y cada vez se ve más claramente que el talento es un recurso completamente estratégico. Dentro de este marco, uno de los factores más importantes es la capacidad de atraer y fidelizar el talento, aquí es donde entra el inbound recruting que debemos diferenciar del employer branding, este último abarca la experiencia del trabajador en todo el ciclo de vida del empleado que va desde el reclutamiento y selección, pasando por la incorporación y desarrollo, hasta que sale de la compañía. El inbound recruiting deriva de la unión del marketing con el reclutamiento y los RRHH; se centra únicamente en la primera etapa del ciclo del trabajador (el reclutamiento y selección) proporcionando una adaptación a las exigencias del mercado respecto a la forma en que las empresas atraen el talento humano.

Se busca ser más eficaz a través de características como mostrarse transparentes y cercanos con el candidato, poniéndole en el centro y comunicándose con el de forma horizontal, frente a la postura de “superioridad” que tienen los métodos de reclutamiento tradicionales. Mostrar de forma transparente la empresa permite que los candidatos puedan ver y sentirse atraídos por los valores, condiciones y formas de actuar de la empresa. 

En conclusión, el inbound recruting permite salir de la mentalidad de reclutamiento convencional donde el procedimiento se basa en “cuelgo un anuncio y la gente se inscribe”, pasando a una perspectiva mucho más proactiva donde la acción proviene del candidato. La empresa se dedica a construir una marca de reclutamiento, la gente la busca y quiere participar en sus procesos de selección. 

Esto puede proporcionarnos grandes ventajas a la hora de reducir los costes de reclutamientos, debemos tener en cuenta que al igual que en el marketing, no obtendremos resultados de forma instantánea pero esta comprobado que estas políticas comienzan a tener retorno de inversión a los primeros seis meses.

Las técnicas que utilizan las empresas dentro de este mecanismo son casi infinitas, permitiéndose una gran creatividad, un ejemplo es la conocida por todos Decathlon, en el siguiente enlace podemos ver su página web de reclutamiento donde, además de los puestos vacantes, hablan de los valores y cultura de la compañía, también podemos ver videos de trabajadores, métodos de trabajo, etc. https://trabajaconnosotros.decathlon.es/

Y tú,  ¿qué opinas?

Gonzalo Manso Agúndez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Smart Working; Por Pablo Frontela Sánchez.

         En plena transformación digital, resulta evidente que nuestra forma de entender el trabajo y trabajar ha cambiado. Las empresas buscan adaptarse a dichos cambios tratando de conseguir que sus trabajadores estén más satisfechos, motivados y sean más productivos. Pero, ¿qué pasa cuando los empleados pueden tener acceso a todos los sistemas   de   información   de   la empresa?, eso facilita la aparición de nuevos modelos de trabajo como el denominado Smart Working.

Smart Working se traduce como “trabajo inteligente” pues aparece como un modelo de trabajo, siendo la fusión del teletrabajo y las nuevas tecnologías, basado en dar a la plantilla de empleados o trabajadores todas las herramientas necesarias para alcanzar un nivel de rendimiento profesional máximo en cualquier lugar, en cualquier momento, así como bajo cualquier medio, en este caso, medio digital. 

Se trata de una fórmula de gestión empresarial fundamentada en tres pilares básicos: movilidad y flexibilidad horaria, trabajo por equipos y el uso de nuevas tecnologías.  Este modelo propone una gestión más eficiente de las personas buscando no sólo aumentar la productividad, sino también la satisfacción del talento, a través de la conciliación.

El eje fundamental de esta metodología de trabajo es la confianza entre la empresa y el trabajador. En pocas palabras, genera resultados en base a consecución de logros y objetivos sin tener tanto en cuenta el trabajador trabaje un número determinado de horas como la calidad final del trabajo.

El Smart Working se apoya en las nuevas tecnologías, no sólo para permitir al profesional decidir el lugar de trabajo, sino también el horario, al igual a las herramientas a emplear en su labor. Este sistema intenta adaptar el empleo al profesional permitiéndole un alto grado de autonomía. No obstante, la implantación de este sistema supone un reto tanto para las empresas como para los trabajadores.

 

En mi opinión, el panorama actual del mundo laboral obliga a las empresas a replantearse la manera de enfocar el cómo organizar el trabajo de sus empleados.

El auge del teletrabajo durante la pandemia del Covid-19 y su implementación en modelos híbridos junto con trabajo presencial tras la vuelta a la “nueva normalidad” puede transformarse en un arma de doble filo para la productividad y los resultados de las empresas en base al desempeño de sus trabajadores.

Por un lado, puede ser un gran instrumento a la hora de atraer y fidelizar talento joven que se siente atraído por aspectos como la flexibilidad horaria, la posibilidad de trabajo en un ambiente fuera del de oficina, o las facilidades en la conciliación de la vida personal y profesional.

Sin embargo, la implementación del teletrabajo obliga a un necesario ejercicio de fe y confianza en el trabajador por parte de las empresas, pues al encontrarse este fuera de un tradicional ambiente de trabajo puede traicionar de forma voluntaria o involuntaria esa confianza depositada en él por parte de su empresa, resintiéndose sus resultados.

Para evitar que se den este tipo de fenómenos me parece una gran idea implementar nuevas estrategias como acordes con la realidad actual como por ejemplo el mencionado Smart Working, ya que al orientar de forma directa al empleado hacia la consecución de una serie de objetivos y resultados específicos en vez de plantearle el trabajo como la simple realización de un número determinado de horas, se logran anular de forma efectiva los posibles efectos negativos anteriormente mencionados derivados de la ausencia de un ambiente laboral tradicional en el que muchas veces el trabajador siente el ojo de un “Gran Hermano” que le obliga a ser productivo.

Y tú, ¿qué opinas?

Pablo Frontela Sánchez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Employer Branding, La importancia de cómo somos vistos; Por Noemí Casas Marcos.

         En el mundo digital que actualmente experimentamos, casi todo es medible de una forma u otra, y contamos con grandes herramientas que nos pueden dar una excelente idea de cuántas personas hablan de nosotros, cuántas nos buscan, qué opinan de nuestra empresa como marca y cómo y cuánto interactúan con nosotros.

Pero antes de lanzarnos al employer branding, es importante definir una estrategia con un doble objetivo, interno y externo. Y en el proceso ser capaces de dar respuesta a ¿por qué mi empresa, mi marca y no otra? ¿qué tenemos y qué ofrecemos como compañía que nos hace deseables? 

Vivimos en un entorno cambiante y muy competitivo, la lucha por el talento es cada vez mayor; existe una necesidad de proyectar una imagen de marca donde podamos transmitir nuestra cultura empresarial, y ser capaces así de atraer distintos perfiles de candidatos. 

Este cambio de focalizarnos en el bienestar de nuestro trabajador más allá de unas buenas condiciones salariales, viene motivado desde el mismo momento en que la tecnología y las redes sociales, se empezaron a utilizar para llegar a un mayor número de profesionales altamente capacitados. 

Además, estos nuevos canales permitían una comunicación rápida y prácticamente instantánea, lo que hizo que nos replanteásemos la manera de reclutar talento. 

Los aspectos que más se valoran a la hora de elegir una empresa y son tendencia en este 2022 son la flexibilidad, la conciliación con la vida personal, el fomentar la visibilidad de las mujeres en la compañía, las opciones de desarrollo y el reconocimiento profesional.

Hagamos un trabajo de reflexión y veamos en nuestra compañía, qué mejoras podemos ejecutar para construir entornos de trabajo saludables y lograr así un mayor índice de bienestar. 

Por si todavía te lo estás preguntando ¿Qué conseguimos con buena estrategia de employer branding?

 Atraer el mejor talento: Un 75% de los candidatos tienen en cuenta la marca empleadora antes de inscribirse a una oferta.

 Motiva a los empleados: Los empleados actuales son los mejores embajadores de tu empresa.

 Ayuda a conservar el talento: El 66% conoce más sobre la cultura y los valores de la empresa incluso antes de inscribirse, por lo que será un perfil más integrado desde sus comienzos.

 Aumenta los beneficios económicos: Aquellas empresas con una atractiva marca empleadora disminuyen hasta en un 46% los costes de contratación. 

 Mejora la reputación general de la empresa.

(fuente Linkedin2022) 

                     

 Compartiendo mi opinión os diría que trabajar nuestra Marca Empleador y apostar por poner el foco en las personas que son y serán el conglomerado de nuestra compañía nos hará posicionarnos en el mercado de una manera distintiva. 

Hoy en día las empresas se enfrentan a uno de los mayores retos que han tenido: la atracción y fidelización del talento. Por esto tenemos que promover estrategias, analizando el contexto en el que vivimos, para dar respuesta a las inquietudes de nuestros ya colaboradores, para que quieran estar con nosotros, y por otro, que las personas que estén en proceso de búsqueda de una nueva experiencia laboral nos elijan como proyecto de futuro y quieran incorporarse a nuestra compañía.

Hace ya 10 años en un evento, la directora de RRHH comentó, “la clave del éxito son las personas que forman esta compañía” y a día de hoy no puedo estar más de acuerdo que hay que potenciar y dar valor al capital humano. Primero por coherencia, cabe destacar la importancia que tiene sentirse parte de un equipo, de una organización y si además se comparten una serie de valores y estamos alineados con el proyecto, tengo la convicción que el talento se quedará de nuestro lado. Y segundo como factor de rentabilidad, porque un buen engagement de nuestros empleados se traduce también en mejores resultados, como dato, en una empresa con una sólida estrategia de employer branding, hay un 28% menos de rotación.

Y para terminar os diría, si ya tenemos una marca empleadora bien trabajada pero no la comunicamos al mundo, no sirve de nada, ya que los potenciales candidatos no sabrán lo que nos hace especiales. Por esto os invito a utilizar todos lo medios a vuestro alcance para compartir el día a día de vuestra empresa y así ser capaces de proyectar nuestra cultura empresarial y ser capaces de generar un vínculo o emoción con nuestros empleados, nuestros clientes y no menos importante con el talento que está por llegar.

Y tú,  ¿qué opinas?

Noemí Casas Marcos
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Reboarding; Por Mónica Expósitos García.

        Reboarding es un término que se desconocía hasta después de la pandemia del COVID-19, pero siempre ha existido. Por un lado, está vinculado a un proceso de vuelta a la presencialidad y salir digamos de tu habito de confort con el teletrabajo (para quien lo entienda así), y por otro lado está el proceso de vuelta de un empleado tras una situación de baja de larga duración, excedencia o una paternidad/maternidad.

Y es que la mayoría de las empresas ponemos en el foco en los procesos de entrada y salida de nuestros empleados, pero de forma habitual no nos paramos a pensar en cómo será la ‘’reconexión’’ de los empleados que han estado fuera de la organización durante largos periodos de tiempo, y es cierto que la sensación de incertidumbre tiene que ser brutal, ya que cuando vuelvas puede que no estén tus compañeros de siempre… que la visión/estrategia de la empresa ya no sea la misma o incluso que tu empresa haya sido absorbida/comprada por otra empresa que te parece un mundo totalmente nuevo por descubrir.

Por ello desde los departamentos de RRHH tenemos la oportunidad de poner el foco también en estas situaciones, y no simplemente limitarnos a pensar que esta persona llegara a tiempo el primer día se dirigirá a su puesto de trabajo y empezara a trabajar como si nada, por lo que como departamento de personas debemos agregar valor al proceso, y mejorar la marca del empleador.

Tipos de ausencias vinculadas al ‘’Reboarding’’ pueden ser tantas cuantas se nos ocurran, pero podríamos poner como ejemplo: baja maternal/paternal, excedencia voluntaria por cuidado de hijos o personas dependientes, bajas largas de enfermedad, vuelta tras un proceso de bournout.

Al final si nos paramos a pensar, todas ellas tienen un componente emocional muy importante y un cambio de conductas, prioridades o intereses.

Desde el departamento de RRHH y managers de los equipos se deberían tocar 3 puntos clave en estas situaciones:

• Conciliación: cuando alguien ha sido mama o papa o a disfrutado una excedencia por cuidado, sus intereses y su vida cambia de forma radical, por ello en la medida de lo posible tenemos que ofrecer flexibilidad y adaptabilidad por ambas partes, valorar la consecución de objetivos vs horas de trabajo.

• Reuniones periódicas de acompañamiento para ver el nivel de adaptabilidad al puesto de nuevo. Los hábitos más normales de un día de trabajo típico pueden parecer desalentadores al principio.

• Formar a los managers sobre cómo manejar a empleados que regresan con empatía e inteligencia emocional.

Y tú,  ¿qué opinas?

Mónica Expósitos García
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La rotación de personal ¿controlable o problema sin solución?; por Carmen Rubio García.

 ¿Sabes qué es la rotación de personal? ¿Y cómo puede influir en tu empresa? Decimos que hay rotación de personal cuando un trabajador llega o se va de la empresa, por lo que nos describe el cambio de empleados que hay en una empresa. Para medir cómo es la rotación de personal utilizamos la tasa de rotación, que mide la rotación entre las personas que se incorporan y aquellas que se marchan. Y qué pasa si ese índice de rotación es muy alto, pues bien, primero debemos distinguir los tipos de rotación que existen. 

• Rotación de personal voluntaria: se produce cuando un trabajador renuncia a su puesto de trabaja de forma voluntaria. Puede suceder por que se haya encontrado un mejor puesto de trabajo, o simplemente porque no se encuentre cómodo en su actual situación. 

• Rotación de personal involuntaria: al contrario que la anterior, está rotación se produce por iniciativa de la empresa. 

Ambas rotaciones se deben analizar para poder saber cómo está afectando esta rotación a nuestra empresa. 

Para ello, se deben conocer cuales son las causas de la rotación, y entre las más comunes encontramos las siguientes:

• Mal clima laboral: cómo he mencionado anteriormente, una de las causas de la rotación voluntaria puede ser el no sentirse cómodo en el puesto de trabajo. Una mala relación entre compañeros, con los jefes, o malas condiciones laborales pueden hacer que nuestra tasa de rotación aumente. 

• Falta de crecimiento personal y profesional: ¿A quién no le gusta avanzar y perseguir nuevas metas? Pues la falta de facilidades para poder lograrlo puede ser otro de los motivos por lo que nuestros empleados decidan marcharse para buscar un puesto mejor en otras compañías. 

• Proceso de selección inadecuado: es esencial que el proceso de selección este enfocado en encontrar al candidato ideal para el puesto, ya que una decisión equivocada puede hacer que el trabajador no encaje en el puesto de trabajo, lo que podría desembocar en un despido. 

• Objetivos incompatibles con la empresa: si nuestros empleados no comparten los objetivos y valores de la empresa, su motivación en el trabajo puede que solo sea el salario, por lo que puede tener como consecuencia un abandono de la empresa, por insatisfacción con la remuneración. 

Y ahora que sabemos qué es la rotación de personal y cuáles son algunas de sus causas más comunes, ¿cuáles son sus consecuencias?

Pues bien, una elevada rotación de personal supone la pérdida de riqueza humana y de recursos materiales, y esto supone una serie de consecuencias que se irán sucediendo en cadena, desde un mal clima laboral, una mala imagen para la empresa hasta unos costes muy elevados, que, en el peor de los casos, podrían provocar grandes pérdidas para la compañía. 

Por todo ello, no es tan importante tener el mejor talento en nuestras empresas, sino saber cómo poder retenerlo. Debemos desarrollar una empresa en la que los trabajadores quieran trabajar, estén cómodos y se sientan motivados para poder desarrollar su carrera personal y profesional en conjunto con toda la compañía, aportando valor a ella, del mismo modo que nuestra empresa valorará su talento. Así, podemos concluir que la rotación de personal tiene solución y es algo que toda empresa deber tener en cuenta. 

Y tú,  ¿qué opinas?

Carmen Rubio García
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia del Plan de Formación en las empresas; por Victoria Martín Álvarez.

 

“La fidelidad comprada siempre es sospechosa y, generalmente de corta duración”

Tácito.

        ¿Están bien definidos los puestos de trabajo en las empresas?, ¿esto afectará a la formación de los empleados? ¿es una pérdida de tiempo la elaboración de una buena definición del puesto de trabajo para su formación? ¿Puede llevar esto a una situación de mediocridad? ¿puede provocar un ciclo de fracasos?

Vamos a analizar la importancia que tiene la definición de un puesto de trabajo y la formación necesaria antes y durante la realización de la actividad, ya que es un factor clave que podría afectar a la vinculación y la contribución de los empleados con la compañía.

¿Qué sería más conveniente? Una definición cerrada y limitada del puesto de trabajo o abierta y sin limitaciones.

En primer lugar, una definición del puesto de trabajo con un contenido muy limitado, en mi opinión puede ser realmente eficaz porque están claramente marcadas las funciones, pero se puede correr el riesgo de entrar en una dinámica empobrecedora al limitar tanto las funciones, porque pasaría la responsabilidad de la calidad del servicio ofrecido  al sistema de la empresa y a  los medios tecnológicos utilizados, lo podríamos definir como un puesto de escasa responsabilidad  que conllevará a un salario bajo porque no tiene margen de innovación y desarrollo,  en estos casos no se tiende a prestar mucho tiempo ni empeño en los procesos de selección y formación,  debido a su funciones lo clasificaríamos como un perfil bajo, en donde no sería necesario invertir en una formación extensa, antes y durante el desarrollo de la actividad, todo ello conllevará a que el trabajador pueda cometer errores por su escasa formación y no sepa en muchos casos dar soluciones innovadoras.

En cambio, diseñar puestos de trabajo con un contenido más amplio, apostando por la formación continua, supondría un cambio de mentalidad en la forma de dirigir y la necesidad de crear las condiciones para que se pueda confiar en los colaboradores, dando pie a la innovación, al carácter emprendedor y generando conocimientos que generaran la confianza para buscar diferentes alternativas para resolver los proyectos. 

Esto lo vemos claramente representado en la mayoría de empresas del sector comercio o de las grandes superficies, donde podemos observar dos modelos de gestión muy diferenciados, por un lado los que se han sumado al paradigma de la formación continua y la gestión de los beneficios sociales y por otro los que siguen el enfoque industrial, estos últimos se centran en el diseño de puestos de trabajo con la finalidad de que sean lo más sencillos y limitados posible, dan mayor prioridad a la tecnología, las máquinas y los sistemas porque les interesa que cualquier persona les pueda llevar a cabo independientemente de su formación, como podrían ser los puestos de mandos intermedios, que suelen terminar con el síndrome del “sándwich” y posterior bournout, lo que conllevará a no obtener los resultados deseados, porque a pesar de tener mejor calidad y precio que la competencia, está les supera en la calidad de sus empleados y el mercado no responde a tal atractivo como puede ser el precio o la calidad, y ahí es cuando surgen las preguntas “¿por qué? ¿Qué está pasando?" y evidentemente el problema no está ni en el producto ni en el precio... sino en las personas, la compañía no cuenta con un equipo de empleados fidelizados y formados, que es lo que le hará marcar la diferencia y finalmente el cliente no percibirá el valor por el esfuerzo de sus empleados, lo que generará desinterés por parte de estos. 

Otro de los aspectos que debemos de tener en cuenta en este último tipo de gestión es la alta rotación que esto conlleva, el gasto correspondiente de nuevas incorporaciones, formaciones y de la escasa retención del talento.

En conclusión, se debería tender al modelo de gestión en el que se priorice la formación y la creación de una “sana adicción” de carácter emprendedor de los trabajadores a la empresa ya que conseguiremos fidelizarlos a la organización y obtendremos una mayor contribución por parte de estos con los objetivos, lo que conllevará a conseguir el objetivo de satisfacción y fidelización, tanto de los empleados como de los clientes.  

“La educación consiste en enseñar a los hombres, No lo que deben pensar, sino a pensar”

Calvin Coolidge

Y tú,  ¿qué opinas?

Victoria Martín Álvarez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia de la Gestión del Desempeño en un organización; por Julia González Orejas.

  LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIÓN 

¿Qué es la gestión del desempeño? Es una herramienta que fomenta el desarrollo de los empleados y es utilizado por las empresas para promover el talento de sus trabajadores. Existe un feedback constante y ayuda al trabajo en equipo.

El objetivo es la búsqueda de la mejora continua tanto de los empleados como de la organización. Si se implementa correctamente, se crea una evaluación continua de la realización de los procesos de implementación y sus resultados con el fin de lograr las metas de la organización.

El desempeño puede mejorarse utilizando diferentes métodos, como pueden ser la creación de los objetivos de los diferentes departamentos, conocer las competencias que demanda cada puesto, evaluación 360 grados, etc.

Un buen sistema de gestión del desempeño puede proporcionar diferentes beneficios:

• Beneficios para la organización: retención del talento, aumento de productividad, mejora de la comunicación, ventaja en costes.

• Beneficios para el empleado: mejora el rendimiento, responsabilidades más claras, satisfacción en el trabajo, mejora la eficacia.

También existe un procedimiento llamado Evaluación del desempeño que en muchas ocasiones se confunde con la Gestión del desempeño. La evaluación del desempeño se utiliza para estimar el grado de eficacia y eficiencia con el cada empleado cumple con su cargo. Es muy útil para conocer cómo gestiona el cambio un trabajador y cómo se desarrollan las personas dentro de una organización. 

La diferencia está en que la gestión del desempeño ayuda a obtener una visión integral del comportamiento, estilos de trabajo y proyecciones profesionales de los empleados y en el caso de la evaluación del desempeño, la eficacia y efectividad será directamente proporcional al rigor y compromiso con el que se aplique.

En mi opinión, todas las organizaciones deberían utilizar este sistema de gestión, ayuda a alcanzar los objetivos de la empresa, se crea un feedback continuo con los empleados, mejora la productividad y el rendimiento, contribuye a la retención del talento, aumenta el compromiso de los empleados… En resumen, no encuentro ningún motivo por el cual una empresa no debiera implementar esta herramienta.

Y tú, ¿Qué opinas?

Julia González Orejas

Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022

Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Liderazgo e impacto en el Clima Laboral; por Jennifer Placer Colino.

¿Afecta el tipo de liderazgo que se ejerce por el responsable de un equipo en el clima que se desarrolle en el mismo? 

Si alguien te preguntase cómo te imaginas un buen líder ¿cómo lo describirías? Posiblemente dentro de los adjetivos que se utilizasen encontraríamos: carisma, empatía, flexibilidad, capacidad de análisis y respuesta, habilidades de resolución de incidencias y conflictos… etc. 

Y posiblemente, también, si tuviese que hacer una selección de las mejores cualidades de un buen líder esas mismas estarían dentro de ellas. Pero sobre todo resaltaría la importancia que tiene que quien ejerce el liderazgo sepa generar un buen clima laboral. 

Siendo conscientes del entorno VUCA en que nos movemos, es de vital importancia que quien ostente la dirección de un equipo de personas, sea capaz de analizar los distintos escenarios que se crean y adaptar sus directrices a los mismos, aportando seguridad y confianza a los integrantes de los equipos y favoreciendo unas buenas condiciones ambientales de trabajo.

Es cierto que el clima laboral no solamente viene determinado por el buen hacer del líder, que hay muchos factores que influyen directamente en generar ese halo óptimo para trabajar día a día, pero también es cierto que quien dirige como buen líder, debe ser hábil reconociendo entornos peligrosos en donde se pueden encontrar con situaciones que le generen conflictos o problemas. 

El Síndrome del burnout, rivalidades, descenso de las producciones, amplias rotaciones de plantilla, insatisfacción laboral, absentismo, aumento de los costes y un sinfín de consecuencias más que conlleven al deterioro y destrucción de los nudos laborales, transformando esos equipos en simplemente grupos de personas luchando cada uno por su objetivo individual, vienen, en muchas ocasiones, provocadas por una mala dirección y gestión de los equipos, por no saber detectar causas y factores, analizarlos y ponerlos solución.

No es casualidad que las empresas en las que mejor clima laboral existe sean aquellas en las que su producción sea más exitosa. Tampoco es casualidad que empresas en las que se ejerce un liderazgo positivo sean las que más reclamo suscitan para trabajar dentro de ellas. 

Curtis and O´Connell en su estudio de Essential leadership skills for motivating and developing staff. Nursing Management, publicado en 2011, determinan que el estilo de liderazgo ejercido afecta de forma evidente al bienestar de los trabajadores, y es más que lógico y evidente que aquel que marca las normas y pautas de trabajo es quien tiene la capacidad de animar o desanimar a sus equipos.

Lam, Cisneros, Bravo, Carrillo, y Bustamante fueron más allá en sus estudios, refiriéndose a que en aquellos ambientes en los que el líder creaba buen clima de trabajo se desarrollaban más relaciones interprofesionales, mejorando así la producción e incrementando el nivel de satisfacción de sus empleados.

En mi opinión, aunque es cierto que hay muchas variables que influyen en el clima laboral, la gestión del liderazgo es fundamental para favorecer un correcto ambiente de trabajo. EL LIDER es quien motiva o desmotiva, es quien empuja o pone la zancadilla a los integrantes de sus equipos. Sin duda, es inconcebible un líder que no sea empático, que fomento envidias entre los distintos trabajadores, que alente los conflictos e incluso que los propicie, ya que de esa forma únicamente generará perjuicio en los empleados y consecuentemente en la empresa. Son numerosas las ocasiones en las que no es el equipo quien tenga un déficit, si no el propio líder porque no sabe ejercer su rol de forma óptima y correcta.

El liderazgo del miedo y el autoritarismo ha pasado a mejor vida, ya que las generaciones que entran al mercado laboral reclaman otro tipo de relaciones laborales donde la jerarquización rígida desaparezca, dando paso a responsables que actúen de igual a igual apoyando y siendo uno más.

El líder es el principal generador de una buena calidad de clima laboral. Y tú, ¿qué opinas?

Jennifer Placer Colino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Estrategias de diversidad e inclusión desde Recursos Humanos; por Laura Carbajal Martínez.

        Hoy en día la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo ocupan un lugar cada vez más importante que las organizaciones globales tienden a desarrollar. En el mundo de las empresas, este concepto ha ido ganando terreno conforme sus beneficios se han vuelto cada vez más claros, ya que muchos empleados lo han convertido en un factor muy importante para elegir a su empleador.

La diversidad y la inclusión son la misión, las estrategias y las prácticas de una empresa para respaldar un lugar de trabajo diverso y aprovechar los efectos de la diversidad para lograr una ventaja comercial competitiva; como resultado las empresas que crean entornos de trabajo diversos e inclusivos son más adaptables, creativas y se convierten en imanes que atraen a los mejores talentos.

¿Qué es la diversidad en el lugar de trabajo?

Es comprender, aceptar y valorar las diferencias entre las personas, incluidas aquellas de: 

 Diferentes razas, etnias, géneros, edades, religiones, discapacidades y orientaciones sexuales.

Con diferencias en educación, personalidades, conjuntos de habilidades, experiencias y bases de conocimiento. 

   

                 

¿Qué es la inclusión?

Es un entorno de colaboración, apoyo y respeto que aumenta y facilita la participación y la contribución de todos los empleados,  elimina todas las barreras, la discriminación y la intolerancia.  Si es aplicada de manera correcta en el lugar de trabajo, es natural que todos se sientan incluidos y apoyados.

Estrategias de diversidad e inclusión

De acuerdo a investigaciones sobre el tema, las estrategias clave de diversidad e inclusión del marco de diversidad e inclusión incluyen las siguientes:

• Crear un enfoque y una estrategia a nivel de CEO / COO / CHRO

• Asignar a un alto ejecutivo la responsabilidad de liderar y patrocinar el programa de diversidad e inclusión

• Crear estándares de comportamiento y responsabilizar a los líderes por los resultados

• Formar al personal de todos los niveles sobre temas como prejuicios inconscientes

• Integrar estrategias de diversidad e inclusión en el proceso de reclutamiento, la gestión del desempeño, la evaluación del liderazgo y la capacitación

• Crear redes de empleados (por ejemplo, Grupos de recursos para empleados, grupos de alcance comunitario)

• Hacer que la empresa sea responsable de competir y ganar en programas de premios externos

• Aceptar y honrar múltiples prácticas religiosas y culturales

• Fortalecimiento de las políticas antidiscriminatorias

• Informar metas y medir el progreso

• Creación de un cuadro de mando visible externamente para medir el progreso, incluidas métricas de contratación, tasas de promoción, niveles de compensación, rotación, participación en ERG y diversidad de proveedores

En mi opinión, la diversidad es muy importante y necesaria, es progreso y la respuesta hacia un modelo empresarial más inclusivo e igualitario en el que todos los talentos suman y tienen cabida. Yo apuesto por este impulso de visiones distintas como un valor estratégico para las organizaciones, ya que si no lo hacemos se puede perder mucho talento y cualidades que sumen al trabajo. 

Considero que definitivamente se gana más abriendo camino a la diversidad y creando aprendizaje continuo, y aunque cada vez más se toma conciencia de ello, aún falta camino que recorrer por lo que como especialistas en Recursos Humanos debemos trabajar en este tema e intentar implementar algunas de las estrategias antes mencionadas.

Y tú, ¿ Qué opinas?

Laura Carbajal Martinez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid