En los últimos años estamos viviendo en un entorno que algunos expertos han denominado VUCA, cuyo significado en inglés corresponde con las siglas de las palabras volátil, incierto, complejo y ambiguo. Esto es algo que hace años no todo el mundo reconocía, pero la pandemia ha puesto todo “patas arriba” y el mundo de los RR.HH. no se libra.
Este nuevo entorno ha llevado a un aumento de la competitividad entre empresas y cada vez se ve más claramente que el talento es un recurso completamente estratégico. Dentro de este marco, uno de los factores más importantes es la capacidad de atraer y fidelizar el talento, aquí es donde entra el inbound recruting que debemos diferenciar del employer branding, este último abarca la experiencia del trabajador en todo el ciclo de vida del empleado que va desde el reclutamiento y selección, pasando por la incorporación y desarrollo, hasta que sale de la compañía. El inbound recruiting deriva de la unión del marketing con el reclutamiento y los RRHH; se centra únicamente en la primera etapa del ciclo del trabajador (el reclutamiento y selección) proporcionando una adaptación a las exigencias del mercado respecto a la forma en que las empresas atraen el talento humano.
Se busca ser más eficaz a través de características como mostrarse transparentes y cercanos con el candidato, poniéndole en el centro y comunicándose con el de forma horizontal, frente a la postura de “superioridad” que tienen los métodos de reclutamiento tradicionales. Mostrar de forma transparente la empresa permite que los candidatos puedan ver y sentirse atraídos por los valores, condiciones y formas de actuar de la empresa.
En conclusión, el inbound recruting permite salir de la mentalidad de reclutamiento convencional donde el procedimiento se basa en “cuelgo un anuncio y la gente se inscribe”, pasando a una perspectiva mucho más proactiva donde la acción proviene del candidato. La empresa se dedica a construir una marca de reclutamiento, la gente la busca y quiere participar en sus procesos de selección.
Esto puede proporcionarnos grandes ventajas a la hora de reducir los costes de reclutamientos, debemos tener en cuenta que al igual que en el marketing, no obtendremos resultados de forma instantánea pero esta comprobado que estas políticas comienzan a tener retorno de inversión a los primeros seis meses.
Las técnicas que utilizan las empresas dentro de este mecanismo son casi infinitas, permitiéndose una gran creatividad, un ejemplo es la conocida por todos Decathlon, en el siguiente enlace podemos ver su página web de reclutamiento donde, además de los puestos vacantes, hablan de los valores y cultura de la compañía, también podemos ver videos de trabajadores, métodos de trabajo, etc. https://trabajaconnosotros.decathlon.es/
Y tú, ¿qué opinas?
Gonzalo Manso Agúndez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid
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