Los actos invisibles que construyen el cambio; Por Soraya Hernández.

        Desde Recursos Humanos es fundamental entender que el talento no tiene una sola forma de manifestarse. Hay personas que destacan desde el primer momento: comunican con facilidad, impulsan a los demás, lideran con energía, y se mueven bien en entornos complejos. Su presencia es visible y aportan mucho al equipo. 

Pero también están quienes lo hacen de una forma más reservada, más callada, pero igual de valiosa. Observan, analizan antes de hablar, construyen desde la constancia y sostienen al equipo desde la discreción.

Ambos forman parte del mismo engranaje dentro de las organizaciones. Ninguno es mejor que el otro, simplemente son dos formas de estar, aportar y de crear valor.

En ocasiones, corremos el riesgo de valorar solo aquello que se ve, se oye o llama la atención, pero el valor profesional no siempre se mide con cifras, ni se escucha con aplausos; muchas veces vive en lo intangible.

Una organización equilibrada es aquella que reconoce que no solo existe una única manera de ser valioso. Entiende que cada persona, desde su forma de ser, aporta algo único, incluso desde sus silencios. Sabe que el impacto puede manifestarse de muchas formas, y que para construir equipos sólidos y diversos, todas ellas son necesarias.

Como profesionales de Recursos Humanos uno de nuestros grandes desafíos no es elegir entre unos u otros, sino de aprender a mirar más allá, ser justos y crear espacios donde cada persona pueda aportar desde su autenticidad, desde su esencia.

Se trata de reconocer y valorar todas las formas de talento, no solo a quienes están en el centro del escenario y brillan en público, sino también a quienes construyen desde dentro. Como escribió Eduardo Galeano “Mucha gente pequeña, en lugares pequeños, haciendo cosas pequeñas, puede cambiar el mundo”.

Al final, todo consiste en el equilibrio. No se trata de brillar más que los demás, sino de iluminar el camino para que todos puedan dejar su propia huella. Entender que el éxito y la resiliencia de un equipo dependen de esa diversidad de aportes, que se complementan, se respetan y se reconocen mutuamente.

Reconocer y valorar todas las formas de contribuir es algo clave para construir organizaciones más humanas, resilientes y exitosas. 

Y tú, ¿Qué opinas? 

Soraya Hernández
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Evolución del uso de redes sociales en Recursos Humanos; Por Elena Martino.

     Hace no muchos años, hablar de Recursos Humanos y redes sociales era algo poco común. Este departamento se centraba en gestiones internas, trámites administrativos y procesos de selección en portales como Infojobs. La comunicación externa de la empresa era tarea exclusiva del área de marketing o comunicación. Sin embargo, las reglas han cambiado.

En plena era digital, las redes sociales se han convertido en una herramienta clave dentro de la estrategia de RRHH. Ya no se trata únicamente de publicar ofertas de empleo, sino de transmitir cultura, atraer talento pasivo, crear comunidad interna y construir una marca empleadora. 

LinkedIn marcó el primer gran giro. Los profesionales de RRHH comenzaron a utilizarlo más allá del simple anuncio de empleo.

Más adelante, las compañías descubrieron que hay algo más importante que buscar talento, atraerlo. El concepto de Employer Branding o marca empleadora, se trasladó a las redes como LinkedIn, Instagram y YouTube donde empresas desarrollaron campañas en las que los propios empleados cuentan su experiencia, humanizando la campaña.

Hoy en día, los mejores embajadores de una empresa no son los anuncios, son sus empleados. Cada cometario positivo en LinkedIn, cada reel en Instagram desde la oficina, cada testimonio en TikTok puede impactar más que cualquier campaña publicitaria tradicional. Este concepto se llama Employee Advocacy, y consiste en fomentar que los trabajadores compartan contenido de la empresa en sus redes sociales.

En mi opinión, el rol del profesional de RRHH ha evolucionado y no puede quedarse en un buen manejo de Excel, entrevistas y manual onboarding. Es necesario que comprenda como aprovechar las redes sociales para la atracción del talento.

Y tú, ¿Qué opinas?

Elena Martino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Claves para el éxito organizacional: Compromiso y engagement; Por Carlota Román;

           Engagement es “la conexión emocional que siente un trabajador hacia su organización, que tiende a influir en su comportamiento y su nivel de esfuerzo en las actividades relacionadas con el trabajo” (Towler, 2018). 

El compromiso se refiere a la lealtad y la responsabilidad que un trabajador experimenta hacia su organización. Este representa el lazo emocional y racional que lo impulsa a realizar sus funciones y a participar en el desarrollo de la empresa.

Es importante potenciar y medir el engagement ya que proporciona información sobre el esfuerzo que los empleados dedican a sus tareas diarias, lo que permite comprender los niveles de rendimiento, productividad y la calidad del servicio. Al evaluar este aspecto, se establece una conexión entre gestión del personal y el área de rendimiento organizacional. 

Para que una organización alcance altos niveles de compromiso y participación es fundamental tener en cuenta los siguientes elementos;

- Liderazgo inspirador: los lideres deben ser un modelo de compromiso y promover una cultura organizacional positiva.

- Comunicación efectiva: la transparencia y el dialogo abierto refuerzan la confianza y el sentido de pertenencia.

- Reconocimiento y recompensas: valorar el esfuerzo y los logros motiva a los empleados a mantener su compromiso.

- Oportunidades de desarrollo: ofrecer información y posibilidades de crecimiento profesional incrementa la motivación y el compromiso.

- Bienestar laboral: un entorno de trabajo saludable, equilibrado y con apoyo emocional favorece el compromiso. 

El compromiso y el engagement no solo aportan beneficios a los trabajadores, sino que son fundamentales para el éxito de la organización. Las empresas que dan prioridad a estos elementos consiguen equipos más motivados y productivos. Invertir en el bienestar y la satisfacción es una estrategia exitosa.

¿Y tú, qué opinas?

Carlota Román
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El "piloto automático"; Por Alba Cano.

       

         Hace unos días, me encontraba en mi momento de desconexión, navegando por redes sociales en modo “piloto automático”, sin prestar demasiada atención a lo que veía. De repente, me apareció este pequeño artículo de opinión que logró capturar de nuevo mi atención y hacerme volver a la realidad.  

La autora, describe su rutina diaria como una serie de acciones mecánicas, sin disfrute ni propósito, simplemente sobreviviendo al día a día (que no viviéndolo). Esta reflexión me llevó a pensar en cómo este fenómeno se ha convertido en una realidad preocupante en el ámbito laboral.

Mientras reflexionaba sobre esto, encontré este otro testimonio: 

En esta ocasión, una joven relata cómo, a pesar de tener una carrera universitaria, se encuentra atrapada en condiciones laborales precarias. Expresa su ansiedad, la incertidumbre que le genera su futuro y la sensación de soledad en un mundo que mide el éxito en redes sociales. 

Ambos testimonios convergen en una misma realidad: el impacto del trabajo en nuestra salud mental y el riesgo de perder el sentido de lo que hacemos.

La presión constante por ser altamente productivos y la sobrecarga laboral ha llevado a un punto crítico a muchos profesionales. La desconexión emocional, el agotamiento y la falta de motivación pueden ser signos de un problema estructural en la gestión del talento. Además, estos factores impactan directamente en la salud mental de las personas empleadas, generando ansiedad, depresión y altos niveles de estrés. 

La Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoce que el bienestar psicológico es fundamental para el rendimiento laboral y la sostenibilidad empresarial. Un entorno laboral que descuida la salud mental no solo afecta la calidad de vida de los empleados, sino que también disminuye la productividad y aumenta los costos asociados al absentismo y la rotación de personal.

Si la presión laboral y la desconexión emocional afectan a todas las personas trabajadoras, las personas jóvenes enfrentan desafíos aún más complejos: La precariedad laboral y la sensación de incertidumbre constante. La generación (sobre todo) joven necesita más que nunca sentir que su esfuerzo tiene valor y que su bienestar importa en el lugar donde pasan tantas horas de su día: El trabajo. 

La historia de la joven que leí en redes sociales es el reflejo de un problema que afecta a miles de personas trabajadoras que inician su camino profesional en condiciones precarias en las que no consiguen encontrar el propósito de lo que hacen. 

Uno de los desafíos a los que nos enfrentamos desde recursos humanos, es devolverle sentido al trabajo sin comprometer la salud mental de las personas empleadas. Un/a trabajador/a que se siente apoyado y equilibrado en su vida personal y laboral es más feliz y saludable, lo que se traduce también en ser más productivo y eficiente. 

Ya no basta con exigir resultados, es imprescindible cuidar de las personas que los generan. La creación de entornos laborales más humanos, flexibles y con propósito no es un lujo, sino una necesidad impostergable para el bienestar de las organizaciones y sus equipos. Solo así lograremos romper con la sensación de precariedad, ansiedad e incertidumbre. Si las empresas no trabajan en construir una cultura organizacional basada en el equilibrio, el apoyo y la motivación, seguirán viendo cómo el talento se desmotiva, se desgasta y, en el peor de los casos, abandona la organización.

Y tú… ¿Qué opinas?

Alba Cano
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Lo que pensamos, lo que hacemos y lo que terminamos justificando; Por Sergio Huerta.

        Leon Festinger (1957) definió la disonancia cognitiva como el malestar psicológico que experimentamos cuando nuestras creencias, valores o actitudes entran en conflicto con nuestras acciones o con nueva información que las contradice. Para reducir esta incomodidad, tendemos a justificar o modificar nuestras creencias y comportamientos para restablecer la coherencia interna. Un ejemplo clásico es el de una persona fumadora que, al enfrentarse a evidencias sobre los riesgos del tabaco, minimiza su impacto mencionando casos aislados, como el de alguien que fumó toda su vida y vivió hasta los 100 años. En lugar de aceptar la información que contradice su hábito, busca una justificación que le permita seguir fumando sin sentirse en conflicto.

 

La disonancia cognitiva no solo afecta nuestras decisiones cotidianas, sino que también tiene un impacto significativo en el ámbito laboral. Esta incoherencia, que como comentaré más adelante puede ser perjudicial, se refleja en muchas situaciones del día a día en el trabajo. Seguro que habéis presenciado o incluso vivido en primera persona casos como estos:

- Los empleados que dicen amar su trabajo, pero no paran de quejarse. Justifican su descontento con frases como "al final, en todas partes es igual", tratando de conciliar su insatisfacción con la necesidad de mantenerse en el puesto.

- Las empresas que promueven valores de bienestar y conciliación, pero exigen jornadas interminables, ¿Cómo puede reaccionar un empleado hacia esta contradicción? ¿De qué forma nuestro cerebro podrá afirmar que la compañía se preocupa por la salud mental mientras exige unas condiciones perniciosas? Aquí entra en juego la disonancia cognitiva.

- Líderes que predican sobre la transparencia, pero que a la hora de la verdad no comunican claramente sus decisiones. 

- Candidatos que aceptan ofertas que realmente no les convencen. En mi propia experiencia, llegué a justificar unas condiciones y un tipo de trabajo que no me atraía con la idea de que "al menos tendría trabajo y la mente ocupada".

Cuando esta disarmonía interna se prolonga en el tiempo, enfrentándonos continuamente a contradicciones como estas, el estrés y el malestar emocional aumentan.  Esto se traduce en una reducción del engagement y la satisfacción laboral, la erosión de la confianza en la empresa y el aumento en los índices de rotación y absentismo. 

Desde Recursos Humanos, tenemos la responsabilidad de alinear los valores con las acciones que llevamos a cabo, diseñando políticas coherentes y fomentando una cultura de comunicación honesta y abierta. Son esfuerzos que requieren tiempo y compromiso, pero deben entenderse como una inversión a largo plazo.

Sin embargo, la cuestión clave no es solo por qué ni cómo nos engañamos, sino cuánto daño nos hace vivir en esa contradicción.

¿Y tú, qué opinas?

Sergio Huerta San José
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Marca Personal o Personal Branding; Por Lucía Moruno.

        La marca personal o personal branding es venderte a ti mismo como profesional y persona, es la promoción de las habilidades y experiencias que posees, que te hacen destacar del resto. Tu marca personal es lo que queda en la mente de tu audiencia, es la transmisión y aportación de tu valor. 

El término “marca personal” fue creado por Tom Peters, quien afirmaba que no existen trucos ni técnicas para construirla. Sin embargo, hay un elemento fundamental para alcanzar el éxito: “tener pasión por lo que haces y demostrarlo”. Para Tom Peter la marca personal es “Darle al mundo una foto clara de quién eres”, esta frase resume la esencia de cualquier marca personal exitosa.

Cuando hablamos de marca personal, el producto eres tú. Por ello, debes venderte como el mejor. Lo más importante para vender una marca personal es como la presentas, lo que la impulsa y en qué destacas. Para conseguir esto, es importante que te preguntes:  “¿Quién soy?”. Responder esta pregunta es el primer paso para construir tu marca personal. Debes tener claro quién eres, en qué te diferencias del resto y cuáles son tus fortalezas y debilidades.

Una marca personal sólida que conecte con la audiencia debe contar una historia. Tu historia debe reflejar quién eres, lo que has vivido y los valores que te identifican. La mejor manera de hacerlo es contar un problema al que te has tenido que enfrentar y cómo lo resolviste con tu experiencia y conocimientos. De este modo, tu audiencia podrá sentirse identificada y confiar en ti como la solución a sus propios problemas. Evita inventar o exagerar tu historia. La autenticidad es clave para generar confianza y credibilidad, debes mostrar tu lado más auténtico para conectar con tu audiencia.

Además de contar una historia, existen diferentes estrategias que definen una marca personal efectiva, para ello nos tenemos que centrar en tres palabras claves:

1. Diferenciarse

2. Demostrar

3. Sobresalir

Si quieres que tu marca personal sea reconocida, necesitas encontrar lo que te hace diferente, demostrarlo y sobresalir por encima del resto forjando una reputación en torno a ello. Debes ser visible y construir una identidad que los demás reconozcan fácilmente.

Para construir una marca personal fuerte, es imprescindible contar con unos objetivos claros y definidos, no se trata de improvisar. Los objetivos que definan deben ser medibles y realistas.

Además de todo lo anterior, existen algunos aspectos clave a considerar a la hora de comenzar a crear la marca personal:

● Conoce a tu público: Debes estudiar a tu audiencia, entender sus necesidades, puntos de dolor y fortalezas.

● Crea un mensaje atractivo: Un mensaje bien dirigido hará que la gente se interese en escucharte y seguirte.

Uno de los pilares de la marca personal es la visibilidad. No basta con tener talento; debes asegurarte de que la gente te vea y reconozca tu talento. El networking es otra de las herramientas más poderosas para fortalecer tu marca personal. Construir una buena red de contactos te permitirá aumentar tu visibilidad y generar oportunidades de crecimiento.

Para concluir mencionar que construir una marca personal exitosa requiere autenticidad, estrategia y constancia. Diferenciarte, contar tu historia y conectar con tu audiencia son los pilares para lograrlo. Si quieres que el mundo sepa quién eres y qué puedes aportar, haz que tu marca personal hable por ti. Y TU, ¿QUE OPINAS?

Lucía Moruno
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

“LA BATALLA POR EL TALENTO”; Por Patricia Cruz.

         El propósito primordial de las empresas es la obtención de rendimientos económicos y este concepto no debe parecernos una frivolidad ya que es la razón de su existencia, al igual que las personas tenemos unas creencias y perseguimos unas metas.

No tiene por qué ser una antítesis y sí, deberíamos de hablar de sinergia, porque combinando ambos conceptos, se puede obtener un mayor efecto positivo en las organizaciones.

El propósito de una empresa debe de conectar con el trabajo de todo el equipo y cuando hablamos de equipo hablamos de todos y cada uno de las personas que trabajan en la organización. En un entorno empresarial cada día más complejo y cambiante para maximizar los resultados, debe centrar su gestión en el talento, dónde se alinea el compromiso y el crecimiento de los empleados con los resultados de la organización.

Gestionar el talento no sólo se trata de incorporar a las personas adecuadas en un momento concreto, además es acompañar para que crezcan en la organización; desde las organizaciones se debe de cambiar el concepto de servicio por el de colaboración, el silencio por la escucha, la imposición por la comunicación y propuesta; darse cuenta, que no sólo existen los objetivos de la empresa porque los empleados, también tienen logros personales y ver cómo el talento del trabajador puede encajar en nuestra organización, es fundamental. 

Fidelizar a los mejores profesionales es clave dentro de las empresas pero y ¿si  dentro de la organización se preocupa de realizar un buen offboarding? Que mejor que un antiguo empleado cómo embajador de tu empresa, porque llevarse una imagen positiva de la empresa es crear Imagen de marca. 

Invertir en talento humano, apostando por el capital humano de tu organización se traduce en excelencia y éxito empresarial. 

Y tú, ¿Qué opinas?

Patricia Cruz Encinas
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿Crees que merezco un aumento de sueldo?; Por Jael Caviedes.

        Hazle esta pregunta a ChatGPT, te daré un minuto para que lo hagas, tic, tac, tic tac… ¿Qué te ha respondido nuestro amigo?, yo te voy a enseñar lo que me ha dicho a mi:

“Depende de varios factores:

• Tu desempeño: ¿Has aumentado la productividad, ventas o eficiencia en tu trabajo?

• El mercado: ¿Tu salario está por debajo de lo que se paga en puestos similares?

• La situación de la empresa: ¿La empresa donde estás, está generando más ingresos y puede permitírselo?

• Tus responsabilidades: ¿Has asumido más tareas o roles que antes?”

¿Te parece que ha sido una respuesta que te hubiera podido dar también tu responsable?, si, ¿verdad?, ¿Cómo podrías abordar en la vida real este tipo de situación? , si sientes que tu trabajo aporta más valor del que se refleja en tu sueldo, podrías considerar pedir un aumento, si te ha pasado, ¿lo has justificado a quién toma la decisión?, más allá de lo que se pueda obtener, luego de haber consultado a nuestro amigo IA, solo hay una respuesta, a hoy no se tiene este alcance, la IA aún no da respuesta a todo, nada de salarios individuales, no tiene acceso a los datos en tiempo real, el mercado laboral cambia continuamente y saber si el sueldo es justo es algo que todavía no controla.

Las personas son el principal motor de las empresas, y los profesionales que trabajamos en este ámbito somos conscientes de que aumentar el presupuesto de cualquier departamento impactará en la cuenta de resultados, entonces, los datos serán los protagonistas. Y aquí les presento a otro amigo que viene a colaborar en los datos, con las nuevas tecnologías y tanto desarrollo, llega PeopleAnalytics.

Si quieres aumento salarial, habrá que expresarlo todo en datos para justificar esos puntos que en al inicio les he expuesto; ya la IA facilita procesos, brinda más y mejor información para analizar diferentes escenarios, posibilidades, riesgos, etc. People Analytics está consolidada como una herramienta estratégica para apoyar decisiones salariales basadas en datos, pero es que aún se encuentra en fase de maduración y no es capaz de arrojar y tomar decisiones de forma independiente.

Christopher Dottie, Director general regional de Hays para el Sur de Europa. Afirma que la IA permite analizar grandes volúmenes de datos de manera eficiente, identificando patrones y tendencias que pueden no ser evidentes a simple vista, "lo que facilita la creación de modelos retributivos más equitativos y personalizados, y que se adaptan mejor a las necesidades y expectativas de los empleados".

Así bien, opino que será de gran ayuda para los responsables que tengan a cargo esta toma de decisión de revisiones salariales y aprobación, porque a través de los datos habrá información más detallada sobre el rendimiento de los empleados y podrán determinar lo más justo en lo que ha compensación se refiere. Y tú, ¿qué opinas?

Jael Caviedes
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El trabajo como espacio de desarrollo personal y de la identidad; Por Gonzalo Baza.

    No es novedad para ninguno de los lectores de este pequeño texto como estamos inmersos en un momento de profundos cambios sociales, algo que no es único de nuestro tiempo sino del tiempo en sí, y que Heráclito ya sintetizó en la popular sentencia “ningún hombre puede cruzar el mismo rio dos veces, porque ni el hombre ni el agua serán los mismos” allá por el 500 A.C aproximadamente. Pero es cierto que la automatización, la inteligencia artificial y la transformación digital están redefiniendo el ámbito laboral a pasos agigantados en los últimos años, lo que ha obligado a las empresas a replantearse consciente o inconscientemente el sentido mismo del trabajo y, de manera similar a como volvieron su vista hasta el punto cero de la filosofía, encontrando en los presocráticos al heraldo de los denominados tiempos VUCA, también han vuelto su mirada sobre cuestiones como la relación del trabajo y la autorrealización ya planteadas antes por la filosofía. En la actualidad, parece que hemos superado la concepción instrumental del trabajo como mero medio de vida y estamos reconsiderando una visión más profunda, que en realidad no es nueva y que podemos rastrear casi hasta el tiempo de nuestro vadeador de ríos favorito. Estos son solo algunos ejemplos de filósofos que a lo largo de la historia, de una manera u otra, han presentado los postulados que rigen a día de hoy los departamentos de recursos humanos de las empresas que han comprendido la necesidad de adaptarse a la situación actual.

Aristóteles es quizás el primero en plantear esta serie de cuestiones a través del concepto eudaimonia que bien podríamos traducir como “realización personal” o “vida lograda”. En el plantea el trabajo no como un simple medio de supervivencia sino como un medio para el desarrollo de las virtudes y la autorrealización. Visto desde la perspectiva de los recursos humanos, esto nos invita a reflexionar sobre la necesidad de ofrecer oportunidades de crecimiento personal y profesional dentro de las organizaciones empresariales. Aquellas que implementen planes de formación continua, promuevan el buen desempeño de sus equipos y fomenten esto que actualmente conocemos como liderazgo ético pueden generar espacios laborales más satisfactorios y productivos aumentando la capacitación de los empleados, permitiéndoles perfeccionar sus habilidades y alcanzar su máximo potencial dentro de la compañía.

Otro buen ejemplo podemos encontrarlo en Hegel quien a través de su dialéctica del amo y del esclavo demuestra como el trabajo no solo transforma el mundo, sino que también es una de las principales vías para el reconocimiento social y la autoconsciencia. Desde la perspectiva de los recursos humanos, esto resalta la importancia de ofrecer a los empleados autonomía y un propósito claro en sus tareas. Como en la metáfora del cantero, el trabajador debe comprender que su labor va más allá de esculpir piedras cuadradas, sino que participa de una misión superior que quizás no alcance a vislumbrar como es la construcción de la catedral que levantan las piedras a las que él da forma. Los modelos de liderazgo basados en la responsabilidad y la confianza, valor que sabemos clave, así como la posibilidad de desarrollar habilidades gracias a proyectos desafiantes permite a los trabajadores experimentar un crecimiento personal y profesional, además de un reconocimiento tanto social como dentro de las organizaciones, algo que empieza a hacerse patente en las estructuras empresariales horizontales donde los empleados tienen voz en la toma de decisiones y pueden influir en la estrategia de una empresa de la que ellos también sienten forman parte.

Por ultimo tenemos a Hannah Arendt quien diferencia entre la labor, entendida esta como las actividades necesarias para la subsistencia, el trabajo, destinado a la producción de bienes y la acción, concebidas como aquellas iniciativas que generan un cambio. Esta clasificación de las actividades humanas sugiere que las organizaciones deberían crear oportunidades para que los empleados lideren proyectos, participen en procesos de innovación y colaboren activamente en las decisiones estratégicas. La concepción actual del trabajo no lo concibe únicamente como una labor destinada a la supervivencia o a una producción de bienes sino que hace suya también la noción de generar un cambio haciendo sentir al trabajador que su desempeño tiene un impacto real a varios niveles.

En definitiva, desde el ámbito de los recursos humanos nos encontramos ante el reto de crear entornos laborales que no solo se centren en el rendimiento, sino que también promuevan el desarrollo personal, el aprendizaje continuo y la autonomía. Lo postulado por esta pequeña muestra de la filosofía del trabajo nos recuerda algo que parece habíamos olvidado, que este no solo organiza nuestras jornadas, sino que también da forma a nuestra identidad. Replantear su sentido implica ofrecer a las personas un espacio donde puedan crecer, innovar y contribuir de manera significativa, algo que en último lugar beneficia tanto a las personas como a las organizaciones.

Y tú, ¿Qué opinas?

Gonzalo Baza Prieta
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Seleccionar talento, ¿privilegio o marrón?; Por Patricia Pascual.

    Cuando trabajamos en recursos humanos, debemos ser profesionales y realizar un proceso de selección acorde a la cultura y valores de la compañía a la que pertenecemos. 

Debemos atraer talento de forma equitativa, honesta, empática, incluso en ocasiones discreta. Cumpliendo una ley de igualdad, velando por un buen clima laboral... Eliminando sesgos, prejuicios, etiquetas y un sinfín de pensamientos que como humanos con sentimientos y emociones, tenemos.

Y todo esto, como profesionales que somos, lo sabemos y lo aplicamos en nuestras tareas.

Cuando buscamos candidatos para unirse al equipo y pedimos ayuda a entidades sociales que trabajan con colectivos en riesgo de exclusión social, nos podremos encontrar una gran variedad de historias detrás de esos candidatos. Maltrato, violación, abandono, robo, intento de suicidio… 

Historias que podemos conocer, o no. Historias que nos pueden afectar más o menos, en función de la sensibilidad que tengamos. Creencia, o no, en la reinserción social… Pero, en definitiva, historias que pertenecen a otros.

Un día, abrimos un proceso de selección ¡otro de tantos! nos llegan candidatos, y tenemos que entrevistar a quien nos hizo bullyng en el colegio y marcó nuestra infancia. O entrevistamos a quién nos forzó sexualmente en nuestras primeras veces de la adolescencia. O a esa persona que pensábamos que era amigo, salimos de fiesta y nos echó algo en la bebida. O a ese manager que nos gritaba diariamente y hoy está en un programa de +55 años porque la empresa donde trabajamos juntos cerró… 

En ese momento la historia no es de otros. Es nuestra. Ver a esa persona nos despierta emociones negativas. Si recordamos esa historia, nos emocionamos, lloramos...  Incluso puede que, por esa historia, hoy paguemos un psicólogo. 

En ese momento, la profesionalidad ¿se mantiene intacta como al principio?, quizá descartamos, cerramos una oportunidad laboral a una persona que lo necesita, y aquí no ha pasado nada. Si derivamos la candidatura a un compañero para ser imparciales (y por ello profesionales) corremos el riesgo de que sea apto/a y se convierta en nuestro futuro compañero, compartiendo 8h con esa persona que tanto daño nos hizo...

Cuando la historia es nuestra, elegir talento para la empresa ¿es un privilegio o un marrón?

¿Y tú qué opinas?

Patricia Pascual
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La imparcialidad en las Empresas; Por Soraya Hernández.

¿Por qué no ser juez y parte es clave para un ambiente laboral justo?

    Este principio jurídico y ético tiene sus raíces en el antiguo derecho romano. Es un principio general que ha surgido de una reflexión colectiva sobre la justicia y la ética para garantizar que se tomen decisiones justas y no existan conflictos de intereses. Su aplicación no solo sería una cuestión de legalidad, sino de ética. Para que la justicia sea efectiva, debe de ser imparcial. 

La imparcialidad en el ámbito laboral se refiere a tratar a cada uno de los empleados de manera justa, sin sesgos ni prejuicios, independientemente de su raza, genero, edad, orientación sexual, nacionalidad, etc. 

Implica que a la hora de tomar decisiones, se tomen basándose únicamente en criterios objetivos, recibiendo el mismo trato, independientemente de las relaciones personales o cualquier otra influencia externa.

En una organización, garantizar la imparcialidad es algo esencial para crear un ambiente de trabajo justo. Sin embargo en muchos casos las personas encargadas de tomar decisiones dentro de una empresa y en relación a los empleados, son las mismas que tienen una relación cercana con ellos. 

Cuando la persona implicada en la toma de decisiones no es capaz de separar sus intereses personales de lo que es necesario, justo o equitativo, y piensa en su propio beneficio o en el de sus allegados dentro de la empresa, se produce el fenómeno conocido como “ser juez y parte”, donde las decisiones tomadas están sesgadas y pierden su fundamento. En este caso la justicia laboral y la imparcialidad se desvanecen. 

Cuando los empleados sienten que dichas decisiones se toman de manera justa y objetiva, se crea un ambiente de confianza mutua, lo que mejoraría la comunicación entre ellos y reduciría la desconfianza entre compañeros de trabajo. Sin embargo si por el contrario se percibiese que esta toma de decisiones está alterada por factores externos, surgirían las tensiones, celos y  la desconfianza dentro de una organización y más aun, el deterioro de la calidad de las relaciones laborales entre los empleados.

Por lo tanto la imparcialidad es fundamental y fomenta no solo un ambiente de trabajo equitativo, sino que establece unos cimientos sólidos de confianza entre los empleados y la organización, y con ello se crea un entorno más justo y objetivo, donde todos los empleados tienen las mismas oportunidades para crecer y desarrollarse. 

Y tú , ¿Qué opinas? 

Soraya Hernández
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La comunicación como elemento fundamental en Recursos Humanos; Por Elena Martino.

         La comunicación es de vital importancia para transmitir ideas de forma clara, resolver conflictos, establecer relaciones sólidas, generar confianza y conseguir la colaboración de los trabajadores, en resumen, para generar un buen Clima Laboral.

En el área de Recursos Humanos es importante desde el momento de la selección de personas (ofreciendo información sobre el puesto de trabajo, las competencias requeridas, los valores de la empresa, etc.), hasta el desarrollo y retención de talento en la organización, creando un ambiente motivador y comprometido.

Es importante que, desde el departamento de Recursos Humanos, se dé ejemplo de la importancia de una buena comunicación, atendiendo cualquier inquietud de los trabajadores de forma clara. Esto va a generar que los trabajadores tengan una mayor confianza en la empresa.

En el trabajo en equipo, ya sea de cualquier tipo, es muy importante la comunicación efectiva para conseguir coordinación, compromiso, confianza, complementariedad y concentración.

 

Claves para conseguir una buena comunicación:

• Asegúrate de que la comunicación es de doble vía, fomentando la escucha activa. Escuchar es el doble de importante que hablar.

• La transparencia es fundamental para conseguir confianza en los trabajadores. Compartir información de forma clara ayuda a mejorar el compromiso de los trabajadores y fortalecer la cultura organizacional. 

• Se coherente, la persona confía más en las acciones que en las palabras.

• Utiliza distintos canales de comunicación para comunicar, fomentando la forma presencial cuando sea posible. Utiliza herramientas digitales como Teams, Zoom o Gmail. Usa encuestas para recibir el Feedback de los empleados.

¿Y cuáles son las ventajas de una buena comunicación? La comunicación es la base de todo en una empresa. Como he comentado anteriormente, se consigue lograr un buen clima laboral, con un entorno de trabajo positivo y colaborativo.

En mi opinión, la comunicación es una de las habilidades más importantes que deben desarrollar los líderes, de cualquier área, ya que gracias a ello inspiran confianza y motivan a su equipo. Cuanta mayor comunicación, más posibilidad hay de lograr el objetivo y de que exista un buen clima laboral.

Y tú, ¿Qué opinas?

Elena Martino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El Impacto de la Digitalización en RRHH; Por Carlota Román.

     

        Las empresas están evolucionando continuamente, transformando los sistemas de información, procesos y actividades actuales por configuraciones más digitales.

El futuro ya ha llegado, esta transformación digital es una habilidad para facilitar un mayor rendimiento en menos tiempo y en consecuencia mayor eficacia. Es necesaria la digitalización, ya que sino las empresas no progresan. Gracias a esto podemos llevar a cabo un análisis para un almacenamiento de datos más preciso y en menor tiempo posible, tanto en tareas administrativas como en mejorar las destrezas de los trabajadores.

El impacto que provocan las tecnologías en las personas puede ser significativo en la automatización, reemplazando una actividad que puede hacer un humano, o de aumento, siendo esa actividad más productiva, pero el humano sigue siendo responsable. 

Debido a todos los recursos que disponemos sobre los datos a tiempo real proporcionan mayor agilidad en la toma de decisiones en estrategias, es necesario que las empresas dispongan de líderes expertos en analizar los datos.

La inteligencia artificial ya no es futuro, es presente, debido a este cambio, las empresas son más competitivas y dinámicas, ofreciendo a los trabajadores una mejor calidad de vida, optimizando recursos y mejorar la empresa en su totalidad. Es necesario encontrar un equilibrio entre la tecnología y la empatía.

La transformación digital es algo esencial para rediseñar las empresas, pero existe el riesgo de la ciberseguridad creando pérdidas económicas para la empresa y a la privacidad de las personas, pudiendo llegar a suplantar identidades o tomar el control de datos y sistemas de la empresa, la inversión en ciberseguridad contando con sistemas de protección, es necesaria para que la empresa se sustente y haya un crecimiento.

Y tú, ¿Qué opinas?

Carlota Román
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Salario Emocional: Más allá de la compensación económica; Por Alba Cano.

       Hasta hace no mucho tiempo, la principal motivación para encontrar o mantener un empleo, era garantizar una estabilidad económica que permitiera desarrollar proyectos personales a medio y largo plazo. Sin embargo, actualmente las expectativas laborales han evolucionado significativamente en los últimos años. Los empleados, especialmente las nuevas generaciones, ya no se conforman únicamente con un buen salario (en términos económicos) si no que ahora buscan algo más profundo: un entorno laboral que priorice su bienestar y calidad de vida.  

En este contexto, el salario emocional abarca todos aquellos beneficios intangibles que una empresa ofrece para mejorar la satisfacción de sus empleados. Este tipo de salario ha cobrado una relevancia innegable y ha emergido como uno de los principales factores que influyen tanto a la hora de elegir empleo como de estar satisfecho en el que se tiene, la compensación económica tradicional ha dejado de ser la única condición a valorar por los trabajadores. 

¿Qué es el salario emocional y por qué es tan importante?

El salario emocional es un conjunto de factores complementarios al aspecto económico que las empresas ofrecen a sus empleados para mejorar su calidad de vida laboral y su relación con la empresa. Este tipo de salario incluye prácticas como oportunidades de formación y crecimiento profesional, la conciliación entre la vida personal y laboral, el desarrollo de un ambiente laboral positivo, reconocimiento de logros y feedback, desarrollo de una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, etc. Su objetivo principal es ofrecer a los empleados algo más que una retribución económica: una experiencia laboral que les haga sentirse valorados y comprometidos con la organización. 

Aspectos como la conciliación, el desarrollo profesional y un buen ambiente de trabajo están casi al mismo nivel de importancia que el sueldo. Esto pone de manifiesto una realidad clave: las empresas que priorizan el salario emocional no solo mejoran su clima laboral, sino que también incrementan su capacidad de atraer y fidelizar el talento. 

Algunos de los beneficios del salario emocional son:

• Aumento de la satisfacción laboral.

• Mejora en el clima laboral.

• Fidelización del talento.

• Incremento de la productividad:.

¿Cómo implementarlo en las empresas?

Las empresas que deseen incorporar el salario emocional en su cultura organizacional deben comenzar por identificar qué factores son más valorados por sus empleados. Esto puede incluir encuestas de clima laboral, entrevistas individuales y grupos focales para recoger las necesidades y expectativas del equipo.

Conclusión

El salario emocional es, sin duda, una de las tendencias más importantes en la gestión del talento en estos últimos tiempos. Las empresas que logren comprender su valor y ponerlo en práctica de manera efectiva serán capaces de construir un entorno de trabajo más satisfactorio y productivo. En un mundo donde las expectativas de los empleados están en constante cambio, la inversión en el bienestar emocional más que una tendencia es una necesidad.

¿Y tú, qué opinas?

Alba Cano
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Objetivos con sentido: Del propósito personal a la estrategia empresarial; Por Sergio Huerta.

    Un nuevo año ha comenzado y, como es habitual, muchos estaremos realizando una lista de propósitos. Desde aquellos que se proponen aprender a cocinar recetas elaboradas, dejar de fumar, viajar por todo el mundo o los que quieren dedicar más tiempo la familia. Pero, aunque formulemos esta lista con la mejor de nuestras intenciones, es común que no lleguemos a cumplir los objetivos que nos marcamos, ¿Por qué? Muchas veces esas metas que derrochaban ilusión y ganas carecían de realismo, una definición clara o no era factibles realizarlas a largo plazo.

Aunque como individuos nos podamos ver reflejados, esto es algo que también puede ocurrir en las empresas. Cuando cada inicio de año las organizaciones definen nuevas metas estratégicas o planes para un largo plazo o el futuro más inminente, alguno de estos objetivos queda en el olvido o se convierten en un trámite que nunca se pondrá en práctica.

Para mí, una solución aplicable es la de los denominados objetivos SMART, cuyas siglas hacen referencia respectivamente a los atributos: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido, en su traducción al inglés. 

Plantearse metas en base a estas características les hace factibles, el optimismo realista es crucial cuando elegimos nuestros objetivos. No obstante, no podemos dejar de lado al sentido común, ¿Qué pasa cuando estos objetivos no se corresponden ni conectan con tus propios intereses o en este caso con los de una empresa? 

Los objetivos han de construirse en base a la diversidad y pluralidad de ideas ya que no tendría sentido que estas metas estuviesen desconectadas de las realidades y motivaciones de los empleados, así como de la propia organización. Por ejemplo, si nuestra meta es mejorar el compromiso de los trabajadores, será necesario basarse en la percepción real de la situación actual de la plantilla en base a diferentes métodos.

Personalmente, pienso que si algo une nuestros propósitos con los de la empresa es que necesitan claridad, motivación y un camino definido. Aprendamos de nuestros fracasos anteriores, hagamos uso de ese sentido común. Si sabemos que ese reto es irreal, abstracto, demasiado amplio y no se ajusta con nuestros valores, quizá sea momento de utilizar el sentido común y fijar unos objetivos SMART realistas. 

¿Y tú qué opinas?

Sergio Huerta San José
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

No tengas miedo al cambio; Por Lucía Moruno.

    “En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñan del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe” Eric Hoffer 

Nuestro mundo está en evolución exponencial, constantemente está cambiando, y la diferencia la marcan las personas que son capaces de entenderlo y actuar en consecuencia. Estas personas son las que triunfarán en la vida y destacarán por encima del resto de personas que consideran saberlo todo y son reacias al cambio, siendo este cambio una mejora y un beneficio para ellos . 

Si llevamos esta reflexión a una empresa u organización nos podemos dar cuenta que si no está dispuesta a aprender y transformar ciertos aspectos según cambia la sociedad se quedará obsoleta y acabará desapareciendo. Las empresas deben actualizarse y organizarse  teniendo en cuenta el mundo actual, la sociedad no es la misma que hace veinte o diez años por lo que las empresas tampoco pueden ser las mismas. 

Actualmente nuestro mundo no cambia como antes, quedarte ahora mismo parado no es como antiguamente que en poco tiempo podías arreglarlo y cambiarlo. Ahora mismo quedarte anclado en los conocimientos del pasado te hace estar anticuado y con lo rápido que evoluciona el mundo o cambias con él o te es imposible alcanzarlo y acabaras evaporándote de la sociedad. Debemos crecer al mismo tiempo que el mundo cambia y evoluciona no desviarnos o quedarnos anclados en el pasado por que este tendrá como consecuencia vivir en un mundo que actualmente ya no existe. Un ejemplo muy claro de esto es la digitalización. Hace unos años la sociedad no estaba digitalizada y ahora mismo usamos la tecnología para cualquier acción de nuestro día a día. Este avance tecnológico ha sucedido en un periodo de tiempo muy corto, por lo que si no te has actualizado digitalmente no podrás realizar muchas actividades cotidianas.

Las personas o empresas exitosas son las que logran hacer frente a situaciones de cambio, consiguen gestionar el cambio de manera diferente siempre están dispuestas a aprender y no son las que piensan que todo ya lo han aprendido, siempre hay algo más que aprender. Este tipo de empresas y personas serán aceptados por la sociedad logrando triunfar. Nunca tengas miedo a cambiar, el cambio es un aprendizaje para bien o para mal, pero siempre vas a aprender algo. 

Y tú ¿Qué opinas?

Lucía Moruno
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Convivencia Generacional; Por Patricia Cruz .

    Cinco generaciones que deben entenderse, Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z ¿Se puede compartir espacio?

Vivimos en una era de continuos cambios, cambios de paradigma… donde se requiere que seamos capaces de adaptar ese proceso de cambio a los factores provenientes tanto de dentro como de fuera de la empresa. Un momento en el que estamos interiorizando la convivencia por imposición legal, con planes de igualdad  o planes de diversidad cultural, diversidad de género, religiosa…y en este periodo, ¿Dónde encaja la cultura de la diversidad generacional? la gran olvidada, pero tan presente en la convivencia diaria.

Quizás el enfoque no debería señalar el año de nacimiento, ni caer en #estereotipos generacionales, quizás se debería tener una visión más humanista, dónde el gran desafío sea aprovechar los nuevos conocimientos con la experiencia, la madurez con la frescura, centrarse en las fortalezas individuales de los componentes de la empresa, en vez de  caer en etiquetas generacionales. Dónde el equipo se retroalimente, dando la oportunidad de aprender del comportamiento del grupo, reforzando el talento diverso.

Si promoviéramos la integración del individuo en la organización, con estructuras más horizontales, dónde los empleados participen siendo promotores del cambio, dónde la diversidad, equidad e inclusión sea reflejo de la cultura de la empresa, acaso ¿no nos hará ser una empresa más atractiva y generar profesionales más idóneos?

Si gestionáramos la convivencia de distintas generaciones, culturas, nacionalidades, religiones, genero…y verlo cómo una Gran Oportunidad dentro de un  Gran Reto; se podría traducir en el activo de la empresa, aumentando su productividad y fomentando el aprendizaje continuo a la vez que se eliminan barreras. 

Y tú, ¿Qué opinas?

Patricia Cruz Encinas
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El uso ético de la IA en la gestión de los Recursos Humanos; Por Gonzalo Baza.

    Si nos hubieran preguntado hace unos años por el concepto inteligencia artificial o IA, habríamos pensado que era algo propio de la ciencia ficción o que aún quedaba demasiado distante en el tiempo como para empezar a preocuparse por ella. Sin embargo a día de hoy todo el mundo ha oído hablar e incluso usado de alguna manera estas nuevas herramientas. Parece desde luego que ha venido para quedarse, con promesas que van desde la innovación hasta la optimización en un número casi ilimitado de ámbitos y situaciones.  Pero antes de lanzarnos de lleno y abrazar acríticamente esta nueva herramienta conviene que hagamos un ejercicio de revisión de la misma. Debemos, en la medida de lo posible, adelantarnos a las implicaciones no deseadas que pueda traer consigo su uso antes de vernos arrastrados por ellas. Esta es una cuestión difícil pues como propio Hegel comenta, “la lechuza de Minerva solo levanta el vuelo al anochecer”, es decir, solo tenemos el conocimiento para hacer un uso correcto de las cosas una vez que hemos llegado a su ocaso. Pero nosotros tenemos la obligación de intentar adelantarnos, advirtiendo las consecuencias a priori para después no llevarnos las manos a la cabeza.

Desde luego que puede resultar una herramienta muy útil en buena parte de las tareas realizadas en los departamentos de recursos humanos; desde la gestión del talento hasta la automatización de los procesos de reclutamiento y evaluación de los candidatos haciéndonos más rápidos y eficientes, pero, como sucede con buena parte de los avances tecnológicos, debemos plantearnos que nuevos desafíos éticos abre su uso.

Quizás uno de los primeros y más relevantes desafíos que ofrece esta nueva tecnología es la referente a los sesgos que dirigen su toma de decisiones.  Si bien la IA es capad de tomar decisiones de una manera autónoma, su desarrollo aun no la permite hacer reflexiones éticas sobre su razonamiento, simplemente nos ofrece la que considera la solución más lógica al problema que le planteamos. La IA es su fase actual solo dispone a lo sumo de una moral, es decir, de un conjunto de reglas que rigen lo que se puede y lo que no se puede hacer, pero por ahora es incapaz de hacer alarde de una ética, entendida esta como una reflexión de esos valores morales que guían la conducta. Y estas no son solo preocupaciones que se quedan en lo abstracto de las suposiciones mentales, sino que toman forma en la realidad material de las empresas y en la vida de las personas, algo que ha quedado manifiesto por ejemplo en su incurrimiento en sesgos de equidad a la hora de contratar personal. No debemos olvidar como hemos dicho, que la IA no se ha creado a si misma ni puede hacer una reflexión sobre aquello lo que procesa, es una herramienta creada por humanos y por tanto puede perpetuar nuestros errores con el añadido de no ser capad tomar conciencia de ellos.

Uno de los casos más sonados y representativos de los riesgos que implica su uso fue el presentado por Ana Valera en 2018, experta en Data Analytics y consultora de People Analytics, quien realizado una demostración mediante ChatGPT con el objetivo de poner de manifiesto la necesidad de una supervisión humana sobre la IA. Para su demostración le entrego a la IA tres currículums iguales en los que la única variante eran los nombres de los candidatos, dos hombres y una mujer. Ana explica cómo antes de pedirle que seleccionara al mejor candidato había sesgado a la IA mostrándole currículums de candidatos exitosos todos pertenecientes a hombres. El resultado fue el esperado. El currículum de la mujer fue el último seleccionado en razón a la variante del sexo, pero ¿Quién tiene la culpa, quien aporta los datos o la inteligencia artificial que perpetua esos sesgos? 

Desde luego no parece que vayamos a dar marcha atrás en su uso y aplicación sino más bien todo lo contrario, cada vez las incorporamos y dependemos más de ellas en nuestro día a día, pero cabe recordar que, por cada nueva función de la que hace alarde la tecnología, puede convertirse rápidamente en una nueva disfunción que nos merme como individuos y nos haga más dependientes de algo externo.

Y tú, ¿Qué opinas? 

Gonzalo Baza Prieta
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Reinvención desde la experiencia y no desde la teoría; Por Jael Caviedes.

 

“vivir significa asumir la responsabilidad de encontrar la respuesta correcta a los problemas que ello plantea y cumplir las tareas que la vida asigna continuamente a cada individuo"”. Viktor Frankl, El hombre en busca del sentido.

    En la vida tenemos muchos baches en las diferentes áreas, puede ser por ejemplo la personal, la profesional, laboralmente y así en todas, llegan las crisis y es cuando debes parar y tomar decisiones, pero no es tan fácil, todo esto toma tiempo y más cuando es para dar un rumbo a tu vida, por donde quieres y vas a sentir satisfacción.

El mejor ejemplo de #reinvención te lo voy a contar y hace parte de mi experiencia de vida, he tenido crisis en mi área profesional y laboral, fue cuando decidí emigrar a España desde mi país natal Colombia. Allí tuve unos 15 años de experiencia ejerciendo mi profesión como psicóloga organizacional, siempre me ha apasionado el escuchar y ayudar a la gente, hacer mi trabajo muy bien obteniendo siempre crecimiento, aprendizaje y resultados. No sé si llamarlo afortunada o desafortunada la situación que se me presentó en esta empresa en la que trabajé, fue una experiencia que me frustró pero que luego lo vi como una oportunidad en mi vida, tuve despido sin justa causa: sin llamados de atención, sanciones, daba resultados y mi gestión podría decir que era impecable. El motivo fue que la empresa quería cubrir una necesidad para ella misma y decidió tomar este tipo de decisiones, como les dije anteriormente me sentí frustrada porque era un trabajo de mucha responsabilidad y lideraba un equipo grande, dedicaba más tiempo a mi trabajo que el que dedicaba a mi familia, y me gustaba mucho lo que hacía día a día. Entonces es cuando reevalúas, viene la incomodidad, las preguntas, los cuestionamientos y como resultado la crisis. 

Es un sentir terrorífico, no quería saber después de la experiencia que tuve nada de los RRHH, tocas fondo pero luego sales a la superficie, luego de un proceso de descubrimiento, venir a España me supuso un proceso de adaptación a una nueva cultura, costumbres, dialectos, a empezar de cero, conocer diferentes personas y sus culturas ya que es un país multicultural y no trabajar en lo que por 15 años me apasionó tanto, si no encontrarme con otro tipo de puestos y roles que era lo que quería, lo llamo yo un receso, me tomé unas vacaciones de unos cuatro años aproximadamente, donde los #cambios no fueron fáciles pero tuve que enfrentarlos y salir de la #zonadeconfort, eso es lo que hacen los cambios, hay que verlos como retos, oportunidades y perspectivas de desarrollo.  En este tiempo no me convertí en otra persona, me descubrí y viví una vida que quería, la vivo de hecho. Ahora ejerzo de nuevo en este mundo que me apasiona el de los RRHH!.

Importante para poder reinventarse profesionalmente: conócete a ti mismo, planifica una carrera profesional, encuentra tú razón de ser, estudia, no dejes de prepararte (en mi proceso decidí hacer un máster para conocer los diferentes procesos de RRHH como los gestionaban aquí, tuve muchos descubrimientos) ahora estoy cursando otro máster en dirección de RRHH, es importante también identificar lo que te gusta hacer y creo importante tener un profesional como guía de este desarrollo profesional.

 Y tú, ¿Qué opinas?

Jael Caviedes
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Un café con "el padre del management"; Por Patricia Pascual.

        

        Querido lector, te presento a Peter Ferdinand Drucker, (19/11/1909 – 11/11/2005) licenciado en Derecho, escritor de 35 libros, y pionero en la modernización de las grandes empresas con su estilo de liderazgo, fue considerado por muchos como “el padre del management”.

Una de sus frases: “No se gestiona a las personas. La tarea es liderar a las personas. Y la meta es hacer que las cualidades y el saber específicos de cada individuo sean productivos”.

19 años tras su fallecimiento, en un entorno actual donde las personas (y por extensión las empresas) hemos pasado por un confinamiento y estamos en la era de la digitalización, me hubiera gustado tomarme un café con Peter y charlar con él, pues con muchas de sus frases, lo primero que se me viene a la mente son: #Valores, porque cuando hablamos de personas, la cabeza (y quizá el corazón también) me llevan a ello. Pero… ¿Peter también hablaba de valores con su estilo de management tan revolucionario para la época?

Cuando dice que no se gestiona a las personas, creo que está resaltando el valor humano. Por todos es sabido, que cuando una compañía, trata a sus colaborados como personas, y toma decisiones pensando en el impacto en ellas, dice mucho de su cultura y valores. Pues unos colaboradores que se sienten valorados, cuidados y tomados en cuenta, siempre van a trabajar mejor y a rendir mejor, en definitiva, van a ser más #productivos.

Además de esto, me viene a la mente el trabajo en equipo, pues ser un buen líder es conseguir que todo el equipo a su cargo trabaje al unísono, es decir, que todos los trabajadores caminen hacia la misma dirección, al mismo ritmo, incluso sepan ayudar al compañero si alguno se atasca.

Y por último, esto también me evoca la #diversidad y con ello la tolerancia. Porque poco se habla de la tolerancia, cuando se trabaja en entornos diversos. Las opiniones, acciones y caminos diferentes, a veces son más largos, pero seguro que más enriquecedores.

Y tú, ¿también piensas en valores? Te leo… 

Patricia Pascual
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid