Un café con "el padre del management"; Por Patricia Pascual.

        

        Querido lector, te presento a Peter Ferdinand Drucker, (19/11/1909 – 11/11/2005) licenciado en Derecho, escritor de 35 libros, y pionero en la modernización de las grandes empresas con su estilo de liderazgo, fue considerado por muchos como “el padre del management”.

Una de sus frases: “No se gestiona a las personas. La tarea es liderar a las personas. Y la meta es hacer que las cualidades y el saber específicos de cada individuo sean productivos”.

19 años tras su fallecimiento, en un entorno actual donde las personas (y por extensión las empresas) hemos pasado por un confinamiento y estamos en la era de la digitalización, me hubiera gustado tomarme un café con Peter y charlar con él, pues con muchas de sus frases, lo primero que se me viene a la mente son: #Valores, porque cuando hablamos de personas, la cabeza (y quizá el corazón también) me llevan a ello. Pero… ¿Peter también hablaba de valores con su estilo de management tan revolucionario para la época?

Cuando dice que no se gestiona a las personas, creo que está resaltando el valor humano. Por todos es sabido, que cuando una compañía, trata a sus colaborados como personas, y toma decisiones pensando en el impacto en ellas, dice mucho de su cultura y valores. Pues unos colaboradores que se sienten valorados, cuidados y tomados en cuenta, siempre van a trabajar mejor y a rendir mejor, en definitiva, van a ser más #productivos.

Además de esto, me viene a la mente el trabajo en equipo, pues ser un buen líder es conseguir que todo el equipo a su cargo trabaje al unísono, es decir, que todos los trabajadores caminen hacia la misma dirección, al mismo ritmo, incluso sepan ayudar al compañero si alguno se atasca.

Y por último, esto también me evoca la #diversidad y con ello la tolerancia. Porque poco se habla de la tolerancia, cuando se trabaja en entornos diversos. Las opiniones, acciones y caminos diferentes, a veces son más largos, pero seguro que más enriquecedores.

Y tú, ¿también piensas en valores? Te leo… 

Patricia Pascual
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Los valores de la "fuga de cerebros" para las empresas por María Adrados Arregui

 

El número de personas con nacionalidad española que residen en el extranjero, a fecha del 01/01/2020 alcanzó las 2.618.592 personas, según los datos ofrecidos por el Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero (PERE), publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Pero… ¿ESTO A QUÉ ES DEBIDO Y CÓMO PODEMOS AFRONTAR ESTA LLAMADA “FUGA DE CEREBROS”? A través de mi post es a lo que voy a dedicar unos minutos a reflexionar.

Desde que el PERE recoge estos datos (año 2009) hemos pasado de 1.471.691 personas residentes en el extranjero en el año inicialmente estudiado, a estos más de 2 millones y medio de españoles que abandonan su hogar, familia y amigos, para emprender una nueva vida fuera de nuestras fronteras con la idea de que, allá donde vayan o bien “se les va a valorar más” o bien “van a poder empezar su tan ansiada incursión en la vida laboral”.

De toda la “fuga de cerebros” europea, los italianos y los españoles somos los que más emprendemos ese viaje que, lejos de parecer idílico, se antoja bastante arduo sobre todo en los principios.

En cuanto a la razón de este flujo migratorio.

No debemos olvidar que desde el siglo XIX hemos sufrido un continuo crecimiento de salidas de personas, aunque se ha ido agudizando a raíz de la crisis financiera que nos acechó entre los años 2007-2017. En esa época más de 87.000 españoles con titulaciones superiores (universitaria o de formación profesional), se fueron a otros países, en especial europeos. Pero hay un problema, y es que casi la mitad de los titulados acaban cogiendo las maletas.

En cuanto a las razones de por qué nos vamos, destaco 3: Aprendizaje de un nuevo idioma, la falta de oportunidades laborales, y la mejora de la situación actual, y sus mejoras laborales y/o económicas.

Sin embargo, ¿Cómo desde las empresas y, más en concreto desde el departamento de RR.HH. podemos afrontarlo?

Bajo mi punto de vista, este potencial humano es y debe ser un gran activo para las empresas. Al fin y al cabo, quien ha salido de su “zona de confort” está más que preparado a los cambios que las empresas indudablemente sufren.

Desde el departamento de RR.HH, a lo largo de la selección del personal deberíamos valorar este potencial tanto profesional como personal. Bajo esta posición, debemos hacernos una pregunta, y es: ¿Qué queremos? Personas jóvenes y/o con un bagaje profesional increíble, o bien personas con una trayectoria humana en la que aparte de aportar conocimientos teóricos a las empresas, otorguen a estas valores y entidad.

Creo firmemente que desde el departamento de RR.HH deberíamos valorar muy en positivo a estos “luchadores” que han estado ejerciendo profesiones muy distintas a las que demandamos, puesto que todo contribuye a la entidad de marca.

Una vez que tengamos claro qué puesto queremos cubrir, tenemos que saber qué competencias y/o valores nos ofrece la persona a la que tenemos delante. Y eso, es a lo que debemos enfocar nuestros esfuerzos.

Hay algo fundamental a la hora de contratar o valorar a un candidato es: LOS VALORES.

Con esto me refiero, a la ejemplaridad que puede otorgar a la empresa. La “resiliencia” (capacidad para ver lo bueno de lo que ocurre, incluso en los momentos malos) es algo que las personas que han vivido fuera conocen, y conocen muy bien. Al fin y al cabo, estos valores vienen inherentes a la persona, y solo ella puede dar ese punto importante a su puesto y al día a día en su trabajo. Los valores no se aprenden y claramente cuando valoramos candidaturas, lo único que no conocemos de las personas que tenemos enfrente es “cómo son”. No hay que olvidar que la empresa es un conjunto de personas, y eso hay que tenerlo muy en cuenta ya que pasará muchas horas de su vida en el puesto junto a otros. Compartir valores y aportar valores nuevos es algo que, bajo mi punto de vista, debería suponer más de la mitad de la valoración final de la candidatura.

La adaptabilidad a nuevos cambios, creatividad, autorrealización, supervivencia, constancia… no lo enseñan los libros, sino las experiencias de estas personas a lo largo de su vida.

Las palabras de un abuelo, por Pablo Vecino

Me gustaría contaros una anécdota, algo que me pasó cuando tenía 9 años. Lo recuerdo perfectamente, estaba en el parque jugando al futbol con mis amigos, había un niño en bicicleta dando vueltas alrededor, este se cayó y automáticamente nosotros empezamos a reírnos de él, lamentablemente los niños son crueles a esas edades y yo también lo era.

En ese momento se acercó mi abuelo y me dijo “una persona solo puede mirar a otra por encima, cuando es para ayudarle a levantarse”. Sinceramente, no entendí ni una palabra de esta frase, cogí el balón y seguimos jugando.

Menos mal que con los años comprendí el significado de esas palabras y las grabé a fuego en mi cabeza, simplemente mi abuelo me dijo que estamos en este mundo para ayudar a los demás. Esto es lo que me ha llevado a hablaros del voluntariado.

Quiero que veáis porque deberíamos hacer voluntariado y para eso os voy a mostrar dos motivos: a nivel personal y a nivel profesional.

1. NIVEL PERSONAL

Esto va relacionado directamente con un término: los valores.

De hacer voluntariado se puede deducir que esa persona va a funcionar bien en equipo por su voluntad de ayudar y apoyar a los demás.  Se puede deducir que esa persona se va a esforzar y sacrificar en los momentos necesarios por un bien común. Además, un estudio de la Universidad de British Columbia, en Canadá, muestra que el voluntariado es bueno para el corazón de los que lo realizan.

Por lo tanto, en una persona que hace voluntariado podríamos encontrar los siguientes valores:

1. Trabajo en equipo 2. Generosidad   3. Capacidad de sacrificio
4. Esfuerzo   5. Salud   6. Empatía

 

2. NIVEL PROFESIONAL

La gestión por valores es un sistema que se utiliza hoy en día para seleccionar candidatos y para trabajar de una manera determinada. Si al hacer una entrevista de trabajo te preguntan por ese voluntariado que hiciste en su día, no es para ver cómo te lo pasaste, sino para saber los valores que puedes tener y para ver si encajan con los que tiene la empresa.

A la hora de buscar candidatos las empresas valoran casi por igual la experiencia profesional y el voluntariado. Por lo tanto, hacer voluntariado te puede abrir las puertas de un futuro trabajo.

Networking, posiblemente uno de los motivadores más grandes para hacer voluntariado, ya que esto te relaciona con muchas personas y entre ellas gente importante que te pueda ayudar a ti en un futuro.

Para finalizar, me gustaría animaros a realizar voluntariado. Da igual el motivo por el que lo hagáis, ya sea que os abra las puertas de un trabajo o por sentiros realizados, pero hacerlo.

 ¡SIMPLEMENTE HACERLO!

Compromiso con los valores corporativos y novedades para su fortalecimiento, por Manuel Enjuto

No cabe duda que una de las estrategias fundamentales dentro de una empresa es su definición clara de los valores corporativos que la distinguen, así como su cumplimento y cuidado para llevarlos a efecto con sus empleados.

El mundo empresarial cada vez es más competitivo y agresivo, y tienen la visión clara de su transformación tecnológica que hace que cada vez más puestos de trabajo antes ocupados por personas sean reemplazados por maquinas.

Por ello, es fundamental y primordial armonizar y saber compaginar a ambas partes, la tecnológica y a los empleados prestando total atención a lo verdaderamente importante que no es otra cosa que las personas sobre las que va a recaer el cumplimiento y la característica de los valores corporativos.

A pesar de dicha evolución tecnológica, la cual ha venido para quedarse y evolucionar aún más, no debemos verla como una amenaza sino como una oportunidad de compaginarla con los empleados. Las maquinas no darán problemas, se las programará con el fin de que funcionen concretamente, nunca estarán tristes, deprimidas o cansadas, no se llevarán mejor o peor con otras máquinas,  siempre estarán cumpliendo con su deber pero detrás estarán los empleados quienes la supervisarán o controlarán y, por ello, debemos fortalecerles como equipo, un todo en uno en el que se sientan útiles y no caigan en la rutina diaria que puede desencadenar en una mala realización de sus funciones dentro de la empresa y lo que llevaría a perjudicarla.

Para fortalecer dicho equipo de trabajo debemos hacer ver a cada empleado que su función es importante, que a pesar de una jerarquía empresarial cada puesto requiere su especialización, comprensión y dedicación sin quitarle su importancia y, ante todo, que armonice con el resto de compañeros.

Ese fortalecimiento puede llevarse a cabo con la fomentación / gestión de valores para que al compartirlos los empleados se encuentren satisfechos y su involucración y la seriedad de sus funciones sean uno de los detonantes de marca de éxito de la empresa.

 

Pero, ¿y si surgen conflictos en el día a día laboral? Ello puede hacer que los empleados no desarrollen su función al 100% dentro de la empresa y lo que es peor, contagiar al resto de compañeros y acabar en despido. ¿Que “novedad” puede favorecer de forma rápida y eficaz esta situación? Una muy simple, que se sientan escuchados y, para ello, pueden usarse dos métodos:

• Mediante la implantación de la “mediación comunitaria” dentro de la empresa con profesionales que la fomenten.

         La mediación se entiende como un método para la gestión a determinados problemas o conflictos, que incluye un tercero imparcial -la persona mediadora-, con la función de ayudar a que las partes puedan expresar su visión y pretensión, negociar y, ante todo,  sentirse escuchadas para poder así alcanzar una resolución de los mismos satisfactoria para los intereses y necesidades de ambos, como puede darse entre empresa y empleado o entre empleados.

 

        Ofrece muchas ventajas frente al litigio judicial, al tratarse de un procedimiento más simple, con menor grado de formalidad rigurosa y produciendo una mayor libertad de las partes, con cercanía y con menor coste económico. De esta forma se ganaría tiempo en la resolución de un problema o conflicto que lejos de enquistarse en el tiempo podría resolverse rápidamente con el fin de no influir en la marcha productiva de la empresa.

  

• En el caso de más empleados entraría en juego la otra “novedad” como es la creación de “círculos restaurativos” que faciliten mediante reuniones la participación de los mismos con la exposición en común de sus puntos de vista, ideas o incluso resolución a determinados problemas que pueden observar en el día a día de su trabajo. Con ello se fomentaría la unión y trabajo en grupo, el cambio de ideas y colaboración fomentando el espíritu de equipo dentro del cumplimiento de los valores corporativos.

 

Ambos métodos entiendo que tienen un único fin, fomentar la estabilidad y de forma indirecta la implantación de la felicidad. Son pinceladas pero  pueden dar a desarrollar diversos métodos que ayuden al éxito de una empresa.

 Me gustaría terminar con una frase que, a pesar de su sencillez, desprende una verdad clara y directa:

“EL TRABAJO MÁS EFECTIVO ES EL QUE SALE DE UNA PERSONA CONTENTA”

 

CON LOS VALORES POR DELANTE por Juan Carlos Blanco

Hoy en día, cuando alguien habla de una empresa, o cuando buscamos información acerca de ellas, nos encontramos miles de referencias sobre valores empresariales. Pero, ¿que son los valores?

Por definición, los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas. Pero si lo aplicamos a empresas, el objetivo sería el de poseer esos ciertos principios, buscando una realización como organización.

Los valores no son una moda, existen, y seguirán existiendo. Son ellos los que ayudan a identificar a ésta o a aquella empresa, y los que a la vez nos permiten diferenciar entre ellas, haciendo que nos decantemos por unas o por otras.

Los valores valen por sí mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que representan, y no por lo que se opine de ellos.

Consiguen llegar hasta su máxima expresión, cuando los valores de la organización, y los del propio trabajador coinciden, aumentando así el sentimiento de afiliación de los miembros para con la organización. Lo mismo ocurre con el cliente, su fidelidad hacia nosotros será mayor si sus principios y los nuestros son similares.

Por el contrario, si los valores de la organización y el empleado, o cliente, difieren de manera drástica, será muy difícil conseguir el compromiso de este, y será muy difícil que su relación se prolongue en el tiempo.

En relación a esto, es muy importante que a la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal, tengamos muy en cuenta estas premisas, pues, las cosas no son tan complicadas. La relación laboral puede ser comparada a un matrimonio, si las partes que lo forman piensan de manera totalmente opuesta, la ruptura está a la vuelta de la esquina.

Por esto, y mucho más, siempre es mejor ir con los valores por delante.

"Siéntete como en casa" por Alba Hernández

Cuando nacemos las primeras relaciones que establecemos son con nuestra familia. Luego, a los pocos años, empezamos a relacionarnos con otras personas de nuestro entorno que responden al nombre de amigos. Ambas relaciones pueden llegar a ser igual de importantes, porque cada una nos aporta cosas diferentes y a la vez complementarias.

Es más, muchos dicen que la diferencia más importante entre nuestra familia y nuestros amigos es que estos últimos los escogemos por libre elección.

La familia y los amigos, a lo largo de nuestra vida, nos aportan y enseñan cosas como, qué es el apoyo, la seguridad, la confianza, la frustración, la diversión, la aventura...quizás por eso son importantes en nuestra vida, porque nos enseñan valores, nos hacen tener sentimientos y vivir emociones que no olvidaremos jamás.

En general, estar con la familia y amigos es una sensación maravillosa ¿a que sí?¿Y estar en el trabajo, te produce esta misma sensación? ¿te has parado a pensar cuánto tiempo pasamos a lo largo del día con nuestros compañeros en el trabajo?

Cada empresa, como las familias o los amigos, contiene dentro unos valores, unas historias, una forma de actuar que nos hacen sentir cómodos o por el contrario no. En cada una viviremos experiencias, creceremos personal y profesionalmente, viviremos emociones en nuestro día a día, nos tocará ser el hombro en que se apoyen nuestros compañeros o buscar en ellos el hombro donde apoyarnos en ciertos momentos, por eso, yo creo que con los mismos criterios que elegimos a nuestros amigos tenemos que elegir la empresa donde queremos trabajar.

Nuestro lugar de trabajo, tiene que ser un lugar agradable, un lugar donde nuestros valores y forma de ser encaje, un lugar donde estemos cómodos, como con los nuestros, que nos haga “sentir como en casa” y así, si todos hiciéramos esto, sentiríamos la misma sensación maravillosa en el trabajo que con nuestros amigos y familia, ayudando a crear entre todos un buen lugar donde trabajar y donde exista un agradable clima laboral entre compañeros.

Desde mi punto de vista, creo que no le damos la suficiente importancia a los valores y la cultura empresarial de las organizaciones y es de suma importancia, ya que pasamos gran parte del día en el trabajo, y compartir las mismas creencias, valores o formas de hacer las cosas nos ayuda mucho a no sentir ese efecto “Burnout” del que hoy en día muchas personas hablan.

Por eso pregúntate, ¿Es tu empresa un amigo que te hace sentir como en casa?

Organizaciones con Alma por María Mata

Desde el punto de vista empresarial  uno de los factores relevantes por los que se crea una empresa es para ganar dinero pero, ¿a costa de qué? ¿Somos realmente conscientes de cómo llevamos nuestras organizaciones? ¿Nos damos cuenta de la responsabilidad que tenemos con las personas que trabajan en nuestras empresas? ¿Podemos humanizar más a la empresa? ¿Sabemos que la satisfacción de nuestros colaboradores es uno de nuestros mejores activos? ¿Cómo podríamos crecer entorno a esto?
 Mi punto de vista es que en el siglo XXI  a muchas organizaciones les faltan ética, valores, normas y principios que son puntos claves en el día a día para sus colaboradores y para la sociedad. Y es que la ética de los empresarios o los hombres de negocio es crucial en sus empresas.

Pensamos que al estar de moda los valores, es suficiente con que estos figuren sobre una normativa,  sin embargo de nada sirven si no los incorporamos realmente a la vida de las empresas de modo orgánico y constante. La empresa ha de identificar sus valores y estudiar el modo de que estos estén presentes en el trabajo de sus colaboradorespara ello ha de implementar un plan de formación en el que transmita estos activos de un modo creíble y factible para llevarlos a cabo. Los directivos deben ser los primeros en aplicar estos principios desde su puesto. Hoy en día está de moda que las organizaciones sean transparentes, pero de nada sirve que esto figure en su know how si los directivos no son francos con sus trabajadores y no son capaces de hacerles partícipes de la marcha de la empresa, o informarles de la satisfacción o insatisfacción acerca del trabajo que realizan. 

Algunas empresas carecen de integridad, esto es una tarea que los directivos han de llevar a cabo tras identificar los valores de la empresa, y por otra parte es necesario estudiar el modo en que estos valores se van hacer realidad.

Por ejemplo, si unos de los valores de la empresa es la prioridad de  la atención al cliente externo se ha de verificar y fomentar que  todos los colaboradores compartan realmente este interés por el cliente externo. 

Es importante identificar que para todos los colaboradores este valor es una prioridad y establecer la normativa por la que se garantice que esto se va a llevar a cabo. Las normas externas son en este sentido mucho más débiles que la convicción interior sobre la importancia de ese activo en cada uno los miembros de la empresa. Las organizaciones que dan realmente importancia a sus valores no se conforman con la fachada sino que procuran que el servicio que ofrecen sea autentico.  Parece que a veces nos olvidamos que una empresa se sostiene dependiendo de la calidad del equipo humano que trabaja en ella. Cuidémosles!  Desde mi punto de vista de trabajadora, hay un gran recorrido para mejorar en las organizaciones, es necesario que cada uno de los colaboradores estemos comprometidos verdaderamente con nuestras organizaciones haciendo propias las políticas y valores de nuestras empresas y aplicándolas hasta en los más pequeños detalles, que son los que al final marcan la diferencia.

Cada uno de nosotros es responsable de la excelencia o mediocridad del trabajo que lleva a cabo, el constante afán de aprender no solo es responsabilidad del departamento de formación, sino que cada uno de los empleados hemos de tener la iniciativa suficiente, para poder aportar crecimiento para la empresa dentro de su identidad propia. Es necesario poner ilusión, ganas y pasión en cada una de las tareas que llevamos a cabo. Todos estos elementos además de aportar excelencia a la empresa son factores de desarrollo y satisfacción personal.

 Cada uno de los colaboradores deberíamos encontrar una razón para hacer las cosas de este modo!!

EN LA BÚSQUEDA DE LA INTERIORIDAD: INTELIGENCIA INTRAPERSONAL, por JOSE HERRADOR

La inteligencia es un fonema que tiene su origen más remoto en el latín inteligere, una palabra compuesta por otros dos vocablos: intus (“entre”) y legere (“escoger”). El término, por lo tanto, está relacionado con quien sabe escoger o seleccionar las mejores opciones para solucionar un problema.

¿Por qué hoy la Educación de la Interioridad? Si la pregunta la referimos a un “porqué” general diría que porque Europa y Occidente se han olvidado de la atención a lo interior lo cual nos ha llevado como sociedad, a un modelo de vida alejado en gran medida de la sabiduría profunda y de las claves de la verdadera humanidad. La actual crisis de valores generalizada es la expresión  de los grandes fallos de fondo del sistema neoliberal que transforma a la persona y a las sociedades en “hormigueros del consumo despiadado”, somos como hormiguitas obsesionadas por tener y tener cada día más y mejor (E. Fromm “Tener o Ser”).

Ello nos lleva a vivir el trabajo casi exclusivamente como fuente de remuneración económica sin contemplar apenas su carácter  “dignificador” de la vida humana cuando ese trabajo se vive como aportación a la mejora personal y del conjunto de la sociedad. El neoliberalismo nos ha transformado en seres individualistas y volcados enormemente hacia lo exterior. El silencio, la calma y la serenidad no son precisamente los frutos de nuestro modo de vida y, sin embargo, son imprescindibles para la construcción del Ser.

Inteligencia Intrapersonal corresponde a una de las inteligencias del modelo propuesto por Howard Gardner en la teoría de las inteligencias múltiples. La define como la capacidad para formarse un modelo ajustado, verídico de uno mismo y ser capaz de usarlo para desenvolverse en la vida, conocerse mediante un auto-análisis, tener imagen precisa, conciencia de los estados de ánimo interiores, emociones, necesidades, intenciones, motivaciones, deseos y capacidad  para la autodisciplina, autocomprensión y autoestima.

Este tipo de inteligencia es funcional para cualquier área de nuestra vida, ya que nos ayuda poniendo nombre a nuestras emociones recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. 

Las personas que poseen una inteligencia intrapersonal notable, poseen modelos viables y eficaces por sí mismos. Pero al ser esta forma de inteligencia  la más privada de todas, requiere otras formas expresivas para que pueda ser observada en funcionamiento.

La inteligencia interpersonal permite comprender y trabajar con los demás, la intrapersonal permite comprenderse mejor y trabajar con uno mismo. En el sentido individual de uno mismo, es posible hallar una mezcla de componentes intrapersonales e interpersonales. El sentido de uno mismo es una de las más notables invenciones humanas: simboliza toda la información posible respecto a una persona y qué es. Se trata de una invención que todos los individuos construyen para sí mismos.

Las competencias implicadas son: capacidad para plantearse metas, evaluar habilidades personales, controlar las emociones y el pensamiento propio.

Las habilidades relacionadas con dichas competencias son entre otras: meditar, exhibir disciplina personal, conservar la compostura e independencia personal y dar lo mejor de sí mismo. 

Algunas prácticas a título de ejemplo que estimulan y desarrollan la inteligencia intrapersonal podrían ser las siguientes: Elaboración de diarios o escritura de textos, ejercicios de meditación, establecimiento de objetivos personales a corto, mediano y largo plazo, actitud reflexiva permanente, capacidad autocrítica y autoevaluación. Como podéis observar muchas de estas prácticas están implícitas en el ejercicio del rol de responsable de equipos y personas. 

Considero que hoy más que nunca los responsables de la dirección de personas necesitan de este tipo de inteligencias (interpersonal, intrapersonal, emocional y espiritual) para contribuir al sostenimiento eficaz y vital de una función que las nuevas tecnologías quieren reducir a algo mecánico e inútil en las organizaciones de futuro..

RECUPERACION ECONOMICA VS RECUPERACION AUTOESTIMA, por ANA MARTINS

Tras este largo periplo de crisis económica, y con la vista puesta en la recuperación, gran cantidad de organizaciones empresariales han visto como han perdido parte de su autoestima como empresa.

En ocasiones las decisiones han sido duras y no alineadas con los valores fundamentales con las que se fundaron y crecieron, por ejemplo dejando de pagar en plazo sus obligaciones con proveedores, entidades financieras y también con sus trabajadores, realizando Eres, reduciendo salarios o incluso presentando concursos de acreedores (por citar algunas) ¿Te suena verdad? .

Las compañías tienen sentimientos, los cuales se generan de forma global entre todos los que de ella forman parte (clientes, proveedores, entidades financieras y por su puesto y más importante de sus empleados). Durante el periodo de crisis los sentimientos han sido de desesperanza, frustración y falta de confianza.

Como las personas, las organizaciones tienen autoestima, y ésta se ve mermada cuando las decisiones del día a día no son consecuentes con sus valores fundamentales, lo que se une a un sentimiento global de desesperación.

¿Se puede recuperar?

Por supuesto, hay que trabajar, pero se puede recuperar y además en un plazo relativamente corto. 

Algunas recetas:

1. Poner el foco en las fortalezas que nos han hecho llegar hasta aquí.
2. Tener muy claro que las decisiones tomadas fueron adecuadas y proporcionales a las terribles circunstancias.
3. Recordar que hoy tenemos un bagaje experiencial infinitamente mayor.
4. Dar información suficiente a nuestros grupos de interés. 
5. Tomar conciencia de que nuestros colaboradores más cercanos: mandos intermedios y empleados precisan de nuestra atención y son ellos los que generan un sentimiento de fuerza en la organización, compromiso, y seguridad lo que sin duda aumentará la autoestima de la propia organización.
6. Aprender de nuestros errores. Si, no vale pensar la culpa fue del gobierno, de la burbuja, de los bancos, de la deuda exterior… no, la culpa es nuestra.  

Por cierto, otra muy importante: escuchar a los demás. Así que si tenéis más ideas, este post es abierto para que tú también puedas incluir lo que consideres importante .

HAY COSAS QUE NO DEBERÍAN CAMBIAR, por ALICIA BLANCO

Esta imagen representa una realidad, nuestra realidad. 

Estamos en un momento en el que hemos perdido la esencia del trato directo con las personas que nos rodean.

Ya no entendemos las charlas con nuestros vecinos en el ascensor, las reuniones de amigos, comidas familiares sin usar el teléfono móvil, ya sea para hacernos una foto y compartirla en el mismo instante en nuestras redes sociales, o para mantener una conversación paralela con alguien que no se encuentra en ese momento en la reunión.

Yo me pregunto, ¿es más importante decir al resto lo que estas haciendo que vivirlo?

Y que me decís de esos viajes, en los que nos gastamos un montón de dinero, para ampliar nuestros conocimientos sobre los diferentes países del mundo y sus culturas y al final, pasan a ser un reportaje fotográfico, para enseñar a los demás a la vuelta o en su defecto en el mismo momento.

Solemos pensar: "Foto para subir a las redes sociales" y..., ¿dónde hemos dejado el situarnos frente a algún lugar que nos guste, e intentar grabarlo en nuestras retinas para recordar, no solo lo que vemos, sino lo que sentimos?

Las herramientas con las que contamos hoy en día son sin duda impresionantes, podemos comunicarnos al instante, lo que permite que los padres no echen tanto de menos a sus hijos cuando se van fuera de casa, se mantengan más fácilmente las amistades o nos reencontremos con gente que hace años que no vemos; entre otras muchas cosas buenas.

El problema, desde mi  punto de vista, es el uso que le damos. Yo animo a todo el mundo a que disfrute de cada instante, está bien tener una foto de momentos inolvidables; pero una foto no tiene sentido sin un recuerdo que le acompañe. Sino con el paso del tiempo, no significará nada para ti.

No dejemos que, lo que en un principio es un progreso, por nuestro mal uso, se convierta en un vacío emocional.

SI al uso, No al abuso.

EL SENTIDO COMUN, por ELENA CONDE RODRIGUEZ

No se vosotros, pero yo llevo toda la vida oyendo hablar del sentido común y nunca me había dado tanto que pensar como ahora. Y es que últimamente no hago más que oír hablar del sentido común: a casi todos los profesores del Master de RRHH que estoy cursando, a los políticos, en la televisión, en la calle, a mi familia…

Os pongo unos ejemplos que últimamente me han llamado la atención por la repercusión mediática que tienen:

Hace nada, y coincidiendo con los atentados que tristemente han tenido lugar en Francia, nuestro presidente del gobierno hizo unas declaraciones en las que decía que “….la lucha contra el terrorismo es de puro sentido común".

En el último spot de una de las primeras marcas de leche de España, titulado “Con los pies en la tierra”, también hace referencia al sentido común: “….en esta empresa estamos buscando a gente con los pies en la tierra, como tú y como yo, ¿veis estos pastos tan verdes? aquí estamos sembrando vuestro sentido común…”

Como se veis, en estos ejemplos se habla del sentido común por motivos muy diferentes, y es que se podría decir que contando con el sentido común la raza humana pasamos de tener cinco sentidos a tener seis, ya que este “sexto sentido” funciona igual que los demás, de forma  innata. 

Pero si esto realmente es así, y en relación a los ejemplos expuestos anteriormente, se me plantean preguntas a las que no tengo respuesta: si todos tenemos sentido común de forma innata, porque es tan difícil llegar a un acuerdo para la lucha conjunta contra el terrorismo, o porque no todo el mundo toma esa marca de leche si es la mejor para nuestra salud.……….???

Para poder dar una respuesta a estas preguntas, busco la definición de sentido común: 

“El sentido común son los conocimientos y creencias compartidos por una comunidad y considerados como prudentes, lógicos y válidos. Se trata de la capacidad natural de juzgar los acontecimientos y eventos de forma razonable”. 

Teniendo en cuenta esta definición, estoy casi segura de que si un grupo de personas debate sobre la misma, va a haber muchas interpretaciones diferentes, ya que existen diferentes tipos de comunidades y cada una tiene establecidos una serie de valores en función de sus necesidades, es decir, que cada cual solemos dar más importancia a lo que nos afecta en nuestro día a día, y eso también lo hacemos de forma” innata”.

Y es que mucho me temo, que el sentido común se ve altamente influenciado por nuestra forma de ser, por nuestros intereses, por nuestros miedos, por nuestras necesidades, por nuestras creencias,…. (al igual que cerramos los ojos cuando no queremos ver algo que no nos gusta o que nos asusta, o evitamos tocar cosas que nos resulta desagradables, o somos incapaces de hablar en ciertas situaciones) porque si no es así, pasan demasiadas cosas imposibles de explicar si se presupone que todo el mundo utiliza el sentido común a la hora de obrar.

Teniendo en cuenta todo esto, creo que una de las armas con las que podemos dotar a nuestro sentido común para que pueda luchar por mantenerse intacto es la empatía; estoy casi segura de que si tuviéramos ganas, tiempo, o simplemente el “pálpito” de que, solo con intentar ponernos en el lugar de los demás por un segundo, dejando de lado nuestro beneficio más inmediato, en muchas ocasiones todos obraríamos en consecuencia, las cosas serían mucho más fáciles y de alguna manera todos viviríamos con más armonía.

Os invito por tanto a que intentemos poner un poco de empatía en esta vida loca que nos ha tocado vivir, y nos permitamos el lujo de poder dedicar unos minutos de reflexión diarios para poder así recrearnos en “nuestro sentido común”, olvidándonos por un momento de qué y de quién somos, y de que podemos cambiar de nuestras vidas para mejorarlas.

Recordar que solo tenemos una vida y tenemos la obligación de vivirla y disfrutarla lo mejor que nos sea posible, y de compartirla con nuestro entorno más cercano y a veces no tan cercano.

¡¡¡Buen provecho a todos!!!

NO SOLO PARECERLO, SINO SERLO, por RAFAEL ACEVES

Me lo creo. Suelo ser bastante desconfiado en otras ocasiones y a menudo escéptico. Dudo de la buena voluntad de las empresas cada vez que en los maratones solidarios televisivos aportan una cantidad económica diciendo nombres y apellidos (alabo el gesto, por supuesto). O en otros actos con difusión mediática similar o ad hoc.

Sin embargo, en estos casos, me lo creo.

Son 3 ejemplos donde la RSE/RSC de la entidad ha surgido per se. Sin buscarlo.

Su conocimiento público se ha mostrado, manifestándose el verdadero corazón de la empresa. Sus valores.

• Ejemplo 1.

A partir de un encuentro casual entre un “blogger” y un niño.

El bloguero se dedica cada día a hacer una foto a una persona que encuentra por la calle y preguntarle alguna cosa sobre su vida. Le pregunta al niño ¿quién es la persona más importante en tu vida?. El niño responde que su profesora y le razona el porqué. Todo lo que cuenta es tan interesante que el bloguero busca a la profesora para conocerla. La promoción inesperada de este bloguero les ha reportado poder abrir nuevas vías de financiación. 

Puedes leerlo en: ¿Cómo un encuentro entre dos desconocidos recaudó un millón de dólares? (Click aquí para verlo).   Merece la pena.

El colegio dónde trabaja la profesora ha nacido con unos valores, los ha puesto en práctica y ha encontrado su recompensa de forma casual. Lo que más he valorado es un “pequeño detalle”, siguiendo su filosofía, ahora ofrecen una beca la cual está dedicada al alumno que facilitó toda la historia. Siguen confiando en dar importancia a las personas de su organización.

• Ejemplo 2.

Primera Parte.

Un club de fútbol colabora en la aportación del dinero necesario para evitar el desahucio de una anciana. (click aquí para leer la noticia completa).

Lo que quiero destacar de esta historia no es la colaboración económica que pueda realizar el club como institución, sino que nos percatemos de quién se implica en ello. Y en este caso se implican el entrenador, los jugadores, los trabajadores del Club, etc. 

El Club está muy enraizado con el barrio, está en su ADN reconocer cómo los habitantes del barrio han apoyado al Club en momentos de dificultades y ahora, desean devolver parte de ello.

Segunda Parte.

La anciana, apoyada por el equipo de fútbol, aporta parte del dinero que le habían dado para que los hijos de un exjugador del club puedan visitar a su padre gravemente enfermo. (Click aquí para leer artículo completo).

Esta segunda acción, implica que se evidencie una vía de actuación donde los valores del Club se muestren nuevamente. La imagen que se transmite es la que se intuía (Club cercano con la gente, apoyo común, esfuerzo continuado, agradecimiento, humildad,…).

• Ejemplo 3.

En años anteriores, la conocida empresa burgalesa que sufrió un incendio y quedó calcinada el pasado mes de noviembre, nos anunciaban durante las navidades (de forma más o menos sensiblera) el que merecíamos seguir disfrutando de la vida pese a las dificultades económicas y sociales en las que nos encontrábamos.

Este año, lamentablemente, se lo han tenido que aplicar a ellos mismos debido a un inoportuno incendio (casi todos lo son). Y la verdadera cara de la empresa se ha mostrado y sus verdaderos actos demostrado.

No me refiero al anuncio que han creado para estas navidades, en la línea de los anteriores. Un anuncio de los que, como comentaba al principio del post, era de los que me hacían ser escéptico de la transmisión de los valores que posee la empresa o por lo menos nos quiere enseñar. Me refiero a que han asegurado que se reconstruirá la fábrica y se propiciará que regresen todos los trabajadores. Si esto no cambia, es lo que me convence de la verdadera Responsabilidad Social de la empresa, la ética por encima de la estética.

“CULTURA EMPRESARIAL Y DESHONESTIDAD EN EL SECTOR BANCARIO”, O POR QUÉ ROBAN LOS BANQUEROS, por JUAN FRANCISCO MARTINEZ

No hace más de una semana que la revista Nature ha publicado un artículo que no tiene desperdicio: Business culture and dishonesty in the banking industry (Cohn, Fehr & Maréchal, 2014). En él se plantea un interesante experimento con el fin de dar respuesta a la pregunta: ¿Por qué hay banqueros deshonestos o corruptos? ¿Se trata de un grupo de personas de escasa ética profesional o es el ambiente empresarial el que los “convierte” en seres deshonestos? 

Para contestar a esta pregunta se trabajó con dos grupos de 128 trabajadores de un banco distribuidos al azar (los editores no recuerdan el nombre del banco, y ¿para qué?) que debían realizar lo que llamaremos “el test de la moneda al aire”. Dicho test consistió en pedir a los participantes que lanzasen una moneda al aire en diez ocasiones seguidas con la condición de que recibirían 20 dólares de premio por cada cara que sacasen. Además, nadie estaba observando a los participantes por lo que se les pidió que fueran ellos mismos quienes registrasen el número de caras obtenidas. Interesante, ¿verdad? Como puede verse, no se planteó ningún inconveniente para impedir que los participantes pudiesen hacer trampas y fingir un mayor número de caras aumentando así sus ingresos.

Una última condición: los participantes recibieron un pequeño cuestionario que debían responder antes de realizar el suculento “test de la Moneda al aire”. Uno de los grupos (Grupo Control) respondió a un cuestionario sobre aspectos relacionados con su vida personal, sus gustos y aficiones; mientras que el otro grupo (Grupo Experimental) había recibido un cuestionario con preguntas sobre su cargo, antigüedad y otros aspectos relacionados con su actividad profesional relacionada con el banco. Y he aquí lo curioso del experimento:  El primer grupo refirió en torno a un promedio 51% de caras (algo lógico dada la actividad), mientras que el segundo grupo anotó un promedio de 58%, encontrando un aumento en el número de trampas realizadas por los participantes cuando se les recordaba previamente su condición de banqueros. 

Seguro que el lector se está planteando que posiblemente cualquier persona, de cualquier profesión (y no necesariamente banquero) habría inflado el número de caras, algo que, aún así, no justifica la diferencia entre grupo control y grupo experimental. No obstante, este mismo experimento se ha replicado con varios perfiles profesionales: Informáticos, sector farmacéutico o telecomunicaciones y en ninguno de ellos se ha encontrado diferencia significativa en el promedio anotado de caras cuando se les preguntaba sobre aspectos personales o profesionales. A lo que se podría inferir que el sector financiero incentivaría el fraude por encima del resto de sectores y actividades económicas. 

No está mal recordar que todo esto tiene su origen en experimentos sobre el engaño realizados con presos, donde se encontró que los internos engañaban más cuando se les recordaba su condición de privación de libertad y la causa de la misma. 

Podemos preguntarnos por qué nuestra gente no sabe trabajar en equipo o se queja continuamente, por qué no comunica de manera ascendente y nuestros buzones de sugerencias están vacíos. Quizá nuestros trabajadores no estén lo suficientemente comprometidos… Podemos plantearnos si nuestros trabajadores ocultan información a la dirección, a los compañeros o incluso al cliente, qué visión tienen de la cúpula y si utilizan la palabra “jefe”, algo que ya es en sí mismo un síntoma a tener en cuenta. Quizá sean deshonestos y mentirosos por naturaleza… Lo que sí queda claro es que cada persona forma parte de la cultura de su empresa y ésta, desde luego, nos influye a la hora de comportarnos honestamente (o no) y más allá de nuestros principios, dentro y fuera de ella.