Estimular la Creatividad en la Empresa; por Susana Sixto.

    Las empresas anhelan poder aplicar con éxito ideas creativas que las conduzcan a ofrecer un servicio o producto de manera rentable y eficaz. Y, por tanto, mejorar el rendimiento y beneficio de la misma. 

Pero, realmente ¿todos podemos ser capaces de generar estas ideas creativas dentro de las organizaciones? 

Frank Barron, 1922-2002, psicólogo y filósofo estadounidense, fue considerado un investigador pionero en creatividad. Se encargó de afirmar que "La creatividad requiere lo que Einstein llamó "un salto a lo desconocido". Esto puede significar poner tus creencias, reputación y recursos en juego cuando sufres las pedradas y flechazos del ridículo." romper la suposición de que la inteligencia era la esencia de la persona altamente creativa. ¿Mediante qué proceso surgen nuevas formas? el funcionamiento es la tarea a la que se dirige la psicología de la creatividad. Al hacerlo, se vincula a la empresa científica general de describir la evolución de las formas en el mundo natural ". (Barron, 1969, p. 9). 

Kaufman dice que la creatividad es más que un talento natural. Es algo así como un estado de la mente, una actitud que puedes llevar a cualquier tipo de tarea, un espíritu de espontaneidad y cuestionamiento del mundo y de la manera en que las cosas funcionan. Es una manera de estar en el mundo.

Podemos llevar la creatividad a la empresa, desarrollar y potenciar aspectos clave; para ello podemos seguir una serie de tips que pueden ayudarnos;

- Es importante fomentar un espacio agradable, donde podamos ser capaces de potenciar nuestras inquietudes y fomentar nuestro desarrollo personal. 

- Para poder potenciar nuestra imaginación, es importante que variemos los recursos y actividades, haciendo hincapié en las diferentes inteligencias y estilos de aprendizaje. (Ya lo señalaba Howard Gardner, a través de la teoría de las Inteligencias Múltiples. Y es que, él menciona que los seres humanos poseemos una gama de capacidades y potenciales ―inteligencias múltiples― que se pueden emplear de muchas maneras productivas, tanto juntas como por separado). El conocimiento de las múltiples inteligencias ofrece la posibilidad de poder desplegar con la máxima flexibilidad y eficacia en el desempeño de las distintas funciones definidas por cada sociedad. Aquí entra en juego la creatividad, pues es una de las Inteligencias definidas por H. Gardner, haciendo énfasis en que todos los seres humanos poseemos dichas habilidades/ conocimientos; tan sólo hay que saber cómo poder potenciarlos/mejorarlos. 

- Es importante tener conciencia plena. A través de diferentes técnicas, como el Mindfulness, podemos ser capaces de enfocarnos en nuestro mundo interior, desechando los estímulos externos, que puedan desconcentrarnos o alternarnos. 

- Otro punto clave, es poder discernir siendo racionales, entre lo correcto y lo que no lo es, pero poniendo atención a nuestra intuición y confiando en ella. 

- Para mejorar el proceso creativo, es muy interesante la idea de poder dejar que la mente viaje, teniendo conciencia plena, pudiendo ayudar a mejorar y a propiciar estados donde nuestra creatividad se dispare. 

- Ser capaces de salir de nuestra cómoda (y necesaria también) zona de confort, a través de la curiosidad o la exploración y poder así enfrentarnos a lo desconocido. 

- El dominio de conceptos, como base para cualquier trabajo creativo. 

Si bien es cierto que dentro de los equipos es fundamental potenciar procesos creativos, también hemos de saber la otra cara de la moneda; y es que la capacidad de pensamiento creativo, depende en cierta medida de algunos rasgos de la personalidad, relacionados con la independencia, la autodisciplina, la aceptación de riesgos, la perseverancia ante la frustración… tal y como apuntan Barron, 1955; Feldman, 1980, Golaan, 1963; Hogarth, 1980; MacKinnon, 1962; y Stein, 1974. 

Dentro de la empresa, debemos analizar cuál sería la motivación o motivaciones por las que un empleado determine la medida en que aplicará su dominio de conocimientos y sus facultades creativas. Esto también puede ser medido, por la actitud inicial de la persona frente a la tarea, y la percepción que la persona tiene de sus motivos para realizar dicha tarea. 

Todo ello, se detalla, dentro de la Motivación Intrínseca frente a la Tarea. Siendo la contribución más importante de esta teoría, la idea de que el contexto social (laboral) puede influir; es la motivación frente a la tarea, la más inmediata, directa e importante para la creatividad. 

Fuente; elaboración propia

Actualmente, son numerosas las técnicas para mejorar la creatividad, así como para explorar campos desconocidos, probar diferentes formas de pensar, o generar recursos creativos. Cada vez, desde los departamentos de RRHH, se gestiona la utilización de programas para el desarrollo de los empleados, integrando en la organización un enfoque del pensamiento creativo con el objetivo de promover desarrollo profesional y personal. 

Pero, ¿Creéis que la creatividad va directamente ligada a la motivación, como muestra la Teoría de la Motivación Intrínseca? ¿Si hubiera más motivaciones frente a la tarea, seríamos más creativos? ¿Podría llegar a corromperse la forma de ver la creatividad, si sólo nos fijamos en motivadores? 

Y tú, ¿Qué opinas? 

LA QUINTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL, por LUIS POVEDA

¿Nos estamos acercando a la Quinta Revolución Industrial?.

Veamos el siguiente video:

¿Tendremos que preocuparnos los trabajadores del conocimiento por los nuevos cambios que se esperan?. 

Si analizamos las Tres Revoluciones anteriores y la Cuarta Revolución o Revolución del Conocimiento, en la que estamos inmersos, y cómo estas afectan a la sociedad y a los individuos, en mi opinión, creo que debemos de prepararnos para  el modelo económico que se anticipa para un  futuro no muy lejano.

Que tengamos serenidad para aceptar las cosas que no podemos cambiar, que tengamos valor para cambiar las que podemos y que tengamos sabiduría para ver la diferencia entre ambas.

EDUCACIÓN PARA EL SIGLO XXI, por LAURA BLANCO TAZÓN

Algunos de los módulos de nuestro máster de RRHH me han dado la oportunidad de reflexionar sobre decisiones que he ido tomando y que han condicionado mi trayectoria personal. Algunas de ellas las tomé sin ser consciente del impacto que tendrían a largo plazo. En otros casos sabía que era una decisión importante pero como en casi todas te falta información y hay que arriesgar.

Las primeras elecciones se hacen en el colegio o instituto, con los consejos de la familia y/o algún profesor que observa que alguna asignatura se te da por alguna razón especialmente bien. No ayuda un modelo educativo en mi opinión demasiado rígido y que se preocupa mucho de asignaturas para adquirir conocimiento pero nada o muy poco de desarrollar otro tipo de competencias que de primeras no se escriben en un CV pero son fundamentales para el desarrollo personal y profesional. 

Y es que si tenemos en cuenta el tiempo de nuestra vida que dedicamos a formarnos, sería más que deseable que este esfuerzo se fuese realizando bien enfocado, aprendiendo a conocer nuestras fortalezas para sacarlas el máximo partido y nuestras debilidades para trabajar en ellas y que no nos supongan un obstáculo.

Es habitual escuchar en los medios de comunicación los malos resultados del sistema educativo con varios intentos de reforma pero aplicadas sobre las mismas bases. Sin embargo hace unos días he leído una noticia que trae aires nuevos y es que en algunos colegios en Cataluña  se ha hecho una apuesta valiente y ya han emprendido un camino nuevo rompiendo los esquemas del modelo tradicional.  Este nuevo modelo tiene como protagonista al alumno, para que haya verdadero trabajo en equipo, se enseñe a los estudiantes a reflexionar y descubran cual es su proyecto vital. 

La metodología potencia la curiosidad y creatividad del alumno. Se combina el trabajo individual y en grupo para lograr un mayor desarrollo de las inteligencias múltiples y la resolución de problemas. Aunque hay clases específicas gran parte del día se trabaja por proyectos, sin horarios, y los niños hablan y se mueven con libertad por el aula. Son aulas transparentes, con grandes ventanales, mesas con ruedas para poder agruparse, una zona común con sofás….¿no os recuerda a esas grandes empresas tecnológicas de Silicon Valley?

Las clases son de 60 alumnos con tres tutores multidisciplinares (científico, lingüista y humanista) que están al mismo tiempo en clase. Es un cambio radical pero 2 de cada 3 profesores (de 1500 en total) estuvieron de acuerdo, y el proyecto se quiere extender a los 13.000 alumnos que estudian en estos centros. Antes de implantar este modelo se han recogido 56.000 ideas de alumnos, padres, y profesores para mejorar la educación. 

Todo cambio lleva asociado una resistencia y hay voces críticas que ven un riesgo en este nuevo modelo, pero otras muchas a las que me uno piensan que es necesario una educación que se adapte a los cambios que vive la sociedad y no puede permanecer rígida y ajena a las necesidades de sus alumnos del siglo XXI. Los futuros profesionales de un mundo cada vez más global, en la que la innovación es la clave de la competitividad  y cada diez años se duplica el stock de conocimiento.  

JANO: ¿DIOS DE LA INNOVACIÓN?, por BEATRIZ MARTÍN

JANO era uno de los Dioses más antiguos y venerados de Roma. Representa la divinidad de los dos rostros, es el arquetipo de la dualidad.

Enero, mes en el que nos encontramos, fue designado en su homenaje. Era considerado el Dios de las transiciones, el comienzo de cualquier empresa, de cualquier cambio, el inicio del año, el pasaje de lo descendente a lo ascendente, la evolución del pasado al futuro.

¿Y cuál es el futuro de las organizaciones? En una situación como la actual, con una tremenda crisis económica y financiera, creo que la supervivencia de las organizaciones y el futuro de los recursos humanos están en la INNOVACIÓN. Innovar para diferenciarse, para ser más eficientes, para conseguir un crecimiento sostenible y un aumento de competitividad en el mercado.

“Nunca andes por el camino trazado, pues él te conducirá únicamente a donde otros ya fueron”. Alexander Graham Bell

¿Y qué es Innovar? Con este término no sólo quiero hacer referencia a nuevos productos o servicios, sino también a Innovación en Gestión. Quizás el concepto de Innovación Empresarial se acerque más a lo que debemos conseguir: Es el proceso mediante el cual la empresa introduce un cambio que produce una ventaja de valor con respecto a lo existente, y que es aceptado y valorado por el mercado.

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.” 
Albert Einstein

Toda innovación supone un cambio que exige que estemos preparados y nos adaptemos a él de la mejor forma posible. Debemos, por tanto, analizar el carácter de la organización para entender sus efectos sobre el cambio. También tenemos que estudiar el clima de la organización, pues será el “caldo de cultivo” de la creatividad y la innovación.

Por lo tanto, gestionar la innovación no sólo supone atender al entorno que nos rodea, a nuestros procesos, sino también a organizar todos nuestros recursos: los económicos y, los más importantes, los humanos.

Además, para fomentar la cultura innovadora es fundamental alinear la innovación con la estrategia y la política de la organización. Todo esto requiere el coraje, el compromiso y la decisión de la Dirección y de los empleados; es decir, de los “recursos humanos”.

Y en este aspecto, ¿cómo organizamos y gestionamos a las personas para implicarlas en el proceso de innovación? ¿Cuál es el papel del Responsable de Recursos Humanos? Estos son algunos de los puntos fundamentales que se deben contemplar:

• Identificar a las personas creativas y desarrollar sus habilidades, aprovechando su talento y haciendo que éstas contagien su actitud en sus áreas de actuación.
• Crear equipos creativos, con un objetivo establecido, con un compromiso y tolerancia hacia el resto.
• Fomentar la participación, en un ambiente de trabajo armónico y de cooperación, acentuando la Filosofía Win-Win.
• Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando barreras y fomentando la comunicación horizontal.
• Motivar a las personas hacia los retos de la organización, con un reconocimiento hacia las ideas propuestas.
• Crear un entorno favorable a la creatividad, facilitando un espacio y un tiempo determinado. Ej. Coworkings
• Fomentar un liderazgo efectivo, que genere el ambiente y la confianza para sacar lo mejor de cada uno.
• Comunicar el “derecho a fracasar” y, volviendo al Dios romano, evitar el Síndrome de Jano Bifronte, el de las dos caras, el jefe que motiva por un lado y regaña por el otro.

• Establecer en las políticas de empresa la creatividad como un valor y no como un lastre.
• Valorar los resultados de todo el proceso de innovación, comunicarlos y ponerlos en marcha.

Analizando todos estos puntos, es vital tomar conciencia de la importancia del ROL del RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS en el “acompañamiento” y aprendizaje de las personas para el desarrollo del proceso de INNOVACIÓN.

Y volviendo al inicio para retomar la cultura romana, y con todo lo que hemos visto hasta ahora, si Jano, NO el Bifronte, es el Dios de los cambios, de las transiciones, de los buenos inicios y finales, la dualidad entre el pasado y el futuro… ¿No podríamos decir que JANO es el Dios que representa la INNOVACIÓN?

“¿Qué sería de la vida si no tuviéramos el valor de intentar algo nuevo?”
 Vicent Van Gogh

PENSAR FUERA DE LA CAJA, por VERÓNICA MONTEQUI.

Generalmente, y dando buena prueba de pensar desde dentro de la caja, tendemos a asimilar esta capacidad de pensamiento lateral con profesiones de fuente componente creativo: diseñadores, investigadores, tecnólogos... pero no es así: las personas que se cuestionan los paradigmas aceptados, que saben salir del esquema ordinario de razonamiento y ver más allá de lo obvio o lo comúnmente aceptado son valiosas en cualquier ámbito de la empresa –y de la vida-, más aún en el mundo de los recursos humanos: nuestra “materia prima” son las personas y sin duda la gestión de las personas requiere mucha más creatividad, imaginación y empatía que la gestión de stocks intermedios (que también).


¿Cómo reconocer a estos “pájaros raros”?: Las personas que piensan “fuera de la caja” pueden no tener todas las respuestas, pero sí tienen las preguntas: preguntan mucho y muy bien. Y no les importa que puedan parecer preguntas tontas: nos hacen ver desde otro punto de vista cosas que toda la vida tuvimos delante de nuestros ojos. Y no me refiero a grandes descubrimientos: no se trata de inventar la pólvora o como dicen en Italia “descubrir el agua caliente”: es más cotidiano y abrumadoramente sencillo.


En una empresa que conozco se contrató hace meses a joven recién titulado para unas prácticas de 9 meses como administrativo. 
Callado y prudente como casi todos en nuestras primeras experiencias laborales, no perdía palabra de lo que su mentor le iba explicando, “iniciándole” en los sacrosantos procesos administrativos de gestión de nóminas.Llegamos al capítulo de la extra de Navidad, provisionada para el 15 de diciembre y nuestro becario pregunta cándidamente “¿Por qué el 15?” “¿Por qué?”. Pues porque es la extra de Navidad, hijo”. “Sí, pero ¿por qué el 15?” Insistió… “Pues, pues, pues… como se ha hecho siempre” (argumento demoledor del responsable de administración de personal). “¿Por qué no el 1 de diciembre? Así te ahorras un proceso: lo incluyes en la nómina mensual. Y si la de verano la pagas el 30 de junio en vez del 15 de julio, lo mismo… ¿habéis preguntado, no sé, a los representantes de los trabajadores? A lo mejor les parece bien…”.

Les pareció bien, era financieramente factible y se redujeron los procesos anuales de nómina de 14 a 12 con el consiguiente ahorro de tiempo (que es €!) también en la manipulación, ensobrado y reparto de los recibos (era empresa de las antiguas). Ni qué decir tiene que el responsable de gestión de personal, pasada la primera tentación inicial de ahogar al “listillo”, lo incluyó en cuantas reuniones y grupos de trabajo se le ocurrió, abriéndole la oportunidad de trabajar en contacto con otras áreas de la empresa. Y no le dejarán escapar fácilmente cuando concluya sus prácticas.


La capacidad de pensar fuera de la caja es sin duda un don infrecuente pero por suerte virulentamente contagiosa: un “pensador lateral” puede fácilmente infectar a todo un grupo de trabajo y dinamizar de manera notable cualquier proyecto.Para los que no tengamos esa envidiable facilidad, la buena noticia es que también puede entrenarse… algunos consejos para pensar “fuera de la caja” ante determinada situación…. Piensa en voz alta y di lo primero que se te ocurra sin descartar ideas por extrañas que te parezcan y sin buscar analizarlas o justificarlas. En vez de reflexionar para después poner palabras a tus reflexiones, haz justo lo contrario: expresa justo ahora lo que estás pensando justo ahora.

Parece casi un juego pero es un método y puede no ser fácil porque seguramente llevamos mucho tiempo tan a gustito dentro de la caja, pero merece la pena… 

Acabo de encontrar una frase que me ha convencido del todo: “Thinking outside the box' is ridiculous nonsense, since whatever you can do in a 'box' or closed environment is not 'thinking'.

CON HUMOR MÁS Y MEJOR por JOSE MOZO

“La imaginación consuela al ser humano por lo que no es; el sentido del humor por lo que es”. Francis Bacon.

 

En realidad pensé que llegado el momento de mi comprometida aportación al Blog  habría encontrado una idea genial o, personalmente, estaría en un estado “zen” idóneo para escribir una entrada brillante, al menos para estar a la altura de las últimas aportaciones que hemos recibido en el blog del Foro Ulises últimamente – especiales y de gran valor las de la nueva camada de Herrador-. Sin embargo he decido hacer la aportación brillante otro día, o mejor dejara para otro.

 

Una cosa es lo que soñamos, lo que imaginamos y otra lo que hacemos día a día y no debemos dejar de hacer por no ser exactamente como ilusionamos. Tan importante es una como la otra. Una es la racional y otra la emocional…como nuestra parte derecha del cerebro y la izquierda, como la vida misma, como este post….

Un equipo en el que reine el buen humor y que sepa trabajar en un ambiente agradable tendrá las claves para la gestión del estrés, la retención de los empleados y la rentabilidad. No hay nada más motivador que divertirse en el trabajo. Muchos expertos señalan la falta de humor como un grave problema para muchos equipos. Los profesionales que se ríen juntos lo pasan bien y contribuyen a configurar un entorno en el que las personas tienden a quedarse. Está claro que las personas contentas son más productivas y generan mayor rentabilidad. No cabe duda de que el estrés es uno de los mayores males que afectan actualmente a los equipos. Sin embargo, si las personas acuden a trabajar de buen humor, todo su entorno de trabajo estará en mejores condiciones para hacer frente a la tensión del día a día. Un buen sentido del humor contribuirá al éxito de todos en muchas situaciones: Cambio. En el entorno de trabajo en la actualidad, las responsabilidades y funciones cambian muy rápidamente. El sentido del humor aporta la resistencia necesaria para hacer frente al cambio. Liderazgo creciente. A medida que una persona avanza en su carrera profesional, con seguridad deberá ejercer más liderazgo y tomas muchas más decisiones. El desarrollo del sentido del humor potenciará la capacidad de liderazgo efectivo. Tensión creciente. Cuánto mayor responsabilidad se asume, más estrés se sufre. El humor es una de las herramientas más poderosas para gestionar el estrés. La risa ayuda a reducir la tensión muscular, a disipar la ira, a mejorar el control de la ansiedad, a mantener una actitud más positiva, a hacer frente a lo imprevisto y a mejorar la sensación de control y bienestar. Exigencia de creatividad e innovación. Potenciar el sentido del humor multiplica la capacidad de pensamiento creativo. Capacidad de comunicación. Todos los miembros de un equipo deben contar con esa capacidad, y el humor puede ser un medio excelente de aumentar el interés y la integración del equipo. COMO POTENCIAR EL SENTIDO DEL HUMOR Para potenciar el sentido del humor de un equipo lo primero es aprender a tenerlo uno mismo. Dejaré algunas sugerencias que se me ocurren, par que añadáis alguna más: Rodearse de “fuentes” de humor con las que te encuentres en sintonía. Ver películas divertidas, prestar atención a chistes, pasar más tiempo con los amigos más divertidos, etc. Dejar a un lado la seriedad exagerada y jugar más. Por ejemplo dedicar más tiempo a jugar con los hijos, nietos. Elaborar una lista de cosas divertidas y hacer una al día. Buscar el humor en la vida cotidiana, prestar a las cosas inesperadas, incoherentes, ridículas del día a día. Tomarse un tiempo para reírse de los propios errores. Hacer juegos de palabras. Memorizar algunos chistes. Aprender a encontrar el humor en medio del estrés.   No basta con imponer el sentido del humor en una organización, ni presentarse con un surtido de bromas. Se deben tener en cuenta las características de las personas ya que cada una tiene su propio estilo de diversión y sus límites de tolerancia y lo que considera un comportamiento adecuado. Hay que conocer a los miembros del equipo ya que será la forma más eficaz de utilizar la diversión para recompensar, reconocer y estimular a los colaboradores.

Marcelo estaba trabajando, cuando su jefe va y le pregunta: - ¿Oiga, no piensa ir al velatorio de su suegra? Y él le contesta: - No jefe, primero el trabajo, y después la diversión. - Mamá, mamá; papá quiere tirarse de la azotea. - Dile a tu padre que lo que le he puesto son dos cuernos, no dos alas. - ¿Sabes que mi hermano anda en bicicleta desde los cuatro años? - Mmm, pues ya debe estar lejos. Dos pollos estaban dando vueltas en una pollería mientras los estaban cocinando a l'ast, cuando uno le dice al otro: - Oye, qué calor, ¿no? Y le contesta el otro: - Bah, yo aguanto el calor como si nada, ¡pero lo que no soporto es el palo metido por el culo! Entra un tipo en una farmacia: - ¿Tiene pastillas para los nervios? - Sí. - ¡¡Pues tómese dos porque esto es un atraco!! - Oye, Pedro, ¿tus vacas fuman? - No, ¿por qué? - Entonces se te está quemando el establo. Estaba una pizza llorando en el cementerio, llega otra pizza y le dice: - ¿Era familiar? - No, era mediana. ¿Sabéis de dónde viene la lana virgen? Pues de las ovejas feas. Llega un hombre a la puerta del ayuntamiento (alcaldía, municipalidad) y le pregunta al de seguridad: ¿Perdone por la tarde no trabajan? El le responde: ¡No! Por la tarde no vienen, cuando no trabajan es por la mañana. - ¿Supiste que falleció el jefe? - Sí, pero quisiera saber quién fue el que falleció con él. - ¿Por qué lo dices? - ¿No leíste la esquela que puso la empresa? - Decía: ... ¡y con él se fue un gran trabajador...! Le dice la mujer a su marido: -Cariño dime algo romántico. -El acueducto de Segovia. He dicho romántico no románico... Es una pareja, y le dice el hombre a la mujer: Cariño, dime una palabra con amor. AMORTIGUADOR. Una anciana a su odontólogo : — Dr. vengo a que me saque los dientes... — Pero señora, si usted no tiene dientes. — Sí doctor; acabo de tragármelos Dos campesinos compran 30 cerdos y uno le dice al otro: ¿Dónde los metemos? En la casa. ¿Y el olor? Bueno, ya se acostumbraran. Están dos amigas en la discoteca, en una esquinita, a lo que llega un individuo y le dice a la más guapa: Oye, ¿bailas? NO. ¿Y eso? ¿ESO? eso es mi amiga y tampoco baila Dos chicas, y una le dice a la otra, tengo el * como el campo del valencia, Y dice la otra: "¿verde?" y contesta: "no, que mes-talla" Una pareja que cumple su 50 aniversario de casados y deciden festejarlo con una cena romántica en pelotas (sin ropa). Empiezan a cenar y de pronto le dice la mujer a su marido: "oh, cariño mío, siento calor en mi corazón" Y el marido le contesta: "no me extraña, TIENES LA TETA EN LA SOPA"

EN EQUIPO, 2+2=5 por CRISTINA SANZ

Transcurridos 3 meses desde que iniciamos el Máster, he visto reafirmadas las ventajas de trabajar en equipo y cómo ha ido incrementándose nuestra motivación, porque todos en equipo podemos trabajar mejor y tener mayores resultados al disponer de más información que cualquiera de nosotros por separado. El aprendizaje se incrementa si compartimos esa información.

Para llevar adelante cualquier proyecto, trabajando en equipo fluye mucho mejor la creatividad, la ejecución de tareas, las relaciones interpersonales y el crecimiento personal, además de enriquecernos con los distintos puntos de vista en la toma de decisiones.

Tras la vuelta de las vacaciones, debemos trabajar en el Proyecto de Grupo, aunque sería más exacto hablar de Equipo, puesto que somos un conjunto de personas organizadas para llevar a cabo una tarea determinada con coherencia, capaz de generar confianza y ser creíbles. Nos necesitaremos los unos a los otros para cumplir los objetivos marcados; esta tarea supone un compromiso e involucramiento de todos. Esperemos que se ensanche el círculo de comunicación y como contrapartida adquiriremos mayor sentimiento de seguridad.

Para garantizar un óptimo resultado de nuestro Proyecto, cada uno de nosotros debemos desempeñar un rol que se complemente con el resto del equipo, poniendo en funcionamiento la motivación, la valoración, la empatía y la confianza, confianza que la persona debe generar y promover.

Al mismo tiempo, el trabajo en equipo además de permitir estrechar las relaciones entre compañeros, puede generar que los miembros del mismo, seamos el punto de apoyo que cada uno de nosotros necesitamos en momentos de desánimo, especialmente en un contexto de crisis económica como el actual.

Teniendo en cuenta los distintos post publicados, si queremos salir de esta situación, necesitamos más espíritu emprendedor y competitivo, más innovación y más trabajo en equipo.

Hay que tener una visión larga de la jugada, transmitir ilusión, esperanza, carga de electricidad. “Para salir del infierno hay que atravesarle”. Montarse en un tren parado no nos lleva a ninguna parte. La vida con objetivos, con sentido, nos hace útiles. Si no podemos cambiar la realidad, inventemos el futuro, quizás sea el mejor camino ante el desconcierto general y la falta de expectativas laborales.

Stop al pesimismo. Lo mejor está por venir, el talento no tiene límites, hay que seguir creciendo. La situación de crisis genera miedos muy dramáticos que tenemos que ser capaces de superar. Un punto de optimismo en medio de esta debacle nos permitiría continuar por la senda del progreso.

¡Por nuestro desarrollo personal y profesional! : Aunemos nuestras fuerzas y esfuerzos, dando lo mejor de nosotros mismos, que aún nos queda mucho recorrido y aportemos nuestro granito de arena para que el complejo mundo de los RRHH, resulte un poco más fácil y más HUMANO, porque en Equipo, 2+2 son 5.

BENCHMARKING: NO TODO ES INNOVAR por HELENA PÉREZ

La mayoría de las personas, cuando imaginamos nuestro futuro, nos visualizamos trabajando en la oficina de una empresa, de profesores en un colegio, pilotando un avión, o realizando cualquiera de las diferentes profesiones que son por cuenta ajena.

Muy pocas veces nos imaginamos, cuando lo hacemos en términos reales, montando nuestro propio negocio, siendo nuestro propio jefe, o liderando una organización.

 

En mi opinión esto se debe principalmente a dos razones.

- La primera sería que no nos gusta arriesgar, porque muchas veces nos frena la inversión principal que debemos hacer para ser autónomos, por miedo a que después la idea no funcione y hayamos perdido el dinero.

- La segunda sería que creemos que no tenemos la suficiente imaginación para crear un nuevo producto o una nueva forma de negocio que funcione.

 

Lo cierto es que las personas tendemos a pensar que únicamente la innovación genera éxito, y aunque en parte esta premisa es cierta, no lo es en su totalidad. Podemos comprobar que productos innovadores como el primer Iphone, o formas de negocio diferentes como la llevada a cabo por el grupo Inditex (Zara) han tenido gran éxito.

Pero últimamente está comenzando a extenderse en los diferentes ámbitos un nuevo concepto denominado BENCHMARKING, que se está afianzando precisamente porque está dando buenos resultados.

 

Con el benchmarking se refuerza la teoría de que no todo es crear, inventar, sino que también podemos copiar, sin caer en el error del típico “Copia – Pega”. El benchmarking es la práctica de comparar y analizar las mejores prácticas de la competencia, y copiarlas ADAPTÁNDOLAS a nuestra empresa. Eso sí, destacar que no sólo debemos “imitar” los comportamientos de las empresas de nuestro sector, sino de las líderes del mercado completo, ya que de esta manera podremos aprender más.

 

Para el caso que comentábamos al principio, señalar que en épocas de crisis como la actual, podemos volver a desarrollar negocios que existían hace años y que se habían ido perdiendo, como por ejemplo montar un taller de coches o de reparación de calzado, o incluso abrir una nueva residencia para personas de la tercera edad.

 

Por lo tanto, y lo que podemos sacar en claro de este artículo es que cualquier persona puede montar su propio negocio, sin necesidad de inventar algo nuevo. Para ello sólo necesitará TRES ingredientes:

a)      Tener la capacidad de identificar las necesidades del mercado en cada momento,

b)      Determinar qué negocio montar (ya sea “copiado” o nuevo),

c)       Confiar en él para de esta manera perder el miedo a arriesgar.

 

“Sin riesgos en la lucha, no hay gloria en la victoria”. Pierre Corneille.

ATREVÁMONOS A PENSAR DIFERENTE por ARANCHA RODRÍGUEZ

˂ Mostré mi obra maestra a las personas mayores y les pregunté si mi dibujo les asustaba.

Me contestaron: “¿Por qué habrá de asustar un sombrero?”.

Mi dibujo no representaba un sombrero. Representaba una serpiente boa que digería un elefante…

…Las personas mayores me aconsejaron que dejara a un lado los dibujos de serpientes boas abiertas o cerradas y que me interesara un poco más en la geografía, la historia, el cálculo y la gramática.˃

Antoine de Saint-Exupéry. “El Principito”.

Seamos sinceros: todos tenemos ideas preconcebidas. Sí, sí, eso que ahora llaman paradigmas, o cristales con los que vemos el mundo.

 

El modo en que percibimos las cosas y a las personas no es objetivo. Está totalmente condicionado por nuestros prejuicios, miedos, experiencias pasadas y, en definitiva, de nuestra forma de ser. Este “es que las cosas siempre han sido así” no nos hace ningún bien. Al contrario; nos pone muros que no nos dejan mirar más allá. Ya lo decía José Ortega y Gasset: “Nuestras convicciones más arraigadas, más indubitables, son las más sospechosas. Ellas constituyen nuestro límite, nuestros confines, nuestra prisión”.

Y es que, en cierta medida, el paradigma nos ofrece un “techo de protección”, nos resguarda del riesgo de lo nuevo, lo distinto, lo diferente. Que se lo digan si no a tantos y tantos personajes que, a lo largo de la historia, han tenido que luchar contra las convicciones del momento, temiendo incluso por su propia vida, y sólo por ver más allá que el resto, por creer en sí mismos, por PENSAR DIFERENTE; Galileo Galilei, Miguel Servet, Nelson Mandela, y tantos otros.

Hagamos algo por nosotros mismos: PENSEMOS DIFERENTE; seamos inquietos. Yo propongo que empecemos por cosas pequeñas de cada día, para ir entrenando a nuestra linda cabecita a ver más allá. Ésto no es tarea fácil, pues en este mundo globalizado en el que ya casi vestimos igual y comemos las mismas cosas, los adultos estamos perdiendo éso que llaman imaginación, y que a los niños les sobra a raudales. Fíjemonos un poco más en ellos. Hagámosles caso de vez en cuando; aprendamos a ver boas y elefantes donde antes sólo veíamos sombreros.

Por eso yo, a veces, para liberarme momentáneamente de mis paradigmas adquiridos de adulto, leo libros pequeños. Sí, esos libros de letra amable y grande y con dibujos en color en casi todas las páginas. Libros como El Principito….

Y si teneis un minuto y medio...

 

POR QUÉ ES TAN DIFÍCIL SER INNOVADOR por JUAN FRANCISCO MARTÍNEZ

Si miramos hacia atrás, vemos que las organizaciones han ido avanzando en cierta medida “gracias” a diferentes situaciones o estados de crisis. ¿Por qué desde hace ya tantos años se nos viene avisando que hay que ser innovadores, no estancarse, y siempre acabamos estancándonos? y ¿por qué es en tiempos de crisis cuando más se remarca esta necesidad de innovar, de crecer, de desarrollarse, de ser excelentes y desarrollar competencias que sólo nosotros (y otros pocos) poseen ya?

 

Si hacemos una comparación entre el desarrollo del conocimiento y el de las organizaciones, observamos que éste es igual o muy parecido en ambos contextos. Tal y como propone Kuhn, el desarrollo de la ciencia, y con ella del conocimiento, se produce dentro de un paradigma conocido como “revolución científica”. Según este paradigma existen períodos de ciencia “normal” intercalados con crisis de paradigmas.

Un paradigma dirige los esfuerzos científicos y sirve para organizar las observaciones científicas. El paradigma focaliza la atención de los investigadores hacia los datos que lo confirman, sin embargo, llega un momento en que dicho paradigma no puede explicar la aparición de anomalías en los datos. Es entonces cuando hablamos de crisis. Cuando se ha comprobado que muchas de las hipótesis disponibles son erróneas, la ciencia entra en una crisis conceptual que dificulta su avance hasta que aparecen paradigmas alternativos. Finalmente, la revolución científica se produce cuando un nuevo paradigma sobrepasa al viejo y comienza un nuevo período de ciencia normal.

 

El hecho de que la evolución de las Organizaciones siga el mismo proceso no es un descubrimiento desde luego novedoso y, siendo así, deberíamos preguntarnos: ¿por qué es tan difícil ser innovador? ¿Qué ocurre para que el ser humano tenga que recaer en situaciones de crisis como principal mecanismo de motivación al cambio?.

Una de las principales causas se encuentra en la tendencia del ser humano a confirmar sus propias hipótesis, fenómeno conocido como “abstracción selectiva”. Las personas supersticiosas, por ejemplo, tienden a interpretar las casualidades en función de sus creencias: Cuando ocurre un fenómeno que concuerda con su creencia lo anotan mentalmente como un dato más que la confirma, sin embargo, tienden a obviar aquellos hechos contrarios a la misma: Se recuerdan el número de personas que sanan tras una visita a Lourdes, pero no aquellas que continúan igual o empeoran.  Este mismo proceso lo encontramos en numerosos trastornos psicológicos como la depresión: Los pacientes depresivos tienen tendencia a confirmar la hipótesis de que todo lo hacen mal o de que no valen para nada. De este modo prestan especial atención a sus errores y se olvidan de sus éxitos, ya sean pequeños o grandes. En las organizaciones, el paradigma de la dirección marca una tendencia lineal hacia una única meta que es la confirmación de su propio paradigma.

 

Esto nos obliga a plantearnos ¿hasta qué punto tendemos cada uno de nosotros a confirmar nuestras propias hipótesis?, ¿hasta qué punto cerramos puertas a nuevos métodos o visiones o bien seguimos el camino que nos marcan nuestros propios paradigmas?. Si queremos ser innovadores, y ahora cada vez más debemos serlo, planteémonos esta pregunta cada día y ayudemos a planteársela a todos aquellos con quienes trabajamos para conseguir así el cambio.

Anexo I. Una forma de evaluar la tendencia positivista.

TAREA 2-4-6 Wason

Esta tarea es interesante para trabajar tanto con individuos como con grupos.

 

Procedimiento: Se les dice a los participantes que tres números (2-4-6) están ordenados de acuerdo con una regla relacional simple que el tutor tiene en la cabeza. Los participantes deberán descubrir la regla de la siguiente manera: 

1. Deberán pensar una hipótesis sobre la regla que creen que ordena los tres números. Se les da la orden estricta de que sólo pueden anunciar la regla cuando estén completamente seguros de que ésta es la que el tutor tiene en la cabeza. Para ello deben:

 

2. Generar tríadas sucesivas de números (a modo de experimentos) que les permitirán descubrir si esa hipótesis es o no correcta. Plantearán una tríada al tutor y éste les dirá si encaja dentro de la regla que él tiene en la cabeza. Se les permitirá escribir las tríadas generadas para observar su proceso.

3. Una vez que los participantes crean conocer la regla la anunciarán al tutor. Si ésta no fuese correcta el tutor le indicará que no es correcta y que continúe la tarea.

 

La regla es "Tres números en orden ascendente".

 

Cuando realicen este ejercicio, lo más probable es que la primera hipótesis de sus pupilos sea que se trata de “números múltiplos de 2”, “números de dos en dos” o bien “números pares”. Para ello, lo más probable es que hayan generado varias tríadas y que éstas sean todas ellas confirmatorias de su hipótesis: 8-10-12, 24-26-28… Sin embargo, pocos de ellos plantearán una tríada de números que sea contraria a su hipótesis de partida.

Lo siguiente que podrá observar es que, una vez que generen varias tríadas confirmatorias y planteen su primera regla errónea, comenzarán a plantear tríadas contrarias a su nueva hipótesis. En ese momento, el número necesario de tríadas para adivinar la regla del tutor irá disminuyendo.

 

Esta tarea sirve para demostrar que:

1. Existe la tendencia de buscar aquello que confirma nuestra hipótesis así como de usar estrategias confirmatorias.

2. Cuando se usan estrategias de control (estrategias contrarias a nuestra hipótesis), la posibilidad de acertar aumenta así como la eficiencia del participante.