Me gustaría hablaros sobre la influencia de la inteligencia artificial en los procesos de selección. Antes del COVID-19, la digitalización y automatización ya estaban definiendo los procesos de selección, sobre todo en el sector digital, pero la pandemia ha acelerado la transformación digital en todas las empresas y el departamento de recursos humanos no es ajeno a este fenómeno.
El uso e integración de múltiples soluciones (Machine&Deep Learning, procesamiento del lenguaje natural, plataformas conversacionales y visión artificial), ha permitido a las organizaciones automatizar y optimizar las primeras etapas del proceso de selección.
Estas soluciones ayudan a los técnicos de selección a aliviar la gran cantidad de tareas que envuelven este proceso, sobre todo en las áreas de reclutamiento, cribado inicial y selección (ejemplo: identificar al candidato más adecuado de un gran grupo de candidatos).
Un ejemplo de las tareas que pueden automatizarse con inteligencia artificial son:
1. Screening o cribado inicial.
2. Búsqueda de candidatos.
3. Match del candidato.
4. Clasificación de candidatos.
5. Planificación de entrevistas.
6. Recopilación de currículums.
7. Detectar mentiras.
8. Realizar análisis pragmático.
Hay una multitud de tecnologías que a través de la IA o interactuando con la misma, permiten la automatización de las tareas detalladas. Me gustaría daros una explicación a alto nivel de las que me resultan más interesantes:
1)Big data – Si aplicamos el Big data y la IA en el campo de la selección de personal aparecen dos ideas importantes, la idea de las redes sociales y la evaluación del comportamiento que se genera al interactuar en ellas (generando un conjunto de datos y analizando estos), lo q me mejora la toma de decisiones. Usando por ejemplo como referencia los “me gusta” de Facebook/twitter y su contenido, para predecir la personalidad de los individuos en términos de ajuste emocional, apertura a la experiencia, responsabilidad, aceptación y cordialidad.
Un ejemplo real de una empresa usando esta tecnología es LinkedIn (LinkedIn Talent Insight, un programa específico destinada a los reclutadores). Usando Big Data e Inteligencia Artificial para el análisis del perfil profesional de los candidatos, permitiendo la búsqueda de candidatos (activos y pasivos) utilizando palabras claves, mostrándonos en tiempo real el resultado de la búsqueda a través de una visualización sencilla de los datos.
2)Chatbots - Programas que simulan una conversación con un ser humano. En el campo de la selección de personal, es uno de los sistemas más utilizados y se aplica para examinar palabras, sinónimos o contestar a las preguntas más frecuentes realizados por candidatos, para que cuando identifique esa pregunta responda automáticamente. Este tipo de herramienta se puede utilizar en diferentes plataformas digitales como son las redes sociales, mensajes de textos, e-mails, etc….
3) Vídeo entrevistas - El afán de las organizaciones y los candidatos por superar las barreras de distancia geográfica y la pandemia COVID-19 han aumentado los procesos de selección mediante videoconferencia.
Dentro de estas encontramos:
- vídeo entrevistas online, funcionan de la misma manera que las entrevistas tradicionales cara a cara, pero difiriendo una de la otra por la utilización de dispositivos electrónicos a tiempo real.
- video entrevistas asincrónicas, se tratan de entrevistas en la que el candidato realiza una entrevista, la graba y sube a una plataforma digital.
La IA aplicada al reconocimiento facial analiza automáticamente expresiones faciales, corporales y tono de voz de los candidatos y lo relaciona con rasgos de personalidad. Este análisis, lo realiza apoyándose en estudios psicológicos, por ejemplo, desplazar los ojos hacia arriba o inclinar la cabeza significa que el sujeto está utilizando un pensamiento creativo.
Tras la entrevista y su análisis, el sistema realiza un informe que detalla las reacciones emocionales de los candidatos. Cada pregunta de la entrevista se puntúa con una serie de criterios establecidos, de forma que, especifican el grado de honestidad, pasión… que tiene el candidato.
4)Soluciones de Software existentes en la actualidad
a)Amelia (Digital Workface, enero 2020) - software más avanzado que existe actualmente en el mercado de inteligencia artificial conversacional, es capaz de aprender diferentes habilidades, realizar tareas de forma autónoma y trabajar con inteligencia emocional.
Gracias a sus capacidades de aprendizaje, es capaz de tomar decisiones de forma autónoma, destaca porque ofrece una experiencia muy similar a la interacción humana tono, conversación, expresión, emoción y comprensión. Además, su capacidad afectiva y análisis de sentimientos le permite adaptarse y responder adecuadamente a los sentimientos y personalidad de cada usuario. Premiada como la mejor asistente virtual de inteligencia artificial de 2020 en RRHH, realiza entrevistas y puede resolver consultas de los trabajadores en relación con permisos, horarios y otras tareas similares.
b)Elenius - robot predictivo del comportamiento de los sujetos, al igual que Amelia. La novedad de este sistema radica en que se presenta como una tecnología que no requiere de currículum ni entrevistas. Usando los datos académicos y profesionales, así como las respuestas del test Azulay Bernstein introducidos en la red social Elenius (creada por Jacobson), le permite evaluar el sistema, el comportamiento emocional y las afinidades de los candidatos con respecto a las funciones a desempeñar, puestos que cubrir y empresa en las que trabajar.
Viendo la información anterior, puede surgir la duda de si la IA y su aplicación remplazará a los profesionales de RRHH, personalmente creo que NO, lo veo poco probable. Aunque su presencia todavía es muy incipiente, la inteligencia artificial se va abriendo camino en todos los procesos empresariales, liderará la inversión tecnológica de las empresas, pero la cuestión es:
¿La IA ayudará a determinar si los equipos de liderazgo tendrán éxito o fracasarán? La tecnología de inteligencia artificial actual ya es capaz de proporcionar información sobre los deseos de los clientes y predecir el comportamiento futuro. Se pueden crear perfiles únicos con poca o ninguna intervención humana, que se pueden desarrollar aún más a través de la IA de procesamiento de lenguaje natural que puede determinar las cualidades de un individuo a partir de grabaciones de audio o en tiempo real. “Las herramientas de inteligencia artificial se utilizarán para determinar la probabilidad de éxito de un equipo de liderazgo en función del historial de empleo, la experiencia de campo y el éxito empresarial anterior”.
La clave de su implementación hoy, es enseñar a esas máquinas a solucionar problemas y a tomar decisiones de forma más o menos autónoma. Por la importancia de su desarrollo, las posibilidades de utilización en cada sector son objeto de atención por parte de los directivos de las grandes corporaciones. Sin embargo, todavía no hay una estrategia decidida para su puesta en marcha en la mayoría de las empresas. Sinceramente creo que la IA por muy evolucionada que esté siempre tendrá por referente al ser humano y a su propia naturaleza humana para seguir generando IA, que con el tiempo, -la persona-evolucionará y guiará en la creación e innovación de nuevos comportamientos que conduzcan hacia el buen hacer de las cosas porque actualmente las empresas requieren de personas que aporten valor humano como, por ejemplo, la capacidad de negociación y persuasión para el trato con los trabajadores y candidatos, retención de talento, la mejora de la marca empleadora, la cultura organizacional o el desarrollo del capital humano.
Y tú, ¿qué opinas?
Ana Isabel de Paz Manrique
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid
