¿Cómo influye el clima laboral en la empresa?, por Carolina Sobrino

El “clima laboral” es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, está directamente relacionado con el estilo de liderazgo que ejercen los directivos y su forma de relacionarse, de trabajar, de interaccionar con sus empleados y la empresa. Por lo tanto, es un elemento determinante en los resultados de la empresa. De hecho, las empresas más exitosas reconocen que las compañías son grupos de personas con un objetivo común y que las personas son el factor clave para triunfar.

Es indispensable que el ámbito de trabajo sea agradable y estimulante para todos y debe ser el objetivo de las organizaciones, ya que contribuye a tener un equipo más productivo y comprometido con la empresa, clientes más satisfechos y, por tanto, personas más felices.

¿Cómo podemos fomentar un buen ambiente?

• La gestión del clima laboral debe ser dirigida por los directivos, haciendo que los trabajadores se sientan más cómodos, con más ganas de trabajar y confíen en la directiva, por ello deberán tener  dotes de gestión de equipo y de liderazgo eficaces que les garanticen el éxito.
• Escuchando las ideas y opiniones, para mejorar la productividad empresarial. Un ambiente laboral agradable permitirá atraer talento a la empresa.
• La motivación laboral y el respeto ayudarán a alcanzar las metas fijadas por la empresa. Los empleados valorarán que su jefe sea sincero y facilite toda la información que ellos necesiten.

 

4 aspectos que resumen un ambiente positivo:

• Comunicación fluida, transparente y bidireccional.

 

• Conciliación de la vida familiar y profesional

 

• Equipo: sensación de unidad y pertenencia a la empresa

       

• Crecimiento de los empleados de forma individual.

Es importante conocer si las empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada, ya que un buen clima favorecerá la consecución de objetivos generales, mientras que un mal clima destruye el ambiente de trabajo y como consecuencia provocará conflictos y una baja producción del negocio.

Mejorar el rendimiento de las nuevas incorporaciones por Gonzalo Bustos

Cuando una persona entra nuevo en un grupo, siempre le va a costar adaptarse, ya sea por su personalidad, porque no conoce a las personas que van a trabajar con él, no sabe los procesos que tiene que llevar a cabo, etc…

Desde hace tiempo las empresas llevan a cabo un proceso de acogida, para que las nuevas incorporaciones no tengan esa dificultad de adaptación. Tenemos que tener en cuenta en el proceso de acogida como es la persona que llega al grupo, puestos de trabajo y otra situación con distintas personas que sean desconocidas para él.

Para ello tenemos que tener en cuenta una serie de factores que creo que son importantes para mejorar el plan de acogida, que son 

Personalidad: como es la persona nueva, si es extrovertida, introvertida, tímida, sociable, etc… Este sería uno de los puntos más importantes, ya que si esa persona es tímida no la puedes meter en situaciones donde este incomoda, puedes presentarle a la gente de su trabajo poco a poco y que él vaya cogiendo confianza.

Modo de trabajo: otro punto importante es la manera en la que trabaja, si es una persona activa, ordenada, metódica, etc… en este sentido tienes que dejarle trabajar de la manera que él se sienta más cómodo, pero siempre que ese trabajo que realice sea eficiente al final.

Modo de aprendizaje: en este punto tendrás que saber cómo tienes que darle la información que le vayas a transmitir o los conocimientos propios del puesto de trabajo, en este caso tienes que saber si es una persona visual que es mejor hacerle una exposición o con videos y no tanto papel, o por si el contrario es una persona tiene un aprendizaje auditivo, prefiere la comunicación de un grupo, etc… tenemos que adaptarnos a los distintos tipos de aprendizaje,

En mi opinión un buen manual de acogida a parte de tener los  contenidos de que es la empresa, puesto de trabajo, seguridad, política laboral etc… tiene que adaptarse a la persona que vayas a contratar. 

Y la acogida a la empresa se debe hacer una vez seleccionado para la entrevista de trabajo, porque es en ese momento donde vas a conocer como es realmente la persona.

Aquí un ejemplo de un manual de acogida vistoso:

https://youtu.be/94tFIdKWNEQ

Organizaciones con Alma por María Mata

Desde el punto de vista empresarial  uno de los factores relevantes por los que se crea una empresa es para ganar dinero pero, ¿a costa de qué? ¿Somos realmente conscientes de cómo llevamos nuestras organizaciones? ¿Nos damos cuenta de la responsabilidad que tenemos con las personas que trabajan en nuestras empresas? ¿Podemos humanizar más a la empresa? ¿Sabemos que la satisfacción de nuestros colaboradores es uno de nuestros mejores activos? ¿Cómo podríamos crecer entorno a esto?
 Mi punto de vista es que en el siglo XXI  a muchas organizaciones les faltan ética, valores, normas y principios que son puntos claves en el día a día para sus colaboradores y para la sociedad. Y es que la ética de los empresarios o los hombres de negocio es crucial en sus empresas.

Pensamos que al estar de moda los valores, es suficiente con que estos figuren sobre una normativa,  sin embargo de nada sirven si no los incorporamos realmente a la vida de las empresas de modo orgánico y constante. La empresa ha de identificar sus valores y estudiar el modo de que estos estén presentes en el trabajo de sus colaboradorespara ello ha de implementar un plan de formación en el que transmita estos activos de un modo creíble y factible para llevarlos a cabo. Los directivos deben ser los primeros en aplicar estos principios desde su puesto. Hoy en día está de moda que las organizaciones sean transparentes, pero de nada sirve que esto figure en su know how si los directivos no son francos con sus trabajadores y no son capaces de hacerles partícipes de la marcha de la empresa, o informarles de la satisfacción o insatisfacción acerca del trabajo que realizan. 

Algunas empresas carecen de integridad, esto es una tarea que los directivos han de llevar a cabo tras identificar los valores de la empresa, y por otra parte es necesario estudiar el modo en que estos valores se van hacer realidad.

Por ejemplo, si unos de los valores de la empresa es la prioridad de  la atención al cliente externo se ha de verificar y fomentar que  todos los colaboradores compartan realmente este interés por el cliente externo. 

Es importante identificar que para todos los colaboradores este valor es una prioridad y establecer la normativa por la que se garantice que esto se va a llevar a cabo. Las normas externas son en este sentido mucho más débiles que la convicción interior sobre la importancia de ese activo en cada uno los miembros de la empresa. Las organizaciones que dan realmente importancia a sus valores no se conforman con la fachada sino que procuran que el servicio que ofrecen sea autentico.  Parece que a veces nos olvidamos que una empresa se sostiene dependiendo de la calidad del equipo humano que trabaja en ella. Cuidémosles!  Desde mi punto de vista de trabajadora, hay un gran recorrido para mejorar en las organizaciones, es necesario que cada uno de los colaboradores estemos comprometidos verdaderamente con nuestras organizaciones haciendo propias las políticas y valores de nuestras empresas y aplicándolas hasta en los más pequeños detalles, que son los que al final marcan la diferencia.

Cada uno de nosotros es responsable de la excelencia o mediocridad del trabajo que lleva a cabo, el constante afán de aprender no solo es responsabilidad del departamento de formación, sino que cada uno de los empleados hemos de tener la iniciativa suficiente, para poder aportar crecimiento para la empresa dentro de su identidad propia. Es necesario poner ilusión, ganas y pasión en cada una de las tareas que llevamos a cabo. Todos estos elementos además de aportar excelencia a la empresa son factores de desarrollo y satisfacción personal.

 Cada uno de los colaboradores deberíamos encontrar una razón para hacer las cosas de este modo!!