"Cuando 16 son 1" por Javier Beltran

… el paso de grupo a equipo. Así resumiría lo que ha pasado a lo largo de este curso del Máster de RRHH.

Cuando comenzamos en octubre, éramos 16 desconocidos, cada uno veníamos de diferentes caminos: ADE, derecho, empresariales, psicología, RRLL, turismo…, y cada uno teníamos nuestros motivos y expectativas, por las cuales nos habíamos decidido a cursar este Máster. Éramos un GRUPO de 16 personas.

Tras estos 7 meses que llevamos juntos, formándonos y aprendiendo, eso ha cambiado, y ahora lo que veo es que somos un EQUIPO de 16 personas.

Pese a que cada uno siga teniendo sus objetivos individuales, creo que ha surgido un nuevo objetivo común entre nosotros, que es el de que todos juntos logremos acabar el Máster

Y esta,  creo que es la mayor enseñanza que nos podemos llevar de todos este año.  Si todos trabajamos juntos, nos ayudamos en los malos momentos, que siempre acaban apareciendo, se logrará alcanzar los objetivos fijados.

Este sentimiento de equipo y compañerismo, creo que es el que debería haber, y en caso de haberlo fomentarlo, en cualquier empresa.  Porque si hay un buen ambiente y buen clima laboral cualquier tarea que haya que hacer se hará con más ganas y con una mayor motivación, por el hecho de sentirte parte de un buen equipo.

EQUIPO!!!

NUEVO CALENDARIO DE ENTRADAS,.. ¿TE UNES?

Llega Septiembre, y con él.... ¡NUEVO CALENDARIO DE ENTRADAS!

¿Te interesan los recursos humanos o la psicología?, ¿Trabajas con personas y te gustaría contarnos tu experiencia?, ¿Has leído algún artículo interesante sobre la comunicación en las empresas, la conciliación laboral u otro aspecto, y quieres hacer una reflexión al respecto?

Cuéntanos tus opiniones, inquietudes, experiencias, reflexiones... y ayúdanos a ser cada día un poquito más profesionales. ¡COMPARTIENDO GANAMOS TODOS!.

Y si no tienes tiempo suficiente para escribir un post, siempre puedes comentar las entradas que publiquemos e intercambiar opiniones con otras personas. 

Así, aprendemos todos.

¿Qué ventajas obtienes?

• No necesitas conocimientos de informática. Nosotros nos encargamos de preparar y publicar tu entrada.
• No tienes que ser un experto en la materia. Sólo necesitamos que nos escribas una entrada de medio - un folio en Word con tus opiniones, reflexiones o inquietudes.
• Cualquier opinión es válida (siempre desde el respeto)... Compártela y obtén diferentes puntos de vista del resto de nuestros participantes.
• Tus publicaciones serán leídas por gran cantidad de profesionales y personas interesadas en el mundo de los recursos humanos.
• Además, cada entrada se publicará en nuestra red social Twitter (@ForoJHerrador), lo que favorece la interacción y difusión de tu publicación. 

No lo pienses más,... y ¡Únete!

Si quieres participar, o necesitas más información, escríbenos a forojoseherrador@gmail.com.

HASTA LUEGO, JOSE por RAFA CANO

No se si soy el más indicado para dedicar unas palabras a José, Director del Master de Recursos Humanos desde su inicio hasta esta nueva promoción. Hemos colaborado desde hace tanto tiempo en tantos proyectos y he aprendido tanto de ti.

 

Has dedicado toda tu carrera profesional a las PERSONAS. Al liderazgo de las personas, al desarrollo de las personas, a la gestión de personas. Tu empeño siempre ha sido el Crecimiento Personal de todos los que hemos estado a tu lado, que fuéramos creciendo hasta conseguir ser nosotros mismos y fuéramos capaces de crear nuestro propio destino.

 

Tu mayor satisfacción ha sido ver crecer a todos los que, de una u otra forma, hemos tenido la suerte de colaborar contigo, de ser tus alumnos, de participar en los proyectos que has liderado.

 

Tu profesionalidad, tu visión de futuro, tu capacidad de liderazgo integrador y de proximidad, tu empatía, tu iniciativa, tu perseverancia, tu capacidad para apoyar, ayudar y orientar, la defensa de tus ideas y valores, tu filosofía de vida, tu capacidad de escucha y diálogo, tu saber adaptarte a los cambios, tu confianza en las personas para que tomen iniciativa, aprendan y crezcan a pesar de que puedan equivocarse (y a veces, sabiendo que se iban a equivocar), han orientado tu trabajo y tus relaciones. Y esas cualidades (competencias) y muchas más, las has puesto en valor en la Dirección del Master de Recursos Humanos (Dirección de Personas y Desarrollo Personal).

 

Los que hemos tenido la suerte de aprender de ti y contigo, estaremos siempre muy agradecidos, serás un referente para nosotros y te llevaremos en nuestro recuerdo.

 

Por eso te digo “hasta luego” y no adiós.

UNA ETAPA QUE...¿TERMINA? por ISABEL CEAMANOS

Hace unos meses, concretamente el 18 de octubre de 2012, 19 personas, desconocidas, pero con una misma inquietud, emprendimos una nueva etapa de nuestra vida.
 

Por circunstancias, una compañera abandonó esta inquietud, fue valiente y decidió que su motivación estaba en otro camino.
 

Hemos aprendido a ser más competentes, a comprender la importancia del cambio, a mejorarnos continuamente, a trabajar en equipo, a valorarnos profesional y personalmente, incluso hemos llevado a la práctica técnicas de negociación durante los descansos  y sobretodo…y lo más importante es que hemos disfrutado con ello y lo hemos hecho juntos.
 

Los seres humanos requerimos de la interacción con los demás para lograr nuestros objetivos. Así es como surge trabajar en equipo y que en este mismo proceso aparezcan sentimientos tanto positivos como negativos. Dentro de nuestro grupo el clima que se ha generado ha estado en todo momento marcado por el respeto, la generosidad y apoyo. En más de una ocasión nos decían que no éramos un grupo común. Nos dábamos cuenta. Lo sabíamos. Había algo entre nosotros que era, es y será muy especial. Nos hemos ido de pinchos, a jugar al futbolín, a los karts, de cenas, hemos celebrado cumpleaños juntos, hemos salido de fiesta, hemos quedado a ver el fútbol en el Provenza… pero sobretodo nos hemos apoyado en los proyectos, en las presentaciones, en las opiniones de cada uno, en situaciones personales y no tan personales… Por todo esto, SI, NOS HEMOS CONSIDERADO UN GRUPO ESPECIAL, COHESIONADO Y MUY MOTIVADO.
 

Recuerdo que leí en un libro que el trabajo en equipo es una inversión de futuro, un pilar fundamental del progreso social y del desarrollo humano, tanto personal, como académico y profesional. Nosotros hemos vivido ese desarrollo. Para mí ha sido aquello que más nos ha influenciado de manera positiva ya que ha permitido que sacara todo lo bueno de nosotros y ha potenciado el compañerismo. Este compañerismo se ha desarrollado porque nosotros hemos sabido encajar trabajo y amistad.
 

El desarrollo personal y profesional es factor indispensable en nuestras vidas para poder alcanzar nuestras metas y disfrutar de ello. Todas las personas que hemos participado en el Máster de Dirección de Personas hemos ido desde un principio con una actitud de superación y de predisposición.  Alguien nos dijo en uno de sus módulos que el único que dirige tu vida es UNO MISMO, y es esta la esencia de la superación personal.
 

Nosotros hemos sabido desarrollar nuestro propio centro de superación personal, porque contamos con la capacidad fortificada para nuestra realización personal y profesional, además de un pensamiento positivo constante y de una enorme fuerza interior.
 

La única manera de aprender es probar, experimentar y practicar. Es algo que nosotros teníamos claro desde un primer momento. Es necesario aprender de manera permanente porque las cosas cambian y los seres humanos no vivimos dos veces las mismas situaciones.
 

Nosotros como grupo hemos decidido que nuestras competencias humanas no se pueden desarrollar igual que se aprenden teoremas matemáticos, sino que hay que trabajar las experiencias de forma permanente tanto para conocerse mejor como para dominar las relaciones con los demás. Y esta ha sido nuestra decisión, seguir avanzando como grupo fuera del aula.
 

El 8 de junio de 2013 ha sido la penúltima vez que nos vimos. Todos sabemos que siempre que tengamos oportunidad de vernos será la PENÚLTIMA VEZ.
 

En definitiva, nuestra relación de grupo, compañeros, amigos…. siempre va a tener espacio en nuestra rueda de la vida.
 

Máster Dirección de Personas y Desarrollo Personal 2012 – 2013:

Susana Sanz, Laura Baz, Roberto Manrique, Rubén Fraile, Rodri Aguilar, Arancha Martín, Cristina Sanz, David Manso, Álvaro Retortillo, Juan Martínez, Helena Pérez, Sonia Yustos, Héctor Castro, Isabel Carrasco, Arancha Rodríguez, Yolanda Domínguez, Estefanía Morán, Isabel Ceamanos.

PRÓXIMO FORO ULISES 22 DE MARZO

Estimados amigos miembros del Foro Ulises.

Tal y como os avanzamos la semana pasada por correo electrónico, el próximo viernes 22 de marzo tendrá lugar otra interesante reunión del  Foro, la primera de 2013.

Para esta ocasión, os tenemos preparada una mesa redonda sobre “El responsable de RRHH en tiempos de crisis”, pues nos encontramos en tiempos difíciles y hemos de lograr entender el papel que nos toca jugar para conseguir la mayor motivación a nuestro alrededor y la mayor eficiencia de nuestras organizaciones.

Asimismo, dedicaremos un breve espacio de tiempo a hacer balance de todo lo acontecido hasta la fecha en el Foro y también en el Blog, con el fin de mejorar de cara a futuro.

Tan sólo recordaros que sin todos vosotros esto no sería posible y que esperamos que disfrutéis de la jornada que hemos elaborado para vosotros.

Gracias por estar ahí y… ¡hasta el viernes!

DE LA ESCUELA DE MANDOS AL MÁSTER EN LIDERAZGO Y GESTIÓN DE EQUIPOS por FÉLIX ALBERTO SANZ

Hace algo menos de un año, de este Foro Ulises que tantos compartimos, nació un ilusionante proyecto. Un grupo de personas pertenecientes al Foro, pilotadas por Pepe Mendoza, nos reunimos para concretar una idea, desarrollar a los mandos intermedios de las empresas de Castilla y León. Fue la Escuela de Mandos.

Un año más tarde la Escuela de Mandos se ha hecho un poquito más mayor, ahora se llama Máster en Liderazgo y Gestión de Equipos y arranca este viernes 18 de enero.

Y por qué os hablo yo de ello, pues porque voy a tener el honor de dirigir la edición que ya comienza. No quiero hacer un análisis de lo que será (no es el lugar…) ni una venta del mismo (…ni es el momento ya para ello), sólo quiero agradecer algunas cosas y resaltar algunas otras:

Quiero agradecer a todas las personas que pusisteis vuestro granito de arena en construir, de la nada, lo que hoy es ya una realidad. No quiero nombrar a nadie para no cometer la torpeza de dejar a alguien en el olvido, con la injusticia que conllevaría. Aunque más injusto sería no mencionar de nuevo y agradecer de corazón a Pepe Mendoza, la persona que hizo que todo arrancara y lo dirigió en su primera edición.

Quiero agradecer también a las empresas que apostaron por el proyecto y siguen apostando por él. Como dato revelador decir que todas las que comenzaron este viaje con nosotros repiten en esta nueva edición, más las que se incorporan por primera vez.

Cómo no, agradecer a la Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid que tuviera el valor de poner en marcha un proyecto como éste así en estos tiempos revueltos que vivimos.

Y por supuesto, agradecer a los alumnos de la primera promoción la ilusión que pusieron en su propio desarrollo durante los meses que duró su formación. Ana, Blanca, Lola, Ana, Víctor, Héctor, Chema, Abel, Ricardo, Juan Pablo, Ángel, Juanma y José Antonio, millones de gracias.

Y dicho esto, sólo quiero contar que hemos diseñado un programa a medida para las personas que tienen como máxima responsabilidad conseguir que sus equipos rindan, con el objetivo final de aumentar la competitividad de sus organizaciones, de manera sostenible, a través de su propio desarrollo como líderes, con los mejores profesores nacionales -y algún caso internacionales-, con una coach espectacular que les hará crecer, con visitas a equipos de alto rendimiento para que nos cuenten cómo lo hacen para "copiarles" un poco, con el apoyo de un profesional para la salud y el estado físico (que sin duda mejora el rendimiento laboral) y, sobre todo, con la máxima de las ilusiones y toda la pasión posible de las personas que formamos parte de él para conseguir algo que no es medible pero que a mí se me ha metido entre ceja y ceja, hacer del Máster en Liderazgo y Gestión de Equipos el mejor Máster de España.

PRÓXIMO FORO ULISES DE RRHH: 18 DE DICIEMBRE

¡Ya tenemos preparada la próxima reunión del Foro Ulises de Recursos Humanos! Esperamos que podáis hacer un hueco en vuestras agendas el martes 18 de diciembre de 11 a 13 horas para poderos informar sobre dos temas que estamos convencidos de que resultarán de vuestro interés. En esta sesión del Foro trataremos:

·         ¿Cómo optimizar costes desde los RRHH? De la mano del Director de Negocio y de la Directora de RRHH de FIABILIS Consulting Group, D. José Antonio García de Leaniz y Dña. Charo Alaba García.

 

·         ¿Cómo alcanzar el éxito en los procesos de selección y desarrollo? Presentándoos el sistema de evaluación más potente del mundo (el método HOGAN), de la mano de su representante en España, D. Juan A. Calles.

Os recordamos que la asistencia es gratuita para un máximo de dos personas por empresa y, que si  queréis asistir (¡os lo recomendamos!), debéis inscribiros aquí.

Os esperamos en el Salón de Plenos de la Cámara de Comercio de Valladolid.

Foro Ulises Diciembre 2012 from foroulisesrrhh

RESUMEN DEL 26º FORO ULISES por SUSANA AGUADO

El pasado jueves 24 de mayo tuvo lugar en la Cámara de Comercio de Valladolid el 26º Foro Ulises de Recursos Humanos de la Escuela de Negocios. En esta ocasión se desarrolló en formato de mesa redonda moderada por D. Félix Alberto Sanz, psicólogo, consultor y formador, bajo el título “LA DIRECCIÓN DE EQUIPOS: DEL DEPORTE A LA EMPRESA” a la que acudieron como ponentes grandes profesionales del deporte muy vinculados a la ciudad: D. Juan Carlos Pastor, entrenador del CUATRO RAYAS Club Balonmano Valladolid y ex Seleccionador nacional; D. Ignacio Coque, preparador físico de la Selección Española de Baloncesto desde 2001; D. Ángel Ruiz, entrenador y Presidente del DISVEMA Club Patinaje en Línea de Valladolid (CPLV) y Seleccionador absoluto; y D. Miroslav Djukic, entrenador del Real Valladolid CF, SAD, y ex seleccionador nacional de Serbia quien, dada su imposibilidad para estar presente físicamente en el Foro, tuvo la deferencia de grabar para nosotros una entrevista en la que repasó las grandes líneas del liderazgo en la gestión de equipos.

La sesión comenzó con las intervenciones de D. Roberto García, Responsable de Formación de la Escuela de Negocios y de D. Rafael Aceves, Presidente en la Asociación de Gestores de Deporte de Castilla y León y Director Académico del Máster en Gestión Deportiva y Salud que se implantará el próximo curso en la Escuela, en las que explicaron cómo dicho Máster se desarrollará con el fin de responder principalmente a dos factores:

1. La existencia de un vacío formativo de máster o estudios de postgrado en Gestión Deportiva en Castilla y León;
2. La importancia del Deporte como sector o rama de actividad en tanto que representa entre un 3 y un 4% del PIB español.

A continuación llegaba el turno de ver la experiencia en Dirección de Equipos de los profesionales del Deporte, comenzando por la exposición de D. Juan Carlos Pastor. Para él, los requisitos fundamentales para conseguir un equipo con éxito son: seleccionar a los mejores profesionales; que sean de confianza (buena gente) y que sean capaces de divertirse, de ilusionarse y de ilusionar a la afición; así como que tengan ambición por ganar (con juego limpio), capacidad de mejora y capacidad de trabajar en equipo.

Según palabras de D. Ignacio Coque, para gestionar correctamente un equipo es de vital importancia una correcta planificación, un análisis apropiado y una exhaustiva revisión de su actividad. No obstante, asimismo destacó cómo hoy en día la Inteligencia Emocional está al servicio del equipo aumentando su capacidad de crecimiento y de mejora, reseñando lo fundamental que resulta tener una actitud positiva para alcanzar los objetivos marcados disfrutando por el camino.

Para D. Ángel Ruiz, lo que permite que los jugadores den el 100% independientemente de las disparidades que se producen en sus condiciones de contrato es, sin lugar a dudas, el sentimiento de pertenencia al Club. Si sienten pasión por lo que hacen y tienen un capitán capaz de cohesionar al equipo, es muy probable que la Entidad sea capaz de retener el talento y de alcanzar sus metas. El liderazgo, la actitud y la identificación con el Club son la clave del éxito.

Y finalmente, la entrevista de D. Miroslav Djukic cerró la ronda de exposiciones deportivas destacando cómo para sacar el máximo rendimiento de un equipo la plantilla ha de sentirse valorada, y es esencial transmitir a los jugadores la información de un modo directo y transparente, dándoles un papel activo en aquélla. Explica Djukic que, cuando se trabaja en equipo, el objetivo grupal es el que debe primar, de modo que cuando éste se alcanza se revalorizan los objetivos individuales. En todo caso hay que saber motivar a los jugadores apelando al “niño que todos llevamos dentro” dado que lo que todos queremos es disfrutar, superarnos día a día, que nos valoren cuando hacemos las cosas bien. Al final lo esencial es implantar una filosofía con la que el equipo se sienta identificado, una mentalidad ganadora en la que estar a gusto y querer mejorar sean la clave.

Para concluir la jornada y a modo de resumen, D. Félix Alberto Sanz realizó una transferencia de todo lo expuesto al mundo de la empresa, puesto que la gestión de equipos es similar: resulta vital encontrar a trabajadores que sean capaces de pasárselo bien haciendo su trabajo para que así estén más motivados y rindan mejor, en un círculo virtuoso que redunde en los beneficios de la Organización pero también de cada uno de sus miembros; se debe tener siempre presente que el factor humano es la clave y que hay que conseguir que cada persona se sienta útil, motivada, parte de la empresa y escuchada. Con estos factores las probabilidades de éxito de un equipo aumentan sustancialmente y es que, en lo que a relaciones humanas se refiere, es difícil que dos más dos sumen cuatro.

Os dejamos una foto del conjunto de los ponentes de la jornada. Esperamos que os resultase un Foro Ulises interesante y atractivo. ¡Nos vemos en el próximo!

LIDERAZGO Y COACHING: ¿MARIDAJE O INMISCIBILIDAD? por PABLO VILLANUEVA

Hace poco más de un mes pude participar en un interesante debate sobre si es posible, y adecuado, que un “jefe” lleve a cabo procesos de Coaching que impliquen a sus colaboradores. Además de compartir mi opinión, en este post os invito a reflexionar y confrontar impresiones sobre la viabilidad de engranar el ejercicio del Liderazgo con los enfoques del Coaching.

Siguiendo la definición de John Withmore, el rol de un coach tiene que ver con favorecer el rendimiento del coachee (receptor del proceso de Coaching), fomentando el surgimiento de todo su potencial; más que enseñar, consiste en facilitar la persona aprenda. Un coach también ayuda a ampliar la visión, fomentando el descubrimiento de patrones, opciones y preguntas que uno no ha sido capaz de percibir o valorar. El proceso tiene una importante componente catalizadora del desarrollo pues no se centra en el rendimiento pasado, sino que más bien se concentra en el autoconocimiento presente, adopción de soluciones y mejora paulatina del desempeño personal y profesional.

La destreza del coach no tiene que ser necesariamente técnica, pues su aportación se articula en base a saber intervenir y acompañar al coachee en el descubrimiento y materialización de nuevas opciones, a través de ajustes en sus formas de pensar y modos de actuar.

Trasladando esta esencia al ámbito del Liderazgo, se me ocurren dos situaciones extremas que pueden definir los límites del intervalo de posibilidades:

• Si el rol del “jefe” es esencialmente el de una persona dedicada a la coordinación de acciones inmediatas y predecibles, que omite el fomento de soluciones creativas y no tiene especial interés en el desarrollo de sus subordinados, entonces las inclusión de los enfoques de Coaching pueden ser inviables. Todos sabemos que este tipo de gestión de los recursos humanos carece de ventajas en los tiempos actuales pero también coincidiréis conmigo en que, por desgracia, sigue perpetuándose en muchas organizaciones. Este es el tipo de “jefe” que conoce todas las respuestas y siempre decide sin tener demasiado en cuenta otras visiones u opiniones.
• Si, por el contrario, hablamos de un rol de líder centrado en desarrollar la autonomía de sus equipos e incentivar la capacidad de aprendizaje desde la experiencia, para establecer así un adecuado desarrollo a través de la gestión de la diversidad y del talento, las competencias de coach puede ser un adecuado complemento. Este es el perfil de líder inspirador, capaz de influir a sus colaboradores para vincularlos de manera interdependiente y orientarlos a la consecución de objetivos compartidos.

Desde mi percepción, es esta segunda tipología de líder la que se puede completar y mejorar teniendo en cuenta algunas de las competencias básicas del coach. Como suele argumentar Robert Dilts, en su aproximación al Liderazgo desde el Coaching, esta clase de líder se perfila en un individuo capaz de generar entornos de desarrollo a los que otras personas quieran pertenecer. El líder-coach crea el futuro, mejora la cultura organizativa y desarrolla personas, probando nuevas opciones y pensando “fuera de la caja” de manera sistémica dentro del conjunto de la organización y sus grupos de interés.

Algunas de las competencias más inmediatas que definen el Coaching y que pueden ayudar al líder a integrar su rol de líder-coach son las siguientes:

• Comunicación empática: A través de la escucha activa y de herramientas del ámbito de la inteligencia emocional, el líder puede optimizar sus interacciones relacionales mejorando su presencia, influencia y capacidad de vinculación.
• Preguntas poderosas: Es clave que este líder fomente el pensamiento autónomo de sus colaboradores. Se trata de que la formulación de preguntas vaya ganando protagonismo frente a la habitual transmisión de instrucciones, directrices o respuestas automáticas. Con estos enfoques se fomenta la participación, reflexión y descubrimiento logrando una mayor implicación de sus colaboradores en las distintas actividades.
• Foco en las personas: La gestión de las personas de su equipo se posiciona como una prioridad frente a la exclusiva orientación a resultados. Cada persona es tenida en cuenta desde su singularidad y los resultados del equipo dependerá de la adecuada conjugación de la diversidad de talentos, y no sólo de la optimización de tareas y procesos.
• Atención y acción: El líder, poniendo en juego esta competencia del coach, estará presente y accesible para sus colaboradores, atendiendo sus necesidades individuales y velando por el alineamiento de las mismas dentro del equipo. Adicionalmente contribuirá al trazado y seguimiento de planes de desarrollo que mejoren el desempeño y satisfacción de las personas a su cargo.

A la vista de lo anterior, todo parece ir bastante hilado. No obstante, surge también una considerable dicotomía. No es lo mismo que una persona ejerza su liderazgo teniendo en cuenta las competencias del coach a que, ese mismo líder, realice procesos de Coaching con sus colaboradores directos.

Desde mi conocimiento de las relaciones que se establecen habitualmente en los procesos de Coaching, el hecho de que un líder realice sesiones a un colaborador directo puede reducir dramáticamente los niveles de apertura, sinceridad y autenticidad de dicho trabajador. Una razón bastante intuitiva puede ser que el colaborador perciba que puede surgir una evaluación o juicio por parte de su superior que afecte a la relación funcional profesional entre ambos. Es bastante objetivable que la interacción que surge entre un coachee y un coach es lejana de aquellos vínculos que suelen conectar a un colaborador y su responsable inmediato.

No obstante, en el ámbito de los RR.HH. son bien conocidos los procesos de Evaluación del Desempeño, los cuales pueden mejorar sus resultados si el líder anima a la reflexión y a la posterior acción a través de la auto-responsabilización del colaborador en su propio desarrollo competencial y crecimiento. Si hablamos de influencia y aprendizaje, el papel del líder es decisivo. Muchos estudios afirman que el desarrollo de los trabajadores no tiene lugar en las aulas ya que, según la investigación publicada en la revista Public Personal Management, «los cursos de formación por sí solos incrementan la productividad en un 22,4%, mientras que combinando los cursos de formación y el Coaching, la productividad se eleva hasta un 88%». A la vista de estos datos parece lógico asumir que es preciso acercar una persona con rol de coach para optimizar el desempeño de los colaboradores, y ¿quién mejor que el líder?

Llegados a este punto del post dejo la reflexión y el debate en manos de nuestros lectores. ¿Qué valor añadido aporta incorporar internamente los enfoques del Coaching a través de las personas que lideran las organizaciones? ¿En qué situaciones puede ser útil y en cuáles contraproducente? Espero que el post os resulte interesante y nos ayude a reflexionar dado que como coach asumo que, entre todos, encontraremos la respuesta. Y si no hallamos una única solución aprenderemos con su búsqueda.

ESCUELA DE MANDOS: APERTURA DE CURSO (10/02/2012) por PABLO VILLANUEVA

El pasado viernes 10 de febrero se cortaba la cinta inaugural de la nueva Escuela de Mandos, un ambicioso e innovador programa formativo con el que la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Valladolid busca ayudar a las empresas en la mejora de la competitividad a través de una transformación apoyada en el importante rol del mando.

Durante los últimos años, desde la Escuela de Negocios de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Valladolid, se ha venido sensibilizando sobre la necesidad crítica de una formación de calidad para los mandos de nuestra provincia.
Desde hace unos días, la I Promoción de esta nueva Escuela de Mandos es ya una realidad. Un nutrido grupo de directivos, docentes, colaboradores y tutores acompañó a los alumnos en la apertura de curso, que fue oficiada por su Director institucional, Roberto García Marcos (Responsable del departamento de formación y empleo de la Cámara de Comercio de Valladolid), y su Director académico, José Mendoza.

En su presentación inicial, Roberto García incidió en el diseño colaborativo a medida que ha estado dando forma y sentido tanto a la metodología como a los contenidos que se contemplan en el programa formativo. Desde que hace 12 meses, en el seno de uno de los grupos de trabajo derivados del Foro Ulises, se decidiera retomar este proyecto, la Escuela de Mandos ha sido un proyecto de las empresas, con las empresas y para las empresas.
La Escuela de Mandos se materializa después de consultar la situación de las organizaciones del entorno, a través de encuestas y de contactos directos con los directivos de las mismas. La información cualitativa y cuantitativa ha sido gestionada por un equipo de colaboradores expertos y materializada en un modelo metodológico-docente centrado en la aplicación real y en el desarrollo competencial.
Precisamente, uno de los grandes hallazgos objetivados en la fase de diseño es que, aunque en la mayoría de las ocasiones el conocimiento técnico específico de un trabajador con responsabilidad de mando es excelente, suelen detectarse carencias considerables en el desarrollo de competenciales transversales. Algunas situaciones en las que los mandos exhiben dificultades están relacionadas con un ejercicio del liderazgo débilmente fundamentado, una inadecuada gestión de la comunicación o una baja optimización del trabajo en equipo.
A través del análisis de esta realidad, se han obtenido las competencias que predominan y las que es necesario desarrollar en los mandos. En base a ello, los procesos de desarrollo de líderes contemplados en la Escuela se articulan en una metodología triple que combina formación experiencial, coaching para el desarrollo de competencias y mentoring por parte de tutores pertenecientes a la realidad empresarial de la que provenga el alumno.

La Escuela decide apostar fuerte por este triple enfoque, ya que, tal y como concluye la investigación realizada por la Asociación Internacional de Dirección de Personal y publicada en la revista Public Personal Management, «los cursos de formación por sí solos incrementan la productividad en un 22,4 por ciento, mientras que combinando los cursos de formación y el coaching, la productividad se eleva hasta un 88 por ciento». A esto se suma un novedoso enfoque que tiende a la ruptura del aula, superando la clásica “clase magistral” y aproximándola a un aprendizaje experiencial que fomente la translación al día a día del alumno en su organización.

Los contenidos teórico-prácticos se articulan en tres niveles. Un primer nivel filosófico que abordará aspectos como la contribución de los mandos a la estrategia de la empresa, su papel en la innovación o en la gestión del cambio. Un segundo nivel, sociológico, desarrollando el rol de líderes, su papel clave en la gestión de procesos o desarrollo de proyectos y su capacidad para comunicarse adecuadamente. Complementan los tres anteriores un nivel tecnológico en el que se abordarán nociones de logística, nuevas tecnologías 2.0 o herramientas para mejorar la productividad y gobernar el presupuesto.

Sin ninguna duda este es un proyecto a tener muy en cuenta y que merece ser monitorizado por su vocación transformadora centrada en la aportación de valor a la figura del mando, elemento clave y estratégico en los modelos organizativos de las empresas de nuestra región.

HOY ES UN GRAN DÍA

Hoy es un gran día para el Foro Ulises.
Hoy es el día en que ve la luz un proyecto germinado desde éste, nuestro Foro, gracias a la participación e implicación de muchos de vosotros.
Hoy es el día en que comienza la 1ª Promoción de la Escuela de Mandos.

Desde aquí queremos agradecer a todos los que habéis aportado vuestro granito de arena (en algunos casos un desierto entero de arena) para que este "sueño" sea hoy una realidad. No queremos nombrar a nadie porque sería injusto el poder olvidarnos de alguno de los que habéis participado, pero millones de gracias por vuestras ideas, vuestras inquietudes, vuestras horas, vuestras aportaciones, vuestros sacrificios,... sin los que este día jamás habría llegado.

De todo corazón, millones de gracias.

Ficha escuela de mandos inscripciones-

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VISITA A GRUPO SIRO SOBRE RSC por MÁSTER DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO PERSONAL

Grupo Siro, creado en 1991, es considerado como una efr (empresa familiar responsable). En la actualidad esta compañía se posiciona como uno de los mayores grupos empresariales en el sector de la alimentación en España..
Cuenta con más de 3.700 colaboradores establecidos en diferentes centros situados en 6 Comunidades Autónomas.

Su misión es la de satisfacer a sus grupos de interés, destacando a sus clientes, crear valor y un desarrollo sostenible. Entre su líneas de negocio encontramos una gama variada de productos, desde galletas, pasta, pan de molde, bollería, pastelería hasta I+d+i, ( i + dea).
Sus señas de identidad son la visión, modelo empresarial y valores en un contexto de compromiso compartido. Su finalidad es dar respuesta a los retos de transparencias, integridad y sostenibilidad económica, ambiental y social.

Siro es una de las empresas que cuenta con un Modelo de Excelencia que se refleja en sus prácticas sobresalientes en cuanto a gestión organizativa como son la orientación al cliente, orientación a resultados, liderazgo y coherencia, gestionar procesos y hechos, desarrollo e implicación de personas, procesos de aprendizaje y mejora continua, desarrollo de alianzas y compromiso social rentable y sobre todo a fomentar y difundir una cultura corporativa: “mirar con las mismas gafas”.

Durante nuestra visita la palabra más aclamada fue responsabilidad social corporativa (RSC), que podemos definir como la forma que tienen algunas empresas de conducir sus negocios teniendo en cuenta los impactos que todos los aspectos de sus actividades generan sobre sus clientes, plantilla, accionariado, comunidades locales, medio ambiente y sobre la sociedad en general con el objetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor añadido.

Para el Grupo Siro la RSC es una filosofía que nace de las necesidades y de las líneas de actuación definidas durante la elaboración del Plan Estratégico, con la misión de "Establecer una Gestión de Ética y de Responsabilidad Social del Grupo."
Este compromiso de Grupo Siro por la ética empresarial se traslada también al equipo humano y al entorno de los centros de producción. Ha realizado una fuerte apuesta por la integración social y laboral de las personas con discapacidad. Sus centros de personas con algún tipo de discapacidad son muestra de este compromiso puesto-persona, persona-puesto.



Además, se ha implantado un Sistema de Gestión Medioambiental que se desarrolla bajo la aplicación progresiva de reducir reutilizar y reciclar, los consumos de materias primas, envases y embalajes, energía y agua.
En 2008 la empresa, como fruto de su visión, misión y valores, creó la Fundación Grupo Siro como dinamizador socioeconómico en la localidad de Cevico Navero (Palencia).

En la actualidad, Grupo Siro está posicionado como la quinta empresa más responsable en RSC del sector de la alimentación. En el ranking MERCO, el Grupo ocupa la posición 76 de las cien principales empresas que destacan pos su Reputación Corporativa y Juan Manuel González Serna ocupa el puesto 62 de los primero cien directivos. Su posicionamiento viene también apreciado por la serie de reconocimientos obtenidos como: Premio Reina Sofía 2010, Premio Familia 'Igualdad y Conciliación Laboral y Personal', Premio Once Castilla y León de entre otros muchos.


PD. Este resumen ha sido realizado por Beatriz Martín, Sonia de Toro y Alberto González, alumnos del Máster de Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Personal de la Escuela de Negocios de l Cámara de Comercio de Valladolid.