Tiempos de VUCA a BANI; Por Irene Martín López.

“A buen entendedor, pocas palabras bastan “

Tanto es así, que los seres humanos siempre nos hemos empeñado en buscar la manera de explicar la realidad con un lenguaje que nos permita simplificarla.

Tras épocas de cambios, han surgido los conceptos VUCA y BANI, representaciones simplificadas de la realidad que nos ayudan a comprender el contexto en el que vivimos, ayudándonos a entender los acontecimientos y su origen de forma gráfica.  

V.U.C.A 

El concepto VUCA surgió por el Ejército de EEUU tras el fin de la guerra fría, intentando explicar un mundo complejo y ambiguo.

V de Volátil (volatile): el entorno es cambiante y poco predecible.

U de Incierto (uncertain): los cambios que se van a producir son inciertos y no se pueden vaticinar. 

C de Complejo (complex): producido por la confusión de los cambios. 

A de Ambiguo (ambiguous): entendido como falta de claridad.  

En las empresas y departamentos de recursos humanos, como consecuencia de la globalización y los avances tecnológicos, se ha empleado para definir estrategias a largo plazo que permitan tener en cuenta el entorno que nos rodea. 

Y como el mundo es cambiante, es necesaria una perspectiva más amplia para poder comprender la realidad, sobre todo, tras la pandemia mundial. 

B.A.N.I

Hasta el año 2020, el concepto VUCA era fiable y parecía útil para explicar el entorno. Sin embargo, el Covid-19 ha roto todos los esquemas y el concepto VUCA ha quedado obsoleto, dando paso al entorno BANI, en gran medida porque las organizaciones han ido descartando la efectividad de fórmulas rígidas para la resolución de problemas, y se buscan modelos que simplifiquen el contexto y nos permitan definir las respuestas adecuadas en un mundo incontrolable.

Creado en 2016 por Jamais Cascio, miembro del Instituto de Estudios del Futuro, BANI va más allá, frente a la inestabilidad y la incertidumbre de VUCA, define una realidad de caos y confusión.

B de frágil (brittle): el entorno se ha vuelto cada vez más frágil, ya que en cualquier momento puede romperse, y los sistemas sociales y económicos se ven afectados por los diferentes sucesos mundiales. 

A de ansiedad (anxious): un contexto poco predecible y frágil genera ansiedad e impotencia, ya que somos incapaces de generar un resultado adecuado y que realmente tenga un valor en el entorno.

N de no lineal (non linear): la relación causa-efecto, aunque pueda llegar a ser secuencial, no es inmediata y nos trastoca, porque no logramos ver la relación de causalidad.

I de incomprensible (incomprehensible): el entorno no sigue los patrones y no podemos entender lo que ocurre, aun con información adicional que podamos obtener, no parece que sea suficiente para comprender la entera magnitud de todo lo que ocurre.

Conclusiones de la transición de VUCA a BANI

Los humanos no podemos tener el control de todo lo que nos sucede, por ello es importante desarrollar capacidades que nos permitan organizar datos, personas y recursos, apoyándonos en herramientas tecnológicas. Esta es la mejor alternativa para fortalecernos en un entorno cada vez más versátil.

Desde la dirección empresarial y los departamentos de recursos humanos podemos trabajar en un entorno BANI teniendo en cuenta diferentes aspectos, algunos pueden ser:

 Objetivos OKRs: definición de objetivos y consecución de resultados

 Reestructuración de organizaciones y nuevas formas de trabajo

 Flexibilidad ante los cambios

 Liderazgo e innovación

 Gestión del cambio y coaching

Las organizaciones deben conseguir la máxima información del entorno de manera constante. Esto ayudará a conocer los escenarios donde nos movemos con mayor claridad, y analizar con todo detalle las debilidades y fortalezas para asegurarnos una mayor agilidad en la implantación de cambios.

Y tú, ¿Qué opinas?.

Irene Martín López
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Trabajadores del Futuro: Knowmads, por Enrique Muñoz

A penas hace unos días leí un artículo en el que se mencionaba la terminología Knowmad haciendo referencia a los nuevos “trabajadores del futuro”. Me llamó tanto la atención que decidí buscar más información sobre ello.

Me gustaría compartir esta información con todos vosotros, pues considero relevante para cualquier persona que se dedique al ámbito de los recursos humanos, en especial al mundo de la selección, captación y retención de talento.

El mundo laboral de hoy en día se encuentra en un constante VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad), por ello, las empresas luchan por adquirir a los mejores talentos muchas veces sin importar lo que cueste, pero mi pregunta es; ¿esto es suficiente?, ¿captaremos talentos y dejaremos que estos hagan su trabajo sin más?, pues bien, podemos ir más allá, dar un paso al frente proporcionando nuevas maneras de gestionar el trabajo siendo más atractivos ante un nuevo público inminente.

Recientemente ha aparecido un nuevo término denominado “knowmad”, un neologismo que combina las palabras know (saber, conocer) y nomad (nómada). Estas personas son profesionales de mente abierta, orientados a un aprendizaje continuo, siendo creativos e innovadores, flexibles y adaptativos con una visión más internacional y un enfoque más social.

En el prólogo del libro “Knowmads” de Raquel Roca, Movarec define a los knowmads como: “trabajadores del conocimiento que pueden trabajar desde cualquier lugar, en cualquier momento y con casi todo el mundo. No son valorados por el conocimiento individual que poseen, sino más bien por cómo contextualizan lo que saben para crear un nuevo valor”.

Raquel Roca habla en su libro de “pasaporte de habilidades”, entiende que estas personas además de ser talentos dan un salto y adquieren nuevas aptitudes:

•  Trabajan por satisfacción: entienden el trabajo no como un medio para ganar dinero sino para alcanzar su satisfacción personal.
•  Son creativos, imaginativos: son personas que constantemente están generando ideas, recursos, además estas capacitados para reaccionar ante cualquier tipo de problemática  o imprevistas dando soluciones rápidas y elocuentes.
•  Cero sentimientos de pertenencia: son “nómadas” de su trabajo, es decir, no se sienten pertenecientes a una única empresa, marca u organización sino más bien desempeñan su trabajo de forma autónoma y no toleran recibir órdenes.
•  Dominan las nuevas tecnologías: Forman parte de los llamados “early adopters”, es decir, innovadores que están a la vanguardia en la adquisición de los últimos productos tecnológicos y están al tanto de las novedades de los que están por venir.
•  Gran capacidad de adaptación: son personas versátiles, flexibles, moldeables; lo que les convierte en candidatos ideales para todo tipo de ecosistemas laborales.
•  Utilizan como herramienta las redes sociales: no solo para la difusión de su conocimiento sino también para estar informados sobre todo lo que ocurre en el mundo.
•  Aprendizaje continuo: son conscientes de que para estar en constante actualización deben formarse toda la vida aprendiendo en función de sus inquietudes.
•  No temen al fracaso: son capaces de asumir errores y aprender de ellos, no dejas que su futuro dependa de otros.

El rango de edad de estas personas oscila entre los 27 y 35 años y su actitud es el carácter diferenciador.

 

En mi opinión para que las organizaciones puedan captar a este nuevo perfil deben apostar por ser organizaciones más horizontales, donde premie grandes espacios de trabajo abiertos para incentivar a un liderazgo participativo donde fluya el conocimiento, cooperación y creatividad. Por otro lado, cada vez se demandará más el teletrabajo, punto determinante para estos nuevos perfiles, pues muchas veces serán personas autónomas donde realizarán su trabajo fuera de las organizaciones, proporcionando su conocimiento a varias empresas a la vez.

 

La manera de trabajar está cambiando, es una realidad cada vez más firme, el tiempo que tarden las empresas en adaptarse a esta nueva situación serán las que ocupen las primeras posiciones en los próximos años