El Impacto de la Digitalización en RRHH; Por Carlota Román.

     

        Las empresas están evolucionando continuamente, transformando los sistemas de información, procesos y actividades actuales por configuraciones más digitales.

El futuro ya ha llegado, esta transformación digital es una habilidad para facilitar un mayor rendimiento en menos tiempo y en consecuencia mayor eficacia. Es necesaria la digitalización, ya que sino las empresas no progresan. Gracias a esto podemos llevar a cabo un análisis para un almacenamiento de datos más preciso y en menor tiempo posible, tanto en tareas administrativas como en mejorar las destrezas de los trabajadores.

El impacto que provocan las tecnologías en las personas puede ser significativo en la automatización, reemplazando una actividad que puede hacer un humano, o de aumento, siendo esa actividad más productiva, pero el humano sigue siendo responsable. 

Debido a todos los recursos que disponemos sobre los datos a tiempo real proporcionan mayor agilidad en la toma de decisiones en estrategias, es necesario que las empresas dispongan de líderes expertos en analizar los datos.

La inteligencia artificial ya no es futuro, es presente, debido a este cambio, las empresas son más competitivas y dinámicas, ofreciendo a los trabajadores una mejor calidad de vida, optimizando recursos y mejorar la empresa en su totalidad. Es necesario encontrar un equilibrio entre la tecnología y la empatía.

La transformación digital es algo esencial para rediseñar las empresas, pero existe el riesgo de la ciberseguridad creando pérdidas económicas para la empresa y a la privacidad de las personas, pudiendo llegar a suplantar identidades o tomar el control de datos y sistemas de la empresa, la inversión en ciberseguridad contando con sistemas de protección, es necesaria para que la empresa se sustente y haya un crecimiento.

Y tú, ¿Qué opinas?

Carlota Román
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El papel de los Recursos Humanos en la Transformación Digital; por Alfonso de la Peña Asensio.

     El departamento de Recursos Humanos también entra a formar parte de los nuevos entornos digitales. Por lo tanto, debe de implementar nuevas tecnologías para impulsar cambios y adaptar al equipo de trabajo a los retos y desafíos. Y todo ello con el objetivo de lograr organizaciones cada vez más eficientes y productivas.

Es un momento en el que el departamento de RRR.HH es más importante que nunca para consecución de los objetivos empresariales, la formación continua se convierte en el aliado de los profesionales de esta área. Esto ha provocado un incremento en la demanda de personas interesadas en conocer más sobre los RRHH dentro de la empresa y más en específico, los RR.HH. dentro del mundo digital.

Durante los últimos años hemos visto como se han ido transformando los modelos de trabajo y surgían nuevas necesidades a la hora de afrontar la gestión de las personas. En este escenario, la tecnología es, será clave para acelerar y permitir que los recursos humanos gestionen este cambio dentro de la era digital con una mentalidad más abierta y un enfoque distinto para las nuevas empresas regidas por este nuevo cambio. El propósito de todo ello sigue siendo algo básico, mejorar la experiencia de trabajo, y más específicamente, el reorientar la gestión empresarial para que sea mucho más trasparente y rentable, tanto para el trabajador como para la propia empresa.

LOS CAMBIOS A LOS QUE SE ENFRENTA RR.HH.

Las tendencias en tecnología siguen aumentando con el paso del tiempo, y los retos en trasformación digital son cada vez más ambiciosos, a la vez que necesarios, para empresas y organizaciones. Debido a estas circunstancias, el departamento de recursos humanos debe de tener un grado de excelencia a la hora de gestionar un proceso para reorientar a los trabajadores de las empresas hacia un compromiso laboral más innovador y disruptivo.

Para llevar a cabo estos cambios, las empresas deben de empezar a pensar en programas de formación que consigan que sus empleados adquieran las competencias necesarias, tanto para adaptarse a estos nuevos cambios, como para poder desempeñar su función en el trabajo de una forma eficaz. Algunos de los nuevos términos que las empresas tienen que entender como relevantes en esta transformación digitales pueden ser:

- UPSKILLING. Implica el reciclaje profesional de los trabajadores con motivo de la digitalización de las empresas. El trabajador debe adquirir competencias tecnológicas para ser más eficiente en el trabajo.

- RESKILLING. Hay que formar al trabajador en ciertas materias que le ayuden a desempeñar su trabajo de una manera más eficiente, contribuyendo a una mejora de sus resultados. A esto se le denomina “capacitación adicional”.

MODELOS DE COMPESACION INDIVIDUALIZADOS

Una gran parte de la riqueza generada por una empresa se relaciona directamente con el empleado y su salario. Este un motivo por el que las empresas deberían de contar con un sistema de compensación que les asegure gestionar de forma adecuada los costes salariales de la empresa.

Deben hacerlo de forma que esta forma de gestión sea capaz de motivar y fidelizar a los profesionales que necesitan para ejercer su actividad laboral de forma más eficiente. Para evitar la pérdida de profesionales valiosos, es importante trabajar en los modelos de compensación individualizados en los que una parte de retribución se adapte a las circunstancias y necesidades del empleado, para así poder evitar la fuga de talentos dentro de las empresas.

Por último, creo que otro de los términos a tener en cuenta en esta transformación digital dentro de los RR. HH es el employee journey.

El employee journey o experiencia del empleado es muy útil para definir las prácticas y procedimientos de la organización para conocer claramente los recursos necesarios para su gestión. En definitiva, este término es un mapa que permite el registro de la experiencia de un empleado desde que conoce la oferta de trabajo hasta que finaliza su vinculación con la empresa.

Los beneficios del mundo digital son múltiples, pero el profundo cambio que supone la transformación digital y su continua adaptación por parte de las empresas implica ir más allá de las premisas tradicionales. Los responsables del departamento de RR. HH deben ser conscientes del desafío y ayudar a los directivos de la empresa a incorporar estos cambios totalmente necesarios en las organizaciones. Solo de esta manera se empezarán a construir los cimientos en el presente para la evolución del mañana.

Me gustaría finalizar con la frase del célebre Richard Branson, la cual dice: «los clientes no son lo primero. Lo primero son los empleados». Creo que este punto de vista es clave para entender que, si se cuida al equipo humano de una empresa, este mismo se encargara de cuidar a los clientes. Por lo tanto, no hay mejor embajador de una marca que un empleado y un cliente satisfecho.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alfonso de la Peña Asensio
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia de la Digitalización de los RRHH en la Empresa; por Enrique Trilleros

 

    Que la digitalización avanza progresivamente es un hecho, pero debido a la situación extraordinaria generada a causa de la covid-19, este avance crece de manera exponencial, siendo no solo ya un factor importante, sino también imprescindible para la realización y avance de determinadas tareas en diversos sectores.

La digitalización es el proceso por el que se implementan tecnología, herramientas digitales y recursos tecnológicos, para optimizar los procesos de trabajo.

La tecnología digital forma parte de la vida cotidiana de las empresas y se manifiesta en aspectos como el correo electrónico, la página web de la empresa y los smartphones.

El proceso de transformación digital debe empezar con un análisis interno de la organización, elaborando un plan de digitalización a nivel estratégico, siendo necesaria la participación de todos los departamentos de la empresa.

 

 

Algunos de los últimos avances tecnológicos a destacar son:

§  Teletrabajo: se fundamenta en la idea de un enfoque basado en el logro de objetivos, permitiendo una mayor flexibilidad horaria, una mayor conciliación de la vida personal y laboral, un menor estrés y una reducción de costes empresariales además de un aumento de la productividad.

§  Reuniones no presenciales y entrevistas online: a través de plataformas online como Microsoft Teams, Webex Meetings, Skype, Google Hangouts o Collaborate evitando así desplazamientos y convocando un mayor número de reuniones y entrevistas mediante una buena planificación y gestión del tiempo de forma más eficaz.

§  Objetivo papel cero: ofrece la posibilidad de presentar y modificar vía online la documentación necesaria para la gestión de expedientes y la firma digital, realizar consultas desde cualquier lugar mediante un sistema de gestión de datos en la nube, además de un ahorro físico de espacio.

§  Procesos automatizados: hace referencia a los trabajos realizados por un trabajador y que pueden ser automatizados, lo cual supone una disminución del tiempo de trabajo que se destina a esa tarea y un aumento de la productividad, la calidad y la competitividad de la organización.

En conclusión, la combinación de la digitalización con los recursos humanos implica una reducción de tiempos y costes para la ejecución de un proyecto y por lo tanto un incremento en la productividad y en el éxito de los objetivos de la compañía.

Por ello, hay que tener en cuenta que cualquier empresa que no integre la digitalización en sus procesos internos se verá afectada negativamente no pudiendo competir al mismo nivel que el resto de las organizaciones, viéndose abocada al fracaso.

¿Y tú qué opinas?

La importancia del Factor Humano en la Transformación Digital, por Judit Martín

Actualmente el mercado laboral se encuentra en un periodo de continuo cambio, las relaciones entre empleado y empleador están evolucionando, no solo por el lenguaje utilizado, sino también por los valores desarrollados en los últimos tiempos por los jóvenes, por los nuevos canales de comunicación. Nos encontramos en un contexto en el que conviven diferentes generaciones con puntos de vista profesionales totalmente distintos y esto es transformación digital.

Para el año 2025 el 70% de la fuerza laboral esta compuesta por millennials, de los cuales el 50% tiene estudios de grado superior. Pero en el mercado laboral también tendrán gran importancia las generaciones anteriores a los millennials ya que la mayor esperanza de vida esta dando lugar al retraso de la edad de jubilación.

Los millennials han crecido y se han formado bajo la influencia de los cambios tecnológicos, dando lugar a un comportamiento profesional distinto cuyas particularidades son dificultosas de encajar en las organizaciones tradicionales de las empresas actuales. Fijémonos en las características que definen a estos nuevos empleados:

• Acceso a un mercado laboral precario. Tienen una mentalidad de empleo inestable y no aspiran a un trabajo para toda la vida, dando lugar a que se planteen objetivos profesionales a corto plazo.

 

• Se encuentran en un proceso de formación continua para mejorar sus capacidades y habilidades y así poder cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo.

 

• Viven en una sociedad cambiante, por lo que buscan trabajar en ambientes flexibles, divertidos y abiertos.

 

• Son usuarios activos de las redes sociales y de todas aquellas plataformas que les permiten comunicar y compartir, convirtiéndose en medios de comunicación en potencia.

Una vez conocidas las características de este colectivo debemos preguntarnos si en la actualidad las empresas, la gran parte de ellas con estructuras y valores tradicionales, están preparadas para acoger a esta generación. Para responder a esta pregunta las empresas deben de salir de su zona de confort y plantearse una transformación digital a través de una serie de cambios como:

- Cambio en la cultura de la fidelización infinita de los empleados como un objetivo fundamental. A los millennials no les atrae la idea de un trabajo para toda la vida, lo que les atrae es poder participar en proyectos atractivos y participativos, centrándose en el presente.

- Motivar a los empleados para que crezcan y participen, no se les deben imponer limites en el conocimiento.

- Crear redes corporativas transparentes en las que fluya la comunicación.

- Ser flexibles y confiar en la gente. Para ello se pueden llevar a cabo acciones como trabajar en casa, regalar cheques comedor o permitir 30 minutos de margen en la entrada y/o salida.

- Y lo más importante de todo: no crear falsas expectativas a través de mentiras, se trata de ser el primero en dar ejemplo.

La resistencia al cambio, por Ruth Santos

¿Qué puede determinar el éxito o fracaso de una transformación digital en cualquier ámbito de la una organización?

 

Aparentemente podemos pensar que un factor importante pueda ser la planificación del proyecto, la gestión de herramientas, el tiempo… Pero, sorprendentemente el factor determinante en cualquier transformación digital son las personas, con sus valores, creencias y actitudes.

 

Estas cualidades de las personas se relacionan de forma estrecha con el nivel de aceptación, compromiso e involucración en el complicado proceso que implica transformaciones digitales en las empresas. Además, estos valores, creencias y actitudes pueden ser determinantes para que estas transformaciones sean duraderas, operativas y activas.

 

 

Estas transformaciones en ocasiones son muy complejas y, en mi opinión, deberían ser mucho más sencillas, con metodologías más sencillas, para ello la creatividad como herramienta para convertir esos procesos en amenos, dinámicos y mucho más simples, debería ser imprescindible.

 

Por eso, en este Post hablaremos de algo tan importante como necesario de tratar en las transformaciones, la resistencia al cambio, que aparece en todas aquellas personas que trabajamos en las organizaciones cuando percibimos una amenaza que puede afectar a nuestro equilibrio habitual o nuestra “zona de confort”. Y su punto más crítico está justamente en la fase donde se presentan los obstáculos y dificultades.

 

Como punto de partida, antes de comenzar un proyecto de transformación digital, es necesario e importante medir el coste que va a generar el cambio, pero no solo nos referimos a nivel económico o tecnológico, sino que es necesario e importante medir el verdadero compromiso y expectativas de las personas junto con los objetivos buscados y deseados.

 

Alguno de los factores que más influencia tiene sobre la resistencia al cambio, es el desconocimiento sobre las iniciativas de la modificación, por ello, es imprescindible la comunicación, trasmitiendo unos mensajes e información clara y efectiva. Otro factor es la percepción de sobresfuerzo y realizar más horas de trabajo, no olvidemos que en una transición habrá momentos donde se solaparán tareas del sistema antiguo y el nuevo lo cual va a exigir cierto compromiso por parte de las personas.

 

A este factor le sigue el miedo ya que las personas somos seres emocionales en mayor o menor medida. Pero, ¿qué nos provoca no poder aceptar y conseguir el cambio o no saber cómo gestionarlo? INMOVILIDAD, ANSIEDAD, DISTRES, APATIA …

 

Es fundamental que las iniciativas del cambio sean lideradas por individuos influyentes y facilitadores que tengan habilidades que fomenten la participación y levanten el ánimo del equipo cuando este decaiga. La figura del Líder debe ser influyente en los diferentes departamentos involucrados para de manera positiva transmita aquellos obstáculos que puedan ser apreciados como un auténtico y verdadero RETO.

 

La voluntad para cambiar es el último paso del proceso del cambio. Esta determinado por el nivel de información que se tenga sobre cómo enfrentarse al cambio y por la seguridad de tener la capacidad de realizarlo.

 

 

Esta voluntad lleva implícito involucrarse y ser responsable del cambio y para fomentar dicha voluntad los líderes deben no solo ser conocedores de los factores que limitan, sino aquellos aspectos positivos para el proceso: el entusiasmo, expectativas de un futuro prometedor, ilusión y la liberación de problemas y cargas del antiguo sistema.

 

Por lo tanto, y en resumen, “el liderazgo” es indudablemente el motor del cambio; sin un líder con habilidades para enfrentarse de manera proactiva y ejemplar siendo acompañante durante la transición del cambio, la transformación no se llevará a cabo y se quedará en una utopía, además del gran coste económico y emocional que supone a las organizaciones.

 

People Analytics: El Departamento de Recursos Humanos también se sube al carro del BIG DATA, por Tania García

La transformación digital está presente en todos los ámbitos de la sociedad. Este constante cambio y evolución para adaptarse a las nuevas tendencias del mercado de trabajo no solo afecta a las organizaciones y sus tradicionales funciones, sino que también ha llegado a las personas y, por tanto, al departamento de recursos humanos.

People Analytics es el arte de utilizar técnicas de Big Data en el ámbito de los recursos humanos con el propósito de gestionar de una mejor manera el talento y así lograr mayores beneficios para la organización. Esta ciencia aporta una ventaja competitiva a las empresas ya que el Big Data proporciona una gran cantidad de datos y a gran velocidad que permite tomar decisiones más inteligentes gracias a la exactitud de los datos obtenidos.

El Big Data se caracteriza por la velocidad, volumen y variabilidad de la información. Gracias al Big Data podemos buscar de manera muy rápida y en fuentes muy diferentes de información para identificar problemas en la organización y darlos respuesta de una forma más eficiente. A la vez, utilizamos esta gran cantidad de datos para proponer mejores estrategias que atiendan de una manera más directa a las necesidades del negocio.

Las principales dimensiones dentro de Recursos Humanos que están aprovechando las ventajas que aportan estas tecnologías son las siguientes:

• Reclutamiento y selección: Grandes motores de búsqueda automatizados facilitan numerosa información para ayudar a la organización a encontrar los candidatos idóneos para el puesto, aportando un abanico más amplio de candidatos. A través de diversas técnicas de análisis de datos, texto, imagen, voz e incluso opinión se pretende identificar las características tanto profesionales como personales que nos van a garantizar el éxito.

 

• Formación: a través de People Analytics se diseñan programas formativos personalizados que se ajustan de manera concreta a las necesidades de cada persona y los objetivos de la compañía.

• Desarrollo: El objetivo es ayudar a los profesionales de recursos humanos en la gestión de los planes de desarrollo de la carrera profesional de forma totalmente personalizada. Dejando atrás las jerarquías, la analítica avanzada permite determinar las personas idóneas para un puesto y por tanto hace más fácil predeterminar la carrera profesional de cada empleado. De esta manera busca asegurar el éxito de la organización, evitando la fuga de talento y aumentando el compromiso de las personas clave.

 

• Clima organizacional: Los informes que se obtienen de la aplicación de People Analytics ofrecen información precisa para determinar el clima laboral. Estos datos permiten conocer la cohesión, comunicación, colaboración, etc. del grupo y así aumentar la productividad, satisfacción y compromiso de nuestros empleados.

 

El análisis de información que aporta People Analytics permite mejorar la productividad a través de una lectura adecuada de las fortalezas, aspectos de mejora y percepciones de todos nuestros empleados.

 

 

 

People Analytics y la utilización del Big Data abre un camino muy amplio de mejoras en nuestro departamento ya que es un gran soporte para la gestión de los recursos humanos. Sin embargo, si queremos resultados de valor nunca debemos olvidar que LAS DECISIONES ÚLTIMAS SOBRE PERSONAS DEBEN SER TOMADAS POR PERSONAS.

10 conceptos de transformación digital en RRHH, por Carlota García

Hoy en día, se podría considerar a la tecnología como el cambio más rápido y generalizado en el mundo de los negocios. Por ello, de forma directa e indirecta, surgen nuevos perfiles en los RRHH. Las competencias digitales, el desarrollo 4.0, los data analytics aplicado a RRHH, las tecnologías disruptivas o la comunicación en la nueva era digital, entre otros muchos aspectos, pueden atemorizar a los empleados por no poder llevar el ritmo requerido en los negocios digitales.
Para evitar esto, es fundamental que los empleados estén al día de los cambios que la tecnología supone, pero también son las organizaciones las que deben pensar en las nuevas generaciones de trabajo.

Es este cambio constante, el que deriva en que las grandes compañías deban modificar sus estrategias para afrontar el futuro. “La disrupción digital y tecnológica ya está aquí”. Dentro de estas estrategias se puede hablar de Agile Organization, Redes Sociales Corporativas, Open Source y Realidad Virtual como palancas y herramientas para alcanzar el cambio.

La vicepresidenta y directora digital HR en Íncipy, Mireia Ranera, destaca que:
 “Recursos Humanos no es inmune a la disrupción digital y es precisamente gracias a los nuevos entornos digitales y a las nuevas tecnologías donde está su gran oportunidad de capitalizar e impulsar los cambios para que las personas de la organización se adapten a los retos de negocio en la era digital. No es un reto tecnológico, sino que se trata de gestionar un cambio de mindset hacia una nueva cultura digital, que reoriente a toda la empresa para ser más ágil, transparente, productiva, flexible y conectada”.

Por esto, es importante que a partir de ahora, todos los implicados en el sector de RRHH o en cualquier otro área con el foco PERSONAS, nos familiaricemos con una serie de conceptos que forman parte de esta Transfomación Digital. Se trata de 10 conceptos que marcarán las estratégias y procesos de las organizaciones.

1. Employee Centricity - situar al empleado en el centro de la organización.

2. Employee Experience (EX) - experiencias del empleado en todas las etapas y ciclo de vida con la empresa.

3. Employee Journey Map - mapa que analiza todos los momentos clave desde el reclutamiento hasta la salida.

4. Employee Advocacy or Ambassadors Programs - programas para que los empleados actuen de embajadores en las redes sociales.

5. Internet de las Cosas (IoT) - interconexión digital de objetos por medio de sensores que se conectan en red.

6. Augmented Reality (AR) - visión a través de un dispositivo tecnológico de dos realidades, la real combinada con elementos virtuales. / Virtual Reality (VR) - visión a través de un dispositivo tecnológico de un escenario o entorno totalmente virtual.

7. Enterprise Social Networks (ESNs) - Redes Sociales Corporativas, privadas dentro de una organización para trabajar en red.

8. Corporate careers Websites - Webs corporativas de empleo o secciones web "trabaja con nosotros".

9. Talent Relationships Management (TRM) - CRM para gestionar las relaciones con los candidatos pasivos y activos.

10. Software as a Service (SAAS) - uso de la tecnología con modelos de pago según uso (Sosftware as a Service - SaaS).