¿Qué puede determinar el éxito o fracaso de una transformación digital en cualquier ámbito de la una organización?
Aparentemente podemos pensar que un factor importante pueda ser la planificación del proyecto, la gestión de herramientas, el tiempo… Pero, sorprendentemente el factor determinante en cualquier transformación digital son las personas, con sus valores, creencias y actitudes.
Estas cualidades de las personas se relacionan de forma estrecha con el nivel de aceptación, compromiso e involucración en el complicado proceso que implica transformaciones digitales en las empresas. Además, estos valores, creencias y actitudes pueden ser determinantes para que estas transformaciones sean duraderas, operativas y activas.
Estas transformaciones en ocasiones son muy complejas y, en mi opinión, deberían ser mucho más sencillas, con metodologías más sencillas, para ello la creatividad como herramienta para convertir esos procesos en amenos, dinámicos y mucho más simples, debería ser imprescindible.
Por eso, en este Post hablaremos de algo tan importante como necesario de tratar en las transformaciones, la resistencia al cambio, que aparece en todas aquellas personas que trabajamos en las organizaciones cuando percibimos una amenaza que puede afectar a nuestro equilibrio habitual o nuestra “zona de confort”. Y su punto más crítico está justamente en la fase donde se presentan los obstáculos y dificultades.
Como punto de partida, antes de comenzar un proyecto de transformación digital, es necesario e importante medir el coste que va a generar el cambio, pero no solo nos referimos a nivel económico o tecnológico, sino que es necesario e importante medir el verdadero compromiso y expectativas de las personas junto con los objetivos buscados y deseados.
Alguno de los factores que más influencia tiene sobre la resistencia al cambio, es el desconocimiento sobre las iniciativas de la modificación, por ello, es imprescindible la comunicación, trasmitiendo unos mensajes e información clara y efectiva. Otro factor es la percepción de sobresfuerzo y realizar más horas de trabajo, no olvidemos que en una transición habrá momentos donde se solaparán tareas del sistema antiguo y el nuevo lo cual va a exigir cierto compromiso por parte de las personas.
A este factor le sigue el miedo ya que las personas somos seres emocionales en mayor o menor medida. Pero, ¿qué nos provoca no poder aceptar y conseguir el cambio o no saber cómo gestionarlo? INMOVILIDAD, ANSIEDAD, DISTRES, APATIA …
Es fundamental que las iniciativas del cambio sean lideradas por individuos influyentes y facilitadores que tengan habilidades que fomenten la participación y levanten el ánimo del equipo cuando este decaiga. La figura del Líder debe ser influyente en los diferentes departamentos involucrados para de manera positiva transmita aquellos obstáculos que puedan ser apreciados como un auténtico y verdadero RETO.
La voluntad para cambiar es el último paso del proceso del cambio. Esta determinado por el nivel de información que se tenga sobre cómo enfrentarse al cambio y por la seguridad de tener la capacidad de realizarlo.
Esta voluntad lleva implícito involucrarse y ser responsable del cambio y para fomentar dicha voluntad los líderes deben no solo ser conocedores de los factores que limitan, sino aquellos aspectos positivos para el proceso: el entusiasmo, expectativas de un futuro prometedor, ilusión y la liberación de problemas y cargas del antiguo sistema.
Por lo tanto, y en resumen, “el liderazgo” es indudablemente el motor del cambio; sin un líder con habilidades para enfrentarse de manera proactiva y ejemplar siendo acompañante durante la transición del cambio, la transformación no se llevará a cabo y se quedará en una utopía, además del gran coste económico y emocional que supone a las organizaciones.
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