La comunicación interna, la hermana pequeña de la Gestión de Recursos Humanos, por Rebeca Díez

Cada vez son más las empresas que comparten un plan de comunicación interna para mejorar el desarrollo de su organización pero, ¿cuál es el problema con el que se encuentran cuando implantan un plan de comunicación interna?

 

La buena comunicación aporta un valor añadido capaz de generar una ventaja competitiva a medio y a largo plazo, todo en la empresa es INFORMACIÓN y toda empresa necesita GESTIÓN. Por ello, las empresas defienden la comunicación interna para mejorar el compromiso y el desempeño de los profesionales de forma que quieran alinearse, movilizarse y aportar a la organización. Pero el problema radica en cómo las personas entienden esta comunicación y repercute en su desempeño. De manera que las empresas confeccionan su comunicación interna de diferentes maneras:

• Hay empresas que comprenden que deben informar a sus empleados sobre su estrategia y resultados para mejorar mayor implicación (revistas, áreas de información ..) es decir, mediante un soporte para la difusión de la información.
• Otras empresas sugieren que la satisfacción profesional de los empleados es la variable importante en su organización y empeñan canales para escuchar y conocer sus opiniones ( Encuesta de clima, satisfacción laboral..).
• Hay empresas que comprenden que las acciones de información o escucha sin planificar la información no les garantiza la consecución y eficacia de los objetivos.
• Finalmente, hay empresas que implantan sistemas de comunicación interna a través de herramientas para sus directivos y mandos intermedios y vinculadas al comportamiento y resultados de las personas en su puesto de trabajo.

Todas estas herramientas ayudan a las empresas a conseguir sus objetivos pero, como ya hemos dicho, no siempre ayudan. Comprender a los trabajadores a entender estos sistemas de comunicación, es el proceso en el que debe estar fundamentado. ¿Cómo?

 

1. Analizando el estatus del tipo de generación social (X,Y,Z).

2. Estudios de clima organizacional (como los empleados perciben).

3. Estudios de salario (por cargo y mercado).

4. Mandos intermedios con estrategias coercitivas (no persuasivas).

5. Planes creativos y de formación que generen compromiso e integren a los empleados.

6. Motivación por el cambio.

7. Escucha activa.

La comunicación interna y el lobo feroz, por Ana Soler

El factor que genera más engagement en los trabajadores no es ni un buen sueldo, ni la conciliación, ni la posibilidad de promoción, todos ellos elementos importantes, pero los dos factores críticos a la hora de crear compromiso de los trabajadores con sus empresas son hacerles sentir que realmente forman parte del proyecto, crear un espíritu de pertenencia; y hacerles saber que son importantes dentro de la empresa través del reconocimiento.

Existen miles de artículos que explican y cuantifican la mejora de la productividad, la eficacia y la capacidad de retener el talento a través del compromiso de los trabajadores. Teniendo esto en cuenta, ¿cómo es posible que dos factores que tienen un coste mínimo y a la vez son tan relevantes para el buen funcionamiento de las organizaciones no se realicen en todas y cada una de las empresas existentes? La respuesta está en la principal herramienta necesaria para crear esta fórmula magistral del compromiso: la comunicación interna.

La comunicación interna en las empresas se puede asimilar, si me permitís la analogía, al cuento de “Los 3 cerditos” donde cada uno de ellos podría ser una empresa cualquiera y su actitud ante la comunicación interna.

Si recordáis el primer cerdito construía una casa de paja pensando que con esto sería suficiente para evitar al lobo. Aquí podemos encontrar miles de empresas que se llenan la boca hablando de comunicación interna, pero no la practican. En estas empresas suelen militar mercenarios como trabajadores y abandonarán la empresa, sin pensarlo dos veces, al primer problema que surja que les afecte en sus condiciones (sueldo, horario, prestaciones, etc). Si TÚ, empresa, no te has molestado en crear un vínculo con tus trabajadores ¿por qué deberían estar ellos comprometidos con algo que desconocen?
 

De forma similar, actúan otro tipo de empresas a las que también les gusta hablar de comunicación dentro de sus organizaciones, pero no van más allá de lo que se conoce por comunicación externa aquella que, junto con el marketing, está dirigida crear un valor de marca y mejorar la reputación de la empresa…de puertas a fuera. Asimismo, este tipo de empresa suele comunicar a sus trabajadores sus éxitos externos: nuevos negocios, premios recibidos, implantación en nuevas regiones, etc. Al igual que la casa del segundo cerdito, hecha de madera, sin duda será más resistente que la de paja, ya que a través de la comunicación de los éxitos es posible que haya creado algún sentimiento de orgullo de pertenencia en sus trabajadores, por lo que puede que resista alguna pequeña crisis, pero sin embargo el engagement dentro de esa empresa seguirá siendo endeble.

Y así llegamos a la tercera empresa, aquella que trabaja por tener una auténtica política de comunicación interna, teniendo tan presente a sus trabajadores como puede tener a sus clientes, al fin y al cabo ¿qué son los trabajadores de una empresa sino sus clientes internos? Estas empresas quieren crear vínculos con sus empleados, que les hagan sentirse orgullosos de su empresa, y que ésta forme parte de ellos y no sea simplemente el sitio donde vamos a trabajar. Para ello, comparten los objetivos para que sean no sólo del comité de dirección, sino te de toda la empresa; crean diferente canales de comunicación, adaptándolos a las necesidades de los trabajadores y hacen que éstos sean bidireccionales, para que la información no sólo vaya de arriba hacia abajo, ¿quién creéis que puede tener más información sobre las necesidades de un cliente de un supermercado, el/la cajero/a o el product manager de servicios centrales? Todas estas acciones, y muchas más, dan como resultado el espíritu de orgullo y pertenencia a la organización, que es la base del compromiso laboral.

 

 

Al igual que la casa del tercer cerdito, hecha con ladrillos, construir e implantar una buena política de comunicación interna requiere trabajo y esfuerzo por parte de la empresa y de los directivos, pero cuando vengan las crisis…o el lobo feroz, soplará y soplará y no la derribará.