Y los profesionales de RRHH, ¿cómo podemos aprovecharnos de esta formación abierta y gratuita llamada MOOC?, por Carlota García

Desde hace ya varios años, somos testigos de la evolución de la educación abierta en internet de forma gratuita, conocida como los Massive Online Open Courses o MOOC. Consisten en cursos online, gratuitos y abiertos, impartidos por profesores de universidades prestigiosas de todo el mundo y certificados por las mismas.

La característica principal es que no son como el resto de cursos, aquí, la mayoría no tienen cronograma, ni exámenes (a no ser que quieras la certificación). El punto clave de los MOOC reside en su capacidad de unir nodos de conocimiento. Desde una concepción conectivista, donde la creación del conocimiento se basa en el establecimiento de conexiones, cuanto mayor sea el número de nodos, más posibilidades de aprendizaje hay en un curso determinado. El objetivo es la construcción del conocimiento a través de la comunicación entre los alumnos. El profesor se convierte en un dinamizador que se encarga de colgar vídeos, lecturas o cualquier material que considere de interés para el tema que se esté estudiando. Los alumnos, a partir de ese material, debaten, envían sus respuestas a los ejercicios y comentan las respuestas de otros. En definitiva, el alumno toma el rumbo de su aprendizaje y aprende con y de sus compañeros.

Todo este movimiento ha creado un dilema respecto al futuro de la educación superior, del papel de las universidades y del aprendizaje a lo largo de la vida y su impacto en la empleabilidad. Sin embargo, hoy en día es algo que se debe aprovechar, y dentro del área de RRHH existen varias formas de hacerlo. 

En primer lugar, buscando formación que pueda ser útil para los trabajadores de nuestras empresas. Podemos ser nosotros los que busquemos cursos que puedan ayudar a nuestros trabajadores en aspectos concretos, o simplemente podemos darles a conocer este tipo de formación y las webs donde encontrarla, para que ellos mismos busquen aquello que les interese o necesiten. Es una muy buena forma de complementar los programas de formación que organice el departamento de RRHH, llegando a todos los empleados, aportando formación técnica muy concreta y sin aumentar los costes (algo absolutamente imprescindible en estos tiempos).

En segundo lugar, pero no menos importante, realizando los cursos nosotros mismos, para así crecer en conocimientos cada día y aprender de forma constante los nuevos aspectos que afectan a nuestro entorno y nuestro negocio.

El mercado laboral ha adquirido una velocidad de vértigo. Las empresas están en una evolución constante y piden, más que nunca, competencias transversales, pero sobre todo capacidad de aprendizaje. El método de aprendizaje promete, pero la responsabilidad recae totalmente en el alumno y en su fuerza de voluntad para ser constante en el mismo. Pero no nos podemos olvidar que es una forma de aprendizaje y de obtener formación gratuita para los trabajadores. 

EL ENTORNO PERSONAL DE APRENDIZAJE Y LA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES, por LUIS POVEDA

 

¿Tiene sentido hablar del PLE (PERSONAL LEARNING ENVIRONMENT) ENTORNO PERSONAL DE APRENDIZAJE para una organización? ¿Tiene sentido trasladar un concepto individual como  es el de PLE a un colectivo? ¿Existe o debe existir algo así como el PLE de una  organización? y si es que sí, ¿Para qué puede servirle a una organización  definir su PLE?.

Una de las principales necesidades de las organizaciones,  y  también una de sus principales carencias ha sido siempre la de ser  capaces de recoger, organizar, almacenar y distribuir el conocimiento  (implícito y explícito) generado por  sus profesionales. 

El gran desafío de la gestión del  conocimiento dentro de una organización siempre ha sido el de poder aprovechar  al máximo el conocimiento tácito y oculto que puede llegar a representar hasta el 80% del total del conocimiento de una empresa.

"El conocimiento tácito y oculto representa hasta el 80% del conocimiento de la empresa"

Entender la existencia de estos dos tipos de conocimiento resulta esencial para asimilar correctamente los principios básicos de la gestión del conocimiento.

CONOCIMIENTO EXPLÍCITO
Todo conocimiento que puede ser estructurado, almacenado y distribuido. Hablamos por tanto de expresiones gramaticales, matemáticas, especificaciones,  tutoriales, procedimientos, manuales, información almacenada en bbdd, etc… Dicho conocimiento puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro y domina en la tradición filosófica occidental.

 CONOCIMIENTO TÁCITO
En este caso hacemos referencia a aquellos conocimientos que forman parte de nuestro modelo mental, fruto de nuestra experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, valores, puntos de vista, intuición, etc…, y que por tanto no podemos estructurar, almacenar ni distribuir.
El conocimiento tácito es el más difícil de gestionar (en muchas ocasiones ni siquiera su propietario sabe que lo posee) y al mismo tiempo el que más posibilidades tiene de generar ventaja competitiva SOSTENIBLE, ya que es prácticamente imposible de imitar por nuestros competidores.

Los procesos de gestión del conocimiento en las  organizaciones y del aprendizaje organizacional han estado  tradicionalmente monopolizados por los llamados Sistemas de Gestión del Conocimiento muy vinculados a tecnologías y soluciones tecnológicas concretas y a procesos en  muchos casos diseñados y dirigidos desde arriba, nada fluidos, rígidos, poco  “naturales” y nada intuitivos.
En este contexto y ante la cada vez mayor urgencia por saber  gestionar bien ese conocimiento interno pero también el que se produce en otros  entornos fuera de la organización, el concepto de PLE, mucho más ligero y  flexible que el de Sistema de Gestión del Conocimiento, mucho más natural e  intuitivo, mucho más “personal” y moldeable, parece más adaptado a esa labor  de entender cómo se construye el conocimiento, se almacena, se difunde y se  reconstruye dentro de una organización.

 

 

 

 

Si el Aprendizaje Organizativo es “el proceso dinámico y  continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes  para el desarrollo de recursos para la mejora de la organización”, parece  que la noción de PLE organizacional, entendido como la  agrupación de los PLEs individuales de los profesionales de esa organización,  puede responder mejor a ese objetivo.
Si lo que necesitan las  organizaciones es integrar el conocimiento que circula por la organización para  mejorar sus procesos y prácticas y así lograr sus metas estratégicas, tiene  sentido que hablemos de PLE organizacional. 

El PLE organizacional como una Red compleja de PLEs  individuales. Pero el PLE de una organización (podríamos llamarlo  OLE (Organizational Learning Environment, o  Organizational Digital Learning Environment) sería de hecho algo  más que la suma de los PLEs de cada profesional de esa organización.

Al igual  que en un sistema complejo o en un sistema emergente la “suma” de las partes individuales da lugar a una estructura superior con características diferentes  de la de la suma aritmética, en el caso de nuestro PLE de una organización el  resultado de relacionar entre sí los PLEs individuales daría como resultado algo  más que la mera adición de cada uno de ellos.
Daría lugar a una especie de  inteligencia colectiva que permitiría a la organización asimilar,  elaborar y utilizar información de manera novedosa para resolver problemas.

"El PLE organizacional es una especie de inteligencia colectiva para resolver problemas."

El PLE organizacional sería así un “dispositivo” que permitiría a la organización  escoger, elegir y filtrar.

“Tempus fugit” por José Herrador

“Tu tiempo es limitado, así que no lo malgastes viviendo la vida de otro,… Vive tu propia vida. Todo lo demás es secundario.”
-Steve Jobs (1955-2011)

Se nos terminan las llamadas vacaciones de verano, que no el verano. Estamos en el veranillo de San Miguel.  El tiempo se nos escurre de las manos, como si de una anguila se tratara,  sin apenas darnos cuenta. Esto me sumerge en una angustiosa melancolía ante la impotencia de no controlar esta dinámica inevitable y necesaria. Todo es efímero y cambiante. Los últimos días están transcurriendo con mayor rapidez. Bergson dice que el tiempo es pura duración subjetiva. Lo que cuenta no son las horas que marcan los relojes sino la intensidad de lo que vivimos. En el film del “Séptimo sello” me impactó una imagen de un reloj de estación sin agujas que indicasen la hora.

Ser consciente de esto comporta también nuestro proceso de madurez aceptando esta realidad e integrándola en nuestro modo de vida: Cambiar para vivir, cambiar para morir. Esto me recuerda la frase de un frontispicio en un edificio que no recuerdo: Desde el momento que nacemos empezamos a morir.

“Carpe diem” nos dicen en el Club de los Poetas Muertos. Aprovecha el instante. No hay otra opción que aprovechar los minutos como si fueran eternos. Hace unos días sentado en un jardín contemplaba cómo el cielo se teñía de rojo refulgiendo en las ventanas de los edificios colindantes. Tuve una sensación de paz que me hizo olvidar los conflictos y sinsabores cotidianos.

Septiembre parece no terminar nunca. Sin embargo se inicia ya un ajetreo extraño e inquietante, similar al de las aves migratorias: La vuelta al cole, la vuelta a la escuela, la vuelta a la “UNI”, la vuelta a nuestra actividad cotidiana, la vuelta al trabajo y a las obligaciones que todos tenemos.

El tiempo es trinitario, es decir, cuando hablamos de tiempo podemos referirnos al pasado, al futuro o al presente. En cada uno de nosotros tiene un peso diferente cada una de estas dimensiones y, además, ha tenido otro si nos remontamos a hace unos años y tendrá otro distinto cuando avancemos en edad.

Cuando hablamos de inmadurez (y podemos referirnos a una etapa biológica concreta como es la niñez), el tiempo que predomina es EL PRESENTE. Para un niño no hay más que el presente pues casi no tiene pasado y el futuro... lo ve demasiado lejano como para ser tenido en cuenta.

Para un anciano, casi sólo cuenta EL PASADO que lo convierte en muchas ocasiones en su presente. Su presente puede estar determinado por el pasado vivido. ¿Futuro? Ni la edad biológica ni la mental suelen favorecer el establecimiento de planes futuros.

Para un adulto, que suele coincidir con la edad adulta biológica pero no exclusivamente, el tiempo que le importa es el aquí y ahora, es decir EL PRESENTE, pero habiendo obtenido aprendizajes a través de la experiencia, es decir, EL PASADO, y proyectándose con planes y proyectos personales hacia EL FUTURO. Esto es madurez.

Podría suceder que a pesar de estar en el aquí y ahora, bajo las formas del equilibrio homeostático, pareciendo que hay un planteamiento adulto del presente no sea más que un puro espejismo. Esto puede suceder cuando el pasado en vez de significar experiencia positiva por su aprendizaje, significa nostalgia, o resentimiento, o culpa, o frustración, o miedo... y, o cuando el futuro en vez de mirarle como posibilidad de desarrollar planes personales, afrontándole con confianza, se le percibe como algo inalcanzable, con ansiedad, con preocupaciones.

Solo al final de la vida (o de un período) se conoce la verdadera conexión de los actos, producciones y obras, su exacta consecuencia y encadenamiento y hasta su valor. Al final de cada etapa o principios de un nuevo curso, es útil evaluar los procesos o eventos pasados. Las conclusiones de esta evaluación nos llevarán a descubrir en qué forma somos felices, a mejorar o corregir las derivas de nuestros proyectos.

La Sociedad del Aprendizaje (Una conspiración educativa) por José Mendoza

Una y otra vez oigo que estamos en un mundo globalizado. Me temo que no llego a entender muy bien todo el alcance este concepto, pero la mayoría de las veces, intuyo que se refiere a una consecuencia de los nuevos sistemas de comunicación y transporte, que aproximan a los habitantes de este mundo, de modo que permiten compartir nuestros pensamientos y productos. Esto es aparentemente inocuo e incluso ventajoso, pero genera un malestar intenso, debido a que nos muestra las desigualdades sociales que se dan entre nosotros, no sólo en nuestro país, sino también a nivel global.

Junto a este conocimiento, se da una falta de integración social entre los países de la Tierra (podríamos también decir que a nivel nacional), hasta cierto punto natural, pues no compartimos objetivo alguno.

Por otro lado, esto de la globalización nos hace cada vez más interdependientes, queramos o no. Sin más análisis remito al que le interese el tema, al artículo de Daniel Innerarity, publicado en diario El País, el 15-2-16. En el mencionado artículo, observa que la integración social que Durkhein veía necesaria en la sociedad de las naciones del S. XIX, ahora se amplía a la sociedad global, a todo el mundo, dado que el grado de conocimiento e interacción que entonces había entre los habitantes de un país, es el que puede haber ahora entre los que habitamos los países de la Tierra.

Y aquí arranca mi preocupación. En un mundo como el que habitamos, los conflictos son cada vez más diversos y abundantes. Ante ellos, el hombre de esta época, necesita talento activo, imprescindible para salir de las situaciones desconocidas en que se ve envuelto. Llegamos a la conclusión de que en nuestra realidad, no sirven muchos de los aprendizajes adquiridos y que hasta ahora nos resolvían la situación. Cada vez es más necesario renovarlos continuamente, ¿Cómo?

Aquí empiezan las dificultades, ya que ni los habitantes de nuestro país, ni las instituciones sociales que nos orientan la vida, tienen previsto cómo afrontar la situación, porque las circunstancias son tan cambiantes y diversas, que la complejidad crece imprevisiblemente.

Pensando en estas dificultades que ya encontramos ahora y en lo complicado que se les va a poner a nuestros hijos y nietos, me llamó la atención un libro que recientemente ha publicado José Antonio Marina: “Despertad al Diplodocus. Una conspiración Educativa para transformar la Escuela… y todo lo demás”, ¿Acaso el anzuelo que me enganchó fue la coletilla del título: “… una conspiración educativa para transformar… todo lo demás”?

Es natural estar preocupado por el rumbo que toma la evolución del contexto en que vivimos, y es triste dejarse arrastrar a dónde nos lleve el oleaje sin hacer nada por nuestra parte, esperando que vengan otros que lo arreglen. También es utópico pensar que esta complejidad se reconducirá por sí sola a situaciones conocidas y que volveremos de nuevo a nuestra zona de confort. O que la evolución de la sociedad, imprevista, creciente y compleja que encontramos a diario, detendrá su “deterioro” en algún momento más o menos próximo.

El libro no traza un plan concreto para transformarnos y hacernos afines a la inesperada evolución de las pautas sociales. Será una utopía, pero apunta maneras y provoca reflexiones, confiando en que la educación facilite a las personas a sortear los escollos del camino. 

Basando su confianza en la educación de las personas, ve necesario un comportamiento personal e institucional, que influya en todos los ámbitos de la vida del hombre. Provocar este cambio de comportamiento no es sencillo y de ahí que nos anime a todos a colaborar en la conspiración educativa. Recordad que la educación es lo que ha hecho al hombre.

El autor advierte que los cambios en un sistema complejo, como es la sociedad, no se consiguen con leyes, ni con refuerzos de fronteras, ni con bombas más o menos precisas y controladas, como pretenden muchos de los gobiernos actuales. 

En un sistema complejo, los efectos y las causas se invierten y revierten, hasta acabar influyendo todo en todo. Nada es simple y no podemos esperar una respuesta concreta ante un estímulo específico.

¿Qué es lo que podemos hacer en un sistema? La idea es generar contextos en los que se aumenten las probabilidades de que suceda algo que pretendemos. Y en esto de los contextos complejos, todos los que los vivimos podemos (y debemos) colaborar.

El problema no es fácil, empezando porque desconocemos en qué sentido tenemos que evolucionar, para responder a lo que se nos viene encima. No sabemos lo nuevo que tenemos que aprender para dar respuesta a la próxima situación que se nos presente: ¿Quién decide los programas de aprendizaje? En el libro referido, Marina propone una nueva ciencia, que se ocupe de estar alerta constantemente a los cambios, para proponer los saberes que den posible respuesta a las nuevas circunstancias. Respuestas orientadas por una razón compartida. Esto de razonar sobre los problemas de forma constante, justifica un sistema educativo que proporcione la educación que se requiere en condiciones cambiantes. 

Al cabo, si el hombre ha llegado hasta aquí, se lo debe al talento, talento que equivale a la razón práctica aplicada en cada momento, a resolver los problemas que nos encontramos. 

Pasaron ya los tiempos de calma, en los que el aprendizaje adquirido en unos pocos años, normalmente de la juventud, valía para orientarse el resto de la vida. Ahora ese aprendizaje ha de ser la preparación para una educación permanente, que se mantenga a lo largo de toda la vida.

El libro de Marina propone crear un sistema educativo (no sólo escolar), compuesto por muchas instituciones a modo de centros neurálgicos que respondan a las necesidades del hombre en la sociedad actual. En estos centros, el ciudadano tiene ocasión de adquirir una educación permanente, ya que vive y actúa en algunos (o en muchos) de ellos. Por eso el libro, después de los dos primeros capítulos a modo de introducción, en los que anuncia lo complejo de la solución, junto a lo que otros países y empresas han puesto ya en marcha, dedica cinco capítulos, a cada uno de los cinco centros neurálgicos, cinco instituciones, en los que ve posible la educación del hombre.

Él los llama motores del cambio, y son:

•         La Escuela
•         La Familia
•         La Ciudad
•         La Empresa 
•         El Estado

Con esto recoge todos los ámbitos sociales en los que desarrollamos nuestra vida y termina con un epílogo en el que presenta los grupos de trabajo activos de nuestro país.

En el libro, a pesar de que se proponen acciones para todos y cada uno de los motores del cambio, se nota una tendencia en la que subyace la preocupación por los docentes.

Sabiendo que en nuestro foro nos leen muchos líderes de equipos, y convencido de que en el núcleo del liderazgo está el papel de pedagogo, he querido recomendar la lectura de este libro a todos, y principalmente a los que se preocupan del desarrollo de las personas.

¿Acabaremos siendo conspiradores educativos?

¿CANTERA O CARTERA? por Juan Carlos Blanco

       

Hoy en día vivimos en una época en la que los recursos humanos cobran una gran importancia en todos los campos que nos rodean.  Uno en particular es el mundo del deporte, más en concreto los deportes de equipo a nivel profesional, en el cual los diferentes clubes son gestionados  íntegramente como empresas.

Al igual que en las empresas existe un proceso de selección basado en diferentes pruebas que nos mostrarán el potencial de aquellos que las llevan a cabo y unos resultados en base a los cuales se llevará a cabo la formación necesaria.

Algunos clubes optan por dar una gran importancia a la formación, y ponen el máximo esfuerzo en lo que se llama ``cantera´´, en la que forman y pulen a los que en el futuro serán sus profesionales, desarrollando el talento de sus miembros para que en un futuro les reporten beneficios. De esta forma intentan además fidelizar a aquellos que han formado, consiguiendo que la mayoría de ellos adquieran un sentimiento de pertenencia.

Otros en cambio, a pesar de dar una cierta importancia a la formación, piensan que los mejores candidatos están en el mercado y siguen la idea de traer talento de fuera, personas ya formadas y con experiencia,  en algunos casos a un coste alto, pero sin dejar lugar a la incertidumbre de si ese profesional tiene las cualidades necesarias o no. El problema en este caso es que quizás estos sean los llamados mercenarios y en cuanto tengan una oferta mejor nos abandonen.

Así pues, cuando en una empresa hay una vacante, bien sea por necesidad de incorporar a más personal o para sustituir a alguien que no se adecuaba a su puesto, surge la duda sobre si salir al mercado o ver si tenemos dentro de nuestra empresa a alguien que puede cubrir ese puesto. En el mundo del deporte la situación es la misma, si un jugador se va de nuestro equipo, cubriremos su puesto subiendo a alguien de la cantera, o en su defecto, ficharemos a alguien de fuera.

Posiblemente el mejor plan sea una combinación de estos dos puntos de vista,  juntando así  la experiencia de unos y las ganas y motivación de otros.

Desde mi punto de vista, debemos valorar más lo que tenemos en casa, pero sin dejar de lado las oportunidades que puedan aparecer en el mercado. Al final, las empresas decidirán en base a sus necesidades. ¿Cantera o cartera?

ATREVÁMONOS A EQUIVOCARNOS, por CRISTINA LERA

¿Cuántas veces nos hemos callado o hemos dejado de hacer algo “por si acaso”?

Muchas veces tendemos a actuar de la forma en que los demás esperan que actuemos, viviendo como robots que reciben instrucciones… pero, ¿Por qué? La respuesta es muy simple: por el qué dirán, por miedo, por inseguridades.

Vivimos con miedo a afrontar las dificultades, con miedo a las incertidumbres, con miedo a equivocarnos. Vivimos pensando que estamos siendo juzgados las 24 horas del día por nuestras decisiones. Debemos atrevernos a hacer lo que sentimos o decir lo que pensamos en cada momento sin miedo a las represalias.

Parece que nos sentimos mal cuando no pensamos lo mismo que los demás, cuando actuamos de forma diferente, cuando sobresalimos, cuando destacamos ante el resto. Vivimos buscando la aprobación de la gente que nos rodea, tanto de las personas que nos aprecian como de las que no conocemos. Vivimos nuestras vidas conforme a cómo los demás quieren que las vivamos.

Tenemos que atrevernos a romper los moldes, a diferenciarnos del resto, a actuar como nosotros queramos sin miedo a ser juzgados ni criticados por una simple razón: nunca va a existir una decisión perfecta.

Porque no existe una garantía de que nuestras decisiones vayan a ser acertadas, pero ahí está el tic de todo: la incertidumbre es parte de la vida. Debemos confiar en lo que decidimos, aunque temamos equivocarnos, esto nos hace crecer y eleva nuestra experiencia.

No tenemos que tener miedo a tomar una decisión equivocada, tenemos que ser nosotros mismos a cada instante y actuar como nosotros queramos, porque cada situación y cada momento es distinto.

Siempre estamos con la misma duda dentro de nuestra cabeza: ¿Y si nos equivocamos? ¡No pasa nada! Levántate, aprende del error y sigue hacia delante. A veces, gracias a un error, damos con la respuesta correcta.

El mayor fracaso que podemos cometer es no intentarlo por el miedo a equivocarnos. Porque no hay mayor fracaso que abandonar: incluso de la peor de las situaciones podemos aprender algo.

Porque estamos genéticamente programados para intentarlo hasta lograrlo, pero la sociedad y nuestros miedos internos nos contaminan después.

¿No creéis que es mejor atreverse, actuar y, si nos equivocamos, aprender del error y continuar, que quedarnos estáticos y no hacer nada por el miedo a equivocarnos?

LIDERES EN LAS AULAS, por MARIA GONZALEZ IZQUIERDO

En la actualidad soy profesora de primero y segundo de bachillerato y me gustaría hacer una reflexión sobre la importancia de gestionar de forma adecuada a aquellos alumnos con la competencia de liderazgo más desarrollada.

La Real Academia Española define líder como la "persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientador".

Debemos partir de la basa que el liderazgo no es una característica genética, es decir, que a lo largo de los años se puede desarrollar si se trabaja en ello. Si bien, es cierto que hay personas cuyas habilidades de líder les sale de forma innata mientas que otros para poder llegar a serlo necesitan desarrollarlas.

En el mercado labora actual, no se buscan personas con grandes conocimientos (ya que es la competencia más sencilla de desarrollar en una persona) sino que lo que las empresas pretenden es encontrar a alguien con cualidades diferentes y este es el caso del liderazgo. 

Se plantea como una competencia diferenciadora y buscada por las empresas a día de hoy, por esto mismo llego a la conclusión de la importancia de desarrollar las características que tiene un líder en la educación obligatorio.

Debemos ser conscientes, los docentes, que no es solo líder aquel que es reivindicativo y llama la atención sino que puede ser alguien discreto pero en quién sus compañeros confíen y del que sientan un apoyo. 

Con la incorporación de los nuevos métodos de aprendizaje como puede ser el Aprendizaje Cooperativo se puede desarrollar esta competencia de forma adecuada, ya que todos los alumnos pasan por el rol de líder, consiguiendo así, que los discentes que posean habilidades de liderazgo puedan fortalecerlas y desarrollarlas de forma adecuada y aquellos que no posean estás características podrán saber como tienen que actuar para ser lideres de forma adecuada. 

Por tanto, y para velar por un mejor acceso de nuestros alumnos al mercado laboral, pienso que se podría trabajar el fomento de esta característica en las aulas.

SABER APRENDER, por MARIA PARRADO MORANTE

Hay una capacidad que abre la puerta a todas las demás, que nos permite encontrar nuevas oportunidades y superar obstáculos, me refiero a la capacidad de aprender.

La actitud de querer aprender e innovar  a lo largo de la vida, para nuestro desarrollo personal o profesional, es fundamental para crecer, adaptarnos y enriquecernos en un entorno que cambia continuamente.

La inquietud por saber o aprender algo nuevo, nos permite transformarnos, abrir nuestras mentes a nuevas situaciones, experiencias, proyectos, empleos… y descubrir nuestros talentos. Todo ello supone un reto, pero tenemos que estar dispuestos a esforzarnos, superarnos e intentar ser mejores a nosotros mismos. De lo contrario, permaneceremos en esa zona del conformismo, de lo fácil, de lo cómodo y de resistencia a todo lo nuevo, que no nos dejará avanzar y superarnos.

Dicen que todo es difícil hasta que empieza a ser fácil y que nunca es demasiado tarde para aprender. Lo más importante es encontrar esa motivación a la curiosidad, el deseo constante de la superación, e incluso aprender, aunque cueste, de nuestros errores y desaprender aquello que nos limita.

Una frase que atribuyen a Alvin Toffler, destacado escritor norteamericano, dice: “Los analfabetos del siglo XXI, no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”.

Aprender, no se limita a adquirir nuevos conocimientos, sino también a captar nuestras actitudes, conocernos a nosotros mismos, cuestionar nuestra forma de pensar o de actuar, entender el mundo y a los demás. En definitiva, saber aprender  de la vida para aprovecharla.

Así que haz realidad el refrán de “nunca te acostarás sin saber una cosa más”, ya sea una experiencia, persona, un cambio o una idea.