EL ENTORNO PERSONAL DE APRENDIZAJE Y LA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES, por LUIS POVEDA

 

¿Tiene sentido hablar del PLE (PERSONAL LEARNING ENVIRONMENT) ENTORNO PERSONAL DE APRENDIZAJE para una organización? ¿Tiene sentido trasladar un concepto individual como  es el de PLE a un colectivo? ¿Existe o debe existir algo así como el PLE de una  organización? y si es que sí, ¿Para qué puede servirle a una organización  definir su PLE?.

Una de las principales necesidades de las organizaciones,  y  también una de sus principales carencias ha sido siempre la de ser  capaces de recoger, organizar, almacenar y distribuir el conocimiento  (implícito y explícito) generado por  sus profesionales. 

El gran desafío de la gestión del  conocimiento dentro de una organización siempre ha sido el de poder aprovechar  al máximo el conocimiento tácito y oculto que puede llegar a representar hasta el 80% del total del conocimiento de una empresa.

"El conocimiento tácito y oculto representa hasta el 80% del conocimiento de la empresa"

Entender la existencia de estos dos tipos de conocimiento resulta esencial para asimilar correctamente los principios básicos de la gestión del conocimiento.

CONOCIMIENTO EXPLÍCITO
Todo conocimiento que puede ser estructurado, almacenado y distribuido. Hablamos por tanto de expresiones gramaticales, matemáticas, especificaciones,  tutoriales, procedimientos, manuales, información almacenada en bbdd, etc… Dicho conocimiento puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro y domina en la tradición filosófica occidental.

 CONOCIMIENTO TÁCITO
En este caso hacemos referencia a aquellos conocimientos que forman parte de nuestro modelo mental, fruto de nuestra experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, valores, puntos de vista, intuición, etc…, y que por tanto no podemos estructurar, almacenar ni distribuir.
El conocimiento tácito es el más difícil de gestionar (en muchas ocasiones ni siquiera su propietario sabe que lo posee) y al mismo tiempo el que más posibilidades tiene de generar ventaja competitiva SOSTENIBLE, ya que es prácticamente imposible de imitar por nuestros competidores.

Los procesos de gestión del conocimiento en las  organizaciones y del aprendizaje organizacional han estado  tradicionalmente monopolizados por los llamados Sistemas de Gestión del Conocimiento muy vinculados a tecnologías y soluciones tecnológicas concretas y a procesos en  muchos casos diseñados y dirigidos desde arriba, nada fluidos, rígidos, poco  “naturales” y nada intuitivos.
En este contexto y ante la cada vez mayor urgencia por saber  gestionar bien ese conocimiento interno pero también el que se produce en otros  entornos fuera de la organización, el concepto de PLE, mucho más ligero y  flexible que el de Sistema de Gestión del Conocimiento, mucho más natural e  intuitivo, mucho más “personal” y moldeable, parece más adaptado a esa labor  de entender cómo se construye el conocimiento, se almacena, se difunde y se  reconstruye dentro de una organización.

 

 

 

 

Si el Aprendizaje Organizativo es “el proceso dinámico y  continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes  para el desarrollo de recursos para la mejora de la organización”, parece  que la noción de PLE organizacional, entendido como la  agrupación de los PLEs individuales de los profesionales de esa organización,  puede responder mejor a ese objetivo.
Si lo que necesitan las  organizaciones es integrar el conocimiento que circula por la organización para  mejorar sus procesos y prácticas y así lograr sus metas estratégicas, tiene  sentido que hablemos de PLE organizacional. 

El PLE organizacional como una Red compleja de PLEs  individuales. Pero el PLE de una organización (podríamos llamarlo  OLE (Organizational Learning Environment, o  Organizational Digital Learning Environment) sería de hecho algo  más que la suma de los PLEs de cada profesional de esa organización.

Al igual  que en un sistema complejo o en un sistema emergente la “suma” de las partes individuales da lugar a una estructura superior con características diferentes  de la de la suma aritmética, en el caso de nuestro PLE de una organización el  resultado de relacionar entre sí los PLEs individuales daría como resultado algo  más que la mera adición de cada uno de ellos.
Daría lugar a una especie de  inteligencia colectiva que permitiría a la organización asimilar,  elaborar y utilizar información de manera novedosa para resolver problemas.

"El PLE organizacional es una especie de inteligencia colectiva para resolver problemas."

El PLE organizacional sería así un “dispositivo” que permitiría a la organización  escoger, elegir y filtrar.