¿Crees que merezco un aumento de sueldo?; Por Jael Caviedes.

        Hazle esta pregunta a ChatGPT, te daré un minuto para que lo hagas, tic, tac, tic tac… ¿Qué te ha respondido nuestro amigo?, yo te voy a enseñar lo que me ha dicho a mi:

“Depende de varios factores:

• Tu desempeño: ¿Has aumentado la productividad, ventas o eficiencia en tu trabajo?

• El mercado: ¿Tu salario está por debajo de lo que se paga en puestos similares?

• La situación de la empresa: ¿La empresa donde estás, está generando más ingresos y puede permitírselo?

• Tus responsabilidades: ¿Has asumido más tareas o roles que antes?”

¿Te parece que ha sido una respuesta que te hubiera podido dar también tu responsable?, si, ¿verdad?, ¿Cómo podrías abordar en la vida real este tipo de situación? , si sientes que tu trabajo aporta más valor del que se refleja en tu sueldo, podrías considerar pedir un aumento, si te ha pasado, ¿lo has justificado a quién toma la decisión?, más allá de lo que se pueda obtener, luego de haber consultado a nuestro amigo IA, solo hay una respuesta, a hoy no se tiene este alcance, la IA aún no da respuesta a todo, nada de salarios individuales, no tiene acceso a los datos en tiempo real, el mercado laboral cambia continuamente y saber si el sueldo es justo es algo que todavía no controla.

Las personas son el principal motor de las empresas, y los profesionales que trabajamos en este ámbito somos conscientes de que aumentar el presupuesto de cualquier departamento impactará en la cuenta de resultados, entonces, los datos serán los protagonistas. Y aquí les presento a otro amigo que viene a colaborar en los datos, con las nuevas tecnologías y tanto desarrollo, llega PeopleAnalytics.

Si quieres aumento salarial, habrá que expresarlo todo en datos para justificar esos puntos que en al inicio les he expuesto; ya la IA facilita procesos, brinda más y mejor información para analizar diferentes escenarios, posibilidades, riesgos, etc. People Analytics está consolidada como una herramienta estratégica para apoyar decisiones salariales basadas en datos, pero es que aún se encuentra en fase de maduración y no es capaz de arrojar y tomar decisiones de forma independiente.

Christopher Dottie, Director general regional de Hays para el Sur de Europa. Afirma que la IA permite analizar grandes volúmenes de datos de manera eficiente, identificando patrones y tendencias que pueden no ser evidentes a simple vista, "lo que facilita la creación de modelos retributivos más equitativos y personalizados, y que se adaptan mejor a las necesidades y expectativas de los empleados".

Así bien, opino que será de gran ayuda para los responsables que tengan a cargo esta toma de decisión de revisiones salariales y aprobación, porque a través de los datos habrá información más detallada sobre el rendimiento de los empleados y podrán determinar lo más justo en lo que ha compensación se refiere. Y tú, ¿qué opinas?

Jael Caviedes
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

People Analytics: ¿Qué es y por qué es importante?; por Alejandra Guerra.

 Estoy segura que venimos escuchando este término hace ya algún tiempo. A nivel personal cuando lo escuche la primera vez me causó mucha curiosidad.
¿Era algo nuevo en Recursos Humanos, una tendencia, una moda? De allí que decidí escribir sobre este tema.

Algunos Inputs:

• People analytics también se denomina HR analytics, workforce analytics (análisis de la fuerza laboral o análisis del talento).
• Se define como "un enfoque basado en datos para gestionar a las personas en el trabajo".
• Se trata de utilizar datos de personas para tomar mejores decisiones.
¿Por qué se hizo tan popular?

Algunas tendencias:

    1. Los datos de recursos humanos están mucho más disponibles y son bastante fáciles de acceder.

    2. Un aumento en las capacidades analíticas, debido al aumento de la potencia de cálculo y la disponibilidad de habilidades de análisis de datos.

    3. La popularidad del análisis de macro datos.

  4. El creciente retorno de la inversión en el análisis de datos que incluía Business Intelligence, gestión del rendimiento y analítica predictiva. Ya por el 2013 se hablaba de un ROI de ($13.01/1$).

Con todo lo mencionado quizá se nos venga a la cabeza esta palabra: Transformación Digital.

¿Por qué People Analytics?

Dos conceptos importantes para entender la contribución de People Analytics:

1. Reportes de Inteligencia del Negocio
• Cuadros de mando (BSC – Balanced Scorecard) de recursos humanos.
• A menudo se visualiza para ayudar a los ejecutivos, la gerencia u otros usuarios finales a tomar decisiones informadas.
Limitación: principalmente mira el pasado y el presente (análisis descriptivo), pero no las relaciones.
2. Analítica Avanzada - Analítica predictiva
• Mira las relaciones. P.ej. ¿Qué empleados probablemente dejarán la empresa?
• Tienen en cuenta diferentes datos, Informes y paneles de recursos humanos, datos de clientes, etc.
La analítica puede ayudarnos a identificar problemas que desconocemos y orientarnos en la dirección correcta. Sin embargo, no solucionan los problemas.

Conclusión:

La analítica puede mostrarnos los puntos débiles, pero para resolver los problemas, necesitamos nuestras habilidades para hablar con la gente, debemos practicar la empatía para comprender los problemas a fondo y debemos comunicarnos con nuestros clientes internos para lograr cambios y mejores resultados.
People Analytics nos da una buena herramienta de gestión que nos permite el manejo y análisis de datos, sin embargo, el añadir valor y sentido para la solución de problemas es donde las habilidades de los profesionales de RR.HH. como conocimiento del negocio, la realidad actual de la empresa, las habilidades con las personas, la gestión del cambio, la creación de apoyo, son trascendentales y significativas.

¿Y tú qué opinas? 

BIG DATA en Recursos Humanos, por Enrique Muñoz

Hoy en día vivimos en la Era Digital y las grandes compañías y empresas se han tenido que adaptar a los nuevos procesos y tendencias para poder mantenerse competitivas. En la actualidad el sector de los Recursos Humanos está sufriendo cambios, y uno de los más importantes e inminentes es la trasformación digital.

Cada vez, toma mayor importancia la necesidad de utilizar grandes volúmenes de datos para crear valor en las organizaciones y generar predicciones para adelantarse al mercado y por lo tanto, a la competencia, esto ha supuesto un cambio en el departamento de Recursos Humanos, ya que gracias al Big Data se pueden estudiar y predecir el comportamiento de los empleados, conociendo esta ciencia como “People Analytics”.

Pero la pregunta que os haréis es:¿Cómo las compañías utilizan el Big Data para mejorar la gestión con sus colaboradores? A continuación os comentaré las principales utilidades que podemos encontrar gracias al análisis masivo de datos en el departamento de Recursos Humanos.

1. Reclutamiento y retención de talento.
Se puede buscar perfiles determinados con cualidades/competencias específicas para cada puesto de trabajo. Un ejemplo práctico podría ser la ejecución de ejercicios simulados en los que se tenga un planteamiento de escenario concreto para ver la capacidad y calidad de decisión de los candidatos en tiempo real. Por otro lado, se puede observar que perfiles tienen mayor interés en abandonar o cambiar de organización, de manera que, es más factible establecer un modelo para la retención de los colaboradores, llegando incluso a gestionar planes de carrera internos (desarrollo de talento).

2. Visión del desempeño del equipo.
El análisis de los datos relacionados con los objetivos y rendimiento de los colaboradores permiten captar una visión del desempeño más concreta y enfocada en los equipos de trabajo, un ejemplo podría ser la medición de las horas efectivas de trabajo frente a las totales en las que un equipo tarda en realizar un número determinado de proyectos. Este análisis deberá estar enfocado en el proceso y no en las competencias o habilidades de los empleados.

3. Conocimiento del nivel de satisfacción y problemas internos.
Mediante encuestas, entrevistas o evaluaciones anónimas se puede conocer si los equipos están contentos con la manera en la que se lleva a cabo los proyectos o procedimientos internos en la empresa (satisfacción), pero también el grado de implicación de estos (motivación). Gracias a un análisis exhaustivo de los diversos datos extraídos en esas pruebas se puede conocer y detectar problemas internos para posteriormente darles soluciones factibles y medibles.

4. Unión de familia entre los colaboradores.
Un gran recurso innovador, es el desarrollo de una red social interna en la que participen todos los miembros de la empresa. A partir de esta red, se puede realizar un análisis de los temas con mayor interés por parte de los colaboradores, nodos de conocimientos, así como vínculos generados entre ellos. Estos datos tanto cuantitativos como cualitativos permiten identificar las interacciones más productivas, para así conocer más profundamente a los equipos y poder hacer políticas y procedimientos vinculados a sus intereses.

5. Tiempo más efectivo y eficaz.
Con el Big Data los managers de Recursos Humanos podrán dedicar más tiempo a la realización de labores que impliquen más valor a la empresa y no tanto a tareas administrativas como se viene realizando hasta ahora. Esto supondrá un aumento de la vinculación de este departamento con los objetivos estratégicos de la compañía y por lo tanto, podrá ser más trasversal destinando mayor esfuerzo al desarrollo y formación de los colaboradores.

La implantación de un sistema de Big Data dentro de las compañías es una tarea bastante compleja donde se deberá afrontar varios desafíos como la seguridad, transparencia y calidad de los modelos implementados.

La trasformación digital es una pieza clave del modelo de negocio donde cada vez más compañías se están uniendo a ella, cierto es, que el cambio generado es relativamente lento pero tiende a ir al alza y como bien dice Miriam López, CEO de TheValley Talent, “todavía quedan muchos retos por afrontar dentro de las compañías, como puede ser la inseguridad que genera entrometerte en la información personal de los empleados o la incertidumbre sobre los límites a la hora de hacer uso de estos datos personales”.

People Analytics: El Departamento de Recursos Humanos también se sube al carro del BIG DATA, por Tania García

La transformación digital está presente en todos los ámbitos de la sociedad. Este constante cambio y evolución para adaptarse a las nuevas tendencias del mercado de trabajo no solo afecta a las organizaciones y sus tradicionales funciones, sino que también ha llegado a las personas y, por tanto, al departamento de recursos humanos.

People Analytics es el arte de utilizar técnicas de Big Data en el ámbito de los recursos humanos con el propósito de gestionar de una mejor manera el talento y así lograr mayores beneficios para la organización. Esta ciencia aporta una ventaja competitiva a las empresas ya que el Big Data proporciona una gran cantidad de datos y a gran velocidad que permite tomar decisiones más inteligentes gracias a la exactitud de los datos obtenidos.

El Big Data se caracteriza por la velocidad, volumen y variabilidad de la información. Gracias al Big Data podemos buscar de manera muy rápida y en fuentes muy diferentes de información para identificar problemas en la organización y darlos respuesta de una forma más eficiente. A la vez, utilizamos esta gran cantidad de datos para proponer mejores estrategias que atiendan de una manera más directa a las necesidades del negocio.

Las principales dimensiones dentro de Recursos Humanos que están aprovechando las ventajas que aportan estas tecnologías son las siguientes:

• Reclutamiento y selección: Grandes motores de búsqueda automatizados facilitan numerosa información para ayudar a la organización a encontrar los candidatos idóneos para el puesto, aportando un abanico más amplio de candidatos. A través de diversas técnicas de análisis de datos, texto, imagen, voz e incluso opinión se pretende identificar las características tanto profesionales como personales que nos van a garantizar el éxito.

 

• Formación: a través de People Analytics se diseñan programas formativos personalizados que se ajustan de manera concreta a las necesidades de cada persona y los objetivos de la compañía.

• Desarrollo: El objetivo es ayudar a los profesionales de recursos humanos en la gestión de los planes de desarrollo de la carrera profesional de forma totalmente personalizada. Dejando atrás las jerarquías, la analítica avanzada permite determinar las personas idóneas para un puesto y por tanto hace más fácil predeterminar la carrera profesional de cada empleado. De esta manera busca asegurar el éxito de la organización, evitando la fuga de talento y aumentando el compromiso de las personas clave.

 

• Clima organizacional: Los informes que se obtienen de la aplicación de People Analytics ofrecen información precisa para determinar el clima laboral. Estos datos permiten conocer la cohesión, comunicación, colaboración, etc. del grupo y así aumentar la productividad, satisfacción y compromiso de nuestros empleados.

 

El análisis de información que aporta People Analytics permite mejorar la productividad a través de una lectura adecuada de las fortalezas, aspectos de mejora y percepciones de todos nuestros empleados.

 

 

 

People Analytics y la utilización del Big Data abre un camino muy amplio de mejoras en nuestro departamento ya que es un gran soporte para la gestión de los recursos humanos. Sin embargo, si queremos resultados de valor nunca debemos olvidar que LAS DECISIONES ÚLTIMAS SOBRE PERSONAS DEBEN SER TOMADAS POR PERSONAS.