Todo lo concerniente a los Recursos Humanos
es, en esencia, de naturaleza compleja y poliédrica. Estamos hablando de
procesos en los cuales se interrelacionan personas, organizaciones, agentes,
instituciones, equipos, departamentos, normas etc. En definitiva, un sistema
complejo en el que, en términos hegelianos, “todo tiene que ver con
todo”. Por ello, el conocimiento de las distintas realidades y procesos que
acontecen en el seno de una organización o empresa y que están protagonizados
por personas debería conllevar, a mi juicio, un enfoque analítico mixto e
integral.
En mi caso, el énfasis en la metodología
cuantitativa, en la articulación estadística de las relaciones humanas y, por
ende, en la aplicación de la misma en procesos que tienen que ver con los
Recursos Humanos ha sido una constante desde los inicios de mi devenir
formativo y profesional: medias, medianas, desviaciones, varianzas, análisis
discriminantes, cuartiles, correlaciones, pruebas ANOVA, regresiones, pruebas
no paramétricas etc. Todo ello aplicado a esferas como la satisfacción laboral,
los valores laborales, la adquisición de competencias clave, evaluación de la
formación etc. Y ello me ha sido de gran utilidad hasta la fecha (y lo seguirá
siendo), pero siempre vi y me hicieron ver que había otras puertas abiertas.
Está claro que el análisis estadístico, tanto a nivel descriptivo como
inferencial, es una herramienta de vital utilidad en el campo de los Recursos
Humanos, pero su ultra-utilización en detrimento de otras modalidades
analíticas minora la efectividad de los análisis que se realizan.
Hace cuatro años tuve la inmensa suerte de
compartir unos meses con un genio como Robert Stake en el Center for
Instructional Research and Curriculum Evaluation, en la Universidad de
Illinois. Su método, las conversaciones que tuve con él y aquellas clases
pausadas, reflexivas, compartidas con personas de distintas partes del mundo,
que solían empezar con un poema o una lectura, me hicieron cambiar mi
percepción sobre el análisis de la realidad social, aunque en aquel momento no
fuera del todo consciente de ello. A menudo me sorprendo al constatar cómo
aquellas conversaciones, aquellas lecturas, las experiencias compartidas en
aquel remoto paraje del midwest americano, me vienen aún a la cabeza
(recientemente me ha pasado durante las clases del Máster). Pero, más allá de
lo enunciado anteriormente, descubrí que la metodología cualitativa podía ser
tan rigurosa y válida como la cuantitativa. En concreto, el método de estudio
de casos (metodología sumamente utilizada en el ámbito de los Recursos Humanos)
desarrollado por Stake, un referente mundial en la materia, es uno de los
ejemplos sobre cómo se pueden enfocar este tipo de estudios de manera adecuada.
También aprendí, entre otras cosas, que los hallazgos han de triangularse y,
sobre todo, que hay que buscar la esencialidad en el juicio, y desarrollar
tanto evaluaciones comprensivas como evaluaciones basadas en estándares.
Y, yendo más allá de la metodología en sí
misma, un campo como el de los Recursos Humanos requiere de una transversalidad
que no siempre se contempla. En nuestro país tenemos una tradición nefasta a la
hora de parcelar el conocimiento. Queda claro de la Economía, la Psicología, el
Derecho, la Sociología o la Pedagogía son materias con una influencia decisiva
en nuestro ámbito, pero en muchas ocasiones se olvida adoptar un enfoque verdaderamente
transversal que genere una perspectiva integral. Y olvidamos, por ejemplo,
áreas como la Historia o la Filosofía, áreas que tienen mucho que decir sobre
quiénes somos, sobre las personas.
¿Podemos realizar una evaluación de la
satisfacción laboral en un contexto dado atendiendo solo a escalas de
valoración tipo Likert? ¿Podemos tener un conocimiento profundo del desempeño
atendiendo solo a mediciones cuantitativas? ¿Basta una entrevista genérica para
medir el clima laboral?¿En la selección hay que usar únicamente métodos
psicológicos? No cabe duda que estos métodos de análisis son muy válidos, pero
su tratamiento individualizado da resultados necesariamente parciales. Por
ello, creo indispensable que los profesionales de los Recursos Humanos dominen
tanto técnicas cuantitativas como técnicas cualitativas, entendidas estas
últimas como un paradigma metodológico con rigor y robustez. Y que,
independientemente de nuestra titulación formal, desarrollemos un enfoque
transversal en el que se interrelacionen las distintas áreas de conocimiento en
función de nuestros objetivos.
La naturaleza humana es, por defecto,
imperfecta, muchas veces imprevisible e irracional. Somos seres complejos,
sociales y multidimensionales. Pero hay que organizar, articular, motivar,
optimizar etc. En definitiva: tomar decisiones. Y esas decisiones serán mucho
más certeras si adoptamos un paradigma metodológico de análisis mixto,
riguroso, transversal y ajustado a lo que pretendemos y a los recursos
temporales, espaciales y materiales de los que que disponemos. A lo largo de
este Máster tenemos una oportunidad única para adquirir y potenciar este
enfoque.
"La realidad objetiva se ha evaporado
y lo que nosotros observamos no es la naturaleza en sí, sino la naturaleza
expuesta a nuestro método de interrogación" (Heisenberg)
