“El ser evaluado no es una obligación de la organización, es un derecho del colaborador”.
José Herrador.
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN ANUAL, Intención y/o/¡ah!.. Realidad
Típico de finales de estas fechas, cargado de
intenciones y como buen gerente, directivo o “mando”, seguramente en estas
épocas empezarás a realizar las entrevistas de evaluación anual,
entrevistas de evaluación del rendimiento o del desempeño, o como sea que las
llaméis en tu empresa o esté de moda en estos momentos.
Desear realizar una evaluación de desempeño es
encomiable, y más cuando la realidad nos demuestra lo siguiente:
- Más del 60% de las entrevistas anuales de evaluación
no acaban con un plan de acción. La mayoría de las veces ponemos foco en el
pasado y ahí nos quedamos; “dale que dale”, “erre que erre”, lo que además
propicia una “muy buena”
dis-posición para la próxima. - De las que acaban con un plan de acción, más de la mitad no tienen un seguimiento.
Pues chachi, con estos datos y la escasez de tiempo y presión de finales de
año…un 15% es más bien… ¿poco?
No siempre es así, y quizá no sea éste tu caso. Pero
si vas a empezar a hacer estas entrevistas algunos posibles consejos principios
podrían ser útiles:
- PROPÓSITO o finalidad. Una entrevista de evaluación anual debe tener un propósito o finalidad. Es decir, ha de tener un sentido, ha de permitir lograr algo bueno para la empresa… y para el empleado.
- REFERENCIA o escala de medida. Una evaluación (en entrevista o cuestionarios o por el método que sea) debe tener un referente con el que comparar la actuación o resultados de las personas que vamos a evaluar. Si no hay referentes no podremos dotar de legitimidad nuestras opiniones, y por lo tanto, la evaluación quedará en un “si tú lo dices, será que es cierto”, “tú mismo”. Este trabajo debería estar hecho del año pasado.
Posibles pautas para hacer una entrevista de evaluación.
1. CONSTRUCTIVIDAD CREACIÓN CONJUNTA.
La entrevista debe revestirse de espíritu
constructivo, por lo tanto, hay que destacar por igual los logros obtenidos
como las áreas de mejora. Una pizquita de espíritu apreciativo, quizá tampoco
le venga muy mal al asunto.
Para afrontar las áreas de mejora, nunca preguntes
¿por qué ha pasado esto? o ¿por qué no has conseguido este resultado? Este tipo
de preguntas despiertan actitudes defensivas que no aportan nada para la
construcción de un escenario futuro en el que abordar nuevos retos.
Mejor aún; deja de utilizar “el por qué” poco a poco.
Pregunta mejor “¿Qué piensas que podemos hacer para mejorar este resultado?,
imagina un resultado óptimo… ¿qué hitos se deberían haber tenido que abordar en
cada parte del año?”…y esta, esta es buena; ¿qué te podía haber proporcionado yo
o la organización para facilitarte un mayor grado de éxito?
2. PROTOCOLO LITURGIA.
Es un momento (a veces uno de los pocos durante el
año) en el que vas a poder hablar y dialogar con cada persona de tu equipo de
una forma proactiva, sin abordar “fuegos” del día a día bajo la presión de
calentones (calentones…nos entendemos ¿no?). Por lo tanto, merece que sea una
entrevista cordial, en un espacio agradable, sin interrupciones de personas,
llamadas, e-mails, etc. (lo recomendado siempre que vamos a realizar algo
importante).
Seguir una pauta de entrevista tipo sándwich, por
ejemplo, empezar por una visión general del año, después entrar en detalles,
empezar por los buenos resultados, posteriormente, entrar en las áreas de
mejora, y finalizar con buenas noticias y el plan de acción, y ofrecerse a
ayudar a conseguirlo. Puede ser que esta simple secuencia te lleve a mejores
resultados.
3. PARTICIPACIÓN
INVOLUCRACIÓN.
Aunque se llame entrevista, de hecho debería llamarse
una reunión o diálogo, ya que queremos que las personas evaluadas asuman los
compromisos del plan de acción. Para ello lo imprescindible será que antes de
empezar a aportar los datos, hagas preguntas abiertas del estilo “¿Cómo ha ido
el año?”, “¿De qué estás más satisfecho?”, etc.
Recabar su opinión antes de aportar la tuya, a ver si
como somos tan listos empezamos a enseñar o “dar caña” antes de que nos
informen (que es la intención), un buen método es el de morderse la lengua (de
verdad, hasta que sangre) es fundamental para fomentar la interacción. Podría
ser repartida la charla en una 50-50, 70-30. Recoger sus ideas para las
mejoras e incluirlas en el plan de acción que garantiza el compromiso y la
involucración.
4. IGUALDAD EQUIDAD.
Debemos tratar a todas las personas que
trabajan/colaboran en nuestra organización por igual, me explico: a todas diferentes.
Quizá pueda ser que con estas sugerencias consigas
transformar las intenciones en realidades provechosas para la empresa, el quipo,
para ti mismo y para el evaluado.
Aprovecho para desear una FELIZ NAVIDAD a todos y mandar un fuerte abrazo a
cada uno. Nos vemos.
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