Reboarding es un término que se desconocía hasta después de la pandemia del COVID-19, pero siempre ha existido. Por un lado, está vinculado a un proceso de vuelta a la presencialidad y salir digamos de tu habito de confort con el teletrabajo (para quien lo entienda así), y por otro lado está el proceso de vuelta de un empleado tras una situación de baja de larga duración, excedencia o una paternidad/maternidad.
Y es que la mayoría de las empresas ponemos en el foco en los procesos de entrada y salida de nuestros empleados, pero de forma habitual no nos paramos a pensar en cómo será la ‘’reconexión’’ de los empleados que han estado fuera de la organización durante largos periodos de tiempo, y es cierto que la sensación de incertidumbre tiene que ser brutal, ya que cuando vuelvas puede que no estén tus compañeros de siempre… que la visión/estrategia de la empresa ya no sea la misma o incluso que tu empresa haya sido absorbida/comprada por otra empresa que te parece un mundo totalmente nuevo por descubrir.
Por ello desde los departamentos de RRHH tenemos la oportunidad de poner el foco también en estas situaciones, y no simplemente limitarnos a pensar que esta persona llegara a tiempo el primer día se dirigirá a su puesto de trabajo y empezara a trabajar como si nada, por lo que como departamento de personas debemos agregar valor al proceso, y mejorar la marca del empleador.
Tipos de ausencias vinculadas al ‘’Reboarding’’ pueden ser tantas cuantas se nos ocurran, pero podríamos poner como ejemplo: baja maternal/paternal, excedencia voluntaria por cuidado de hijos o personas dependientes, bajas largas de enfermedad, vuelta tras un proceso de bournout.
Al final si nos paramos a pensar, todas ellas tienen un componente emocional muy importante y un cambio de conductas, prioridades o intereses.
Desde el departamento de RRHH y managers de los equipos se deberían tocar 3 puntos clave en estas situaciones:
• Conciliación: cuando alguien ha sido mama o papa o a disfrutado una excedencia por cuidado, sus intereses y su vida cambia de forma radical, por ello en la medida de lo posible tenemos que ofrecer flexibilidad y adaptabilidad por ambas partes, valorar la consecución de objetivos vs horas de trabajo.
• Reuniones periódicas de acompañamiento para ver el nivel de adaptabilidad al puesto de nuevo. Los hábitos más normales de un día de trabajo típico pueden parecer desalentadores al principio.
• Formar a los managers sobre cómo manejar a empleados que regresan con empatía e inteligencia emocional.
Y tú, ¿qué opinas?
Mónica Expósitos García
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid
Un concepto interesante que como bien dices, existe pero cómo organización no nos paramos a pensar en ello...Nos centramos en acoger a los nuevos para que su experiencia sea inolvidable pero ¿porqué no hacerlo con nuestros empleados de siempre? Damos por echo que cuando vuelves todo tiene que funcionar tal y como cuando te fuiste, pero qué bonito y detalle sería que como empresa podamos generar un plan, con nombre y apellidos para estas situaciones y cuidar de los nuestros. Me lo apunto! Gracias
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