La importancia del Plan de Formación en las empresas; por Victoria Martín Álvarez.

 

“La fidelidad comprada siempre es sospechosa y, generalmente de corta duración”

Tácito.

        ¿Están bien definidos los puestos de trabajo en las empresas?, ¿esto afectará a la formación de los empleados? ¿es una pérdida de tiempo la elaboración de una buena definición del puesto de trabajo para su formación? ¿Puede llevar esto a una situación de mediocridad? ¿puede provocar un ciclo de fracasos?

Vamos a analizar la importancia que tiene la definición de un puesto de trabajo y la formación necesaria antes y durante la realización de la actividad, ya que es un factor clave que podría afectar a la vinculación y la contribución de los empleados con la compañía.

¿Qué sería más conveniente? Una definición cerrada y limitada del puesto de trabajo o abierta y sin limitaciones.

En primer lugar, una definición del puesto de trabajo con un contenido muy limitado, en mi opinión puede ser realmente eficaz porque están claramente marcadas las funciones, pero se puede correr el riesgo de entrar en una dinámica empobrecedora al limitar tanto las funciones, porque pasaría la responsabilidad de la calidad del servicio ofrecido  al sistema de la empresa y a  los medios tecnológicos utilizados, lo podríamos definir como un puesto de escasa responsabilidad  que conllevará a un salario bajo porque no tiene margen de innovación y desarrollo,  en estos casos no se tiende a prestar mucho tiempo ni empeño en los procesos de selección y formación,  debido a su funciones lo clasificaríamos como un perfil bajo, en donde no sería necesario invertir en una formación extensa, antes y durante el desarrollo de la actividad, todo ello conllevará a que el trabajador pueda cometer errores por su escasa formación y no sepa en muchos casos dar soluciones innovadoras.

En cambio, diseñar puestos de trabajo con un contenido más amplio, apostando por la formación continua, supondría un cambio de mentalidad en la forma de dirigir y la necesidad de crear las condiciones para que se pueda confiar en los colaboradores, dando pie a la innovación, al carácter emprendedor y generando conocimientos que generaran la confianza para buscar diferentes alternativas para resolver los proyectos. 

Esto lo vemos claramente representado en la mayoría de empresas del sector comercio o de las grandes superficies, donde podemos observar dos modelos de gestión muy diferenciados, por un lado los que se han sumado al paradigma de la formación continua y la gestión de los beneficios sociales y por otro los que siguen el enfoque industrial, estos últimos se centran en el diseño de puestos de trabajo con la finalidad de que sean lo más sencillos y limitados posible, dan mayor prioridad a la tecnología, las máquinas y los sistemas porque les interesa que cualquier persona les pueda llevar a cabo independientemente de su formación, como podrían ser los puestos de mandos intermedios, que suelen terminar con el síndrome del “sándwich” y posterior bournout, lo que conllevará a no obtener los resultados deseados, porque a pesar de tener mejor calidad y precio que la competencia, está les supera en la calidad de sus empleados y el mercado no responde a tal atractivo como puede ser el precio o la calidad, y ahí es cuando surgen las preguntas “¿por qué? ¿Qué está pasando?" y evidentemente el problema no está ni en el producto ni en el precio... sino en las personas, la compañía no cuenta con un equipo de empleados fidelizados y formados, que es lo que le hará marcar la diferencia y finalmente el cliente no percibirá el valor por el esfuerzo de sus empleados, lo que generará desinterés por parte de estos. 

Otro de los aspectos que debemos de tener en cuenta en este último tipo de gestión es la alta rotación que esto conlleva, el gasto correspondiente de nuevas incorporaciones, formaciones y de la escasa retención del talento.

En conclusión, se debería tender al modelo de gestión en el que se priorice la formación y la creación de una “sana adicción” de carácter emprendedor de los trabajadores a la empresa ya que conseguiremos fidelizarlos a la organización y obtendremos una mayor contribución por parte de estos con los objetivos, lo que conllevará a conseguir el objetivo de satisfacción y fidelización, tanto de los empleados como de los clientes.  

“La educación consiste en enseñar a los hombres, No lo que deben pensar, sino a pensar”

Calvin Coolidge

Y tú,  ¿qué opinas?

Victoria Martín Álvarez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid