El pasado día 10 de marzo se celebró una mesa redonda dentro de unas Jornadas denominadas “Feria del Conocimiento” coordinadas e impulsadas por varias instituciones (Universidad Europea Miguel de Cervantes, Cámara de Comercio e Industria de Valladolid, Junta de Castilla y León, etc.). A mí me tocó participar como miembro de dicha mesa redonda y con la orientación del tema del epígrafe.
Esta entrada pretende ser una síntesis de la exposición y debate que se produjo. Destaco las ideas que a mí me parecen claves para dar respuesta a la cuestión planteada.
Los nuevos modelos organizativos emergentes tienen enfoques diferentes e incluso opuestos a las empresas que hemos conocido, y que aún en muchas de ellas permanecen. Tom Peter en su libro “Pasión por la excelencia” nos grita: "El taylorismo ha muerto”. Sin embargo sigue presidiendo muchas de nuestras organizaciones.
Si los elementos básicos de una empresa son los recursos tangibles (máquinas, instalaciones, etc.), los recursos intangibles (cultura, conocimiento, etc.) y el factor humano, las empresas que quieran afrontar el cambio que demanda esta nueva sociedad del conocimiento tienen que definir e integrar los paradigmas que emergen de esa interacción de los tres elementos y su confrontación con el entorno socioeconómico.
De esta manera se debe enfatizar apoyarse en nuevos enfoques que antepongan lo intangible frente a lo tangible, el conocimiento y las competencias estratégicas frente al beneficio cortoplacista. Priorizar el emprendizaje y la innovación basada en las personas. A partir de estas premisas podemos extraer criterios para transformar las organizaciones empresariales como los siguientes (H. Serieuyx):
-Del valor absoluto del accionista a la empresa creadora de riqueza. El accionista como especulador sólo tiene como alma el dinero y no la creación.
-De la formación tradicional por magisterio a la formación centrada en la creatividad, resolución de problemas y autogobernada. Para los trabajadores la empresa se convierte en su centro de formación más auténtico y real.
-Del paradigma del empleo de por vida en una misma organización al desarrollo profesional a través de otras empresas. La rotación y la movilidad interempresas como flexibilidad necesaria para todos.
-Del puesto de trabajo al concepto de competencias personales. Los puestos de trabajo son un corsé y pierden significado ante la aportación de las personas en crecimiento y aprendizaje permanentes, merced al enfoque de competencias, ya emocionales, técnicas y especialmente nucleares de la empresa.
-De la idea de empresa cerrada y endogámica a la empresa abierta y ciudadana, que conlleva una responsabilidad respecto de su entorno. Algunas empresas desfasadas en relación al entorno se sienten tentadas por la estrategia de la autarquía y el repliegue. En la historia de la Gran Muralla de China tenemos un ejemplo de país cerrado y como consecuencia de progresivo retroceso. La innovación en las empresas puede llegar a través del encuentro entre culturas y percepciones diferentes de la realidad.
La empresa, antes que otras instituciones, ha sido la primera en experimentar la necesidad de una mayor apertura, ya que ésta constituye el núcleo de su principio y condiciona su supervivencia. Esta apertura se concreta en cooperar con su entorno social, con el mercado, tomando energía y devolviendo más energía en términos de servicios. La apertura se puede concretar en generar confianza desde los gobiernos. Sin ésta es muy difícil que ocurra.
El aprendizaje organizativo necesita de la transversalidad y equipos que la sustenten, fundamentados en la mutua confianza. Es necesario invertir en ella, y esto es responsabilidad de empresarios y directivos. Ésta es una de las claves del liderazgo de los buenos empresarios y emprendedores. Las personas les siguen y contribuyen al éxito de la institución, pero no se las puede fallar porque la confianza se pierde fácilmente y se tarda mucho en recuperar.
La apertura se concreta a través de tres actitudes: La apertura a los demás actores, la cual genera confianza, la apertura a la transdisciplinariedad, superando la excesiva especialización, aunque también necesitemos de ella y la apertura a las otras culturas. La globalización se puede convertir en una oportunidad en la medida que seamos capaces de comprender e integrar a los otros.
La apertura, decíamos, se concreta también en la transdisciplinariedad. En la conexión entre los diferentes saberes de los demás, de las diferentes funciones y de los entornos próximos (Administración, Universidad, Proveedores, etc.).
Otro aspecto clave de la apertura es la aceptación e integración de otras culturas. Esto implica no sólo conocerlas sino convivir operativamente con ellas. Hoy sabemos lo difícil que es hacer este tipo de aprendizajes, viendo lo que está ocurriendo cerca de nosotros y en toda Europa.
Las empresas hoy en día tienen la responsabilidad de generar entornos ilusionantes y proyectos compartidos donde las personas puedan desarrollar su creatividad y que permitan transformar después sus ideas en productos y servicios de la forma más eficiente posible. (Doc. El Plan de Competitividad Empresarial e Innovación Social del Gobierno Vasco 2006/2009 con proyección hacia el 2016)
La empresa se debe convertir en una institución que contribuye a la sociedad porque ésta es quien la legitima para establecerse y funcionar con arreglo a las expectativas del entorno. El paradigma de la Calidad Total no es suficiente como modelo de empresa. El mero incrementalismo o crecimiento sostenido no nos vale hoy. En España la calidad todavía es norma y no es aún cultura. Es necesario ir más allá. Este más allá está en la innovación y aprendizaje organizativos que conviertan la capacidad y potencial de las personas en productos y servicios socialmente útiles y sostenibles para el medioambiente. Calidad e innovación pueden perfectamente unirse en una relación simbiótica que dé luz a nuevos modelos organizativos más eficientes y adaptados a este mundo cambiante El llamado movimiento DO (Desarrollo de las Organizaciones) y transformado hoy en Aprendizaje Organizativo es suficientemente abierto para servir de fundamento a las organizaciones de esta sociedad del conocimiento. Este modelo organizativo basado en la innovación y aprendizaje postulan de personas, equipos y organizaciones una actitud y disponibilidad positiva y cooperadora
Estos modelos reiteramos que pasan necesariamente por estar centrados en las personas como elementos clave del conocimiento necesario dar respuesta a las nuevas demandas del mercado y de la sociedad. En este punto los directivos y empresarios son claves para que esta transformación se produzca. Si el perfil del directivo sigue siendo funcional o taylorista no va a funcionar, Y de esto aún tenemos mucho en nuestras empresas. Con este deseo no convertido en acción nos podemos encontrar con organizaciones esquizofrénicas. Dicen unas cosas y practican otras.
Esta entrada pretende ser una síntesis de la exposición y debate que se produjo. Destaco las ideas que a mí me parecen claves para dar respuesta a la cuestión planteada.
Los nuevos modelos organizativos emergentes tienen enfoques diferentes e incluso opuestos a las empresas que hemos conocido, y que aún en muchas de ellas permanecen. Tom Peter en su libro “Pasión por la excelencia” nos grita: "El taylorismo ha muerto”. Sin embargo sigue presidiendo muchas de nuestras organizaciones.
Si los elementos básicos de una empresa son los recursos tangibles (máquinas, instalaciones, etc.), los recursos intangibles (cultura, conocimiento, etc.) y el factor humano, las empresas que quieran afrontar el cambio que demanda esta nueva sociedad del conocimiento tienen que definir e integrar los paradigmas que emergen de esa interacción de los tres elementos y su confrontación con el entorno socioeconómico.
De esta manera se debe enfatizar apoyarse en nuevos enfoques que antepongan lo intangible frente a lo tangible, el conocimiento y las competencias estratégicas frente al beneficio cortoplacista. Priorizar el emprendizaje y la innovación basada en las personas. A partir de estas premisas podemos extraer criterios para transformar las organizaciones empresariales como los siguientes (H. Serieuyx):
-Del valor absoluto del accionista a la empresa creadora de riqueza. El accionista como especulador sólo tiene como alma el dinero y no la creación.
-De la formación tradicional por magisterio a la formación centrada en la creatividad, resolución de problemas y autogobernada. Para los trabajadores la empresa se convierte en su centro de formación más auténtico y real.
-Del paradigma del empleo de por vida en una misma organización al desarrollo profesional a través de otras empresas. La rotación y la movilidad interempresas como flexibilidad necesaria para todos.
-Del puesto de trabajo al concepto de competencias personales. Los puestos de trabajo son un corsé y pierden significado ante la aportación de las personas en crecimiento y aprendizaje permanentes, merced al enfoque de competencias, ya emocionales, técnicas y especialmente nucleares de la empresa.
-De la idea de empresa cerrada y endogámica a la empresa abierta y ciudadana, que conlleva una responsabilidad respecto de su entorno. Algunas empresas desfasadas en relación al entorno se sienten tentadas por la estrategia de la autarquía y el repliegue. En la historia de la Gran Muralla de China tenemos un ejemplo de país cerrado y como consecuencia de progresivo retroceso. La innovación en las empresas puede llegar a través del encuentro entre culturas y percepciones diferentes de la realidad.
La empresa, antes que otras instituciones, ha sido la primera en experimentar la necesidad de una mayor apertura, ya que ésta constituye el núcleo de su principio y condiciona su supervivencia. Esta apertura se concreta en cooperar con su entorno social, con el mercado, tomando energía y devolviendo más energía en términos de servicios. La apertura se puede concretar en generar confianza desde los gobiernos. Sin ésta es muy difícil que ocurra.
El aprendizaje organizativo necesita de la transversalidad y equipos que la sustenten, fundamentados en la mutua confianza. Es necesario invertir en ella, y esto es responsabilidad de empresarios y directivos. Ésta es una de las claves del liderazgo de los buenos empresarios y emprendedores. Las personas les siguen y contribuyen al éxito de la institución, pero no se las puede fallar porque la confianza se pierde fácilmente y se tarda mucho en recuperar.
La apertura se concreta a través de tres actitudes: La apertura a los demás actores, la cual genera confianza, la apertura a la transdisciplinariedad, superando la excesiva especialización, aunque también necesitemos de ella y la apertura a las otras culturas. La globalización se puede convertir en una oportunidad en la medida que seamos capaces de comprender e integrar a los otros.
La apertura, decíamos, se concreta también en la transdisciplinariedad. En la conexión entre los diferentes saberes de los demás, de las diferentes funciones y de los entornos próximos (Administración, Universidad, Proveedores, etc.).
Otro aspecto clave de la apertura es la aceptación e integración de otras culturas. Esto implica no sólo conocerlas sino convivir operativamente con ellas. Hoy sabemos lo difícil que es hacer este tipo de aprendizajes, viendo lo que está ocurriendo cerca de nosotros y en toda Europa.
Las empresas hoy en día tienen la responsabilidad de generar entornos ilusionantes y proyectos compartidos donde las personas puedan desarrollar su creatividad y que permitan transformar después sus ideas en productos y servicios de la forma más eficiente posible. (Doc. El Plan de Competitividad Empresarial e Innovación Social del Gobierno Vasco 2006/2009 con proyección hacia el 2016)
La empresa se debe convertir en una institución que contribuye a la sociedad porque ésta es quien la legitima para establecerse y funcionar con arreglo a las expectativas del entorno. El paradigma de la Calidad Total no es suficiente como modelo de empresa. El mero incrementalismo o crecimiento sostenido no nos vale hoy. En España la calidad todavía es norma y no es aún cultura. Es necesario ir más allá. Este más allá está en la innovación y aprendizaje organizativos que conviertan la capacidad y potencial de las personas en productos y servicios socialmente útiles y sostenibles para el medioambiente. Calidad e innovación pueden perfectamente unirse en una relación simbiótica que dé luz a nuevos modelos organizativos más eficientes y adaptados a este mundo cambiante El llamado movimiento DO (Desarrollo de las Organizaciones) y transformado hoy en Aprendizaje Organizativo es suficientemente abierto para servir de fundamento a las organizaciones de esta sociedad del conocimiento. Este modelo organizativo basado en la innovación y aprendizaje postulan de personas, equipos y organizaciones una actitud y disponibilidad positiva y cooperadora
Estos modelos reiteramos que pasan necesariamente por estar centrados en las personas como elementos clave del conocimiento necesario dar respuesta a las nuevas demandas del mercado y de la sociedad. En este punto los directivos y empresarios son claves para que esta transformación se produzca. Si el perfil del directivo sigue siendo funcional o taylorista no va a funcionar, Y de esto aún tenemos mucho en nuestras empresas. Con este deseo no convertido en acción nos podemos encontrar con organizaciones esquizofrénicas. Dicen unas cosas y practican otras.
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