EL COACHING, UNA PODEROSA ESTRATEGIA COMPETITIVA por ESTEFANÍA MORÁN

Ya hace tiempo que escuchamos en los medios, empresas y/o profesionales, la palabra coaching.

Una palabra cuyo significado actualmente todos relacionan como una poderosa herramienta innovadora y desafiante que se ha convertido en una gran estrategia competitiva.

 

El coaching permite el acceso a través de preguntas y su respectiva observación,  haciendo que las personas se hagan dueñas de su trabajo tomando así sus propias decisiones. Por lo tanto, a medida que las empresas confían y reconocen al trabajador como una fuente de conocimientos, será mayor la oportunidad que tendrán de consolidar su rol estratégico.

 

Las habilidades que utiliza el coaching para apoyar a gerentes y a líderes en los distintos problemas que se plantean con el personal, permitirá convertirlos en poderosos agentes de transformación y aprendizaje capaces de eliminar cualquier obstáculo que se presente en un grupo de trabajo, consiguiendo también crear espacios generadores de nuevas posibilidades, áreas de trabajo expansivos y por lo tanto, un nuevo modo de gestión.

 

La importancia de las aportaciones que infunde el coaching dentro de la empresa, se ven por lo tanto beneficiadas por todas las áreas que la componen, y en especial en el área de Recursos Humanos pues ayuda a transitar de ser operador de personal a estratega de la gestión del talento humano.

 

Estas aportaciones crearán sin lugar a duda una estrategia competitiva promoviendo la retroalimentación, facilitando la reflexión estructurada de los problemas que dificultan el avance así como los conflictos que estos generan, aumentan la interacción asertiva con sus colaboradores, y conducen hacia un desarrollo más favorable y capaz de potenciar al máximo el factor más importante de la empresa, el capital humano.

 

"El cambio es difícil porque las personas sobreestiman el valor de lo que tienen, y subestiman el valor de lo que pueden ganar si lo dejan ir".

PROFESIONES EQUIVOCADAS por PENCHO HERRERO

Hay ocasiones en las que la vida nos trae asuntos que te remueven por dentro. Y a veces esos asuntos se encadenan y, vistos hacia atrás, parecen querer darte un mensaje y cobran sentido. Como un puzzle que se completa ante tus ojos.
 

Un ejemplo: según escribo éstas líneas hay, en los periódicos, varios casos de abusos a menores. Una adolescente se suicida en Gijón. Parece que ha sido víctima de acoso por parte de sus compañeras. Otro niño en Vigo se ha visto obligado a abandonar el colegio por las reiteradas palizas y abusos de sus compañeros. Está recibiendo las clases en casa.
 

Algo se mueve por dentro cada vez que leo o me entero de algo similar. Pero debo reconoceros que ésta vez he tenido suerte. Y me explico. Con todo lo doloroso o traumático que puede ser vivir una situación de éste estilo, hay algo en nosotros, imagino que es algún tipo de defensa mental, que hace que “sólo” nos impresione, o nos repugne, o nos indigne, o… poned aquí el adjetivo que os provocan éste tipo de noticias. Digo que he tenido suerte porque hay detalles que hacen que las sensaciones en mí se amplifiquen y, en ésta ocasión, esos detalles no aparecen.
 

“Homo homini lupus”, el hombre es un lobo para el hombre. Probablemente algo se esconda en nuestros genes que nos recuerde que somos los hijos de los carroñeros, de los violadores, de los ladrones, de los cobardes que se escondían en las guerras… desde los tiempos en los que una tribu humana atacaba a otra. Hoy seguimos parecido, seguimos abusando, seguimos actuando como si el otro no nos importara. Pero hay una vía para la redención: la generosidad y el amor por los demás. Por suerte, eso también está en nuestros genes.
 

A mi me produce especial estupor conocer que los abusos han sido cometidos por lobos disfrazados de corderos. El familiar, el sacerdote, el maestro, el psicólogo… que, aprovechando su posición de poder y la confianza de la víctima, abusa. No es casual que haya empleado el género masculino. Somos hombres los protagonistas de los actos más atroces: de forma casi exclusiva en los abusos sexuales, muy mayoritaria en los físicos y aún mantenemos el triste predominio en los abusos psicológicos.
 

Quiero centrarme, para no irme del tema de éste foro, en esas profesiones que tienen que ver con el trato íntimo con las personas. Hace unos días desayunaba escuchando al psiquiatra y divulgador Enrique Rojas. Hizo alusión a las figuras del “profesor”, del “maestro” y del “ejemplo”. “Profesor” es alguien que enseña (bien) lo que viene en los libros, el “maestro” es el que enseña lo que no viene en los libros y “ejemplo” es el que vive lo que enseña. Concluía diciendo que hay pocos “profesores”, menos “maestros” y muchos menos “ejemplos”.
 

Y aquí voy con mi argumento. Creo que hay profesiones que deberían estar vetadas para determinado tipo de personas. Sencillamente no están cualificadas. No por sus conocimientos, sino por sus características personales. Resumo mucho: no se puede ser egoísta y ser maestro, no se puede ser interesado y tener una profesión de ayuda a los demás. Eso sería permitir que los lobos se disfracen de corderos. Eso sería permitir que lo mejor del género humano sea ultrajado por lo peor del mismo. Y el ultraje más dañino es que nos quiten la esperanza en nosotros (como especie) y la confianza en el otro.
 

Por eso, por defensa como grupo, postulo que algunos tienen equivocada su profesión porque son malos “ejemplos”. ¿Qué pensáis?

CONCILIAR PARA LOS MAYORES por ARANCHA MARTÍN

Mi abuelo ha cumplido 90 años en enero. A lo largo de su vida ha trabajado mucho, muchísimo. Primero, que yo recuerde fue tornero y en ese trabajo que comenzó siendo menor de edad, perdió las falanges de dos dedos de la mano izquierda, pero nadie le indemnizó, ni le pagó los días que no pudo trabajar, ni le concedieron una incapacidad, ni minusvalía.

Después comenzó a trabajar siendo agente de publicidad. Vendía publicidad a empresas por toda la geografía española. Las dietas y demás…parece que no se daban mucho…

Mientras se dedicaba a esto, nacieron sus dos hijos gemelos, pero nadie le dio 13 días libres, no cambió pañales, ni pudo ayudar a mi abuela.

Después dejó ese empleo para poder estar más en casa y ganar más dinero y se hizo taxista. Este trabajo le hizo progresar económicamente pero trabajaba muchas horas, infinitas, días seguidos sin dormir. Los coches no estaban acondicionados como ahora, las carreteras tampoco y por supuesto no existia móvil por si se averiaba el coche. Se pasaba mucho frio en invierno y mucho calor en verano. Después fue progresando y llego a tener tres taxis y dos empleados. No sé qué condiciones laborales tenían sus empleados y ahora él no lo recuerda.

Vendió sus taxis y abrió un negocio. Le fue muy bien. Trabajó muchas horas también. Tenía horario comercial pero no se ceñía a él y ayudaba a sus clientes fuera del horario comercial.

Se jubiló, pero siguió yendo cada día un ratito hasta que su envejecido cuerpo empezó a negarle ese placer.

Creo que ha trabajado en más cosas pero esto es lo que recuerdo, de lo que me contaba, cuando él aún tenía memoria.

Las cosas han cambiado para la mayoría y por suerte, las condiciones laborales son mejores.

En los últimos años he vivido su deterioro y la preocupación de su cuidado. Vive con mis padres que no trabajan pero le atienden 24 horas al día, muy duro. Además conseguir plaza en una residencia, es bastante complicado, las privadas son caras y las públicas, además de las listas de espera, tienes que estar viviendo prácticamente en la calle para que te lo concedan.

Cuando se habla de conciliación, flexibilidad se tiende a pensar en el binomio madre –hijo. Es poco habitual que una persona solicite estos permisos, para el cuidado de una persona mayor.

En la legislación española, la conciliación familiar se regula en el Estatuto de los Trabajadores que en su artículo 37 establece que quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Igual derecho tienen quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en su exposición de motivos establece que: Igualmente se amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.

La Ley General de la Seguridad Social en su Art. 180.2 establece que: se considera efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, el primer año del periodo de excedencia que los trabajadores disfruten en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, de acuerdo con el Art. 46.3 del Estatuto de los trabajadores pero en el caso de la excedencia por cuidado de hijo o menor acogido es de tres años.

Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de menor, se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiese mantenido sin reducción de jornada a efectos de las prestaciones indicadas anteriormente (jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad) Dicho incremento para otros supuestos de reducción de jornada sólo vendrá referido al primer año.

No es que no exista “conciliación para los mayores” es que no es equitativa.

¿Qué grado de conciliación hay en las empresas a este respecto?

¿Os parece importante que exista y se facilite?

Es complicado para algunas empresas, ya que en determinados puestos no es viable (ya sea maternidad o cuidado de familiar) pero dentro de las empresas y puestos en los que las facilidades por la maternidad existan, debería tenerse en cuenta este supuesto.

La población envejece y cuando llegamos a esa edad, nos gusta que al menos un familiar pase unas horas al día con nosotros y no estar rodeados siempre de extraños. Seguro que nos lo hemos ganado!!!

¿Debería la empresa ver esto como VALOR para ella?

NAVEGANDO HACIA LA TIRANÍA DE LA MEDIOCRIDAD por IGNACIO RUANO

Hace ya tiempo que me llegó por mail y leí este artículo “El triunfo de los mediocres”, el cual os animo a leer y de cuya reflexión va este post.

Al principio después de leerlo, no estaba de acuerdo con la visión tan negativa que tenia dicho articulo, partiendo de la cantidad personas cualificadas que existen en nuestro país hoy en día, tanto de universitarios, como de FP, existiendo como dicen todos los “expertos” y como yo creo, una generación muy bien preparada…, o que como nos “enseñan” todas las semanas en la tele, hay muchos españoles por el mundo ganándose bien la vida y siendo reconocidos en esos países donde se han asentado (yo tengo varios amigos), pero……”ojo al dato” que decía aquel comentarista deportivo: tras el paso del tiempo…. y sobre todo viendo como se van desarrollando los “quehaceres” diarios a nivel mundial, nacional y particular…, amigo mío, ese articulo ya no solo vuelve a cobrar importancia, viéndolo desde otra perspectiva, sino que también empiezas a ser consciente de que estamos bastante jo…., jorobados (aquí no se dicen palabrotas).

¿Por qué digo esto? Pues no se vosotros, pero yo tengo una sensación, según va pasando el tiempo, en que todos los días hay acciones, declaraciones, actuaciones, obras, etc., que se realizan por cualquier persona, (no solo los que mandan eh, aunque son a los que mas se nota….), que se producen de una manera mediocre, o si se me permite, con un termino muy del vocabulario español, “se hacen con el culo”…. y que al final lo que producen son consecuencias nefastas a todos los aspectos y niveles, además de tener que repetir lo realizado (la gran mayoría de las veces). Coged los periódicos, radios, televisiones, o internet y veréis que es un no parar: políticos sin ideas y en su mayoría pensando en su cartera que en bien común, empresarios buscando su beneficio e incumpliendo leyes, trabajadores escaqueándose y sin motivación alguna, etc. (mejor no seguir que nos deprimimos mas…)

Vamos que parece que estamos engullidos por una gigantesca ola marina llamada “mediocridad” que arrastra a todo el mundo, tanto al “más tonto” como al “más inteligente” y lo engulle todo para dentro, haciendo que se falle por todos, ya sea una persona preparada como no, vamos que parece ser contagioso o un virus……y lo que produce es que te vayas quemado a casa, porque no puedes desarrollar tu trabajo, o este cada día se convierte en algo muy imprevisible, y todo ello en un entorno cada vez más complicado y duro.

Estaréis diciendo: “¡Pero hombre, que somos humanos y podemos fallar!”. ¡Claro que si! El hombre es el único animal que tropieza dos veces con la misma piedra, incluso tres o más…, pero cuando se falla más que una “escopeta de feria” o se cometen muchos fallos continuados, entre los cuales podéis escoger el más grave, ya que no hay leves….me parece que: ”Houston we have a problem”…No lo se como seria en el pasado (creo que se hacían mejor las cosas…), pero en mis pocos años de ejercicio laboral tanto en lo público como en lo privado (llevo 10 años, más o menos) y después de la formación académica recibida y que hoy en día procuro seguir haciéndolo o aprendiendo, cada vez veo o tengo la sensación, que se hacen las cosas peor….

¿A que debemos esto? Pues creo que, en parte por desconocimiento (nos creemos los mas listos del mundo y pecamos de poca humildad), en parte por la situación económica (se busca reducir en todo con independencia de las consecuencias), en parte por nuestra tan “popular y patria picaresca” (el que defrauda es el crack y el que cumple un tonto…),  en parte por la ley del mínimo esfuerzo (el trabajo a última hora, con el esfuerzo mínimo,…), en parte por complejo de inferioridad (no solo con los de otros países, sino también con los ricos, el poder,..), en parte por el enchufismo (según el contacto así obtienes el nivel de puesto, sin preparación alguna…), en parte por….(seguid enumerando, que alguna me habré olvidado…)  

¿Cómo hemos llegado hasta aquí? Respuestas hay para todo, ya que según a quien preguntes os dirá: “es culpa de los políticos” (esto lo produjo ZP, o es culpa del “Barbas” que solo recorta, etc.); “la gente que esta en el poder no esta formada y se aprovecha del pueblo inculto”; “la juventud no quiere estudiar y prefiere vivir del cuento”; “los trabajadores están cansados y quemados”;…elegid la excusa o razón que será buena.

Mi opinión, es que viene todo por la educación, la cual se ha perdido o cada día es peor, sobre todo por el respeto a las personas (casi inexistente) y el esfuerzo en conseguir las metas (cada vez menor). Hace poco leía una carta en la revista XLSemanal de un padre que pedía perdón público a sus hijos por hipócrita (si la palabra que puso tan de moda Mourinho), por haberles inculcado unos valores y exigírselos, lo cual no les valía en la sociedad actual, sin valores, donde lo importante es salir en la Tele o en la Red, conseguir “sobre-sueldos”, un puestito por “alta corriente personal” o beneficiarme a costa de los demás…., tela ¿no?...pero tiene toda la razón del mundo y si no lo decimos nos convertiremos en otros “hipócritas”. ¿La solución? Muy fácil, aplicar los valores enseñados desde pequeños, con la humildad, el respeto al prójimo y el esfuerzo como bandera, dejando bien claro que no cabe ni el enchufe, ni la picaresca, ni comportamientos “anti-éticos”, y además una evaluación continua a todo el mundo, como hace poco explicaba David Herguedas a los políticos (me gusto mucho ese post), a lo mejor vamos aprendiendo un poquito y no la cagamos tanto….o bien voy preparando el pasaporte para irme a otro país o lugar donde se tengan esos principios. 

Ahora opinad vosotros.

PD: El post de los funcionarios lo dejo para más adelante, ya que habrá más argumentos a desarrollar por este funcionario interino…jeje      

EL CURRICULUM VITAE ¿MENTIR O NO? por SONIA YUSTOS

Hasta hace unos años, era frecuente oír a bastante gente decir que dada la gran competencia entre titulados y no titulados “era imprescindible mentir y engordar el currículum vitae”, es decir, añadir más formación de la que se poseía, disminuir el tiempo de los logros conseguidos, y en definitiva, “maquillar el currículum vitae” para poder acceder a ciertos puestos de trabajo.

 

La realidad actual es muy distinta, aunque con un factor común, la mentira. Ahora mucha gente sigue mintiendo en su currículum, pero precisamente con el fin opuesto, eliminar cierta formación y logros conseguidos. De hecho, crece el número de personas que dispone de dos tipos de currículums:

• Currículum vitae A: en el cual se detalla toda la formación y experiencia conseguida a lo largo de la vida.
• Currículum vitae B: en el cual únicamente se explica la formación básica y alguna experiencia concreta, por supuesto, adaptándola a cada oferta de trabajo.

Debemos tener en cuenta que el CV es nuestra carta de presentación y, en la mayoría de ocasiones, el primer paso para poder conseguir la ansiada entrevista de trabajo. Por lo tanto, debemos usar nuestro currículum como una herramienta de marketing, para poder vender nuestra candidatura y demostrar que somos las personas idóneas para esa oferta.

En estos tiempos de crisis, más que nunca, debemos ser flexibles y tener una gran capacidad de cambio y adaptación. Pero, ¿significa esto mentir?

 

Es numerosa la gente que piensa que quitar méritos del CV les sirve para “abrirse puertas”.

 

Pero, ¿hasta qué punto es esta afirmación cierta? Es muy probable que en el momento que se descubra el engaño, esa empresa empiece a desconfiar en todos los aspectos sobre esa persona y tenga, como comúnmente se dice, “un pie puesto en la calle”. Pero no menos cierto es que muchas organizaciones son bastante reacias a contratar a gente sobrecualificada, bien sea por la experiencia, formación o competencias que posea para un puesto, como por temor a que se desmotiven o incluso se vayan de la compañía en el momento que encuentren un trabajo más “idóneo, adecuado, afín, acorde” para ella.

 

Por tanto, ¿qué es lo que nosotros, como recién titulados, con idiomas, postgrados, másters…debemos hacer? ¿Decimos toda la verdad en nuestro CV? ¿Lo maquillamos? ¿Lo adaptamos a cada oferta de empleo? ¿O directamente optamos por buscar trabajo en el extranjero? Es en esta época de profunda crisis económica, cuando las opciones son muy limitadas, el momento en el que debemos “agudizar el ingenio” e incluso pensar, más que nunca, en el autoempleo.

LA GESTIÓN DEL TIEMPO EN LAS ORGANIZACIONES. ¿UNA CUESTIÓN MUY DESCONOCIDA? por VICENTE GONZÁLEZ

Por mi colaboración con la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio, recientemente he tenido la oportunidad de reflexionar, bastante en  profundidad, sobre la Gestión del Tiempo en las Organizaciones: del tiempo de los equipos y del tiempo individual de las personas que los componen.  Entre estas reflexiones….

• La Gestión del Tiempo es uno de los principales pilares de la gente eficaz y de la gente con éxito.
• El que no es capaz de gestionar el Tiempo no es capaz de administrar Nada.
• Todos vivimos vidas muy sobrecargadas de trabajo y de compromisos, vivimos estresados y siempre pendientes del reloj… “NO TENGO TIEMPO”. Pero curiosamente, la gente más exitosa y más atareada es la más fácilmente accesible, se puede quedar con ellos y siempre tienen tiempo para sus hobbies y sus familias.

• Dos obviedades:
• El día tiene 24 horas y la semana 7 días. NO MÁS.
• El Tiempo es DINERO: ¿Cuánto vale mi tiempo? ¿Cuántas horas dedico a tareas “facturables”?

 

 

Pero… ¿Qué es el Tiempo?

Del latín tempus, la palabra tiempo se utiliza para nombrar  una magnitud de carácter físico que se emplea para realizar la medición de lo que dura algo que es susceptible de cambio. Cuando una cosa pasa de un estado a otro, y dicho cambio es advertido por un observador, ese periodo puede cuantificarse y medirse como tiempo.

Hablamos de ganarlo, perderlo o ahorrarlo, pero lo cierto es que ni siquiera puede atesorarse. El tiempo avanza de manera inexorable y no hay nada que podamos hacer para modificar su curso. Imposible lograr que se desarrolle más lento o más rápido, o pretender guardar un poco para el futuro.

Sus Cualidades

 

Podemos concluir que es el MAS IMPORTANTE de los recursos de que disponemos, pero a su vez es tremendamente paradójico, un recurso atípico, comparado con otros recursos que manejamos habitualmente: el tiempo caduca inexorablemente, no se puede ahorrar, acumular, almacenar, prestar, no se puede variar su dirección, su sentido, su cadencia; disponemos de Todo el tiempo del mundo. Podemos quejarnos de cómo lo usamos, pero nunca de no tenerlo.

¿Quién nos lo roba?

¿Cuáles son los ladrones de nuestro tiempo?

• El Desorden. Si destinamos unos pocos minutos cada día a archivar, nos evitaremos perder horas buscando un papel por la mesa. Cuesta, pero vale la pena. “Your Desktop is your Mind”.
• Las Reuniones full time. Hay que entrar en ellas con un orden del día y procurar ceñirse a él
• Visitas Inesperadas. Es necesario “educar” en este sentido.
• Papeleo y Lectura. Debemos redactar sólo lo imprescindible. La lectura, sólo para los documentos necesarios y haciéndola con cierta rapidez
• El teléfono. Mejor posponer una conversación. No es más eficaz si hablas más minutos
• Chat y similares.
• Comunicación ineficaz. Debemos comunicar con claridad y comprobar que la otra persona ha comprendido lo que intentamos transmitirle. De la misma forma, hay que escuchar con atención y preguntar si algo no nos queda claro. Efecto “modem”.
• ESCASA DISCIPLINA PERSONAL. Es uno de los peores ladrones de tiempo y uno de los más difíciles de corregir. No hay recetas mágicas. La única forma de cambiar es con voluntad.

 

Conclusiones

• La Gestión del Tiempo de las personas y de los equipos es imprescindible en las organizaciones: afecta directamente a la Cuenta de Resultados.
• En muchos casos se constata que, a nivel de dirección, pero también a nivel individual, las personas no somos conscientes del impacto que una gestión del tiempo inadecuada (o inexistente) produce en nuestra actividad diaria.
• Las herramientas tecnológicas son uno de los elementos que permiten llevar  la Gestión del Tiempo a un nivel superior.
• El esfuerzo de las Organizaciones en gestionar el tiempo de las personas y de los equipos, debe ir también, apoyado y sustentado en la Formación en esta área.

Finalmente me quedo con una cita de Mark Twain que creo que ilustra de forma fácil y directa la Gestión del Tiempo:

“EL SECRETO PARA AVANZAR ES COMENZAR. Y EL SECRETO PARA COMENZAR ES DIVIDIR LAS TAREAS ABRUMADORAMENTE GRANDES EN TAREAS PEQUEÑAS Y MANEJABLES Y ABORDAR LA PRIMERA…”

Mark Twain

¿RRHH SABE DE NEGOCIOS? por ROBERTO MANRIQUE

Lo que hace que una empresa tenga más o menos éxito, sea más o menos eficiente o alcance mayores o menores grados de productividad, es la manera en que las personas desarrollan esos procesos.

 

El éxito se encuentra en la consolidación de los proyectos que la empresa lanza, con mayor o menor riesgo.  Esa consolidación está mediatizada por la forma en la que las personas involucradas viven el proyecto. Es en este punto donde la gestión de las personas es clave.

 

Los recursos humanos, cómo área de la empresa, sólo podrán tener la oportunidad de entender del negocio si están atentos a la gestión de las personas.  Desde esta posición creo que podemos distinguir genéricamente 3 actitudes de las áreas de recursos humanos:

• Aquel área de recursos humanos que conozca y aplique correctamente las leyes y reglamentos laborales y que conozca en profundidad los procesos de producción de los bienes o servicios que la empresa oferta, estará en disposición de decir que conoce el negocio.
• El área de recursos humanos que entiende que conocer el negocio desde la perspectiva de los recursos humanos significa estar a disposición de las unidades de negocio para ayudar a sus líderes a crear equipos lo más eficaces posibles.  Aquí se tiene en consideración la importancia de la cualificación de las personas. El área de recursos humanos es el proveedor de la formación y del desarrollo necesario para cada necesidad de las unidades de negocio y staff de la empresa.  Al ser capaz de hacer esta labor, con éxito, se califica como conocedora del negocio. Lo hace desde una posición pasiva, a demanda de sus clientes internos y por lo tanto su valor añadido, mayor que la opción anterior.
• Quien conoce el negocio es capaz de adelantarse a las necesidades que surgirán a corto y medio plazo.  Esas necesidades tendrán implicaciones sobre las actitudes, las habilidades, la organización, la gestión y los procesos.  Aquella área de recursos humanos que provea de soluciones a sus clientes internos, no solo de la necesidad detectada por ellos sino de aquellas con las que se van a encontrar, es el área de recursos humanos realmente conectada con el negocio y la que tiene valor añadido.

En un futuro muy próximo las áreas de recursos humanos deberán actuar por delante del negocio, de lo contrario desaparecerán de las posiciones clave de la empresa.

Las organizaciones, más allá de ser personas son relaciones entre las personas. 

El proveedor de “herramientas” para gestionar esas relaciones, con el fin de hacer más eficiente la manera en que cada persona enfoca su relación con el proceso, debe ser el área de recursos humanos.

Cuando el área de recursos humanos consigue alcanzar su objetivo primordial, “conseguir que la gestión de las personas, en todas y cada una de las áreas de la empresa, se desarrolle en base a criterios de eficiencia y productividad, deja de ser un área para convertirse en el todo.

El negocio de gestionar el negocio, no es otro que gestionar personas. 

TELE-COORDINACION DE EQUIPOS HUMANOS por NACHO CRUZADO (@i_cruzado)

Soy un gestor con cierta experiencia en dirección operativa, formación y coordinación de recursos humanos. Durante el último año laboral, por cuestiones personales, como reto y oportunidad profesional auto-impuesto me he enfrentado a una interesante evolución: teletrabajo. El cambio ha implicado revisar mis técnicas de gestión para aplicarlas en un nuevo ámbito: un equipo con el que colaborar aproximadamente el 80% de las jornadas desde fuera de la oficina.

 

Además lo he debido hacer en dos proyectos consecutivos: en el primero adaptando a un grupo con el que trabajaba –pero acostumbrado a trabajar ‘codo con codo’- y en el segundo gestionando un equipo distribuido previamente, en el que tomar las riendas de coordinación y mejora del equipo.

 

La experiencia ha sido fascinante y el reto lo considero superado. Pero indudablemente hemos tenido que adaptar nuestra forma de colaboración.

 

BASE COLABORATIVA

Para poder realizarlo hemos tenido que conocer (recopilar e inventariar) y rediseñar (de mutuo acuerdo, sin imposiciones) las normas que son la base del equipo.

Para ello se establece un marco de reflexión, laboratorio germinal de la mejora continua. La recogida de feedback del colaborador es una savia valiosa que requiere de un contexto de respeto y seguridad para que se produzca y sea constructiva.

HERRAMIENTAS

Es necesario probar diversas herramientas, para diversos fines, pero en habitualmente se repiten las mismas pautas:

 

• Repositorios documentales: las especificaciones, planes, herramientas, entradas o salidas de los trabajos realizados deben quedar a disposición del personal que lo vaya a requerir, con una estructuración que diseñe y balancee el tiempo de archivado pensando en el tiempo -y frecuencia- de búsqueda y recuperación posterior.
• Base de conocimiento: un equipo distribuido tiene una curva de aprendizaje más elevada de lo habitual. Para ello requiere de un ‘templo’ donde depositar y esculpir el conocimiento común, evitando sobrecostes por formación repetitiva. Conviene reducirlo y/o reorganizarlo con cierta frecuencia, para evitar su expansión infinita y mantenerlo en un tamaño adecuado al objetivo del proyecto. Además el equipo debe acostumbrarse a responder con indicaciones sobre él evitando la tentación del ‘yo te lo explico’, para amortizar su construcción.
• ERP: alguna herramienta con la que lograr una visibilidad del estado ocupacional de los miembros del equipo, en qué trabaja cada uno y con qué van a continuar cuando finalicen los trabajos en los que están inmersos. Esto pasa por agendas compartidas, trackers para seguimiento de trabajo o listas de tareas/objetivos, preferiblemente priorizadas.
• Análisis colaborativo: preferiblemente en algún tipo de herramienta de explotación analítica de datos (OLAP), pero cuando menos en una de las clásicas hojas de cálculo que actualmente se pueden editar concurrentemente, para su construcción y mantenimiento compartidos, un menor riesgo/impacto ante la baja de un gestor y mayor visibilidad del equipo directivo (compartición en tiempo real) de los datos y de las conclusiones que arrojen.

COMUNICACIÓN

Es la base de la interacción, y es crucial en el desempeño y sinergia del equipo: Conviene diferenciarla en diversos niveles de urgencia, para ser atendida en base a ésta: 

 

• Comunicación inmediata: crucial para evitar bloqueos y generar sinergia, pero debe administrarse con cuidado, para evitar sobre-comunicación, ruido, desconcentración, dispersión o improductividad. Para ello se debe concienciar a la gente de sus riesgos e invitarles a su reflexión sobre su uso. Aquí las opciones se encuentran entre la clásica llamada telefónica a la alternativa mensajería instantánea (peor tiempo de respuesta, pero mejor balanceo/conciliación por ser multicanal).
• Comunicación consultiva/deliberativa: chats, o foros o hilos de preguntas. Será crucial tener un criterio claro de cuándo abrir un nuevo espacio, la cuidadosa e inequívoca selección de su título y buscar el consenso/solución al objetivo planteado sin abrir nuevos temas en el mismo.
• Comunicación formal: para asuntos delicados o que requieran una mayor precisión, herramientas como el correo electrónico u otro tipo de mensajería, que faciliten una comunicación, más estructurada, con unos claros protocolos de destinatarios, pueden ser una buena base para evitar el efecto ‘teléfono estropeado’. El resultado de su uso puede finalizar archivado adecuadamente en la Base de Conocimiento.
• Telepresencia: gracias a los sistemas de multi-llamada (audio) e incluso de multi-conferencia (vídeo) se puede suplir la reunión presencial, sin perder la parte esencial del mensaje. No debe olvidarse que la comunicación cara a cara es y seguirá siendo mucho más rica –por cuanto el lenguaje corporal, los matices del habla, etc., son la más rica fuente de feedback-, y se trata de emularlas, hasta donde se pueda. Las reglas sobre cómo denotar presencia en el puesto laboral y disponibilidad para la comunicación o colaboración ayudan a la sintonía y aprovechamiento de los tiempos laborales.

CONCLUSIÓN

Las nuevas tecnologías, de base informática, están listas para generar oportunidades y nuevos modelos de relación… también entre recursos humanos. Si la comunicación interpersonal (sea comunicación interna/externa, corporativa, informal,…) ya era un reto continuo para la cohesión de las organizaciones, el reto puede y debe extenderse a los nuevos medios de comunicación, para aprovechar las oportunidades que nos brindan… ¡sin miedo!

UN ÁNGEL PARA TU PROYECTO. UN PROYECTO CON ÁNGEL por CRISTINA SANZ

En el contexto económico actual, los Business Angels, ¿son una moda, una opción, una necesidad? 

 

Las dificultades para encontrar trabajo por cuenta ajena han hecho surgir nuevos planteamientos a la hora de acceder al mercado de trabajo, poniendo en valor de una manera productiva los conocimientos adquiridos a lo largo de nuestra vida formativa. ¿Por qué no montar nuestro propio negocio, por qué no crear nuestra propia empresa?

 

En estos momentos de crisis, las entidades financieras son reacias a conceder préstamos y mucho menos a empresas en fase semilla. Son enormes los obstáculos  a los que tienen que hacer frente emprendedores y empresarios para obtener la financiación necesaria para poder ampliar o poner en marcha su proyecto empresarial. Para muchos de ellos,  la dificultad de obtener financiación les conduce a abandonar su apuesta empresarial de nueva creación o de crecimiento, aun tratándose de iniciativas con un futuro muy viable.

 

En este escenario, existe una figura que está ganando relevancia en los últimos años, son los Business Angels o Ángeles de los Negocios, inversores privados que impulsan la innovación en las empresas y permiten el despegue de nuevos proyectos emprendedores. Aunque en España, es ahora cuando empiezan a ser conocidos, podríamos encontrar un precedente ya en el siglo XV, en la inversión asumida por Isabel la Católica en 1492, sufragando el viaje de de Cristóbal Colón para descubrir el Nuevo Mundo.

 

En Estados Unidos, el deseo de evitar la desaparición de los espectáculos de Broadway que estaban atravesando un momento delicado en 1920, impulsó a inversos privados a arriesgar su capital para salvar dichos espectáculos. Éste puede ser el origen de los Business Angels.

En épocas más recientes, podemos señalar a Apple Computer, Amazon, Ford, Bell o Google como empresas que lograron el éxito gracias al apoyo de los business angels, que confiaron plenamente en esos emprendedeores.

 

En mi opinión, los Business Angels, son algo más que inversores que apuestan por proyectos empresariales a cambio de participar en futuros beneficios. Su valor añadido es que la aportación al negocio no se limita a la entrega de una cantidad de dinero, sino que ponen al servicio de la empresa el denominado “capital inteligente”, es decir, su tiempo, sus habilidades directivas, su experiencia empresarial y su red de contactos, facilitando de este modo su desarrollo y el logro del éxito. Aunque se puede acudir a ellos en cualquier etapa del proyecto, es en las fases de nacimiento y despegue de un negocio donde su presencia es fundamental.

 

Cualquier sector económico puede ser apoyado por un B.A. Sin embargo, se observa una mayor apuesta por las TIC, biotecnología y energías renovables.

 

 

En España existen actualmente 64 redes en constante aumento, lo que indica que los business angels van a ir adquiriendo protagonismo como compañeros de viaje en la arriesgada aventura del emprendimiento.

Su colaboración está asegurada si los proyectos son presentados por un equipo fuerte, no desde un punto de vista económico, sino de espíritu emprendedor y de firmeza en la apuesta por la idea emprendedora,  si contienen una buena idea de negocio, susceptible de convertirse en empresas rentables y que operen en mercados potentes no saturados, La estrategia tiene que estar orientada a maximizar el valor de lo aportado. A nadie le gusta perder si está arriesgando su patrimonio. Si ellos ganan, tú también ganas.

 

Últimamente, se ha planteado incluso, la posibilidad de que se establezca algún tipo de incentivo fiscal que les permita desgravarse el dinero invertido. Tal vez estemos ante una figura crítica para la salud de nuestra economía.

 

Pero como todo proyecto necesita de una previa exploración, antes de consolidar la alianza empresarial, es recomendable conocer con detalle la figura del B..A. y su forma de actuar, hay que informarse de ¿Qué son? ¿Cómo invierten? ¿Cuándo? ¿Cuánto? o ¿Por qué? y ¿Si están alineados con los objetivos del inversor?