jueves, 31 de enero de 2013

PORQUE YO LO VALGO por RAFAEL ACEVES

Constantemente estamos recibiendo información sobre acciones de emprendimiento. Se crean programas desde la Administración Pública y se ofrecen financiaciones desde Fundaciones y empresas privadas a las propuestas que creen que lo merecen.
 
La figura del emprendedor (no se habla de empresario porque resuena con otras connotaciones) está en alza.
Pero ¿por qué y con tanta urgencia?
Las Administraciones Públicas adelgazan (y las obligarán a seguir haciéndolo) y las empresas, independientemente de su tamaño, realizan ajustes en su personal. Sólo se contrata al que realmente se necesita y por el tiempo que se le necesita, lo demás se considera ineficiente.
 
Por supuesto que no todo el mundo tiene capacidad para ser un emprendedor (como creador y desarrollador de una empresa) pero sí para ser responsable de su propio trabajo (trabajador autónomo o ¿“autoemprendedor”?). Y hacia aquí es hacia donde se va empujando.
Si esta es la perspectiva para los próximos años es interesante reflexionar hacia qué tipo de relaciones laborales estamos abocados. Por supuesto que este “modelo” integra multitud de dificultades pero me fijaré solamente en los aspectos más positivos, si se produce este cambio.
 
Se fomenta la responsabilidad individual con respecto a los objetivos, tareas y compromisos adquiridos (atención al cliente, fecha de finalización de los trabajos, organización individual, …).
Las expectativas laborales se podrán ajustar de forma más real. La amplitud (o limitación) de las perspectivas estará acorde con lo que se desee alcanzar. Esto también influye en la ausencia o exceso de reconocimientos que puedan existir en algunas organizaciones.
 
Un elemento importante es que la ética profesional estaría mucho más ligada a la ética personal. La RSC empezaría por uno mismo y sería complicado disociar ambos aspectos. Además se relacionará con otros conceptos como la propia salud, tanto a nivel físico como mental.
La formación estaría mucho más adaptada a las necesidades presentes, sería mucho más flexible y se seleccionaría con mayor “visión”. Tendrá mucha más importancia la adaptación a los cambios tecnológicos que crecen exponencialmente.
 
La “marca personal” tendrá más valor (qué es lo que hago, cómo lo hago, qué hago diferente); es decir, que la calidad y la respuesta que se dé al cliente tendrá un gran peso específico. A su vez será necesario tener una política de alianzas potente (trabajo en red, asociaciones, lobbys).
No sé si llegaremos a la estructura que Huxley proponía en “Un mundo Feliz” pero quizá se vayan ajustando las capacidades de cada persona a su nivel de competencias. Verdaderamente no sólo estamos sólo en una época de cambios sino en un cambio de época.
Os adjunto un TED de uno de los puntos comentados que me ha hecho reflexionar hacia dónde vamos.

miércoles, 30 de enero de 2013

CONCILIACIÓN E IGUALDAD EN LAS EMPRESAS por ISABEL CARRASCO

El pasado 14 de noviembre la Comisión Europea aprobaba la obligatoriedad de que haya un 40% de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas europeas de aquí hasta el año 2020.

Hay ejemplos claros, por ejemplo en EEUU las 50 primeras compañías, conocidas por las Blue Chip, tienen consejos paritarios y son las más rentables.

Para poder encontrar el mejor camino habría que racionalizar los horarios y fomentar la flexibilidad, realizar tu trabajo donde quieras y con la tecnología a tu alcance, que demuestre que estás produciendo y cumpliendo tus objetivos. Se calcula que en 2020 habrá mil millones de personas que trabajarán desde casa. Todo esto será más barato, genera compromiso y permite retener el talento.

La clave es la falta de políticas de conciliación en las empresas y de cursos de formación. En España se calcula que no habrá equiparación de género hasta 2054, habría que preparar y formar a unas 50 Directivas por año aproximadamente, para que puedan acceder por méritos propios a los Consejos.

Equilibrio en los Consejos de Administración: "OBJETIVO 15".

El Ministerio de Igualdad en España y la Asociación de Parques Científicos y Tecnológicos impulsan por primera vez en España, el tratar de facilitar el acceso de talento femenino integrado en los Centros y Empresas de los Parques a los Consejos de Administración.

Mi pregunta es ¿por qué resulta tan importante que haya mujeres en los Consejos?

Os adjunto un enlace de un artículo.

lunes, 28 de enero de 2013

COACHING, UN ANTES Y UN DESPUÉS por LAURA BAZ

El coaching se puede entender como un proceso de aprendizaje en el que el coach (entrenador) trata que el coachee observe bajo otras perspectivas las situaciones que le ocupan y preocupan y logre actuar en base a ese modo diferente de observar, para resolver situaciones y alcanzar sus objetivos personales y/ o profesionales.

En este proceso el coach según su metodología orienta, dirige, acompaña, facilita, anima, provoca al coachee haciéndole ver diferentes posibilidades de acción, siendo éste el eje central y el que tiene el poder en sus manos.


Lo mejor que puedes hacer por los demás
no es enseñarles tus riquezas,
sino hacerles ver la suya propia.

Goethe.

En el libro de Leonardo Wolk “Coaching, el arte de soplar brasas” define coaching como un proceso de Aprendizaje Transformacional, en el que lo que acontece es que trasformamos el tipo de observador que somos, se produce más bien una alquimia de la conciencia del observador.

Al cambiar nuestra forma de observar, podemos modificar también nuestra manera de actuar y por ende también nuestros resultados serán diferentes.

Se trata entonces no sólo de aprender y saber sino también de preguntarnos “quien quiero ser”, es aprendizaje más transformación.


Nada ha cambiado.
Solo yo he cambiado.
Por lo tanto,
Todo ha cambiado.

Proverbio Hindú


Considero que un coach puede ser una buena opción para acompañarnos, orientarnos, que nos haga cuestionarnos si poseemos estructuras mentales rígidas que nos impiden avanzar en la dirección que deseamos, hacer que nos planteemos preguntas sobre lo que realmente deseamos en nuestra situación/negocio, abrir nuestro campo de observación para percibir informaciones valiosas que nos impulsen a otros modos de actuar y resolver.
 
El coach nos empujará a aprender actuando (saltar de la zona de confort a la zona de expansión) consiguiendo resultados que antes se encontraban fuera de nuestro campo de acción.
 
El coach puede generar líderes que crean en el potencial humano de sus organizaciones, logrando una mayor productividad y competitividad en las empresas, fruto de un trabajo bien hecho por todo un personal valorado e impregnado por el cambio;
 
Un artículo del diario expansión basado en un estudio valora el coaching como uno de los métodos de desarrollo más eficaces para reforzar las habilidades de los que mandan.
 
Quizás el coaching sea una buena manera de visionar nuestro DAFO para darnos cuenta de nuestras debilidades o carencias en nuestras competencias y encontrar vías de mejora y ser conscientes de nuestras habilidades y fortalezas para sacarles provecho y conseguir potenciarlas, tanto a nivel personal como profesional, teniendo en cuenta nuestro entorno para frenar amenazas y poder ver oportunidades con mayor facilidad.
 
Darnos cuenta principalmente que si es valioso el trabajo, el método y el impulso del coach en cuanto que ofrece las herramientas para el cambio lo más importante es saber que la solución y poder pasa principalmente por el coacheado, si somos parte del problema seremos parte de la solución, asumir nuestra responsabilidad, revisar nuestros juicios, nuestros procesos de razonamiento y nuestros espejos con los que observar…
 
El proceso de coaching nos ayudará a ver lo primordial que es llegar al conocimiento de uno mismo, aprender a aprender…para inspirar la creación de obras de arte.

jueves, 24 de enero de 2013

LIDERAR CON EL EJEMPLO por SUSANA AGUADO

En casa del herrero, cuchillo de palo.
 
Dime de qué presumes y te diré de qué careces.
Sí. He de confesar que estos refranes y lo que implican, me molestan. Si algo he aprendido últimamente es a apreciar y aplicar la coherencia. Intento evitar disonancias entre lo que pienso, siento, digo y hago. Pero igual que me lo aplico, valoro mucho (y cada vez más) que quienes me rodean también lo hagan. Me gusta ver que la gente cumple con sus funciones y su palabra y hasta yo misma me doy cuenta del efecto positivo que tiene sobre mí que lo hagan, porque me hace ponerme las pilas y, por lo menos, intentar corresponder.
 
Así de simples somos. Tendemos a imitar las conductas de quienes nos rodean y no solemos aprovechar este poder para liderar, para transformar nuestro entorno y para hacer de él algo mejor.
Y es que líderes que no predican con el ejemplo, no son líderes. Por lo tanto, no existe liderazgo sin ejemplo pues ¿cómo inspirar a la gente y sacar lo mejor de ellos mismos si existen disonancias entre lo que se nos pide y lo que vemos hacer? Tan sólo se nos estarían dando razones que argüiríamos como excusas para “no hacer” Y eso se nos da muy bien.
Pero que esto no nos lleve a error: dar ejemplo no es sólo una responsabilidad de alguien que ostenta un puesto jerárquico superior, sino que es una responsabilidad de todos y tú tienes el poder. Ya lo decía Gandhi: “Seamos el cambio que queremos ver en el mundo”. Puede sonar pretencioso pero yendo paso a paso no parece imposible y esa, posiblemente sea la razón para, por lo menos, ponernos manos a la obra e intentarlo. Y hoy, no mañana, que nos conocemos ;)
Lo que verdaderamente me sorprende es que, a estas alturas de la película, no tengamos estos aprendizajes bien enraizados si ya en tiempo de los romanos existían latinajos que destacaban el poder de la propia acción y señalaban la tendencia innata a la reciprocidad que tenemos las personas:
 
 “Do ut des (doy para que des)”
“Facio ut facias (hago para que hagas)”
 
Al fin y al cabo, si tomando nosotros la iniciativa con el tiempo obtenemos resultados a nuestro alrededor (ya sea en forma de actitudes o conductas) sin necesidad de pedir (y obviamente ni hablamos de mandar), quizás debamos aplicárnoslo.
Y aquí es donde entra en juego otro concepto clave: el COMPROMISO. El valor de la palabra dada.
Es verdad: “Las palabras se las lleva el viento”. Terrible es que te prometan y luego no cumplan, pues juegan con tus expectativas y el desencanto es luego mayor. Lidiamos con frustraciones, enfados, tristezas, y minamos la relación de confianza que tenemos con quienes nos rodean.  Feo es que ocurra en el día a día, y no menos feo es que ocurra en el ámbito laboral. 
 
Por todo lo anterior, cuanto más lo pienso más lo confirmo: ¡todo son ventajas! Ser y dar ejemplo (que no es lo mismo), así como cumplir con la palabra dada,  mejora:
·         Nuestra imagen y reputación (por lo tanto, de cara a terceros).
·         Nuestro autoconcepto y nuestra autoestima.
·         Nuestra “auctoritas” como líderes frente a la “potestas” propia de los mandos.
·        La confianza que depositan los demás en nosotros fortaleciendo las relaciones interpersonales de la naturaleza que sean.
·        Consecuentemente, nuestro nivel de influencia sobre nuestro entorno y nuestras posibilidades de cambiarlo.
·        Y cuando batimos la mezcla, obtenemos un clima de trabajo más saludable y mucho más eficiente.
Así que recuerda:
“Con la palabra, conmueves. Con el ejemplo, arrastras.” Es ahí donde está la diferencia.

miércoles, 23 de enero de 2013

LOS ESPAÑOLES BUSCAMOS TRABAJO POR DEBAJO DE NUESTRAS EXPECTATIVAS por SUSANA SANZ

Nuestro país lleva muchos años invirtiendo en educación de alto nivel. Lamentablemente, la situación en la que nos encontramos actualmente ha provocado que tengamos profesionales cualificados lejos de sus quehaceres naturales. El nivel de desempleo es ya del 25 %.  Un estudio de Infojobs indica que los españoles buscan trabajo por debajo de sus expectativas, es decir, los candidatos están sobre cualificados en relación a las ofertas en las que se inscriben.
 
Basándome en mi situación personal y supongo que en la de la mayor parte de los españoles, sobre todo gente joven recién titulada, ¿cómo afrontar y qué soluciones aplicar ante esta situación? Nos desanima pensar que tras muchos años de esfuerzo invertidos en formarnos, no vamos a encontrar una ocupación en la que exista esa conexión entre nuestra preparación y lo que demanda el mercado de trabajo. Nos sentimos  desilusionados, desanimados, pues tras muchos años de estudio sentimos que no estamos valorados, pues a pesar de tener buena formación para optar a la mayor parte de los puestos de trabajo nos exigen altos niveles en idiomas, otras titulaciones de posgrado, experiencia laboral, …. Y no hablo de buscar puestos de trabajo de alta categoría, sino de encontrar un puesto de trabajo para iniciarte en tu andada laboral, esa oportunidad para posteriormente poder prosperar.
En estos últimos meses  una de las opciones que se nos da a  los jóvenes españoles es que  salgamos fuera a buscar lo que no encontramos dentro: un puesto de trabajo y la oportunidad de prosperar. Pero, esto también implica que si eres joven debes tomar la decisión de dejar tu entorno, tus amigos, tu familia, tu pareja y todo aquello que quieres para poder trabajar y esto es fácil decirlo cuando no te encuentras en esta circunstancia. Además ¿qué ocurrirá después? Puede que muchos de los que salgan fuera, encuentren acomodo en el país de destino y no vuelvan, lo que nos llevará a una pérdida de talento para nuestro país, cuando las circunstancias económicas de este mejoren.
Esta situación nos agobia y estresa, porque… ¿Qué hacer si estas desempleado?. ¿Emprendemos? ¿Salimos fuera? ¿Olvidamos nuestro esfuerzo y nos agarramos a lo que venga?
A pesar de esto, tenemos que seguir intentándolo y no desistir, cuando la competencia es dura nuestra motivación y optimismo por seguir buscando lo que  queremos conseguir, es  lo que nos puede ayudar siempre a lograr lo que nos propongamos.
Adjunto el informe de infojobs.

martes, 22 de enero de 2013

CURRICULUM VITAE por RUBÉN FRAILE

El currículum vitae es uno de los documentos más importantes en la búsqueda de empleo. Es la principal forma de promoción para conseguir un empleo.

DISEÑO DE UN CURRÍCULUM
 
Es fundamental que antes de comenzar a escribir un currículum se tenga bien claro la información que se va a dar y el orden en que se va a hacer. El curriculum tiene que presentar los datos de forma clara y concisa, bien explicada y sin rodeos.
 
Es necesario plantearse una serie de cuestiones:
  • Conocer la empresa para la cual quieres trabajar y saber qué es lo que busca.
  • Puesto concreto que necesitan y sus habilidades requeridas.
  • Cumplo los requisitos que exige el puesto.
  • Mis logros profesionales tiene que ver con lo que se pide en el puesto de trabajo.
  • Saber vender mi vida laboral de forma positiva.
  • Conocimiento de idiomas y de la informática.
  • Otras experiencias válidas
REDACCIÓN DEL CURRICULUM
 
Las secciones que un curriculum debe contener son:
  1. Datos personales; con el nombre y los apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección personal, número de móvil y la dirección de correo electrónico
  2. La formación académica; los estudios realizados, su centro y año de conclusión.
  3. Estudios complementarios fuera de los académicos
  4. Experiencia profesional, fundamentalmente el vinculado con el puesto.
  5. Conocimiento de idiomas y de informática
  6. Otros datos de interés; caso de carnet de conducir y la disponibilidad.
Existen distintos tipos de curriculums:
v  Cronológico es aquel que organiza la información cronológicamente, partiendo de los logros más antiguos y llegando hasta los más recientes.
v  Funcional es aquel que distribuye la información por temas. Proporciona un conocimiento rápido de tu formación y experiencia en un ámbito determinado.
v  Combinado es aquel que distribuye la información tanto de forma temática como cronológica.
 
Otra forma es con la pagina web “europass” que te describen una forma de realizar tu curriculum:
 
1. Información personal
  • Nombre y Apellidos 
  • Dirección 
  • Teléfono 
  • Correo electrónico
2. Empleo solicitado
3. Experiencia profesional
4. Educación y formación
5. Competencias personales
  • Lengua materna
  • Otros idiomas
  • Competencias comunicativas
  • Competencias de organización/gestión
  • Competencias relacionadas con el empleo
  • Competencias informáticas
 
Además del curriculum vitae, en sí, es recomendable incluir una carta de presentación. Su contenido debe estar destinado a explicar porqué el candidato reúne los requisitos del puesto, destacando y dirigiendo la atención del seleccionador hacia las habilidades, capacidades y conocimientos que el candidato ha demostrado.
 
Su estructura será:
Ø  Saludo: La carta debe estar dirigida a la persona con la que te interesa hablar, la persona que contrata en la empresa que te ofreces.
Ø  Introducción: Debe llamar la atención de la persona que quiere contratarte. Preséntate y explica porque quieres trabajar para esa empresa en concreto.
Ø  Cuerpo: En esta parte es donde te “vendes”, les hablas de lo que puedes aportar a la empresa, tus habilidades y capacidades que desarrollaras en el puesto de trabajo.
Ø  Cierre: La parte donde pides una entrevista, para una mejor evaluación de tu persona, ya que en dos hojas no es posible destacar todo tu potencial.
 
Con todo ello, aún de forma correcta, no has hecho nada. Como he comentado es una forma de darte a conocer, que puede ser mas atractiva con un video, que para que surja efecto debe de estar muy bien hecho, y lo importante es el poder concretar una entrevista para “venderte” de una forma más personal.

Hasta que se encuentre un trabajo, promocionarte, el buscar trabajo, es tu trabajo, y lo más importante es no desfallecer en el intento, sabiendo que la gran mayoría de los curriculums que envías, ni se leen y que en los trabajos, normalmente, funcionan las amistades, o si conoces a alguien que te pueda meter en tal empresa como favor, y demás.

jueves, 17 de enero de 2013

DE LA ESCUELA DE MANDOS AL MÁSTER EN LIDERAZGO Y GESTIÓN DE EQUIPOS por FÉLIX ALBERTO SANZ

Hace algo menos de un año, de este Foro Ulises que tantos compartimos, nació un ilusionante proyecto. Un grupo de personas pertenecientes al Foro, pilotadas por Pepe Mendoza, nos reunimos para concretar una idea, desarrollar a los mandos intermedios de las empresas de Castilla y León. Fue la Escuela de Mandos.

Un año más tarde la Escuela de Mandos se ha hecho un poquito más mayor, ahora se llama Máster en Liderazgo y Gestión de Equipos y arranca este viernes 18 de enero.
Y por qué os hablo yo de ello, pues porque voy a tener el honor de dirigir la edición que ya comienza. No quiero hacer un análisis de lo que será (no es el lugar…) ni una venta del mismo (…ni es el momento ya para ello), sólo quiero agradecer algunas cosas y resaltar algunas otras:
Quiero agradecer a todas las personas que pusisteis vuestro granito de arena en construir, de la nada, lo que hoy es ya una realidad. No quiero nombrar a nadie para no cometer la torpeza de dejar a alguien en el olvido, con la injusticia que conllevaría. Aunque más injusto sería no mencionar de nuevo y agradecer de corazón a Pepe Mendoza, la persona que hizo que todo arrancara y lo dirigió en su primera edición.

Quiero agradecer también a las empresas que apostaron por el proyecto y siguen apostando por él. Como dato revelador decir que todas las que comenzaron este viaje con nosotros repiten en esta nueva edición, más las que se incorporan por primera vez.
Cómo no, agradecer a la Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid que tuviera el valor de poner en marcha un proyecto como éste así en estos tiempos revueltos que vivimos.

Y por supuesto, agradecer a los alumnos de la primera promoción la ilusión que pusieron en su propio desarrollo durante los meses que duró su formación. Ana, Blanca, Lola, Ana, Víctor, Héctor, Chema, Abel, Ricardo, Juan Pablo, Ángel, Juanma y José Antonio, millones de gracias.

Y dicho esto, sólo quiero contar que hemos diseñado un programa a medida para las personas que tienen como máxima responsabilidad conseguir que sus equipos rindan, con el objetivo final de aumentar la competitividad de sus organizaciones, de manera sostenible, a través de su propio desarrollo como líderes, con los mejores profesores nacionales -y algún caso internacionales-, con una coach espectacular que les hará crecer, con visitas a equipos de alto rendimiento para que nos cuenten cómo lo hacen para "copiarles" un poco, con el apoyo de un profesional para la salud y el estado físico (que sin duda mejora el rendimiento laboral) y, sobre todo, con la máxima de las ilusiones y toda la pasión posible de las personas que formamos parte de él para conseguir algo que no es medible pero que a mí se me ha metido entre ceja y ceja, hacer del Máster en Liderazgo y Gestión de Equipos el mejor Máster de España.

miércoles, 16 de enero de 2013

TRABAJO EN EQUIPO. PARTICIPACIÓN E IMPLICACIÓN por HÉCTOR CASTRO

Durante estos días hemos hecho especial hincapié en la importancia del trabajo en equipo. Es uno de los conceptos que más estamos trabajando durante este curso. Nuestra compañera Cristina, la semana pasada, ha hecho un gran artículo cargado de positivismo en referencia a este concepto,  que ha sido bastante comentado y ha suscitado considerable interés, al menos por mi parte, y además ha coincidido con el módulo sobre sistemas de Implicación y Participación en la empresa.
Se considera el Trabajo en Equipo como uno de los siete factores clave de la Participación e Implicación en la empresa, “los siete magníficos” tal y como los denominaba Celia Martín esta pasada semana en el módulo de Participación e Implicación. Es por ello que debemos darle una importancia clave en nuestra organización y no solo como la suma en un conjunto para la obtención de resultados en el desempeño de una tarea o función determinada. Debemos tener en cuenta que para obtener resultados positivos, el trabajo en equipo requiere de tiempo y de esfuerzo. Tal y como hemos podido comprobar durante estos tres meses de curso. Nuestra capacidad de comunicación y el mayor conocimiento de nuestros compañeros, nos ha hecho mejorar exponencialmente nuestra capacidad de trabajo en equipo.
Buscando dentro de las características necesarias para un equipo de trabajo ideal nos encontramos: Comunicación efectiva, liderazgo y participación distribuida entre todos sus miembros, uso de la influencia individual en beneficio del grupo, anteposición de intereses del grupo a los intereses individuales de cada miembro, toma decisiones bajo consenso… Al observar y analizar todas estas capacidades y características, nos damos cuenta que buena parte de ellas son cualidades “madurativas”. De aquellas que se obtienen con el paso del tiempo mediante la experiencia, el conocimiento y la formación. Así el mayor conocimiento de las competencias, capacidades y características personales y emocionales de los miembros, ayudan a la integración e interacción en el grupo. Sin conocer las competencias claves, puntos fuertes y débiles… Tendremos difícil poder integrarlas y explotarlas dentro del grupo. Por lo tanto necesitamos esa maduración grupal de tiempo, conocimiento e interacción para mejorar y aportar cada vez más en el grupo. Y no solo en cuanto a la consecución de los objetivos de la organización, sino que también conseguiremos reforzar al individuo, la aceptación dentro del grupo refuerza a sus miembros, aumentar su autoestima, participación y conseguir que estando más seguros sean más capaces de tomar decisiones y actuar con iniciativa. Aumentamos su motivación e implicación, ser valorado siempre refuerza nuestra manera de actuar.
Pero ese esfuerzo, no solo debe darse por parte de los miembros del grupo sino también por parte de la organización. Debemos tener claro que para que el grupo funcione correctamente necesitamos un tiempo de cohesión y conocimiento de los miembros del mismo. Que puedan conocerse y organizarse para llegar a la autogestión. Con lo que la suma grupal del 2+2 no siempre será 5. Puede que sea menor o negativo, pero no que ello signifique un fracaso. Sino que sea parte de ese periodo de madurez necesario para el grupo. No siempre que el grupo no sume en positivo tiene que ser por inadecuación del mismo, también puede ser, que simplemente esté aún inmerso en un proceso madurativo.

Debemos dar tiempo para que podamos obtener esas sumas positivas en el trabajo de equipo. Para que el todo sea superior a la suma de las partes. No podemos obviar el factor temporal a la hora de valorar el trabajo en equipo, de la misma manera que debemos seleccionar, fomentar las capacidades, competencias y el potencial de las personas que conforman un determinado grupo de trabajo.
 
Ahora bien, parece obvio todo lo expuesto anteriormente. Es casi puro sentido común. Entonces, si tenemos tan claro la importancia del trabajo en equipo y su relación con la participación y la implicación. Si consideramos que buena parte de las cualidades que son necesarias para su desarrollo son cualidades de madurez y si vemos que necesitamos tiempo para poder desarrollarlas… ¿Por qué no empezamos a potenciarlo desde la educación primaria? ¿Por qué no se nos enseña a trabajar en equipo desde el colegio?
En muchos casos, hasta la realización de un Máster o Curso de Postgrado no hemos trabajado en equipo. A lo sumo hemos realizado algún trabajo en grupo en el que cada miembro entregaba su parte sin tener una visión global de lo realizado… ¿Cómo es eso posible?
Debemos buscar una formación, al menos la universitaria, más orientada hacia la aplicación práctica en la empresa, más ajustada a lo que demanda el mercado laboral y menos a lo teórico. ¿Es esa la reforma educativa que necesitamos? Y vosotros, ¿qué opináis? ¿Por qué tanta diferencia entre planteamientos universitarios y los de los Cursos y Másteres de Postgrado?

lunes, 14 de enero de 2013

EL ACOSO LABORAL por MARIBEL MONEDERO

Hablando con unos amigos hace poco  salió el tema del acoso laboral o "mobbing" en la conversación.

Lejos de las aulas de un colegio o instituto, las propias empresas también se convierten en lugares propicios para el desarrollo estas despreciables prácticas.
Heinz Leymann, pionero en el estudio del acoso laboral, lo definió como ”La violencia psicológica extrema que se ejerce de forma sistemática y recurrente-al menos una vez por semana-durante un tiempo prolongado-más de seis meses-sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”

Este hostigamiento sistemático y prolongado puede venir, bien de los superiores de la víctima (el llamado "Bossing" u hostigamiento vertical descendente,  y es el más frecuente); bien de los propios compañeros de la victima (hostigamiento horizontal); o incluso de grupos sociales externos al ámbito de la empresa. Y todo ello con un único fin de desestabilizar a la víctima a través del miedo,  la humillación, el desprecio y el aislamiento o incomunicación con el fin final de que ésta abandone el puesto de trabajo.

Estos psicópatas emocionales consideran a la víctima básicamente como una especie de amenaza o molestia para los intereses personales de los agresores por lo que son capaces de llevar a cabo los más variados comportamientos con el fin de "quitarse de encima" la susodicha molestia:  
§    Ataques a la víctima con medidas de organización, por ejemplo  no asignarle tareas o bien que éstas sean humillantes o carezcan de sentido.

§    Ataques a las relaciones sociales de la víctima, con conductas como el aislamiento o el rechazo.

§    Ataques a la vida privada de la víctima, por ejemplo extender rumores o mentiras sobre la persona, hacer comentarios ofensivos sobre su vida privada o revelar detalles de su vida personal.

§    Agresiones verbales, como gritos, amenazas o acusaciones.

En todos los casos, el trabajador víctima de acoso laboral por lo general queda profundamente afectada psicológicamente. Cuanto más se prolonga la situación, menos fuerzas tiene para sobreponerse a los ataques  puesto que su autoestima y la confianza en si mismo quedan mermadas o destruidas. Pesadillas, ataques de pánico, dolores (cabeza, espalda, articulares)  nauseas, cardiopatías,  irritabilidad, angustia, fobias  tensión, miedo y en el peor de los casos tendencias suicidas son algunas de las consecuencias físicas y psicológicas que soportan las víctimas.
Las tasas de acoso laboral aumentan cada año y el porcentaje de víctimas de acoso laboral es algo más alto en mujeres que en hombres, quienes además son acosadas con mayor frecuencia.

En más del 70% de los casos, los autores de este tipo de maltrato psicológico son jefes o supervisores. Con lo que podríamos considerar al "mobbing" en estos casos como una especie de vía alternativa a un despido directo consiguiendo que la víctima abandone por sí misma su puesto de trabajo y ahorrándose la empresa todo lo que un despido conlleva.
Por otro lado El 54% son acosadores masculinos frente al 22% femeninos. Y alrededor del 40 % de las víctimas se encuentran en edades comprendidas entre los 25 y los 39 años.
 

 
Estamos frente a un problema generalizado en todo el mundo y por esa razón en  las legislaciones de países como Suecia, Italia o Alemania, el acoso laboral es considerado delito. En el caso de España, el Estatuto de Trabajadores no condena expresamente el acoso laboral (Aunque el acoso sexual sí es delito),  pero cada vez más empresas por sí mismas están dando pasos adelante redactando normas y convenios propios contra estas prácticas.
Esto demuestra que  se está empezando a tomar conciencia de la gravedad del problema, pero seamos claros: no es suficiente. Son todavía demasiadas las empresas que obvian éste problema. Y lo más triste es que incluso los propios trabajadores se resignan a que esto suceda y aguantan, a veces lo inaguantable. Y mucho más ahora debido a la crisis y el miedo a perder sus puestos de trabajo...

Pero debemos darnos cuenta de que el "mobbing" no sólo afecta a los trabajadores sino que también afecta a la competitividad de la propia empresa. Por tanto es absolutamente necesario que al igual que se hace en las diferentes legislaciones europeas, en España también se establezca cuanto antes una protección legal a los trabajadores contra estas agresiones en el trabajo. Y sobre todo se conciencie a los trabajadores de que no deben permitir que esto suceda, y que en cuanto detecten que están siendo víctimas de acoso laboral se pongan inmediatamente en contacto con profesionales que puedan ayudarles a neutralizar dichos acosos.

miércoles, 9 de enero de 2013

EN EQUIPO, 2+2=5 por CRISTINA SANZ


Transcurridos 3 meses desde que iniciamos el Máster, he visto reafirmadas las ventajas de trabajar en equipo y cómo ha ido incrementándose nuestra motivación, porque todos en equipo podemos trabajar mejor y tener mayores resultados al disponer de más información que cualquiera de nosotros por separado. El aprendizaje se incrementa si compartimos esa información.

Para llevar adelante cualquier proyecto, trabajando en equipo fluye mucho mejor la creatividad, la ejecución de tareas, las relaciones interpersonales y el crecimiento personal, además de enriquecernos con los distintos puntos de vista en la toma de decisiones.

Tras la vuelta de las vacaciones, debemos trabajar en el Proyecto de Grupo, aunque sería más exacto hablar de Equipo, puesto que somos un conjunto de personas organizadas para llevar a cabo una tarea determinada con coherencia, capaz de generar confianza y ser creíbles. Nos necesitaremos los unos a los otros para cumplir los objetivos marcados; esta tarea supone un compromiso e involucramiento de todos. Esperemos que se ensanche el círculo de comunicación y como contrapartida adquiriremos mayor sentimiento de seguridad.

Para garantizar un óptimo resultado de nuestro Proyecto, cada uno de nosotros debemos desempeñar un rol que se complemente con el resto del equipo, poniendo en funcionamiento la motivación, la valoración, la empatía y la confianza, confianza que la persona debe generar y promover.

Al mismo tiempo, el trabajo en equipo además de permitir estrechar las relaciones entre compañeros, puede generar que los miembros del mismo, seamos el punto de apoyo que cada uno de nosotros necesitamos en momentos de desánimo, especialmente en un contexto de crisis económica como el actual.

Teniendo en cuenta los distintos post publicados, si queremos salir de esta situación, necesitamos más espíritu emprendedor y competitivo, más innovación y más trabajo en equipo.

Hay que tener una visión larga de la jugada, transmitir ilusión, esperanza, carga de electricidad. “Para salir del infierno hay que atravesarle”. Montarse en un tren parado no nos lleva a ninguna parte. La vida con objetivos, con sentido, nos hace útiles. Si no podemos cambiar la realidad, inventemos el futuro, quizás sea el mejor camino ante el desconcierto general y la falta de expectativas laborales.

Stop al pesimismo. Lo mejor está por venir, el talento no tiene límites, hay que seguir creciendo. La situación de crisis genera miedos muy dramáticos que tenemos que ser capaces de superar. Un punto de optimismo en medio de esta debacle nos permitiría continuar por la senda del progreso.

¡Por nuestro desarrollo personal y profesional! : Aunemos nuestras fuerzas y esfuerzos, dando lo mejor de nosotros mismos, que aún nos queda mucho recorrido y aportemos nuestro granito de arena para que el complejo mundo de los RRHH, resulte un poco más fácil y más HUMANO, porque en Equipo, 2+2 son 5.

jueves, 3 de enero de 2013

LA BÚSQUEDA DE EMPLEO por SONIA YUSTOS

Hasta hace unos años, las formas de buscar empleo eran escasas, principalmente se limitaban a entregar currículums “en mano”, es decir, de forma presencial, en aquellas empresas en las que se quería trabajar. La búsqueda en prensa y a través del INEM también era frecuente.

Con el tiempo, surgieron las Empresas de Trabajo Temporal,  cuya legislación se recoge en la ley 14 1994. Las ETTs son empresas que actúan como intermediarias, poniendo trabajadores a disposición de una tercera con carácter temporal. Son muchas las críticas a este tipo de empresas y las controversias que han suscitado a lo largo del tiempo, pero lo cierto es que este tipo de empresas siguen operando e incluso, algunas compañías contratan la mayor parte de su personal a través de ellas, al menos inicialmente.

Sin embargo, los tiempos han cambiado y las tecnologías evolucionan a un ritmo vertiginoso. Ya no es necesario salir de casa para encontrar empleo. Gracias a Internet y a las herramientas 2.0, desde un ordenador con acceso a internet se puede conseguir un puesto de trabajo, algo imposible de pensar en tiempos de nuestros abuelos.

Los portales de empleo tales como infojobs, infoempleo… cada vez tienen un mayor número de candidatos registrados que aumenta día a día.

Cada vez son más y más diversas las formas de búsqueda de empleo y candidatos. Las nuevas tecnologías permiten nuevas formas de acceso al mercado laboral. Cada vez cobran mayor importancia las herramientas 2.0 que surgen a partir de las redes sociales y la forma de interactuar y compartir información en ellas. Hoy en día se hace imprescindible estar presente en la red, tener un perfil profesional actualizado en Linkedin y una nutrida y creciente red de contactos que nos permita estar visible y alcanzable al mayor número de personas que trabajan en nuestro sector o sectores circundantes.

También existen diferentes eventos Networking, que supone una nueva forma de búsqueda de empleo. Las tecnologías van cambiando y por ello, es importante siempre la adaptación, que en este momento se está desplazando a ser activo en las redes sociales profesionales: a mayor número de contactos, mayor número de personas tendrán accesible y visible tu perfil, permitiéndote buscar un empleo o encontrar alternativas mejores al actual. La forma en que las empresas buscan candidatos cada vez es más variopinta. Antes, era el llamado “boca a boca”, ahora son las redes sociales profesionales, pero al final el goal es el mismo: contactar reclutadores con reclutados y viceversa. La forma cambia, el fin no. ¿Estamos listos para tener un perfil activo en dichas redes sociales? ¿Lo estamos haciendo bien? ¿Somos conscientes de todo lo que pueden hacer las nuevas tecnologías? Por otra parte, ¿hasta qué punto esto es beneficioso? ¿Ventajas vs inconvenientes en algunas situaciones? ¿Puede perjudicar nuestra imagen en nuestra empresa actual el hecho de tener un perfil excesivamente activo en Linkedin? ¿O por el contrario puede beneficiar? Este es el dilema: ser o no ser, estar presente en las redes profesionales o no, “quien no está en internet, no existe”. Os invito a sopesar los pros y los contras y a sacar vuestras propias conclusiones…