¿Somos más productivos por trabajar más horas?, por Sandra Chico

En Europa, la mayoría de los trabajadores terminan su jornada laboral entre las 17 horas y las 18 horas, sin embargo,  la mayoría de trabajadores españoles salen de media 2 horas más tarde, sobre las 19 horas, complicando la conciliación de la vida laboral y familiar.

Las jornadas laborales en España son muy largas, 8 horas diarias más descansos, que algunas veces rondan las 2 horas de tiempo de comida.

Estos horarios laborales no son los más adecuados para facilitar el rendimiento en la empresa. Consecuentemente estas jornadas provocan en el trabajador una menor motivación para realizar su trabajo. He aquí el conocido presentismo, es decir, la capacidad de los trabajadores para permanecer en su puesto de trabajo realizando actividades que no son productivas, con el fin de dar la impresión de que están implicados con la empresa. No por pasar más tiempo en la empresa, se está más comprometido.

 

Concretamente, diversos estudios realizados alrededor del mundo han encontrado relaciones entre las largas jornadas de trabajo y algunas de las enfermedades más comunes de la sociedad actual:

• Cansancio
• Depresión
• Ansiedad
• Insomnio
• Problemas musculares

Los empleados pasan mucho más tiempo del que deben en su puesto de trabajo, pero esto no se traduce en ser más productivo. En otros países europeos, la jornada laboral comienza antes, y la pausa de la comida oscila entre los 30 y los 60 minutos, terminando su jornada entre las 4 y media o 5 horas. Son varios los estudios que afirman que aquellas personas que cuentan con jornadas de trabajo más reducidas, logran aumentar su productividad.

Debemos cambiar ese esquema. Las 8 horas al día de trabajo ya no se ajustan a nuestro estilo de vida y los negocios equivocan el término productividad, asociándolo con cantidad y no calidad.

Cadena de Montaje, por Manuel Enjuto

Actualmente las relaciones empresariales y laborales muestran mayor complejidad. La jerarquía interna y su poder se ven debilitados al no atender las necesidades que se demandan desde los grupos de interés (stakeholders).

La retribución dineraria es importante, pero actualmente toma mucho protagonismo el buen clima laboral, donde el espacio en el cual se dedica gran parte de las horas del día a veces no cuenta con todo lo necesario para ayudarnos a crecer como personas y es lo que denominaremos como “retribución emocional”, cuyo objetivo son las necesidades personales y profesionales del trabajador, mejorando su calidad de vida y a la vez fomentando la conciliación laboral.

Entonces, ¿qué está ocurriendo?

Dentro de la jerarquización empresarial impuesta de serie, se está perdiendo el valor fundamental de la actividad de equipo para conseguir el éxito y ello se debe porque dicha jerarquización no se ve como una cadena de montaje imaginaria que debe estar bien engrasada y estructurada para el correcto funcionamiento. Sus grandes enemigos pueden deberse al ego de determinados puestos con poder, la falta de comunicación, clima laboral deficiente o falta de medidas que ayuden a fortalecer el equipo.

Todos los puestos, desde el primero hasta el último en la cadena de montaje tienen su responsabilidad e importancia y no por ello debemos salirnos del papel que se juega dentro de la empresa. Hay derechos pero también límites que no se deben sobrepasar por el bien de la empresa, por el bien del grupo…por el bien del equipo que formamos dentro de esa cadena.

El ego y las aspiraciones personales dentro de un equipo es el mayor enemigo y resaltarlo por encima de los demás o a sus espaldas puede perjudicar gravemente al mismo. Es ahí donde entra en juego el respeto a las normas generales de la ética y de los valores corporativos de la empresa y donde la transparencia de la comunicación debe ser detonante para garantizar el buen funcionamiento.

La comunicación es una palabra simple que se da por hecho y que está presente en el día a día pero, sin embargo, no se la muestra o trata con importancia dado que a veces se ve interrumpida por la falta de escucha. Debe ser clara, transparente, ninguna empresa debe ocultar o transmitir de forma distorsionada sus órdenes internas. No hay que promover mensajes engañosos, encubiertos o de doble sentido. La transparencia y sinceridad serán notas predominantes de confianza interna y externa para la empresa y para ello se debe tener reuniones periódicas que permitan la participación de todos los integrantes de la cadena de montaje para que puedan expresar sus inquietudes, ideas o quejas y en la que todos puedan ser partícipes de forma directa o indirecta.

Sólo si todos los integrantes de la cadena reman en un sólo sentido, se conseguirá la recolección de los éxitos que debemos verles como nuestros, del equipo, porque sólo la unión del grupo y el trabajo codo con codo, hace que el éxito esté asegurado creando de forma indirecta un clima laboral óptimo.

Por ello contribuyamos a nuestras respectivas cadenas de montaje porque todos los puestos son pilares fundamentales y a uno que falte no hará más que perjudicarlas y pararlas.

La Retribución en la Empresa, por Sonia Altable

Uno de los retos a los que se enfrentan las organizaciones a día de hoy es como establecer y planificar una política retributiva a sus empleados. Una política retributiva para que sea competitiva frente a otras empresas y eficiente para sus trabajadores, requiere una combinación entre cuánto pago y cómo pago.

Los sucesivos cambios en el entorno, la situación de las empresas y los constantes cambios han provocado que, en muchos casos, los empleados hayan sufrido en los últimos años unas peores políticas retributivas.

Está en las empresas la posibilidad de proporcionar una retribución que los trabajadores sientan que se les paga bien y se les tiene en cuenta sus necesidades o preferencias personales y familiares así como profesionales.

Hoy en día en las organizaciones y el mercado laboral en general conviven diferentes generaciones de empleados que demandan una retribución o unos salarios diferenciados, que estén en función de su nivel de aportación y/o contribución a la compañía.

“El café para todos ya no sirve”.

Tenemos que convertir la retribución en una herramienta para llevar a los trabajadores hacia donde la compañía quiere ir, alinearlo con los objetivos estratégicos de la misma.

El modelo clásico de retribución fija se está quedando obsoleto para las nuevas generaciones, hay que ir introduciendo nuevas formas de compensación, tales como;

•  Retribuciones Variables.
•  Retribuciones en Especie (seguro de vida, seguro médico, planes de pensiones, coche de empresa…).
•  Retribuciones Emocionales (conciliación familiar y laboral, medidas de flexibilidad horaria, formación, desarrollo profesional y oportunidades de carrera, entorno de trabajo, estabilidad en el empleo…).
•  Retribución Flexible o Retribución a la Carta.

Hay aspectos importantes a tener en cuenta a la hora de elaborar una política retributiva;

1. La importancia de conseguir una equidad retributiva salarial entre hombres y mujeres, ya que según datos reflejados en diferentes artículos relacionados con el tema, la estadística dice que España es el sexto país europeo con mayor brecha salarial de género.
2. La importancia de poder hablar de los salarios sin que se considere como un tema tabú. De forma que se pueda explicar con claridad por qué se toman unas decisiones en cuanto a la distribución retributiva entre trabajadores, ser claros en la justificación y en criterios objetivos y la importancia de dar más transparencia.
3. La comunicación es clave y más aún que los empleados consideren y piensen que las políticas retributivas empleadas en las organizaciones sean gestionadas con criterios de equidad y competitividad.

En definitiva, las empresas a día de hoy luchan no sólo por ofrecer un sistema de retribución competitivo, sino que los trabajadores consideren que la empresa en la que realizan su trabajo es el mejor lugar donde trabajar. Y todo esto no se compra únicamente con dinero sino que hay que crear sistemas que generen compromiso.

Hay muchas veces que lo que no se ve en nómina se convierte en el factor decisivo para que un trabajador no sólo permanezca en la empresa sino tenga un compromiso con ella.

“No es pagar más es pagar mejor”

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible en la empresa, por Silvia López

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) son un conjunto de diecisiete medidas o retos aprobados por Naciones Unidas, cuyo fin principal es proteger al planeta y promover la prosperidad de la sociedad, erradicando la pobreza y promoviendo un desarrollo sostenible e igualitario.

Están desarrollados para implantarse en el año 2030, y su contenido está expuesto internacionalmente en la “Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible”. Esta Agenda persigue un desarrollo sostenible social, económico y medioambiental, implicando tanto a gobiernos, como a empresas y ONG´s.

Los ODS no son obligatorios jurídicamente, pero se espera que los países los adopten como propios y establezcan marcos nacionales.

En cuanto a la consecución de estos objetivos, y centrándonos en el papel de las empresas, podemos decir que estas son fundamentales para alcanzar algunos objetivos clave, tales como un trabajo decente, crecimiento económico, promover la industria, la innovación y la infraestructura.

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible son la base sobre la que se apoya la Responsabilidad Social Corporativa en todas las empresas, las cuales deben identificar cómo sus acciones de responsabilidad social pueden contribuir a los ODS, y aplicarles a su estrategia.

Para lograr estos objetivos se han establecido cuatro planes de acción: el empleo como un elemento integrador; el crecimiento; la minimización del impacto empresarial sobre el medio ambiente, y una cultura unida al consumo responsable.

 

Son numerosas las ventajas que tiene la empresa al aplicar estos ODS en su estrategia de negocio, ya que permiten mejorar su desempeño, aumentar el rendimiento, y posicionarse y diferenciarse respecto a sus competidores.

Asimismo, los ODS tienen un impacto directo con los stakeholders o grupos de interés de la empresa, ya que al implantarles se potenciará el orgullo de pertenencia, el compromiso o la productividad de los empleados.

De los 17 ODS, el octavo de ellos (“Empleo digno y crecimiento económico”) es el que más oportunidades de negocio ofrece a las empresas, y los ODS relativos a la pobreza y el desempleo son los principales riesgos a los que se enfrentan, ya que impactan sobre todas las dimensiones sociales y de mercado.

Desde el Departamento de Recursos Humanos, tenemos que colaborar para que se implanten estos objetivos en las organizaciones, incluyéndoles primeramente en las estrategias de las compañías. Debemos de tener en cuenta el enorme efecto positivo que la integración y cumplimiento de los ODS ha demostrado tener, no solo para la sociedad, sino también para el éxito empresarial a largo plazo.

Vera, presente y futuro de los Recursos Humanos, por Laura Díez

Aún resulta complicado saber cómo van a evolucionar las empresas y los puestos de trabajo tal y como los conocemos en la actualidad. Lo que sí es conocido por todo el mundo, es la llegada de la robotización en todos los ámbitos. Ya son conocidos los primeros coches sin conductor y los drones que realizan envíos sin necesidad de un repartidor

¿Cómo afecta esta robotización a los Recursos Humanos? ¿Llegará un momento en que los departamentos de Recursos Humanos sean sustituidos por robots?

Aunque según estudios, el departamento de RRHH no se encuentra entre los puestos con mayor probabilidad de robotización, desde hace un par de años se ha dado a conocer a Vera, un robot inteligente de aspecto realista creado por una Startup rusa, con el fin de reclutar a los candidatos que se presenten a procesos de selección. Muchas son las empresas interesadas en Vera, como es el caso de Ikea, L’Oréal o Pepsi.

¿En qué momento robots como Vera podrán seleccionarnos u optar a los mismos puestos de trabajo que nosotros?
 

Vera posee la capacidad de reconocer la voz y es capaz de completar tareas complejas y mantener conversaciones. Principalmente, las empresas la demandan para el reclutamiento en puestos con muy alta rotación ya que es capaz de seleccionar currículos y  entrevistar a un gran número de solicitantes al mismo tiempo mediante videollamadas. Sin embargo, por el momento los candidatos son supervisados por el equipo de reclutadores humanos y no puede contratar o despedir oficialmente a ninguno de ellos.

Es cierto, que de esta manera se reduce en un tercio el coste de contratación de personal. Ni más cabe mencionar que nunca se ponen enfermos, no se van de vacaciones, no se cansan, ni tampoco se quejan; pero por el momento solo hay que verlo como una forma de complementar todo el proceso, ya que las personas dan un valor añadido en el proceso de búsqueda. La comunicación no verbal, la empatía, los sentimientos y la interpretación de la entrevista de un candidato es difícil de medir en algoritmos.