La rotación de personal ¿controlable o problema sin solución?; por Carmen Rubio García.

 ¿Sabes qué es la rotación de personal? ¿Y cómo puede influir en tu empresa? Decimos que hay rotación de personal cuando un trabajador llega o se va de la empresa, por lo que nos describe el cambio de empleados que hay en una empresa. Para medir cómo es la rotación de personal utilizamos la tasa de rotación, que mide la rotación entre las personas que se incorporan y aquellas que se marchan. Y qué pasa si ese índice de rotación es muy alto, pues bien, primero debemos distinguir los tipos de rotación que existen. 

• Rotación de personal voluntaria: se produce cuando un trabajador renuncia a su puesto de trabaja de forma voluntaria. Puede suceder por que se haya encontrado un mejor puesto de trabajo, o simplemente porque no se encuentre cómodo en su actual situación. 

• Rotación de personal involuntaria: al contrario que la anterior, está rotación se produce por iniciativa de la empresa. 

Ambas rotaciones se deben analizar para poder saber cómo está afectando esta rotación a nuestra empresa. 

Para ello, se deben conocer cuales son las causas de la rotación, y entre las más comunes encontramos las siguientes:

• Mal clima laboral: cómo he mencionado anteriormente, una de las causas de la rotación voluntaria puede ser el no sentirse cómodo en el puesto de trabajo. Una mala relación entre compañeros, con los jefes, o malas condiciones laborales pueden hacer que nuestra tasa de rotación aumente. 

• Falta de crecimiento personal y profesional: ¿A quién no le gusta avanzar y perseguir nuevas metas? Pues la falta de facilidades para poder lograrlo puede ser otro de los motivos por lo que nuestros empleados decidan marcharse para buscar un puesto mejor en otras compañías. 

• Proceso de selección inadecuado: es esencial que el proceso de selección este enfocado en encontrar al candidato ideal para el puesto, ya que una decisión equivocada puede hacer que el trabajador no encaje en el puesto de trabajo, lo que podría desembocar en un despido. 

• Objetivos incompatibles con la empresa: si nuestros empleados no comparten los objetivos y valores de la empresa, su motivación en el trabajo puede que solo sea el salario, por lo que puede tener como consecuencia un abandono de la empresa, por insatisfacción con la remuneración. 

Y ahora que sabemos qué es la rotación de personal y cuáles son algunas de sus causas más comunes, ¿cuáles son sus consecuencias?

Pues bien, una elevada rotación de personal supone la pérdida de riqueza humana y de recursos materiales, y esto supone una serie de consecuencias que se irán sucediendo en cadena, desde un mal clima laboral, una mala imagen para la empresa hasta unos costes muy elevados, que, en el peor de los casos, podrían provocar grandes pérdidas para la compañía. 

Por todo ello, no es tan importante tener el mejor talento en nuestras empresas, sino saber cómo poder retenerlo. Debemos desarrollar una empresa en la que los trabajadores quieran trabajar, estén cómodos y se sientan motivados para poder desarrollar su carrera personal y profesional en conjunto con toda la compañía, aportando valor a ella, del mismo modo que nuestra empresa valorará su talento. Así, podemos concluir que la rotación de personal tiene solución y es algo que toda empresa deber tener en cuenta. 

Y tú,  ¿qué opinas?

Carmen Rubio García
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia del Plan de Formación en las empresas; por Victoria Martín Álvarez.

 

“La fidelidad comprada siempre es sospechosa y, generalmente de corta duración”

Tácito.

        ¿Están bien definidos los puestos de trabajo en las empresas?, ¿esto afectará a la formación de los empleados? ¿es una pérdida de tiempo la elaboración de una buena definición del puesto de trabajo para su formación? ¿Puede llevar esto a una situación de mediocridad? ¿puede provocar un ciclo de fracasos?

Vamos a analizar la importancia que tiene la definición de un puesto de trabajo y la formación necesaria antes y durante la realización de la actividad, ya que es un factor clave que podría afectar a la vinculación y la contribución de los empleados con la compañía.

¿Qué sería más conveniente? Una definición cerrada y limitada del puesto de trabajo o abierta y sin limitaciones.

En primer lugar, una definición del puesto de trabajo con un contenido muy limitado, en mi opinión puede ser realmente eficaz porque están claramente marcadas las funciones, pero se puede correr el riesgo de entrar en una dinámica empobrecedora al limitar tanto las funciones, porque pasaría la responsabilidad de la calidad del servicio ofrecido  al sistema de la empresa y a  los medios tecnológicos utilizados, lo podríamos definir como un puesto de escasa responsabilidad  que conllevará a un salario bajo porque no tiene margen de innovación y desarrollo,  en estos casos no se tiende a prestar mucho tiempo ni empeño en los procesos de selección y formación,  debido a su funciones lo clasificaríamos como un perfil bajo, en donde no sería necesario invertir en una formación extensa, antes y durante el desarrollo de la actividad, todo ello conllevará a que el trabajador pueda cometer errores por su escasa formación y no sepa en muchos casos dar soluciones innovadoras.

En cambio, diseñar puestos de trabajo con un contenido más amplio, apostando por la formación continua, supondría un cambio de mentalidad en la forma de dirigir y la necesidad de crear las condiciones para que se pueda confiar en los colaboradores, dando pie a la innovación, al carácter emprendedor y generando conocimientos que generaran la confianza para buscar diferentes alternativas para resolver los proyectos. 

Esto lo vemos claramente representado en la mayoría de empresas del sector comercio o de las grandes superficies, donde podemos observar dos modelos de gestión muy diferenciados, por un lado los que se han sumado al paradigma de la formación continua y la gestión de los beneficios sociales y por otro los que siguen el enfoque industrial, estos últimos se centran en el diseño de puestos de trabajo con la finalidad de que sean lo más sencillos y limitados posible, dan mayor prioridad a la tecnología, las máquinas y los sistemas porque les interesa que cualquier persona les pueda llevar a cabo independientemente de su formación, como podrían ser los puestos de mandos intermedios, que suelen terminar con el síndrome del “sándwich” y posterior bournout, lo que conllevará a no obtener los resultados deseados, porque a pesar de tener mejor calidad y precio que la competencia, está les supera en la calidad de sus empleados y el mercado no responde a tal atractivo como puede ser el precio o la calidad, y ahí es cuando surgen las preguntas “¿por qué? ¿Qué está pasando?" y evidentemente el problema no está ni en el producto ni en el precio... sino en las personas, la compañía no cuenta con un equipo de empleados fidelizados y formados, que es lo que le hará marcar la diferencia y finalmente el cliente no percibirá el valor por el esfuerzo de sus empleados, lo que generará desinterés por parte de estos. 

Otro de los aspectos que debemos de tener en cuenta en este último tipo de gestión es la alta rotación que esto conlleva, el gasto correspondiente de nuevas incorporaciones, formaciones y de la escasa retención del talento.

En conclusión, se debería tender al modelo de gestión en el que se priorice la formación y la creación de una “sana adicción” de carácter emprendedor de los trabajadores a la empresa ya que conseguiremos fidelizarlos a la organización y obtendremos una mayor contribución por parte de estos con los objetivos, lo que conllevará a conseguir el objetivo de satisfacción y fidelización, tanto de los empleados como de los clientes.  

“La educación consiste en enseñar a los hombres, No lo que deben pensar, sino a pensar”

Calvin Coolidge

Y tú,  ¿qué opinas?

Victoria Martín Álvarez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia de la Gestión del Desempeño en un organización; por Julia González Orejas.

  LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIÓN 

¿Qué es la gestión del desempeño? Es una herramienta que fomenta el desarrollo de los empleados y es utilizado por las empresas para promover el talento de sus trabajadores. Existe un feedback constante y ayuda al trabajo en equipo.

El objetivo es la búsqueda de la mejora continua tanto de los empleados como de la organización. Si se implementa correctamente, se crea una evaluación continua de la realización de los procesos de implementación y sus resultados con el fin de lograr las metas de la organización.

El desempeño puede mejorarse utilizando diferentes métodos, como pueden ser la creación de los objetivos de los diferentes departamentos, conocer las competencias que demanda cada puesto, evaluación 360 grados, etc.

Un buen sistema de gestión del desempeño puede proporcionar diferentes beneficios:

• Beneficios para la organización: retención del talento, aumento de productividad, mejora de la comunicación, ventaja en costes.

• Beneficios para el empleado: mejora el rendimiento, responsabilidades más claras, satisfacción en el trabajo, mejora la eficacia.

También existe un procedimiento llamado Evaluación del desempeño que en muchas ocasiones se confunde con la Gestión del desempeño. La evaluación del desempeño se utiliza para estimar el grado de eficacia y eficiencia con el cada empleado cumple con su cargo. Es muy útil para conocer cómo gestiona el cambio un trabajador y cómo se desarrollan las personas dentro de una organización. 

La diferencia está en que la gestión del desempeño ayuda a obtener una visión integral del comportamiento, estilos de trabajo y proyecciones profesionales de los empleados y en el caso de la evaluación del desempeño, la eficacia y efectividad será directamente proporcional al rigor y compromiso con el que se aplique.

En mi opinión, todas las organizaciones deberían utilizar este sistema de gestión, ayuda a alcanzar los objetivos de la empresa, se crea un feedback continuo con los empleados, mejora la productividad y el rendimiento, contribuye a la retención del talento, aumenta el compromiso de los empleados… En resumen, no encuentro ningún motivo por el cual una empresa no debiera implementar esta herramienta.

Y tú, ¿Qué opinas?

Julia González Orejas

Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022

Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Liderazgo e impacto en el Clima Laboral; por Jennifer Placer Colino.

¿Afecta el tipo de liderazgo que se ejerce por el responsable de un equipo en el clima que se desarrolle en el mismo? 

Si alguien te preguntase cómo te imaginas un buen líder ¿cómo lo describirías? Posiblemente dentro de los adjetivos que se utilizasen encontraríamos: carisma, empatía, flexibilidad, capacidad de análisis y respuesta, habilidades de resolución de incidencias y conflictos… etc. 

Y posiblemente, también, si tuviese que hacer una selección de las mejores cualidades de un buen líder esas mismas estarían dentro de ellas. Pero sobre todo resaltaría la importancia que tiene que quien ejerce el liderazgo sepa generar un buen clima laboral. 

Siendo conscientes del entorno VUCA en que nos movemos, es de vital importancia que quien ostente la dirección de un equipo de personas, sea capaz de analizar los distintos escenarios que se crean y adaptar sus directrices a los mismos, aportando seguridad y confianza a los integrantes de los equipos y favoreciendo unas buenas condiciones ambientales de trabajo.

Es cierto que el clima laboral no solamente viene determinado por el buen hacer del líder, que hay muchos factores que influyen directamente en generar ese halo óptimo para trabajar día a día, pero también es cierto que quien dirige como buen líder, debe ser hábil reconociendo entornos peligrosos en donde se pueden encontrar con situaciones que le generen conflictos o problemas. 

El Síndrome del burnout, rivalidades, descenso de las producciones, amplias rotaciones de plantilla, insatisfacción laboral, absentismo, aumento de los costes y un sinfín de consecuencias más que conlleven al deterioro y destrucción de los nudos laborales, transformando esos equipos en simplemente grupos de personas luchando cada uno por su objetivo individual, vienen, en muchas ocasiones, provocadas por una mala dirección y gestión de los equipos, por no saber detectar causas y factores, analizarlos y ponerlos solución.

No es casualidad que las empresas en las que mejor clima laboral existe sean aquellas en las que su producción sea más exitosa. Tampoco es casualidad que empresas en las que se ejerce un liderazgo positivo sean las que más reclamo suscitan para trabajar dentro de ellas. 

Curtis and O´Connell en su estudio de Essential leadership skills for motivating and developing staff. Nursing Management, publicado en 2011, determinan que el estilo de liderazgo ejercido afecta de forma evidente al bienestar de los trabajadores, y es más que lógico y evidente que aquel que marca las normas y pautas de trabajo es quien tiene la capacidad de animar o desanimar a sus equipos.

Lam, Cisneros, Bravo, Carrillo, y Bustamante fueron más allá en sus estudios, refiriéndose a que en aquellos ambientes en los que el líder creaba buen clima de trabajo se desarrollaban más relaciones interprofesionales, mejorando así la producción e incrementando el nivel de satisfacción de sus empleados.

En mi opinión, aunque es cierto que hay muchas variables que influyen en el clima laboral, la gestión del liderazgo es fundamental para favorecer un correcto ambiente de trabajo. EL LIDER es quien motiva o desmotiva, es quien empuja o pone la zancadilla a los integrantes de sus equipos. Sin duda, es inconcebible un líder que no sea empático, que fomento envidias entre los distintos trabajadores, que alente los conflictos e incluso que los propicie, ya que de esa forma únicamente generará perjuicio en los empleados y consecuentemente en la empresa. Son numerosas las ocasiones en las que no es el equipo quien tenga un déficit, si no el propio líder porque no sabe ejercer su rol de forma óptima y correcta.

El liderazgo del miedo y el autoritarismo ha pasado a mejor vida, ya que las generaciones que entran al mercado laboral reclaman otro tipo de relaciones laborales donde la jerarquización rígida desaparezca, dando paso a responsables que actúen de igual a igual apoyando y siendo uno más.

El líder es el principal generador de una buena calidad de clima laboral. Y tú, ¿qué opinas?

Jennifer Placer Colino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Estrategias de diversidad e inclusión desde Recursos Humanos; por Laura Carbajal Martínez.

        Hoy en día la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo ocupan un lugar cada vez más importante que las organizaciones globales tienden a desarrollar. En el mundo de las empresas, este concepto ha ido ganando terreno conforme sus beneficios se han vuelto cada vez más claros, ya que muchos empleados lo han convertido en un factor muy importante para elegir a su empleador.

La diversidad y la inclusión son la misión, las estrategias y las prácticas de una empresa para respaldar un lugar de trabajo diverso y aprovechar los efectos de la diversidad para lograr una ventaja comercial competitiva; como resultado las empresas que crean entornos de trabajo diversos e inclusivos son más adaptables, creativas y se convierten en imanes que atraen a los mejores talentos.

¿Qué es la diversidad en el lugar de trabajo?

Es comprender, aceptar y valorar las diferencias entre las personas, incluidas aquellas de: 

 Diferentes razas, etnias, géneros, edades, religiones, discapacidades y orientaciones sexuales.

Con diferencias en educación, personalidades, conjuntos de habilidades, experiencias y bases de conocimiento. 

   

                 

¿Qué es la inclusión?

Es un entorno de colaboración, apoyo y respeto que aumenta y facilita la participación y la contribución de todos los empleados,  elimina todas las barreras, la discriminación y la intolerancia.  Si es aplicada de manera correcta en el lugar de trabajo, es natural que todos se sientan incluidos y apoyados.

Estrategias de diversidad e inclusión

De acuerdo a investigaciones sobre el tema, las estrategias clave de diversidad e inclusión del marco de diversidad e inclusión incluyen las siguientes:

• Crear un enfoque y una estrategia a nivel de CEO / COO / CHRO

• Asignar a un alto ejecutivo la responsabilidad de liderar y patrocinar el programa de diversidad e inclusión

• Crear estándares de comportamiento y responsabilizar a los líderes por los resultados

• Formar al personal de todos los niveles sobre temas como prejuicios inconscientes

• Integrar estrategias de diversidad e inclusión en el proceso de reclutamiento, la gestión del desempeño, la evaluación del liderazgo y la capacitación

• Crear redes de empleados (por ejemplo, Grupos de recursos para empleados, grupos de alcance comunitario)

• Hacer que la empresa sea responsable de competir y ganar en programas de premios externos

• Aceptar y honrar múltiples prácticas religiosas y culturales

• Fortalecimiento de las políticas antidiscriminatorias

• Informar metas y medir el progreso

• Creación de un cuadro de mando visible externamente para medir el progreso, incluidas métricas de contratación, tasas de promoción, niveles de compensación, rotación, participación en ERG y diversidad de proveedores

En mi opinión, la diversidad es muy importante y necesaria, es progreso y la respuesta hacia un modelo empresarial más inclusivo e igualitario en el que todos los talentos suman y tienen cabida. Yo apuesto por este impulso de visiones distintas como un valor estratégico para las organizaciones, ya que si no lo hacemos se puede perder mucho talento y cualidades que sumen al trabajo. 

Considero que definitivamente se gana más abriendo camino a la diversidad y creando aprendizaje continuo, y aunque cada vez más se toma conciencia de ello, aún falta camino que recorrer por lo que como especialistas en Recursos Humanos debemos trabajar en este tema e intentar implementar algunas de las estrategias antes mencionadas.

Y tú, ¿ Qué opinas?

Laura Carbajal Martinez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La Gamificación en el mundo de los Recursos Humanos; por Alfonso de la Peña Asensio.

 ¿En qué consiste la gamificación?

    Una de las tendencias que va a marcar los años venideros a nivel empresarial es la gamificación. Se trata de introducir mecánicas de juego en entornos y aplicaciones tradicionalmente no lúdicas, con el objetivo de potenciar la motivación, la concentración y la implicación del cliente. También llamada ludificación, esta tendencia se está abriendo paso en gran cantidad de sectores, permitiendo a empresas y organismos públicos mejorar su competitividad accediendo a nuevos nichos de clientes a través de experiencias nuevas y fácilmente viralizables, así como fortalecer la relación con los ya existentes, ayudando a su fidelización.

Empresas españolas especializadas en estas nuevas técnicas de gamificación nos hablan ya del impacto que tendrían dentro del sector de los Recursos Humanos. Estas tendencias también son fácilmente aplicables y muy efectivas a la hora de aplicarlas en la empresa. Por un lado, son ideales a la hora de mejorar los procesos de reclutamiento, ya que permitirán a la empresa descubrir talentos y habilidades que de otra forma podrían pasar desapercibidas. Por otro lado, son perfectas para fortalecer el vínculo de los empleados con su compañía a través de acciones de team building, permitiéndoles mayor interactividad, compromiso e incrementar su esfuerzo en el día a día.

Los videojuegos se han convertido en un pasatiempo muy popular en todas las edades y géneros. Si bien hasta hace poco tiempo se veían como algo destinado exclusivamente a personas jóvenes como entretenimiento, en los últimos años se están democratizado hasta llegar a prácticamente todos los públicos.

Los teléfonos móviles, la gran cantidad de consolas y la extensa oferta de juegos enfocados a diferentes nichos ha hecho que cada persona pueda dar con su juego ideal de manera sencilla, en muchas ocasiones, incluso gratis.

Teniendo esto en cuenta, aprovechar en el ámbito de la empresa el potencial y la simpatía que ahora están generando de manera paulatina los videojuegos es una oportunidad que no se debe pasar por alto. 

La idea de la gamificación radica en tomar la dinámica habitual de los juegos e implementarla en procesos o situaciones del mundo real, buscando motivar comportamientos específicos para alcanzar los objetivos marcados; habitualmente el aprendizaje o el aumento del compromiso o motivación con la compañía.

Otro de los beneficios que aporta la gamificación es que permite salir de la rutina habitual de trabajo para centrarse en otro objetivo. Teniendo en cuenta que en los dos últimos años el 51% de los empleados españoles ha admitido que le ha resultado más difícil motivarse, contar con pequeños desahogos facilitados por su propia empresa es un factor clave para cuidar su bienestar emocional y su compromiso con su puesto de trabajo.

Cómo implementar la gamificación

A través de estrategias de gamificación, se mejora el rendimiento del equipo integrando los elementos clásicos de los juegos; como puntos, rankings, avatares, premios, etc., y se refuerzan aspectos como son el desarrollo de competencias, la creatividad, el trabajo en equipo y la autonomía; con los objetivos empresariales siempre en el centro. La pregunta es… ¿cómo empezar?

Es fundamental identificar los aspectos que se busca potenciar, ya que para cada necesidad hay soluciones de gamificación diferentes. Algunos de los aspectos en los que la gamificación puede ayudar pueden ser:

- Desarrollo de competencias, y en general cualquier proceso de aprendizaje.

- Fomento del trabajo en equipo.

- Compromiso con los valores de la compañía.

- Fomento de la creatividad.

¿Qué consigo con la gamificación?

Como conclusión, podemos destacar que la gamificación ayuda a aumentar la motivación hacia el aprendizaje y el desarrollo de competencias; Que los empleados se sientan parte de un equipo y a generar y mantener un alto grado de motivación y compromiso con los valores y los objetivos de la compañía; Que los trabajadores decidan participar libremente en actividades relacionadas con la empresa; La mejora del ambiente laboral y las relaciones interpersonales, creando posibles sinergias y colaboraciones interesantes para el desarrollo de la empresa; Mejora del employer branding de la compañía.

Estas nuevas estrategias pueden sonar demasiado infantiles para las empresas, ya que parece que el mundo de los videojuegos se encuentra estigmatizado en nuestro país, pero los diferentes estudios nos demuestras que estas nuevas técnicas mejoran diferentes aspectos de la empresa, sobre todo uno que es, o debería ser en mi opinión, el más importante para ellos, la motivación de los empleados a la hora de ir al trabajo. Ojalá estas nuevas técnicas hayan venido para quedarse, y las empresas las empiecen a utilizar lo antes posible.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alfonso de la Peña Asensio
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Gamificación en el Reclutamiento; por Álvaro Oviedo.

         ¿Qué es la Gamificación? La gamificación en el reclutamiento comprende la realización de diversas actividades como concursos de preguntas, búsquedas de tesoro, escape rooms, retos de diseño, desafíos de codificación e incluso ya están empezando a jugar con ciertos videojuegos.

Parte de la finalidad de la gamificación en la selección de personal es poder solucionar diversos problemas presentes en los sistemas de reclutamiento, tales como: procesos repetitivos de selección, preguntas comunes o estándares o candidatos con respuestas preparadas y estudiadas.

Sin embargo, un valor presente muy importante en este tipo de mecánica es el tener la posibilidad de evaluar las competencias de los candidatos; ya que simplemente con las típicas entrevistas o el currículum los encargados de la selección no pueden comprobarlas con total claridad.

Las evaluaciones en gamificación fortalecen la inmersión de los candidatos y diferencian el proceso de evaluación de la competencia. 

Numerosos estudios muestran que son aceptadas y bienvenidas por los solicitantes.

 

A continuación, veremos varios ejemplos de competencias a medir en algunas de las actividades mencionadas anteriormente:

Escape Room: En este caso se podrá observar como se desenvuelven en ambientes no controlados en un estado de tiempo limitado y presión, cualidades de liderazgo, trabajo en equipo, iniciativa, organización o resolución de conflictos.

Videojuegos: Gestión de recursos, razonamiento lógico, persistencia, creatividad, tolerancia al estrés o agilidad mental entre las más destacadas.

Con las búsquedas de tesoros se puede medir la agilidad o la iniciativa, con los retos de diseño principalmente la creatividad y con los desafíos de codificación destaca el ingenio y la agilidad mental.

En mi opinión la realización de alguna o varias de estas actividades por parte de las empresas a la hora de buscar nuevos empleados es una idea fantástica e innovadora. En las cuales se pueden medir, analizar y evaluar todo tipo de competencias que con los métodos clásicos serían imposibles o casi imposibles de evaluar.

Gracias a eso las probabilidades de encontrar a los candidatos idóneos para los puestos vacantes aumenta drásticamente. Sin embargo, recomendaría no olvidar alguna de las mecánicas tradicionales como las entrevistas personales; digamos que estas actividades son el añadido perfecto para terminar de encontrar el perfil ideal.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alvaro Oviedo Delgado
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La evolución en el reclutamiento; por Sergio Arteta Madero.

            El reclutamiento de personal es y ha sido siempre una de las partes más importantes de los RRHH y, por tanto, de una empresa. Hay que decir que no siempre ha sido como lo conocemos hoy en día, los medios y las estrategias de reclutamiento han evolucionado con el paso de los años y no hay duda de que las empresas seguirán innovando en este aspecto.

Con el paso del tiempo las empresas han ido cambiando y la tecnología se hacía cada vez más presente en nuestras vidas, de la misma forma que se sumergió en el mundo de los RRHH.

Al principio, cuando internet estaba aún por descubrirse la metodología para atraer personal y reclutar nuevos empleados era muy simple, por ello encontrar al empleado ideal para un puesto determinado era a su vez más complicado. Generalmente la tendencia era llevar el currículum en mano o mandarlo por carta a la empresa donde se quisiese trabajar esperando una respuesta, las empresas utilizaban los periódicos para publicar las ofertas.

Más adelante y con la revolución de internet surgieron nuevas formas de publicitar nuevos puestos de trabajo a través de portales de reclutamiento, Blogs, foros o la página de la misma empresa. Se empezaron a publicar las nuevas vacantes en la web y a su vez los móviles iban cogiendo fuerza, con lo que las empresas tuvieron que optimizar sus bases de datos y hacer posible inscribirse a través de este medio, pues era más cómodo y rápido para los posibles empleados potenciales.

Esta innovación fue ventajosa tanto para las empresas como para los futuros empleados, abaratando costes y haciendo la contratación más rápida y facilitando la inscripción a ofertas a través de dispositivos móviles de un modo más eficiente. Podemos conocer esta etapa como reclutamiento 2.0.

A partir de 2010 el social recruiting (donde se utilizaban las redes sociales para reclutar personas) ya iniciado en la fase de reclutamiento 2.0 ahora tiene más valor y evoluciona hasta ser indispensable para las empresas. Los portales de empleo mejoran notablemente y las RRSS ya forman parte de la vida cotidiana de la gente, las empresas las utilizan para captar y retener talento ya que es un método que ayuda a acercarse a los candidatos de una forma más profunda e inmediata.

La manera de gestionar la captación de personal evoluciona y aparecen los head-hunters (personas encargadas de seleccionar personal para una empresa), herramientas de marketing y el coaching. Se tienen en cuenta los valores del candidato, teniendo éstos que coincidir con los de la empresa, y otros factores más personales que se podrían pasar por alto en años anteriores. Estas nuevas tendencias las podemos ubicar en lo que se conoce como reclutamiento 3.0.

Los usuarios por su parte también tienen la posibilidad de descubrir mediante las RRSS de la empresa si es el lugar donde quieren trabajar, se pueden comunicar más fácilmente con éstas y la gestión de las ofertas de trabajo se hace más rápida y precisa a través de portales de empleo más desarrollados como InfoJobs y RRSS profesionales como LinkedIn, pudiendo recibir notificaciones acerca de futuras ofertas y del estado de sus candidaturas.

Podemos destacar en esta fase la disminución en los costes y tiempo del proceso de contratación y un aumento considerable en la tasa de acierto a la hora de elegir al candidato indicado para cada puesto.

Actualmente podemos decir que nos encontramos en la fase de reclutamiento 4.0, y lo estamos desde 2015, una etapa que se caracteriza por ser una prolongación del 3.0 con añadidos como la imagen de marca del empleado, ya no solo disponen de un perfil en LinkedIn, muchos cuentan con un blog personal, un portfolio o una plataforma donde desarrollan sus proyectos y muestran su trayectoria y habilidades, presentándose de esta forma a las empresas.

El feedback aumenta considerablemente, los departamentos de RRHH de las empresas ya no solo buscan encontrar candidatos, también pretenden que ellos lleguen a la empresa, la interacción constante se busca para reforzar el contacto candidato-empleado y fidelizar el talento. El marketing cobra importancia en esta fase, la empresa compite con otras por ser la indicada para el candidato y que éste se acerque a ella y la elija antes que las demás, es por esto que tratan de satisfacer los deseos e intereses de los empleados potenciales mostrando como pueden resolver sus necesidades.

En la selección de personal se utilizan nuevas técnicas como la gamificación (juegos de rol, situaciones específicas con un caso concreto) o el uso de la tecnología (con entrevistas por videollamada) para analizar aspectos que el ojo humano no puede llegar a apreciar. 

En esta última etapa las empresas acceden a un mayor número de candidatos, se optimiza aún más el dinero y el tiempo, la segmentación es mayor y se muestra más facilidad para entender y utilizar el Networking.

 

En definitiva, la evolución en el reclutamiento de personal ha sido siempre en beneficio tanto de la empresa como del futuro empleado, con la llegada de nuevas tecnologías el desarrollo en la captación de talento, la gestión de candidatos y también en la accesibilidad a ofertas de trabajo ha mejorado a unos niveles admirables. Estas etapas de reclutamiento cada vez aparecen antes y es debido a que no se deja de innovar y se busca siempre aumentar el crecimiento de los RRHH.

Todavía están por llegar nuevas tendencias que significarán una nueva revolución en este mundo, donde se seguirá buscando hacer más fácil y eficiente la búsqueda de empleo y encontrar el puesto perfecto, hacerse presente en las redes y mejorar los procesos de selección. Quién sabe cuánto queda para que hablemos del reclutamiento 5.0 y qué tipo de innovaciones estarán presentes en nuestro día a día, lo que está claro es que seguiremos evolucionando y que el progreso estará siempre en nuestras mentes.

Y tú, ¿Qué opinas?

Sergio Arteta Madero
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿El dinero lo es todo? Demos la bienvenida al salario emocional; por Beatriz Álvarez Guerra.

        El origen de la palabra salario procede de la Antigua Roma, del latín (salarium), y, es que se remuneraba a las personas con sal. La sal suponía el “oro” de esa época y permitía adquirir alimentos en los mercados, hacer grandes intercambios, conservar alimentos y hasta curar heridas.

Y si… ¿copiamos nuestro pasado y comenzamos a ofrecer un salario que además de ofrecernos un valor económico (comprar alimentos) vaya más allá ofreciéndonos beneficios no económicos (curar heridas), mejorando exponencialmente nuestra calidad de vida y felicidad? 

Y si… además de establecer un sistema retributivo justo y equitativo, ofrecemos flexibilidad horaria, buen ambiente laboral, servicios de guardería, de gimnasio… ¿Es posible? ¡Pues claro que sí!

El salario emocional formalmente puede definirse como el conjunto de percepciones de carácter no económico que recibe un empleado, satisfaciendo necesidades del ámbito personal, así como profesional. Pero para mí, supone ir todos los días con una sonrisa al trabajo.

Apostar por el salario emocional supone invertir en employer branding de cara a la propuesta de valor que se ofrece a las personas de nuestra compañía y obtener múltiples beneficios:

• Mayor productividad y motivación repercutiendo directamente sobre los beneficios de la organización.

• Atracción y retención del talento, disminuyendo la tasa de rotación. No solo conseguiremos atraer a los mejores del mercado laboral, sino que con exitosas políticas retributivas conseguiremos que prefieran trabajar en nuestra empresa antes que en la competencia.

• Reducción de la tasa de absentismo.

• Mejora de la imagen y reputación empresarial.

• Orgullo y sentimiento de pertenencia.

Puede existir cierta controversia o desacuerdo con respecto a preferir un salario económico o no económico. Numerosos estudios en el ámbito de los RR. HH afirman que aquellas personas más senior en las empresas se inclinan por compensaciones económicas. Sin embargo, los jóvenes estamos “irrumpiendo” en las empresas, pidiendo siempre más y más. Y es que ya no nos vale con recibir cada mes una nómina. Es importante, si, pero hasta cierto punto.

Existen infinidad de ejemplos de salario emocional y que, yo, como experta en gestión de personas no dudaría en aplicar:

• Flexibilidad horaria/ teletrabajo. La conciliación laboral y personal supone un reto a día de hoy en las empresas y poder trabajar desde casa, así como dar más importancia a resultados que al tiempo que pases en oficina, supondrá mayor motivación y productividad.

• Beneficios sociales tales como: cheques restaurante, cheque guardería, planes de pensiones, seguros médicos, cuotas de gimnasio, renting de vehículos, tarjeta de transporte, cursos de idiomas…

• Posibilidades de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa.

• Plan formativo, asegurando en todo momento una formación continua y adaptada a las necesidades de cada perfil y de la empresa.

• Espacio de actividades y de ocio.

• Mascotas en el lugar de trabajo.

• Días libres/tardes libres.

• Mejorar la duración de determinados permisos con respecto a lo previsto en la normativa.

• Buen clima laboral.

Yo no dudaría bajo ningún concepto en dar cabida al salario emocional a la hora de diseñar la política retributiva. No obstante, hay que tener los pies en la tierra, y debe ser compatible con nuestro modelo de negocio y sobre todo hay que escuchar las necesidades de nuestros colaboradores y darles realmente el salario emocional que necesitan. 

Está comprobado al 100% que el dinero no lo es todo y que nuestro comportamiento y conductas no dependen solamente de estímulos económicos. 

Y aquí viene la pregunta del millón… ¿Cobrar 1.800 euros y no tener la posibilidad de teletrabajar o cobrar 1.500 € y poder disfrutar de flexibilidad horaria, teletrabajo, de múltiples beneficios sociales…?

¡¡Yo lo tengo clarísimo!!

Y tú, ¿Qué opinas?

Beatriz Álvarez Guerra
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La Formación en la Empresa, ¿Inversión o Perdida?; por Carmen Rubio García.

        Como bien sabemos, en la actualidad la formación tiene un papel muy importante en la búsqueda de empleo. Pero ¿qué papel tiene la formación una vez has encontrado el empleo de tus sueños? Pues bien, sigue siendo igual o incluso más importante que en el proceso inicial.

Hoy en día, la competencia entre los diferentes candidatos que opositan para un puesto es muy elevada, pues el acceso a diferentes cursos, ponencias, charlas, y demás acciones formativas es relativamente fácil para todo el mundo. De esta forma, aquellos que resultan seleccionados para el empleo es probable que tengan gran capacidad para seguir aprendiendo. 

La elevada formación del entorno laboral actual es algo que todas las empresas deben aprovechar y ofrecer a sus empleados la posibilidad de seguir aprendiendo cosas nuevas y reforzar aquellas sobre las que ya tienen conocimiento, dándoles la oportunidad de adaptarse a un entorno en continuo cambio, para que de este modo las ideas y la realización de los proyectos de las empresas sean fructíferos. 

Existen numerosas definiciones sobre lo qué es la formación en las empresas, pero creo que la más acertada es la siguiente: “La formación en la empresa se podría definir como un proceso de reflexión amplio, que implica, una actividad progresiva, sistemática, planificada y permanente; cuyo propósito es preparar, desarrollar en integrar a los empleados en la organización, mediante la transferencia de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias, para el mejor desempeño de los trabajadores, en sus actuales y futuros puestos, adaptándolos a las exigencias de un entorno cambiante.” (Jiménez, p.279).

 

Por ello, aquellas empresas cuya formación continua este más desarrollada, serán propensas a aumentar la productividad de sus acciones, así como lograr una mayor motivación en sus empleados, pudiendo mejorar así el clima laborar y las relaciones laborales de todos ellos. 

Así, podemos considerar a la formación como una inversión, que puede mostrarnos resultados tanto a medio como a largo plazo, y no como una pérdida de tiempo en algo que debería “llevarse hecho de casa”. 

Los beneficios que esto aporta no deben centrarse únicamente en la empresa, sino que deben ampliarse al empleado y a las relaciones humanas.

Así, entre los beneficios que la formación continua puede desarrollar en la empresa encontramos:

• Una mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles

• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa

• Sirve de ayuda para la comprensión y la adopción de las políticas de la empresa

• Promueve el desarrollo, ayudando a la promoción

• Contribuye a formar nuevos líderes

• Incrementa la productividad y calidad del trabajo

Del mismo modo, en los beneficios de esta formación para el empleado destacan los siguientes:

• Ayuda a la toma de decisiones y la solución de problemas

• Aumenta la confianza y el desarrollo personal

• Permite la consecución de metas individuales

• Elimina temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Y, por último, y no menos importante, los beneficios más destacados en las relaciones humanas son:

• Mejora la comunicación entre diversos grupos

• Ayuda en la orientación de nuevos empleados

• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje

• Convierte a la empresa en un mejor entorno para trabajar

Por todo lo que he comentado, en mi opinión, la formación en las empresas es casi obligatoria, ya que nos ofrece la oportunidad de reciclar nuestros conocimientos, adaptándolos a los continuos cambios que sufre el mundo, y haciéndonos capaces de desarrollar proyectos más ambiciosos e innovadores, además de permitir un mayor y mejor desarrollo para todos los grupos que forman una empresa. 

Y tú,  ¿qué opinas?

Carmen Rubio García
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Gestión del Talento Humano; por Marta Toquero Palencia.

         En plena era de la comunicación, globalización, transformación digital y cambio, las empresas se han visto obligadas a adaptarse o desaparecer. Uno los sectores que más han evolucionado han sido los Recursos Humanos, o ahora definidos como Gestión de Talento Humano. Este nuevo nombre hace referencia a las nuevas tareas del profesional de RRHH en torno al employer branding, ya que se han hecho necesarios perfiles profesionales más especializados y se han creado programas de especialización en Dirección de RRHH y Dirección de Marketing de Talento. Pero más importante aún, la nueva formación demandada es la especialización en la gestión de las nuevas tecnologías con el fin de mejorar la gestión de los recursos humanos y sus procesos. 

Entonces, ¿qué es la gestión de Talento Humano? A simple vista podemos decir que es la gestión de los activos más importantes de una empresa: sus personas. Sin embargo, no es así. La gestión de talento humano (Human Resource Management) es una disciplina que integra distintos procesos y competencias, incluyendo: la selección, la planificación estratégica, el desarrollo del personal, la gestión de la remuneración, la administración de la jornada laboral, la administración del liderazgo, el desarrollo de competencias, la comunicación interna, el marketing del talento, entre muchos otros.

Así, para analizar la evolución de la gestión de talento humano, es necesario aplicar los conceptos de “Marketing” y “Gestión”. Esto porque, el talento humano ha sido definido por muchos autores como el: “conjunto de factores en el ámbito material y humano que son utilizados para el logro de los objetivos de la empresa” o “el conjunto de cualidades que posee un individuo y que le permite desempeñarse en un determinado cargo de la empresa”. Así, el concepto de talento humano posee dos características: su naturaleza y su función. Por una parte, es un activo intangible; por otra parte, su función es la de la gestión y el desarrollo de los recursos humanos. En este sentido, su característica fundamental es la de gestionar un activo intangible. Es decir, el talento humano no puede ser medido y/o controlado únicamente con números. No se puede contar, ni medir sólo en términos de cantidad; no existe un sistema de medición universal para poder indicar la calidad de un talento humano. 

Por otro lado, la característica fundamental del talento humano es su naturaleza única, es decir, cada talento es distinto. Es por esta razón que se utiliza el concepto de talento individual o personal para referirse a los talentos humanos. En este sentido, el concepto de talento humano, en una visión más general, puede ser definido como: “la capacidad de un individuo para desarrollar potencialidades que lo impulsen a ser una persona única en su modo de actuar, de entender el mundo y de relacionarse con los demás”. De modo que, la naturaleza del talento humano consiste en su carácter intangible y único. En este sentido, la función del talento humano consiste en convertir a los individuos en un verdadero activo para la empresa, es decir, en desarrollar las potencialidades del talento humano, para convertirlas en una ventaja competitiva. 

En relación a la función del talento humano es necesario comenzar por definir algunos términos clave que la integran: 

-Desarrollo del talento humano: es un proceso que tiene por objetivo el desarrollo de las potencialidades que posee una persona para convertirlas en ventajas competitivas para la empresa. 

-Desarrollo de competencias: es el proceso de crear y desarrollar la capacidad de un individuo para lograr esas metas. 

-Desarrollo del liderazgo: es una capacidad que un individuo tiene para motivar a los demás para lograr unas metas. 

-Desarrollo del talento: es el proceso de desarrollar las potencialidades que posee un individuo. 

-Talento Humano: se define como la capacidad de un individuo para desarrollar su potencial, es decir, su capacidad para la innovación. 

 

Ahora bien, los procesos de desarrollo del talento humano pueden ser definidos en tres fases: Fase de planificación, fase de implementación y fase de evaluación.

Y en relación a la planificación del talento humano, el liderazgo es el eje central. En este sentido, el liderazgo es el elemento clave para una planificación estratégica exitosa, la cual se trata de un conjunto de acciones que la empresa va a desarrollar para lograr su propósito.

Desde mi punto de vista, las tendencias van encaminadas a que Recursos Humanos se encauce hacia la visión que tiene la Gestión del Talento Humano, ya que las empresas y los trabajadores cada vez le dan más importancia a otras muchas cosas más allá de las nóminas y las vacaciones. Gracias a priorizar el desarrollo de los empleados, poseer una visión integral involucrando a todo el personal y descartando los obsoletos modelos jerárquicos, hoy en día nos podemos encontrar organizaciones donde convive en un buen ambiente laboral la diversidad generacional. Para mí, el Talento Humano es el factor de éxito de cualquier empresa, ya que se trata de la mayor fuerza dentro de las organizaciones, ya que su capital humano es el más importante para el desarrollo, la creación de valor y la generación de resultados a través de la motivación, el desarrollo profesional, el control de recursos y la selección de la mejor gente.

Y tú,  ¿qué opinas?

Marta Toquero Palencia
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Liderazgo: La creación de entornos de alto rendimiento; por Victoria Martín Álvarez.

 “El automenosprecio es el comienzo de la sumisión”

Erich Fromm

            En la actualidad, en un mundo de constante cambio las empresas necesitan  líderes  “pegajosos” que sepan generan equipos de alto rendimiento con la capacidad de enganchar tanto a sus clientes como a sus empleados. 

Todas las personas tienen un potencial propio que no siempre  es aprovechado, en la mayoría de los casos tendemos a culpabilizar a las circunstancias, cuando los únicos responsables finales de nuestro rendimiento personal somos nosotros mismos. 

Una persona está en condiciones de obtener el máximo rendimiento cuando su autoestima y su nivel de integración con el entorno son altos, lo que es decir, cuando se encuentran en forma tanto emocional como sociológicamente, ya que cuando nos sentimos mal con nosotros mismos nos “cortamos las alas” como así decirlo.

Las Variables fisiológicas como los niveles de energía o la salud personal están relacionadas a la a la larga, en función de los sentimientos dominantes de la persona. En conclusión, parece lógico pensar que la productividad y la calidad del servicio de una empresa caerán en picado si en ella abundan las personas que se sienten mal con su trabajo, con la empresa o consigo mismas.

Los procesos de mejora o de degradación de la autoestima no están únicamente ligados a los estímulos laborales. Muchas veces los estímulos familiares o sociales que se reciben fuera del entorno laboral cobran tanta fuerza como los laborales. Desde los cargos directivos, sí que es verdad que es muy difícil tratar este tema, pero se podría mejorar ofreciendo a las personas un trato correcto, confiado, educado e inteligente, para que se inicie un claro proceso de mejora ya que tratar bien a los colaboradores despierta un potencial de mejora impresionante, pero  para poder conseguir esto, se requiere una condición indispensable bastante compleja de encontrar, ya que se necesitarían perfiles de directivos con alta calidad humana y sobre todo con un gran control emocional.

También cabe destacar que desde las organizaciones se puede potenciar el proceso de mejora o de deterioro de la conectividad o integración, ya que al líder, a parte, de tener un gran control emocional, tiene también  que comprender el proceso de de aprender y mejorar como parte de su liderazgo, porque si no, poco le durará su actual rango, dado que su liderazgo tendrá vías de aguas que se pondrán en manifiesto en el proceso formativo de su gente.

Como conclusión, para obtener un entorno de alto rendimiento tenemos que tener en cuenta que las personas tienen que creer en las personas, y el equipo debe mirar al líder con complacencia y percibir que efectivamente su voluntad es la mejora y el perfeccionamiento de cada uno de los individuos que lo forman. 

“Con entusiasmo hay logros, sin el solo pretextos”

HENRY FORD

Y tú,  ¿qué opinas?

Victoria Martín Álvarez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Empleo y paro juvenil; por Julia González Orejas.

         Todos conocemos la situación actual en la que se encuentra España respecto al desempleo juvenil. Según un informe publicado por Eurostat con datos relativos al año 2020, nuestro país tiene las cifras de paro más elevadas de toda la Unión Europea entre las franjas de edad de 15 a 24 años.

Sí es verdad que la crisis de la COVID-19 ha provocado un empeoramiento de la situación, el problema se lleva arrastrando desde hace años. 

El desempleo juvenil forma parte de una de las principales razones del mal funcionamiento del mercado de trabajo en España, teniendo consecuencias directas en la situación económica actual y futura de los jóvenes en paro y en su entorno y, además también ocasiona implicaciones indirectas sobre la economía española en general.

Muchas empresas optan por la contratación temporal de un joven con poca o sin experiencia laboral utilizando esta mano de obra como estrategia de competitividad, según un artículo publicado por RRHH Digital en España en este año, 9 de cada 10 contratos firmados por personas menores de 35 años han sido temporales. Este tipo de inserción laboral es la más común entre los jóvenes de nuestro país. 

El paro juvenil también está muy relacionado con la eficacia del sistema educativo. Las empresas buscan empleados cada vez más formados y para que un joven pueda acceder a un trabajo estable y bien remunerado, la cantidad y la calidad de la educación es muy importante. Además, existe una enorme oferta de personas con titulación universitaria y gran preparación educativa provocando una mayor competitividad y dificultad para encontrar empleo. No es raro ver como jóvenes muy bien cualificados están desempeñando puestos de trabajo para los que no se requiere apenas estudios. 

Como departamento de Recursos Humanos de una empresa podemos ayudar a solucionar el problema con el desempleo juvenil mediante actos como puede ser una mayor implicación en el desarrollo formativo del joven empleado o incluso con el hecho de su incorporación a plantilla de manera indefinida durante o tras finalizar su contrato temporal o de prácticas. Otra manera de combatir este problema desde nuestro departamento es mediante la realización de acciones sociales, como pueden ser las alianzas con ONGs dedicadas a la lucha por la empleabilidad juvenil, organizar proyectos de apoyo al emprendimiento joven, dar oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional a los jóvenes en nuestra empresa ayudándoles a adquirir experiencia laboral…

En mi opinión, tanto el sistema educativo como las empresas juegan un papel fundamental en el problema y, una colaboración podría llegar a arreglar la situación. Se podría atenuar esta realidad confiando más en la capacitación y el potencial de la juventud y entrenando sus habilidades, apostando por contratos más estables y de larga duración. Es necesario mejorar las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes proporcionando facilidades en su evolución del ámbito educativo al mercado laboral.

Y tú, ¿Qué opinas?

Julia González Orejas
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Los Valores y la Responsabilidad Social Corporativa en las empresas; por Jennifer Placer Colino.

         Hasta hace relativamente poco tiempo podía parecer extraño que una empresa pudiese tener sus propios valores, unos valores como organización. Sin embargo, a sus empleados, sus directivos, su personal se les presuponían. ¿Pero, si una empresa está formada por personas, no es lógico que la misma pueda disponer de unos determinados valores? ¿No sería incluso una forma de optimizar sus recursos el disponer de una escala de valores sobre los que la organización se sustentase y tomase sus decisiones? 

Cada vez son más las organizaciones que han decidido dar el paso de incluir la gestión por valores dentro de su día a día, consiguiendo que los valores de la empresa sean el punto de partida hacia las metas de la coherencia que se ejecutan mediante los hechos. Hacer lo que se dice y decir lo que se piensa, así es la dirección por valores.

La aparición de determinados valores en las empresas y la conciencia de dirigirnos hacia entornos responsables y mejorados es lo que nos ha llevado hacia la Responsabilidad Social Corporativa, que no es sino un modelo de gestión socialmente responsable donde se busca la excelencia.

La importancia de los valores es tal que nos trasladamos a la ética empresarial. Ya no solamente hablamos de la necesidad de números y ser económicamente rentables, si no que se empieza a tener en consideración otra seria de factores, como el respeto a los derechos humanos y al medio ambiente, la equidad y la responsabilidad de la buena gestión de las personas que integran las empresas.

Partimos del que ya no todo vale. Con la RSC se intentará crear un modelo de gestión partiendo de una premisa básica;  Maximizar los impactos positivos y minimizar los negativos.

Y desde RRHH ¿Cómo podemos favorecer esa gestión en valores y la implantación de políticas de RSC?

Sin lugar a duda, para los departamentos de Recursos Humanos, los valores son uno de sus mejores aliados ya que permitirán crear entornos más óptimos de trabajo, ahorras costes a la empresa, incrementar la producción y retener el talento. 

Desde el área de RRHH se debe dirigir esa gestión por valores hacia dos momentos concretos:

• El personal nuevo que va a entrar: Detectar los valores que tiene la persona en la selección y reclutamiento va a favorecer que esa futura incorporación que comparte la esencia en valores con la organización se sienta mucho más satisfecha y por tanto, se estará realizando una contratación a largo plazo, por lo que se reducirán los gastos de rotación.

• El personal que ya está en la empresa: fomentar el arraigo hacia los valores de la empresa ya que de esa forma se retendrá el talento y se disminuirán las huidas. Se conseguirá mejorar el clima de trabajo, por lo que el empleado estará mucho mas satisfecho influyendo directamente en el rendimiento diario en el trabajo.

Una vez que contamos con plantillas que se sienten identificadas con los valores de la empresa, será mucho más sencillo llevar a cabo las actuaciones de RSC.

Desde Recursos Humanos, una de las partes más importantes que se debe trabajar desde las políticas de Responsabilidad Social Corporativa es la dimensión social, ya que, cómo tratar a los equipos con los que contamos dentro de las organizaciones, debe ser una de las prioridades del departamento. Dentro de la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas, en su apartado 6 donde se habla de las líneas de actuación y plan de medidas, encontramos un epígrafe dedicado a los Recursos Humanos en el que se recogen las siguientes 7 medidas:

I. Impulsar la diversidad en las plantillas mediante políticas de igualdad

II. Facilitar e impulsar las actuaciones dirigidas a la conciliación y la corresponsabilidad

III. Incentivar la promoción de la salud en los centros de trabajo

IV. Favorecer la integración de personas en riesgo de exclusión

V. Respecto y protección de los Derechos humanos en toda la cadena de valor

VI. Potenciar la contratación indefinida

VII. Facilitar y proporcionar oportunidades de Voluntariado Corporativo.

En mi opinión es, sin duda alguna, tarea fundamental del área de personas la gestión responsable de las mismas. Se debe tener un especial cuidado a la hora de tratar con los equipos que integran las empresas ya que no debemos olvidar que la persona no es un instrumento para obtener rentabilidad económica, no es el medio para obtener un fin, sino un fin en sí misma.

Son fundamentales las políticas de RSC fomentadas y propiciadas desde RRHH, sobre todo, en un momento en el que, cada vez se da más importancia al cómo, al por qué y al para qué. Vivimos en un entorno donde actualmente ya no todo vale y donde cada vez se penalizan más actuaciones concretas que vulneran derechos humanos o medioambientales. 

No se debe tratar únicamente de salir bien en una valoración de cara al público, si no de ser consecuentes con los propios valores que respire la empresa, en donde cada empleado pueda ser el mejor embajador de la marca de la casa porque sienta orgullo de pertenencia.

Recursos Humanos es el pilar fundamental del que debe partir la gestión responsable de las personas, creando conciencia en la empresa y en toda la organización, aunque siendo realistas, en muchas ocasiones no será tarea fácil.

Y tú, ¿Qué opinas?

Jennifer Placer Colino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Gestión del mobbing desde el departamento de Recursos Humanos; por Laura Carbajal Martínez.

        Para todos es conocido que en algunas ocasiones existen discrepancias entre los trabajadores de una empresa, y que además pueden existir muchas diferencias entre ellos. Sin embargo, cuando estas diferencias no se saben gestionar ni expresar de manera adecuada y con respeto, se puede alterar el comportamiento entre compañeros de trabajo a tal caso de que se intente perjudicar al otro, restarle valor a su trabajo o como individuo mismo, molestándolo, ejerciendo presión, a través del acoso, etc.

Para adentrarnos más al tema, empezaremos con una definición operativa  del acoso psicológico en el trabajo (APT) o mobbing, tomando como referencia el Marco Técnico de la Prevención de Riesgos Laborales, la cual fue elaborada con el propósito de facilitar al especialista el modo de identificar y discriminar el APT de otro tipo de situaciones; siendo esta definición la siguiente: “Exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. Es importante tener en cuenta que los aspectos anteriores tratan de delimitar el concepto de mobbing, intentando responder a las cuestiones que se plantean al definir cualquier tipo de problema, como en la siguiente imagen se describe.

                                        

Hoy en día, el APT es un grave problema que puede surgir en las empresas y en el que el departamento de recursos humanos debe  intervenir para encontrar soluciones, resolverlo y erradicarlo, ya que el mobbing suele provocar una serie de consecuencias negativas tanto para la víctima de acoso como para el resto de la organización, y si bien puede ser complicado controlar estos casos, es necesario detectarlos, controlarlos y sobretodo prevenirlos.

Como recursos humanos debemos tomar nota e intervenir en temas de acoso laboral, de especial manera implementando acciones que supongan la prevención de ellos y así favorecer el clima laboral, el bienestar de los trabajadores y de la empresa misma.
A continuación, presento algunos puntos en los que podemos trabajar desde nuestro departamento:

1. Crear una política adecuada de empresa: marcando pautas que ayuden a prevenir los casos de violencia o acoso. Debemos llevar a cabo una buena gestión de diferentes procesos, en especial los que tienen que ver con selección, formación, evaluación de desempeño o retribución, ya que estos aspectos son críticos y si se realizan de forma correcta se pueden prevenir problemas que podrían generar acoso laboral.

2. Control de indicadores de posible acoso: es necesario que estemos  al pendiente de los indicadores que pudieran reflejar alguna problemática en los equipos y que incluso puedan sugerir algún tema de mobbing; algunos de ellos serían el alto absentismo o rotación. También es posible detectarlo a través de estudios de factores psicosociales de riesgo para la salud (PRL) o evaluaciones de clima laboral. Siempre es importante no dar nada por sentado en los resultados de las evaluaciones, si no más bien, es necesario complementarlos con entrevistas para analizar, investigar y comprobar la información. 
En tema de la rotación, es importante extraer la mayor información de quienes abandonan la empresa mediante una entrevista de salida.
Cuando escuchamos realmente a los equipos podemos detectar problemáticas en las que es necesario intervenir para poder solucionarlas.

3. Creación de reglamentos o protocolos de tratamiento del acoso: una opción muy recomendable que se lleve a cabo es marcar que reglamentos se han de cumplir si surge un caso de APT y cuales son los pasos para intervenir en el mismo. Lo ideal es que los reglamentos o protocolos se realicen por parte del Comité de Igualdad (en caso de existir en la empresa), y si no existe, se llevará a cabo desde  PRL. Es necesario dar a conocer estos protocolos entre los trabajadores para que sepan las consecuencias y así prevenir las casos de mobbing; y siempre intentando como primera opción solucionar la situación dentro de la empresa, priorizando la prevención sobre la intervención. 

Llevar a cabo los puntos anteriores nos pueden ayudar a prevenir o detectar posibles casos de acoso laboral en nuestros equipos de trabajo, dándonos pautas ( a través de los protocolos) para realizar la intervención pertinente y evitar consecuencias negativas tanto para quien lo sufre como para el resto de la empresa.

En mi opinión, al ser los trabajadores una parte esencial de la empresa, es necesario estar al pendiente de la relación que existe entre ellos  para poder evitar que existan casos de APT que puedan perjudicar tanto al trabajador como a la empresa. Desde la prevención se pueden implementar actividades para mejorar la cohesión de grupo, y fomentar la discusión a través de la escucha activa y comunicación asertiva para solucionar de la mejor manera los problemas en las ocasiones  en las que existan discrepancias.  

Por otra parte, considero que cuando se realicen las encuestas de clima laboral  y los resultados de grupos nos arrojen algún indicio de mobbing, será necesario indagar sobre  dicha situación antes de actuar.

También, desde la parte de selección de personal y reclutamiento  es importante que al elegir una persona para un puesto de trabajo se apliquen pruebas psicométricas y de personalidad (además de la entrevista) que nos ayuden a elegir a un candidato que no suela manifestar un comportamiento problemático con otros.

Y tú, ¿ Qué opinas?

Laura Carbajal Martinez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid