jueves, 19 de julio de 2018

Las "Soft Skills", presente y futuro, por Tania García

Los profesionales de recursos humanos de hoy en día tenemos el desafío de estar preparados para afrontar entornos laborales que están moviéndose constantemente. Las nuevas líneas de desarrollo profesional y la gran velocidad a la que se mueven los mercados como consecuencia de la globalización y la diversidad laboral, han propiciado que las empresas busquen características o habilidades en los profesionales cada vez más esenciales.
 
Todos, cada vez que hemos hecho una entrevista, nos hemos preguntado que buscan las empresas en nosotros que nos haga destacar sobre el resto de candidatos. Aquí es donde entran en juego las ‘soft skills’ o también denominadas habilidades blandas.
 
Las ‘soft skills’ son las habilidades sociales, aptitudes interpersonales que se adquieren en la vida diaria. Hacen referencia a la inteligencia emocional y se basan en el conjunto de rasgos de personalidad, comunicación, lenguaje o hábitos personales que nos permiten integrarnos en el ambiente laboral de las relaciones con los demás. Estas habilidades son transversales a cualquier ámbito profesional y son las que nos hacen destacar sobre el resto. Por otro lado, las hard skills son las competencias y habilidades técnicas que hemos adquirido durante nuestra formación y experiencia profesional. Son las habilidades necesarias para desempeñar una determinada tarea.
 
Las empresas, a la hora de incorporar o promocionar a alguien buscan un perfil que posea ciertas habilidades para trabajar en equipo, resolver conflictos, tomar decisiones, comunicarse o liderar un grupo. Estas habilidades personales, y no las hard skills, son las que aportarán valor añadido a tu organización y la harán destacar por encima de la competencia. Estas competencias interpersonales inciden de una manera clara en nuestra efectividad y desempeño en el entorno empresarial, por lo que es necesario potenciarlas para conseguir una mayor eficiencia profesional.
 
Por último, me gustaría terminar con esta frase de Balvinder Singh Powar, profesor de la IE Business School, que muestra a la perfección lo que he querido decir:
 
Las ‘hard skills’ son la base, pero las ‘soft skills’ son la esencia, la diferencia entre el éxito y el fracaso

jueves, 12 de julio de 2018

Seis sombreros para pensar, por Diana Caballero

Recientemente participe en un taller que me resultó muy interesante, tanto, que hoy lo quiero compartir con vosotros. La técnica que aprendí me pareció tremendamente útil y aplicable a los departamentos de RRHH.

La toma de decisiones es una tarea que debemos asumir todos los días y probablemente también una de las tareas más complicadas. Cuando nos enfrentamos a un proceso de toma de decisiones nuestra mente se enreda al contemplar las múltiples razones y emociones que aparecen y que nos llevan a optar por una u otra alternativa. Este proceso es todavía mas complicado si lo queremos aplicar a una toma de decisión en un equipo de trabajo.

El respetado psicólogo Edward de Bono, una de las personas que más ha estudiado el pensamiento lateral, creó este recurso para la toma de decisiones que recibe el nombre de “Los 6 sombreros para pensar”

La técnica se apoya en el pensamiento por colores para desarrollar el pensamiento lateral. Este tipo de pensamiento busca encontrar soluciones a problemas siguiendo caminos distintos a los habituales y buscar nuevas respuestas, mucho más creativas.

De manera muy resumida veamos el papel que juega cada sombrero:





El sombrero blanco: El sombrero blanco es neutral, significa información.
En una reunión plantearía preguntas como ¿Qué información tenemos? ¿Qué información necesitamos? ¿Cómo lo podemos conseguir?

El sombrero rojo: El sombrero rojo está para expresar sentimientos, intuiciones….
Nos da permiso para expresar sentimientos, SIN JUSTIFICACION.
Está comprobado que, por norma general, en una reunión seria nadie expresara sus emociones; sin embargo, siempre salen disfrazadas de razonamientos lógicos…Gracias a este sombrero las personas podrán expresar sus sentimientos sin ser juzgados….

El sombrero negro: El sombrero negro es el del juicio crítico, Indica por qué no se puede hacer algo. Se trata de una visión escéptica, advierte sobre problemas potenciales, solicita explicaciones y aclaraciones, pruebas…
El sombrero negro puede ser muy valioso, aunque usado en demasía mata la creatividad.

El sombrero amarillo: Este sombrero es el que nos da la versión optimista; es la visión más positiva, nos habla de los beneficios de las decisiones…Si bien hay que motivar dicha visión dando explicaciones.

El sombrero verde: Este sombrero es el de la creatividad y energía. Quien lo lleva puesto se ha de centrar en la búsqueda de nuevas alternativas y posibilidades.
No tiene por qué ser lógico. Genera nuevas soluciones y se anticipa a las dificultades…

El sombrero Azul: El sombrero azul es el del control. Quien lo lleva puesto es la persona que coordina la reunión, que define las problemáticas.

Estos son los 6 sombreros de la metodología de Edward de Bono. Por la forma en la que esta diseñado nuestro cerebro resulta imposible experimentar a la vez todos estos tipos de pensamiento; con esta novedosa y divertida técnica podrás maximizar la capacidad de pensamiento, resolver problemas y tomar decisiones con tu equipo.
Por todo ello pienso que esta técnica puede ser muy útil en las reuniones de los departamentos de RRHH.

Muy brevemente:
La reunión se desarrolla con la ayuda de estos seis sombreros; Cualquier tipo de reunión es válida para este método (solución de problemas, búsqueda de nuevas estrategias, crecimiento o entrenamiento del equipo directivo o de RRHH).

Cada persona del equipo puede elegir un sombrero y representar el “papel” que le toca, sintiéndose plenamente libre de desarrollarlo, al liberarse de los prejuicios, de pensar cómo le verán los demás y de creencias limitantes, que todos poseemos. Es el sombrero el que determina mi papel, no yo.

Las ideas, los planteamientos nuevos y las soluciones creativas pueden fluir ya que son los “sombreros” los que se manifiestan.

Los sombreros se intercambian; todo el mundo juega los diversos papeles, lo que hace que el potencial creativo oculto de cada persona del equipo surja de manera espontánea. Además, todos se pone en el lugar de los demás lo que hace que puedan pensar y sentir como ellos, lo que facilita poder comprender y aceptar el punto de vista de los otros miembros del equipo.

Si os ha llamado la atención esta idea, podéis seguir investigando sobre ella

miércoles, 4 de julio de 2018

Trabajo en Equipo, clave del éxito, por Marta Moreno

Trabajando en equipo es realmente cuando se consiguen los grandes triunfos.
A lo largo de mi corta trayectoria profesional y personal, me he dado cuenta que los equipos desempeñan un papel fundamental tanto en las organizaciones como en nuestras vidas personales. Son la clave del éxito.

Uno de los principales beneficios con el que nos encontramos trabajando en equipo es que gracias a compartir conocimientos, ayudamos a estimular el aprendizaje individual y del grupo. Con esto conseguimos favorecer la creatividad y el aprendizaje, combinando los distintos puntos de vista. La importancia de una lluvia de ideas de los miembros ayuda a crear soluciones más efectivas a los problemas.

Trabajar en equipo, no significa que las responsabilidades disminuyan. Considero que es al revés, al final cada miembro del equipo asume un rol y debe responder a los demás, haciendo ver su validez y su sentimiento de pertenencia al grupo. Este vínculo de unión fortalece una sensación de enorgullecimiento que hace que los miembros se esfuercen más en conseguir el objetivo y obtengan una mayor sensación de logro.

Existen muchísimos beneficios, pero sobre todo me gustaría señalar uno más. La motivación, el apoyo mutuo, entre los miembros del equipo que se animan para lograr objetivos, que por su cuenta, igual nunca hubiesen alcanzado al carecer de confianza suficiente para luchar por ellos.

Por último, me quiero despedir con esta foto. Esta foto muestra un gran equipo que se ha ido desarrollando a lo largo de estos meses trabajando en la Cámara de Comercio de Valladolid. Cuanta más variedad de roles exista en los equipos, mayor será su fortaleza y potencial para alcanzar objetivos. Solo puedo decir que ¡Gracias equipazo!
 
 

jueves, 28 de junio de 2018

La Gestión de Expatriados, por Cristóbal Pobes


            En relación a este tema, la pregunta que nos surge puede ser la siguiente: ¿Por qué es importante estudiar la gestión de expatriados en el mundo de los Recursos Humanos?
            Para poder dar respuesta a esta cuestión, hemos de ser conscientes de que la globalización, entre otras muchas cosas, ha hecho que las empresas amplíen sus negocios y se expandan a diferentes países. Este hecho hace que sea necesario expatriar personal del país de origen; habitualmente, trabajadores que nos den confianza y conozcan perfectamente las ideas, valores y estrategias de la organización, para, de esta manera, poder llegar a conseguir que la filial salga adelante.
            Si las empresas quieren actuar y tener éxito en este mercado internacional, el departamento de recursos humanos va a tener que jugar un papel clave, ya que asumirá como responsabilidades propias el tener que seleccionar, contratar, formar…entre otras muchas tareas, a las personas que sean capaces de trabajar de forma satisfactoria en este nuevo escenario mundial, con las dificultades que conlleva el mismo.
            

Como profesionales de recursos humanos, tenemos que tener claro que expatriar no consiste en el simple hecho de trasladar a un trabajador de un país a otro, sino que se trata de una actividad mucho más compleja que todo eso, ya que trae consigo serias dificultades, debido a que vamos a influir notablemente en la vida de nuestros trabajadores que, antes que nada, son personas; seres humanos que tienen que afrontar el reto de adaptarse a nuevas culturas, cambiar de vida y reorganizarse, con familias a las que también va a influir este cambio, el miedo que pueden sentir a fracasar en esta nueva etapa de su vida…
            Por todo esto, la gestión internacional del personal de las filiales resulta una ardua tarea, por lo que el departamento de recursos humanos tendrá que valorar qué trabajador es el idóneo para la adaptación a este nuevo entorno, con el objetivo de que ayude a la compañía a obtener los resultados deseados.
            En concreto, cuando decimos que todo este proceso de internacionalización requiere de una complicada gestión, nos referimos a que tendrán que abordarse los siguientes temas en cuestión:
 
·         Aspectos Migratorios
·         Desvinculación Laboral
·         Aspectos Laborales
·         Políticas de Compensación
·         Seguridad Social
·         Reclutamiento y Selección
·         Régimen Fiscal
·         Manual del Expatriado
·         Carta de Asignación
·         Repatriación
 
 
            Como conclusión final a la que podemos llegar, decir que gestionar eficazmente a un grupo de personas de diferentes países y con variedad de culturas no es una tarea sencilla; las empresas que decidan expandirse tienen que tener claro a qué se enfrentan. Para que el proceso de expatriación pueda llegar a ser un éxito, es imprescindible establecer políticas y prácticas que alineen los intereses de la empresa y del trabajador. En la actualidad, la gestión de los recursos humanos está viviendo una fuerte evolución dirigida a convertirse en una actividad global.

miércoles, 13 de junio de 2018

Y los profesionales de RRHH, ¿cómo podemos aprovecharnos de esta formación abierta y gratuita llamada MOOC?, por Carlota García


Desde hace ya varios años, somos testigos de la evolución de la educación abierta en internet de forma gratuita, conocida como los Massive Online Open Courses o MOOC. Consisten en cursos online, gratuitos y abiertos, impartidos por profesores de universidades prestigiosas de todo el mundo y certificados por las mismas.

La característica principal es que no son como el resto de cursos, aquí, la mayoría no tienen cronograma, ni exámenes (a no ser que quieras la certificación). El punto clave de los MOOC reside en su capacidad de unir nodos de conocimiento. Desde una concepción conectivista, donde la creación del conocimiento se basa en el establecimiento de conexiones, cuanto mayor sea el número de nodos, más posibilidades de aprendizaje hay en un curso determinado. El objetivo es la construcción del conocimiento a través de la comunicación entre los alumnos. El profesor se convierte en un dinamizador que se encarga de colgar vídeos, lecturas o cualquier material que considere de interés para el tema que se esté estudiando. Los alumnos, a partir de ese material, debaten, envían sus respuestas a los ejercicios y comentan las respuestas de otros. En definitiva, el alumno toma el rumbo de su aprendizaje y aprende con y de sus compañeros.
Todo este movimiento ha creado un dilema respecto al futuro de la educación superior, del papel de las universidades y del aprendizaje a lo largo de la vida y su impacto en la empleabilidad. Sin embargo, hoy en día es algo que se debe aprovechar, y dentro del área de RRHH existen varias formas de hacerlo. 
En primer lugar, buscando formación que pueda ser útil para los trabajadores de nuestras empresas. Podemos ser nosotros los que busquemos cursos que puedan ayudar a nuestros trabajadores en aspectos concretos, o simplemente podemos darles a conocer este tipo de formación y las webs donde encontrarla, para que ellos mismos busquen aquello que les interese o necesiten. Es una muy buena forma de complementar los programas de formación que organice el departamento de RRHH, llegando a todos los empleados, aportando formación técnica muy concreta y sin aumentar los costes (algo absolutamente imprescindible en estos tiempos).
En segundo lugar, pero no menos importante, realizando los cursos nosotros mismos, para así crecer en conocimientos cada día y aprender de forma constante los nuevos aspectos que afectan a nuestro entorno y nuestro negocio.
El mercado laboral ha adquirido una velocidad de vértigo. Las empresas están en una evolución constante y piden, más que nunca, competencias transversales, pero sobre todo capacidad de aprendizaje. El método de aprendizaje promete, pero la responsabilidad recae totalmente en el alumno y en su fuerza de voluntad para ser constante en el mismo. Pero no nos podemos olvidar que es una forma de aprendizaje y de obtener formación gratuita para los trabajadores.