Echando la vista atrás hacia la generación de nuestros padres y abuelos es muy probable que surjan en nuestras mentes numerosos ejemplos de personas a nuestro alrededor cuyas vidas siempre estuvieron ligadas a una misma organización. Es el caso de mi propio padre, quien trabajó cuarenta años para una empresa metalúrgica hasta su jubilación.
Sin embargo, estas situaciones se tornan cada vez más improbables. Hoy en día lo más frecuente es encontrar a personas que pasan de puntillas por distintas empresas hasta que logran asentarse en una. Esto nos muestra que el entorno laboral es cada vez más dinámico y es complicado encontrar una estabilidad a largo plazo debido a un ambiente emerge cada vez de manera más impredecible.
Por otro lado, así como las empresas cambian junto a su entorno, los valores de las personas también y es por ello que, desde mi punto de vista, actualmente el concepto de “compromiso”, entre otros, no es el mismo que el que las personas percibían antaño.
En un ambiente tan cambiante, donde nadie se casa con nadie, es un reto para nosotros como responsables de recursos humanos “retener” a esas personas que aporten un valor añadido a nuestra empresa. Existen diversas estrategias que podemos utilizar para evitar que alguien se vaya de nuestra organización, no obstante, opino que una predomina por encima de las demás: el aumento de la remuneración. Si bien creo que es importante que los trabajadores obtengan un salario acorde a su desempeño, considero que el dinero no es el fin último que debe ser perseguido por los empleados. Por ello, no es difícil esclarecer que, si una persona talentosa decide abandonar una empresa por motivos externos al dinero, la solución para conseguir que continúe, dudosamente será incrementando su salario, por decir una cifra, doscientos euros al mes. Es ahí donde entra nuestro valor diferencial como trabajadores de recursos humanos.
Desde mi perspectiva, la misión más importante y compleja que tenemos los profesionales de recursos humanos se basa en descubrir las necesidades, en la medida de lo posible, de nuestros trabajadores. No es ningún secreto considerar que, si conocemos las situaciones que los envuelven, tendremos mucha información sobre lo que necesitan y cómo ofrecérselo. Para descubrir estas motivaciones es necesario bajar “al terreno de juego” y mostrar interés por cada uno de nuestros trabajadores, generando un sentimiento de empatía y confianza mediante el cual las personas puedan comunicarnos sus opiniones. Así, la idea es que perciban que nosotros podemos ayudarles, sin desvincularnos de los intereses de la organización, por supuesto.
Para finalizar, resulta crucial destacar que, una vez sabidas las necesidades que hemos mencionado con anterioridad, es nuestra obligación adaptarnos de la mejor manera, buscando posibles soluciones a cada uno de los casos personales. Si nuestros trabajadores se sienten escuchados y valorados, en la mayoría de los casos, mantendrán el foco hacia nuestra empresa, ignorando tentaciones externas. De esta forma conseguiremos mantener a los trabajadores y, por ende, a los trabajadores con talento.
Probablemente, si consigues llevar esto a cabo, tú mismo seas una de esas personas con talento.
