VA DE FÚTBOL por JOSE A. MENDOZA PINTO

Acabamos de ser campeones del mundo en fútbol, coyuntura que nos da pié a reflexionar sobre el éxito y las causas que influyen decisivamente en su obtención.
Sin duda hay cualidades en todas las personas que han colaborado en el triunfo deportivo, que pueden extrapolarse a la empresa. Así pues, veo lógico las aportaciones últimas de nuestros compañeros de Foro, a las que quiero sumarme.
Recibo hace un par de días una dirección de una página web. Me la envía una antigua compañera de muchos de nosotros, que también sigue interesada en este mundo maravilloso de los RR.HH., y a la que agradezco desde esta página su colaboración (*).
Como veréis, se trata de una publicación especial sobre Sudáfrica 2010, en la que también se reflexiona sobre la importancia de las personas y sus relaciones. Es una revista digital de RR.HH. que edita en Internet el grupo inmark y a la que podéis acceder pinchando aquí.


Aparte, quiero hacer un comentario sobre algunas de las publicaciones que tenemos en el Foro, y en el que no he participado aún, quién sabe si por timidez o por prudencia.

Separado desde hace casi tres años del trabajo en la función RR.HH., (aunque entusiasmado con sus ideas) me he inhibido para ver por donde ha ido la marcha de su desarrollo en este tiempo. He leído y visto lo que publicáis y los artículos que os propongo en la dirección web sobre el mundial y veo que las cosas no han dado un “Giro Copernicano”, por eso ahora me propongo manifestar mi opinión. ¿Qué mejor para mantener organizada mi mente que empezar por el principio?
Me siento identificado con la Misión del Foro que magistralmente nos ha publicado J. Herrador. Me excita más aún la propuesta de David: “mejorar la sociedad a través del desarrollo de personas en las Organizaciones”. Es una proyección que enlaza con la Visión, y que se conseguirá, en gran parte sin duda, si tenemos logros en la misión propuesta por el escrito inicial, pero está bien tenerla identificada.
La Visión propuesta es motivadora y un reto para todos nosotros: “el mejor lugar de encuentro y de intercambio ...” Sin duda estamos trabajando en la dirección adecuada, y esta herramienta del blog lo confirma.
Los Valores que leemos tienen peso real. Son trascendentes para todos los miembros, objetivos, y creo que participamos de ellos. Sólo hay que tomar conciencia y ponerlos en práctica.
La Estrategia en cambio, me parece corta si no fuera por el párrafo que la remata, y que nos anima a crear procesos para lograr los escenarios de futuro imaginados por cada uno de nosotros. Con esto, está dado el método, que intuyo fecundo, pero que creo que hay que trabajarlo más. En ello he gastado más de dos ratos, sin llegar a demasiadas conclusiones, lo que me refuerza la idea del trabajo en equipo.
Por ello quiero subrayar la necesidad de trabajar juntos este proceso que nos lleve a escenarios de éxito. Y por esto mismo, veo oportuno la reflexión que os propongo sobre los artículos inspirados en el logro de nuestra selección de fútbol.
Aunque el aguante del blog sea ilimitado, soy consciente de que no lo es el vuestro. Por eso no quiero acaparar más vuestro tiempo.
Espero que os interesen, si no todos, sí alguno de los escritos que encontraréis en la dirección de Internet dada, y que nos inspiren para construir juntos, ese proceso a que apunta la estrategia de nuestro Foro.

PARABOLA DE LOS TALENTOS por NURIA DELOLMO

Buenos días a tod@s.

Lo primero que me gustaría hacer es presentarme, soy Nuria del Olmo, durante este año he sido alumna del Master de Dirección y Gestión de Personas en la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Valladolid y por primera vez me embarco a escribir algo en un foro en el que hay personas y profesionales que admiro mucho, por lo que, un poquito de respeto me da, pero allá voy y me lanzo.

¡15 de Julio!, periodo de descanso y vacaciones para muchos de nosotros, por lo que he intentado publicar algo que no fuera muy técnico, algo que nos haga reflexionar y allá va.

El otro día charlando con un amigo del talento de las personas, recordé una parábola que escuché de niña en el colegio:

Mateo 25, 14-30

En aquel tiempo, dijo Jesús a sus discípulos esta parábola:

Un hombre que se iba al extranjero llamó a sus siervos y les encomendó su hacienda: a uno dio cinco talentos, a otro dos y a otro uno, a cada cual según su capacidad; y se ausentó.
Enseguida, el que había recibido cinco talentos se puso a negociar con ellos y ganó otros cinco.
Igualmente el que había recibido dos ganó otros dos. En cambio el que había recibido uno se fue, cavó un hoyo en tierra y escondió el dinero de su señor.
Al cabo de mucho tiempo, vuelve el señor de aquellos siervos y ajusta cuentas con ellos.

Llegándose el que había recibido cinco talentos, presentó otros cinco, diciendo: Señor, cinco talentos me entregaste; aquí tienes otros cinco que he ganado. Su señor le dijo: ¡Bien, siervo bueno y fiel!; en lo poco has sido fiel, al frente de lo mucho te pondré; entra en el gozo de tu señor.
Llegándose también el de los dos talentos dijo: Señor, dos talentos me entregaste; aquí tienes otros dos que he ganado. Su señor le dijo: ¡Bien, siervo bueno y fiel!; en lo poco has sido fiel, al frente de lo mucho te pondré; entra en el gozo de tu señor.
Llegándose también el que había recibido un talento dijo: Señor, sé que eres un hombre duro, que cosechas donde no sembraste y recoges donde no esparciste. Por eso me dio miedo, y fui y escondí en tierra tu talento. Mira, aquí tienes lo que es tuyo. Mas su señor le respondió: Siervo malo y perezoso, sabías que yo cosecho donde no sembré y recojo donde no esparcí; debías, pues, haber entregado mi dinero a los banqueros, y así, al volver yo, habría cobrado lo mío con los intereses. Quitadle, por tanto, su talento y dádselo al que tiene los diez talentos. Porque a todo el que tiene, se le dará y le sobrará; pero al que no tiene, aun lo que tiene se le quitará. Y a ese siervo inútil, echadle a las tinieblas de fuera. Allí será el llanto y el rechinar de dientes.

¿Una de mis reflexiones?
Que ya le vale al hombre que repartió los talentos!!!!
Utilicemos la metáfora de: el hombre que se iba al extranjero es el Dtor de RRHH.
Ya fue injusto a la hora de repartir los talentos (ya sean responsabilidades o euros), encuentro perverso el repartir cantidades distintas y luego que venga el cachondo exigiendo lo mismo a todos y tocando las narices.
Efectivamente el talento (cualidades o euros) de cada persona hay que trabajarlos individualmente y ponerlos en practica, cada persona somos responsables de hacer el mejor uso posible de los recursos, siempre que nos esforcemos por conseguir algo será recompensado, tal como ocurre en la parábola.

Sin embargo:

• ¿No creéis que este Dtor. De RRHH debería haber aprovechado ese talento del último siervo, ponerlo a producir y no desperdiciarlo, hacerle crecer y multiplicarse? ¿Cómo?
• Y por último ¿Cómo retenemos a los dos primeros siervos con tanto talento intrínseco, para que no se vayan con el próximo Señor extranjero que le ofrezca 6 talentos?

Felices vacaciones!!!!!

PULGADA A PULGADA por RAFA CANO

Está tomado de la película "Un domingo cualquiera" de Oliver Stone.
Ha sido el video que ponía el entrenador del Valencia al final de esta temporada para motivar a su equipo y creo que refleja muy bien lo que es trabajar en equipo, el espíritu y la ilusión del trabajo en equipo.

EL TRIUNFO DE UN EQUIPO por FÉLIX ALBERTO SANZ

Supongo que claramente influenciado por el doble ámbito de mi actuación profesional (empresas y deporte) tiendo a encontrar paralelismos (y muchas transferencias a hacer) entre el deporte de competición y el día a día del mundo laboral (donde el rendimiento ha de ser continuo).
Y supongo que influenciado por la alegría futbolera que ayer nos llevamos todos es que hoy, el día que el calendario señala mi compromiso con este blog, me apetece, a vuelapluma, señalar muy por encima cuatro puntos de la actuación de España en el Mundial que creo que podíamos poner como modelo en las empresas (creo firmemente en el modelado como técnica para instaurar conductas o valores) y hacer una transferencia positiva para las mismas:

1- Algo muy obvio pero que no por ello hay que dejar de señalar o de recordar continuamente. El poder del colectivo, del equipo, por encima de las individualidades.
Yo creo firmemente en el talento de las personas y creo que si tienes un equipo de personas talentosas (como tiene España) es más posible que las cosas vayan bien que si no. Pero el caso es que las mejores individualidades del Mundo, en este mundial, no han podido con los colectivos. Porque casi nunca pueden (por dar un dato, nunca una selección dónde jugara el Balón de Oro vigente ha ganado un Mundial).
Y es que un equipo de “especialistas” perfectamente coordinados y liderados es capaz de alcanzar el más alto de los rendimientos.

2- La asunción de roles y tareas, en algunos caso poco gratos, para el bien del colectivo (anteponer objetivos grupales a objetivos individuales).
Una estrella mundial, como es Torres, asume su suplencia en, posiblemente, el partido más importante de su carrera, con la mejor de las actitudes por el bien del equipo.
Porteros titulares de algunos de los mejores equipos del mundo, asumen que no van a jugar y que su papel es animar, entrenar al 100% o incluso aconsejar al titular (como hizo Reina frente a Paraguay).
Un jugador como Llorente juega unos minutos trascendentales en un partido vital, lo hace de fábula, no vuelve a jugar ni un minuto más y se le ve con la mejor de las actitudes en el banquillo y en sus declaraciones.
Y así sucesivamente.

3- El sentido común y la humildad de quien les dirige.
Una persona que entra a dirigir un colectivo triunfador (nada más terminar la Eurocopa) y que en lugar de imponer sus gustos o ideas (para lo que se supone que le contratan) y entrar como un elefante en una cacharrería, se amolda o ajusta a lo que, hasta ese momento, ha dado éxito para, poco a poco, introducir detalles de mejora propios al colectivo.
¿Cuántas personas cuándo entran a dirigir cambian hasta lo que está bien para "imponer su sello"?

4- Y por último, la importancia que en el alto rendimiento, en el ámbito que sea, tienen los pequeños detalles.
Un partido como el de ayer, dominado y bien jugado, se gana finalmente por una acción a balón parado, por un detalle.
¡En cuántos proyectos la diferencia entre su éxito o su fracaso estriba en los pequeños detalles!


Y aunque podría encontrar 10 paralelismos más o 10 transferencias más que pudiéramos llevar de este equipo para intentar lograr un equipo “ideal” en una empresa, simplemente quiero quedarme (para no ser demasiado extenso) con estos cuatro que yo considero vitales.

PROCESO PSICOLÓGICO FRENTE AL DESPIDO por LUÍS POVEDA

Una de las responsabilidades que existe en la función de recursos humanos es la preparación y ejecución de los despidos en la empresa.
La ejecución de despidos, como el resto de las políticas de gestión de personas, debe basarse en sólidos estudios y experiencias que nos orienten sobre lo qué sucede en la mente del trabajador y sobre todo llevarse a cabo siguiendo el/los procedimientos establecidos para la situación.
En este documento, vamos a analizar y reflexionar sobre el proceso psicológico que se desarrolla en el trabajador cuando es sometido a la entrevista de despido, para ello diferenciamos entre el despido disciplinario, en el que existe una causa totalmente justificada y el trabajador es consciente de la relación causa-efecto y el despido objetivo o despido en el que el trabajador no puede encontrar relación directa y causal entre el despido (efecto) y la causa que lo origina (conducta o comportamiento a sancionar).
En los despidos en los que el trabajador no encuentra de una manera directa la relación causa –efecto, la experiencia nos demuestra que en este caso, el trabajador experimenta un proceso psicológico que podemos separar en cuatro etapas o fases:

PRIMERA FASE O FASE SUBJETIVA:

En la mayoría de las ocasiones el trabajador es citado a RRHH o Asesoría Jurídica o el mismo dueño de la empresa, sin conocer los objetivos de dicho encuentro, es posible que haya sido testigo de alguna salida anterior de otros compañeros, pero no suele ser plenamente consciente de la realidad a la que va a enfrentarse.
Es en este momento, en el que se le comunica que la empresa ha tomado la decisión de que debe abandonar las instalaciones.
La sorpresa e incredulidad del mensaje que le acaban de transmitir es patente y manifiesta, podemos observa este hecho en la comunicación no verbal en su conjunto, los gestos de la cara, movimiento hacia atrás en la silla, etc.
Pasados los primeros segundos de sorpresa, el trabajador se aísla mentalmente y estando de cuerpo presente pero de mente ausente, realiza una revisión exhaustiva y muy acelerada de sus comportamientos y actuaciones con el fin de dotar de una justificación a la noticia que le acaban de comunicar, búsqueda de la causa.
La experiencia que está viviendo es subjetiva, es un sueño, no es real, hay que encontrar la causa y la respuesta más habitual es ¿Porqué?.
Si bien es cierto, que los despidos por causas objetivas, se estudia previamente que trabajadores van a ser despedidos, recomendamos que la justificación psicológica se realice desde la perspectiva externa, es decir, no hay una causa relacionada con la conducta o comportamientos del trabajador, sino que es un hecho externo al mismo y se justifica por la necesidad de continuación de la propia empresa.
Es decir no es por su culpa, sino por problemas de la empresa.


SEGUNDA FASE O FASE DE PÉRDIDA DE SENTIDO.

Superada la fase anterior , y una vez que se toma conciencia de la situación, y de que no hay vuelta atrás, el trabajador pasa a la fase de pérdida de sentido, siente un vacio o pérdida de sentido profesional, y ahora que voy a hacer, que pasos voy a seguir, a donde debo acudir, que va a ser de mi, ….
Es en este momento donde nuestra función es orientar y detallar los pasos y procedimientos que debe seguir el trabajador, donde debe acudir, que papeles presentar, etc.

TERCERA FASE O FASE DE AFRONTAMIENTO OBJETIVO:

La pérdida de sentido profesional o vacío momentáneo, disonancia cognitiva, se reduce a la mínima expresión al dotar de realidad objetiva a la experiencia que está viviendo. Es cuando se objetiviza realmente de la situación, es real, la decisión está tomada, diga lo que diga no hay vuelta atrás.
Es un hecho; me han despedido y a mi, que lo he dado todo por esta empresa, hay otros peores y siguen…
La percepción del trabajador sobre la justicia equitativa de la empresa es muy baja comparado con el resto de compañeros, es decir, no es justo lo que están haciendo conmigo.
Tengo que revelarme, debo defenderme

CUARTA FASE O FASE DE DEFENSA:

Una vez interiorizada la fase anterior, el despido es un hecho real, se necesita salir de esa situación cuanto antes, me quiero ir, y me voy enfadado ya que no han tenido en cuenta mi esfuerzo, mi trabajo y lo que he dado por la empresa, la respuesta más usual es que se “jodan”.
Es al final de la entrevista de despido donde la tensión acumulada por el trabajador, sale al exterior, cambia de una posición receptiva y emocionalmente tranquila a una posición proactiva con alta carga emocional.

CONCLUSIONES

Con el fin de hacer más aséptico y humano el proceso de despido e intentar reducir la tensión psicológica que padece el trabajador ante este tipo de procesos, nuestra responsabilidad es conocer en cada momento que debemos hacer. Aunque no hay recetas mágicas y cada entrevista de despido es diferente, si hay una constante en el proceso psicológico del trabajador y se manifiesta en las etapas descritas.

Recomendaciones:

1.- Realizar la entrevista de despido el viernes por la tarde, o a última hora de la jornada laboral.
2.- Comunicar al resto de la plantilla la baja del trabajador y la justificación de la misma con el fin de reducir el rumor que se puede generar.
3.- Comunicar la decisión tomada, sin entrar en discusión de quien tiene razón, cuidar de hacer más aséptica la entrevista, aportar toda la documentación que va a necesitar el trabajador y recomendar el procedimiento a seguir para acudir al INEM o a otras instancias.