jueves, 25 de febrero de 2016

SALTAR AL VACIO, por LORENA ALCALDE

Steve Jobs dijo: “Cada día me miro en el espejo y me pregunto: Si hoy fuese el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer hoy? Si la respuesta es “no” durante demasiados días seguidos, sé que necesito cambiar algo.”

Cuando levantarte cada mañana para ir a trabajar se convierte en una fuente de frustración e insatisfacción personal, tal vez sea hora de dar el siguiente paso y dejarlo.

Tendrás que asegurarte de que tomas la decisión libre de cualquier emoción negativa. No es extraño querer escapar como consecuencia puntual del estrés. Pero cuando esa idea que ronda tu cabeza, se vuelve recurrente en tus pensamientos, es que algo ha comenzado a tambalearse y deberías tomarlo en serio y profundizar en ello.

Pueden ser muchas las causas de tu descontento: que tus objetivos profesionales ya no coincidan con los de la organización, desavenencias con el jefe o con los compañeros que no te hacen sentir cómodo, que no veas oportunidades de promoción, o simplemente que tus prioridades hayan cambiado...

Ocho horas diarias, de lunes a viernes, ¿durante cuántos años más? Si la única razón que encuentras para conservar tu trabajo es puramente económica, tú solo te estás poniendo techo. Las personas tendemos a habituarnos, por algo somos animales de costumbres. A habituarnos y a resignarnos. Porque confiamos a pies juntillas en aquello de mejor malo conocido que bueno por conocer. Somos testarudos y nos resistimos a cambiar. Te diré una cosa, tener miedo es normal, tomar las riendas de tu propia vida, tu responsabilidad.

Existe una zona psicológica en la que nos encontramos seguros, cómodos, que conocemos a la perfección y donde nada se escapa a nuestro control. La llamada zona de confort. En este caso, no veo acertado ese nombre. Permanecer en un puesto de trabajo que no te satisface, no debería responder  a esa definición. Es inseguridad, es miedo a lo desconocido, una excusa para no arriesgarse a vivir la vida que deseas, para no hacer nada. Las apariencias engañan y esa zona que durante tantos años te había parecido ideal para quedarte a vivir deja de serlo. Porque desde luego, eso no es confort.

Que existe una relación entre salud mental y trabajo está claro. Satisfacción laboral y felicidad percibida correlacionan. De hecho, existe un estudio acerca de la influencia que tiene la situación laboral sobre la salud mental y para ello se sirve de una comparación con las vitaminas en el organismo. Para el bienestar psicológico, el entorno debe proporcionarnos “vitaminas”. Un déficit de cualquiera de ellas conlleva consecuencias negativas para nuestra salud mental. Según su autor, el trabajo actúa como fuente vitamínica, capaz de proporcionarnos todas ellas. Ni que decir tiene, que un nivel de ingresos adecuado no es la única fuente vitamínica.

Por supuesto que no será fácil, pero todo cambio entraña aspectos positivos y si las sabes buscar, oportunidades de superación. Por eso recuerda, “todo lo bueno en la vida nace de un salto al vacío”.  

lunes, 22 de febrero de 2016

Elimina tu estrés en sólo 5 minutos por Juan Francisco Martínez


El título es llamativo e interesante ¿verdad? Si en lugar de éste título al más puro estilo Guía Rápida de Salvación, hubiese sido algo así como “El estrés es una respuesta natural, no te obsesiones con eliminarlo”, ¿habría sido igual de atractivo? Creo que no, pero es posible.

Publicidad engañosa: Si esperabas encontrar una guía rápida para eliminar tu estrés te pido disculpas, sólo era un reclamo (en primer lugar, tal metodología no existe. En segundo lugar, es imposible). Puedes no seguir leyendo. Si te interesa saber un poquito más de tu respuesta de estrés te animo a que continúes.

LA DEMONIZACIÓN DE LA ANSIEDAD

Gracias a los continuos mensajes pro-felicidad (ser feliz es gratis; Keep calm and enjoy; el arte de no amargarse la vida…) se está creando una especie de obsesión hacia la respuesta de estrés que para nada está beneficiando al desarrollo de la misma. Si observamos el número de trastornos diagnosticados y clasificados en las principales Guías o Manuales Diagnósticos de los Trastornos Mentales (de uso clínico), éste ha ido ascendiendo de forma exagerada en los últimos 20 años. De hecho, prácticamente no hay un trastorno que no esté relacionado o en el que no aparezcan respuestas propias de estrés y de ansiedad (hasta la depresión se relaciona con una respuesta de estrés crónico previo en muchos casos). Uno de los principales problemas es que las personas son cada vez menos tolerantes a tales respuestas y no aceptan que aparezcan. Esta demonización de la respuesta de estrés, lejos de ser beneficiosa, está causando una especie de plaga y, sin duda, favoreciendo la cronicidad de una respuesta que es, por qué no decirlo, natural.

Un estudio realizado por Keller, Litzelman y cols. (2012), en la Universidad de Wisconsin, refleja lo que estoy intentando transmitir. Su estudio consistió en hacer una encuesta a más de 30.000 estadounidenses durante 8 años. En ella le preguntaban algo así como ¿Cuánto estrés ha experimentado en el último año?; y también: ¿Cree que el estrés es perjudicial para su salud? Finalmente acudían al registro de fallecidos de los EEUU…



Y aquí viene la bomba: aquellas personas que habían informado niveles de estrés muy altos en su último año tenían un 43% más de probabilidades de morir que el resto de participantes. Si bien, este aumento sólo se daba en aquellas personas que habían respondido de manera positiva a la segunda pregunta (¿Cree que el estrés es perjudicial para su salud?). Aquellos que habían respondido de manera negativa a la misma eran, casualmente, el grupo con menor tasa de mortalidad, incluso aunque sus niveles de estrés indicados estuviesen entre los más altos.

¿Quiere esto decir que pensar que mi estrés es negativo para mí puede aumentar la probabilidad de que así sea? Exacto. Esta conclusión tiene su lógica en la obsesión de este tipo de personas por eliminar su respuesta de estrés cuando ésta aparece. De esta forma, son aquellas soluciones que ellas mismas tratan de poner en marcha las que se acaban convirtiendo en el problema. Y aquí hay millones de ejemplos: Al alumno le genera una gran ansiedad exponer un tema en público. Evita exponer. A corto plazo se alivia pero a largo plazo su miedo aumenta (incubación del miedo) y percibe el hecho de exponer como más peligroso. Repite su respuesta de evitación y ya tenemos una clave interesante. Su solución de evitar el problema se ha convertido en el problema.

LA PROPUESTA

Si este es tu caso, o te recuerda a algo, te propongo una cosa. Piensa y analiza en qué te afecta tu respuesta de estrés y hasta qué punto lo que tú haces con ella te está impidiendo conseguir tus objetivos profesionales o vitales. Piensa qué es lo que has hecho hasta ahora ante esa respuesta y qué efectos ha tenido, a corto y a largo plazo. Si a largo plazo no ha servido de nada y se sigue manteniendo tu nivel de estrés piensa que no es una respuesta que te está ayudando. Analiza si esa respuesta, además, te está impidiendo a conseguir tus objetivos, si está creciendo y, por el contrario, está haciendo tu vida más pequeña. En ese caso, es obvio que necesitas un cambio de conductas.


Si tu respuesta de estrés no está afectando a tu vida personal o profesional, ni a tu desarrollo en ninguna de las dos áreas, piensa que tu respuesta de estrés es normal. Puede que incluso te esté ayudando a ser más eficiente. Sigue enfrentándote a esas situaciones para que tus recursos de afrontamiento vayan creciendo, y con ellos, tus creencias de autoeficacia.

jueves, 18 de febrero de 2016

¿DÓNDE ESTÁ EL LÍMITE, EN NOSOTROS O EN LOS DEMÁS? por RAQUEL LOZANO


Desde que somos pequeñitos hemos tenido una sombra sobre nosotros que se ha encargado de decirnos lo que es válido y lo que no, y lo que es peor, para lo que somos válidos y para lo que no, sin importar los sueños que nos pueden hacer dejar atrás.


Cierto es también que hay cualidades innatas que pueden hacer que seamos mejor en unas cosas que en otras, pero, ¿no es posible desarrollar esa parte que puede faltar para ser los mejores en algo? Vale, hay sueños y sueños. Yo siempre he sido consciente de que midiendo 1.60 no iba a ser una gran estrella del baloncesto, pero no es lo mismo que lo pensemos nosotros, a que alguien te lo diga desde fuera, puesto que se acaba convirtiendo en un hándicap que se va haciendo más grande, haciendo que tú te sientas más pequeño.


Volviendo a eso de los sueños. Siempre quise ser azafata. A medida que me hacía mayor me fui dando cuenta de que a pesar de que me encantaba viajar y se me daban muy bien los idiomas, eso de la altura iba a suponer un problema que no iba a ser fácil de solucionar.


Pensando ahora desde la perspectiva de los RRHH, si tuviera que hacer el proceso de selección para una azafata de vuelo y encontrase a alguien como yo en la oferta, sería consciente de que tendría que eliminarla del proceso por una cuestión de altura a pesar de que me sintiera identificada con ella. Cuando nos enfrentamos a puestos de trabajo generalistas (en los que pueden existir pocas diferencias entre los conocimientos de unos candidatos y otros) posiblemente tenderíamos a descartar por un tema físico o de personalidad y no por currículum, puesto que podríamos encontrar a muchos con las mismas características.



Algunos pueden entender esta posición como algo cruel, pero hay que saber ponerse en la posición de la empresa, puesto que en el fondo todo es un negocio y sabemos que es lo que más vende, la imagen. Por ello se afirma que “una persona normal tiene que enviar más del doble de currículums que una atractiva para que una empresa le responda



Pero, ¿dónde está el límite? Pongamos que en el proceso de selección anterior es imprescindible tener un alto nivel de inglés, francés y alemán. Al realizar el primer filtrado eliminaríamos a todos aquellos que no cumplen estos requisitos. Lo más lógico sería continuar valorando habilidades o conocimientos que ampliasen el conjunto del currículum, sin embargo, en muchas ocasiones aquí es dónde importa más el factor físico o personal. ¿Qué valoramos más, una persona con 3 cm más y una cara bonita o aquella que sabe hablar 5 idiomas?


Yo creo que la clave está en saber encontrar el equilibrio (tanto en el ámbito profesional como en el personal) Si lo enfocamos desde el punto de vista de RRHH, tenemos que saber identificar "el aquello" que más vamos a valorar a la hora de realizar la selección y ser fieles a ello y a nuestra propia ética profesional (a pesar de la mayor o menor experiencia todos tenemos una). Desde el punto de vista personal, todo radica en saber sacarnos el máximo partido, siendo conscientes de nuestras limitaciones reales y buscar aquello que haga que nuestros defectos no se tengan en cuenta, es decir, saber diferenciarnos.



                                          


jueves, 11 de febrero de 2016

FOLLOW THE LEADER por GONZALO BUSTOS CERUELO.

Somos conscientes del cambio que ha habido en la percepción de la figura del líder. Bien, antaño no solo adoptaba la figura de autoridad, también se le asignaba al jefe la figura líder-modelo y ejemplo de vida. Sin embargo, con el paso del tiempo el término líder ha adquirido otro significado. Un significado al que se le adjunta el trabajo en equipo, conocimientos y liderazgo. En este sentido contamos actualmente con jefes-líderes capaces de dirigir, integrar y valorar a todo un equipo de trabajo.

Actualmente un líder progresa gracias a sus trabajadores. Podemos decir que hemos pasado de un sistema “jefe-trabajador’’ a un sistema “persona a  persona’’. Aunque todavía quede alguna empresa donde persiste el sistema “jefe-trabajador”, en algún momento será una concepción remota que se deberá dejar de lado para que las empresas tengan éxito y se mantengan.

En definitiva, el constante cambio y progreso social/económico nos ha desvelado lo gratificante y satisfactorio que es trabajar con un líder interesado en sus trabajadores.

Tipos de líderes


  •      Autocrático: este tipo de líder concibe a sus trabajadores como meras herramientas para obtener su beneficio, apoyándose de su estatus. No atiende a las condiciones de sus trabajadores ni a sus necesidades. A continuación vemos el reflejo de lo que sería un líder de antaño. (Figura toda poderosa en la empresa a la que hay de admirar) Ejemplo Lider Autocrático 
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  •     Manager: En este tipo de líder se percibe la evolución antes mencionada, en la que el líder es  quien marca unas pautas para cada puesto. Además,  todo el mundo aporta su habilidad para la mejora del equipo. El líder les enseña a ser los mejores y a dar lo máximo. Destaca también la cooperación y colaboración que el propio manager transmite. En definitiva,  el líder, manager en este caso,  sabe que sin sus trabajadores el éxito no se consigue. He aquí un ejemplo: Ejemplo de Manager
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  •        Líder de Líderes: donde todos los trabajadores son líderes en algo, donde el respeto sea la bandera del trabajo, donde el consenso y la comunicación es por parte de todos, donde los egos y superioridades se dejen a un lado y se alcanza un sistema de trabajo sin organigrama. Un posible ejemplo de este liderazgo: Ejemplo de "Líder de líderes"


jueves, 4 de febrero de 2016

¿CANTERA O CARTERA? por Juan Carlos Blanco

       
Hoy en día vivimos en una época en la que los recursos humanos cobran una gran importancia en todos los campos que nos rodean.  Uno en particular es el mundo del deporte, más en concreto los deportes de equipo a nivel profesional, en el cual los diferentes clubes son gestionados  íntegramente como empresas.




Al igual que en las empresas existe un proceso de selección basado en diferentes pruebas que nos mostrarán el potencial de aquellos que las llevan a cabo y unos resultados en base a los cuales se llevará a cabo la formación necesaria.

Algunos clubes optan por dar una gran importancia a la formación, y ponen el máximo esfuerzo en lo que se llama ``cantera´´, en la que forman y pulen a los que en el futuro serán sus profesionales, desarrollando el talento de sus miembros para que en un futuro les reporten beneficios. De esta forma intentan además fidelizar a aquellos que han formado, consiguiendo que la mayoría de ellos adquieran un sentimiento de pertenencia.

Otros en cambio, a pesar de dar una cierta importancia a la formación, piensan que los mejores candidatos están en el mercado y siguen la idea de traer talento de fuera, personas ya formadas y con experiencia,  en algunos casos a un coste alto, pero sin dejar lugar a la incertidumbre de si ese profesional tiene las cualidades necesarias o no. El problema en este caso es que quizás estos sean los llamados mercenarios y en cuanto tengan una oferta mejor nos abandonen.

Así pues, cuando en una empresa hay una vacante, bien sea por necesidad de incorporar a más personal o para sustituir a alguien que no se adecuaba a su puesto, surge la duda sobre si salir al mercado o ver si tenemos dentro de nuestra empresa a alguien que puede cubrir ese puesto. En el mundo del deporte la situación es la misma, si un jugador se va de nuestro equipo, cubriremos su puesto subiendo a alguien de la cantera, o en su defecto, ficharemos a alguien de fuera.

Posiblemente el mejor plan sea una combinación de estos dos puntos de vista,  juntando así  la experiencia de unos y las ganas y motivación de otros.

Desde mi punto de vista, debemos valorar más lo que tenemos en casa, pero sin dejar de lado las oportunidades que puedan aparecer en el mercado. Al final, las empresas decidirán en base a sus necesidades. ¿Cantera o cartera?