¡Qué importante es conocer el mundo de las entrevistas y la selección!, por José Antonio Méndez

“No puedes enseñar a los empleados a sonreír. Tienen que sonreír antes de contratarlos” Arte Nathan.

Una máxima muy interesante dentro del mundo de la selección de personal para las empresas bien podría ser la anterior. El grado en el que influye la actitud a la hora de ir a una entrevista, las sensaciones que la persona candidata transmite a aquella que entrevista, mucho más tienen que decir incluso que las aptitudes que vengan expuestas en el currículum.

Claro, la formación y habilidades influyen. Desde luego. Pero tienen que (o deberían) ir acompañadas por una buena forma de expresar esas cualidades internas, anímicas… ¡porque todo ello va a ir a parar al negocio! Tanto lo bueno como lo malo.

Hay muchas formas de enfrentarse a una entrevista, por ambos bandos, pero concentrémonos en el que nos atañe. Realizar una entrevista es una labor crucial para la empresa. Es el mecanismo de criba más importante, la forma de encontrar talento más directa. Pero también va asociada a dificultades, como pueden ser la subjetividad, la falta de experiencia, de preparación, o incluso tener un mal día.

Todas se pueden paliar, todo se puede entrenar. Por ejemplo, la subjetividad se puede encauzar añadiendo más agentes a la parte entrevistadora (otro profesional de RRHH, miembros del equipo o departamento para el cual va a ir destinada la persona candidata); la falta de experiencia… sólo hay una forma de entrenarla; respecto a la preparación, puede estar influida por muchos factores, no solo el no haber planificado bien la estructura de la entrevista, no haber estudiado al candidato/a exhaustivamente… todo puede ir en contra de todo lo que hayamos preparado, cada entrevista es un mundo, con lo cual se podría decir que una forma de paliar este déficit de preparación podría ser… ¡tener mucha experiencia!; en cuanto a tener un mal día (habrá algo más humano…), cada uno tendrá su manera de verlo, pero respirar profundamente y recapacitar, o echar todos los males, en sentido figurativo, activo, o a gusto del consumidor, y conseguir separar esos sentimientos de lo que viene a ser el momento de la entrevista, puede ayudar a reconducir el trámite.

SI bien hay infinidad de dificultades y momentos que pueden dificultar este proceso, hay que generar cierto ‘callo’. Y hay que recordar que también hay que dejar que los que menos experiencia tengan a la hora de hacer estas labores puedan desarrollarla, ya que practicar es, aunque no la única, la mejor forma de entrenar.

Una buena entrevista puede dejar ver la facilidad con la que un candidato/a puede asimilar nuestros valores, con qué rapidez y ganas va a poder adaptarse al puesto de trabajo, cómo incluso puede influir en el ambiente y clima laboral. No sólo tenemos que ver a la persona que tenemos delante (o personas, en caso de dinámicas de grupo, por ejemplo), sino conocer también a la gente que tenemos detrás, y que van a ser futuros compañeros y compañeras del conjunto de habilidades, valores, congruencias e incongruencias que estamos dejando entrar en nuestro trabajo.

 

“Cuando la gente va a trabajar, no deberían dejar sus corazones en casa” Betty Bender.

El "relevo generacional" de las entrevistas, por Susana Sánchez

Richard Nisbett, profesor de psicología social de la Universidad de Michigan, asegura que “a la hora de elegir un candidato, la entrevista [tradicional] es tan poco útil como echar la decisión a cara o cruz”. Además, existen estudios elaborados por responsables de contratación y expertos en selección de personal de todo el mundo que, corroboran que la entrevista tradicional no es un buen indicador del rendimiento laboral de un candidato. En muchos casos los entrevistados dan respuestas ensayadas, y los entrevistadores tienden a elegir a los candidatos que más agradan y no a los que tienen más potencial.

Frente a estos datos, me pregunto si el modelo tradicional de entrevista al que estamos habituados es óptimo a la hora de seleccionar al candidato deseado. Empresas como Citi decidieron probar una encuesta de 20 minutos que mide aptitudes interpersonales esenciales como la rigurosidad y la precisión.

Otras, como Unilever, han conseguido reducir en un 75% la duración del proceso de contratación con herramientas de selección innovadoras que permiten el filtrado de los candidatos de manera automática: un formulario a través del perfil de LinkedIn da paso a unos breves juegos evaluadores de aptitudes para pasar a una vídeo – entrevista, a la cual acceden tan solo tres candidatos. La última fase del proceso consiste en evaluarles en un caso real en la propia empresa.

También Lloyds Banking Group, utiliza un programa de liderazgo emergente donde en un primer filtrado, los candidatos deben hacer una serie de pruebas que revelan su capacidad analítica y sus puntos fuertes, seguidas de una vídeo – entrevista. En la última fase pasan una jornada en el centro de evaluaciones, donde se les evalúa mediante realidad virtual su forma de abordar y resolver las tareas.

 

Modelos de contratación. Fuente: Talent Solutions.

 

 

Será un hecho que las empresas que no apuesten por herramientas de carácter innovador para sus procesos de selección de personal, quedarán en clara desventaja respecto a las que sí lo hagan. No hay que olvidar, que para que esto se logre es importante formar a las personas responsables de selección hacia estas tendencias.

 

Ahorrarán en costes y tiempos, con herramientas más útiles y fiables, pero lo realmente importante es que los candidatos con más talento serán detectados inmediatamente sin estar condicionados a la “subjetividad” de una entrevista telefónica o personal únicamente. Haciendo un paralelismo con las empresas tecnológicas, en esta nueva era de digitalización en la que nos encontramos, las que no apuesten por tecnologías emergentes que potencien sus modelos de negocio (Big Data, Blockchain, Machine Learning…) quedarán en pocos años “fuera de juego”. Es más, muchas de las herramientas que facilitan el proceso de selección de candidatos están basadas en éstas tecnologías.

Desde mi punto de vista, y en un mundo globalizado como este, las empresas tienen que trasmitir modernidad y dinamismo, no se pueden limitar solamente al uso de un modelo de entrevista tradicional. Esto debe cambiar, el talento que buscamos puede estar en cualquier parte del mundo y los profesionales de RRHH debemos estar preparados para afrontar estos retos. Por y para bien de todos, tanto candidatos como empresas.

RENOVARSE O MORIR.

HR Revolution

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¿ Conscientes de la importancia del “Employer branding”?, por Patricia Vicente

Este concepto con tanta repercusión hoy en día y desde el que trabajan los Departamentos de Recursos Humanos de muchas grandes empresas puede definirse como “ la marca de una empresa como empleador, esto es : la imagen que tiene una organización hacia sus CLIENTES sus EMPLEADOS y sobre todo, aquella que perciben sus posibles CANDIDATOS. ”

El concepto nace en los años 60 en EE.UU. pero cobra importancia en los años 80 debido a una gran expansión económica junto al descenso de población activa (efecto post-baby-boom). Las empresas tenían que arreglárselas para atraer a los mejores profesionales en un entorno donde existía una escasa oferta y una alta demanda de personal cualificado. Concretamente en España el problema llegó en el 2008 dado que todo lo avanzado desde principios de los 2000, se perdió cuando estalló la crisis. Las empresas comienzan a centrarse en la parte de retención de talento para evitar que los recortes afecten a la productividad de sus empleados.

Parémonos a pensar un momento qué empresa mínimamente relevante hoy en día no tiene su propia página web, o no es activa en las redes sociales.. Es lógico pensar que lo primero que haga un candidato tras ver publicada una oferta de trabajo sea buscar en google y en las redes sociales información de la empresa, consultar opiniones de otros trabajadores, etc.. en definitiva “formarse una opinión previa antes de inscribirse”.

Si analizamos qué empresas emplean las mejores prácticas de Employer branding está claro que un referente es Google ¿ y porqué ? Pues por todos los beneficios ofrecidos a sus empleados que van desde estancias repletas de snacks gratuitos, asistencia sanitaria y en viaje,  ayudas para cursos, asesoramientos legales, nacimiento de niños, etc. Es el ejemplo de uno de los Employer branding más atractivos del mundo.

Otro ejemplo es el caso de Starbucks, que  es conocida como “Employee First” un activo de primer nivel para potenciar la marca del empleador de esta compañía. Lo que tratan es de que  mediante un convenio de colaboración con la Universidad , los empleados puedan licenciarse de forma gratuita a través de cursos en línea. De esta manera se proyecta una imagen hacia el cliente de que tomar un café en Starbucks además del producto , ayuda a formar a empleados que de otra manera no podrían acceder a un título universitario.

En la página Web corporativa del grupo VIPs se transmite la búsqueda de perfiles para la marca pero centralizados en el candidato de forma que  puedan crearse puestos de trabajo “a la carta ”de forma individualizada: planes continuos de formación y desarrollo, descuentos específicos para empleados, etc.

A pesar de las múltiples ventajas y beneficios que supone la “ marca del empleador ” todavía el 18% de las empresas más importantes en España no dispone de ningún contenido en sus webs corporativas dirigidas a futuros candidatos. ¿ Seremos capaces de desarrollar un Employer Branding en el seno de nuestras compañías y adaptarnos así a las demandas de los candidatos del futuro ?

The importance of the English language for Spanish professionals, por Patricia Gil

Although the subject of the title of this post may seem obvious, I believe it is a point which must be encouraged over and over again. To ignore the fact that a professional level of English will give you more job opportunities and a more successful professional career, could be, professional suicide. I am going to tell you why…

Young Spanish professionals entering the workplace have a unique opportunity – to be bilingual in two of the most spoken and important languages in the world; English and Spanish. Although other languages such as Cantonese and Japanese will continue to challenge English, English is still undoubtedly the most important workplace language in the world. It is the language of the seas and the skies, the language of finance and science, the language of business marketing and information technology.

Spanish, on the other hand is now the world’s most spoken language. In the long term this bodes well for Spanish speakers especially in growth industries reliant on the internet, where the amount of Spanish users and content is currently far behind English and Chinese but is undoubtedly set to change, as ´the internet, it seems, is only as big as your language´ . Also, Latin America, where the Spanish language dominates, is slowly developing it’s economy and could present more job and business opportunities in the future, however this is far from certain when the painfully slow recovery of it’s economy and other great problems with corruption and poverty are taken into account.

So, for us Spanish natives we need another language and English is the clear winner between the options. Many interview questions for Spanish businesses and foreign businesses with offices in Spain are now asked in English. In many cases the entire interview is conducted in English. Many companies are investing large amounts of money in teaching their staff English so to control this cost many companies are now only looking for candidates with a high level of English and in many case a recognised title, e.g. Cambridge, has become essential. Afterall if a company has to choose between two great candidates and one speaks English and the other doesn´t it is an easy choice for the recruiter as to which candidate should be hired. The company saves money and avoids the decrease in productivity which can result from staff having to spend their working hours in English classes.

Knowing English opens doors. Having an English version of your CV is essential (in the format recognised by the country of the job you are applying for e.g. styles in the UK and USA are different from each other and different to the accepted format used in Spain). As well as uploading your Spanish and English version CVs to LinkedIn, another important tactic and ´door´ you can open yourself is by having an English language version of your LinkedIn profile. LinkedIn is a very important tool for all professionals with over 500 million users .

When comparing learning opportunities and future work opportunities in Spain, having English as your second language generally comes out on top. Spain is full of native English teachers and academies, the UK is on Spain's doorstep and with the introduction of cheaper long distance flights, flying to the USA has also now become affordable. Spain also embraces the English language in more of our own culture, from original version films in cinemas across the country to English being used in television and commercial advertising. Also, for those who have Netflix you may know that most TV series and films offer Spanish and English audio and subtitle options, whereas in the UK it is very rare for TV series and films to offer British people Spanish audio and subtitle options.

For Spaniards looking for work outside Spain, where in 2016 the unemployment rate was still an extremely high 19.5%, it is clear that unemployment rates in English speaking countries such as the UK (5.4%), USA (4.9%), Canada (6.8%), United Arab Emirates (where most corporate professional jobs use English - 3.6%) and Scandinavian countries such as Norway where English is widely used (4.1%), show us that opportunities for work are available to us.

We all have a unique opportunity - to become crucial assets for companies in Spain and across the world. This is not only due to learning English but more importantly to possess the powerful combination of Spanish and English languages.

 

^[1] http://labs.theguardian.com/digital-language-divide/

^[1] http://expandedramblings.com/index.php/by-the-numbers-a-few-important-linkedin-stats/