Richard Nisbett, profesor de psicología social de la Universidad de Michigan, asegura que “a la hora de elegir un candidato, la entrevista [tradicional] es tan poco útil como echar la decisión a cara o cruz”. Además, existen estudios elaborados por responsables de contratación y expertos en selección de personal de todo el mundo que, corroboran que la entrevista tradicional no es un buen indicador del rendimiento laboral de un candidato. En muchos casos los entrevistados dan respuestas ensayadas, y los entrevistadores tienden a elegir a los candidatos que más agradan y no a los que tienen más potencial.
Frente a estos datos, me pregunto si el modelo tradicional de entrevista al que estamos habituados es óptimo a la hora de seleccionar al candidato deseado. Empresas como Citi decidieron probar una encuesta de 20 minutos que mide aptitudes interpersonales esenciales como la rigurosidad y la precisión.
Otras, como Unilever, han conseguido reducir en un 75% la duración del proceso de contratación con herramientas de selección innovadoras que permiten el filtrado de los candidatos de manera automática: un formulario a través del perfil de LinkedIn da paso a unos breves juegos evaluadores de aptitudes para pasar a una vídeo – entrevista, a la cual acceden tan solo tres candidatos. La última fase del proceso consiste en evaluarles en un caso real en la propia empresa.
También Lloyds Banking Group, utiliza un programa de liderazgo emergente donde en un primer filtrado, los candidatos deben hacer una serie de pruebas que revelan su capacidad analítica y sus puntos fuertes, seguidas de una vídeo – entrevista. En la última fase pasan una jornada en el centro de evaluaciones, donde se les evalúa mediante realidad virtual su forma de abordar y resolver las tareas.
Modelos de contratación. Fuente: Talent Solutions.
Será un hecho que las empresas que no apuesten por herramientas de carácter innovador para sus procesos de selección de personal, quedarán en clara desventaja respecto a las que sí lo hagan. No hay que olvidar, que para que esto se logre es importante formar a las personas responsables de selección hacia estas tendencias.
Ahorrarán en costes y tiempos, con herramientas más útiles y fiables, pero lo realmente importante es que los candidatos con más talento serán detectados inmediatamente sin estar condicionados a la “subjetividad” de una entrevista telefónica o personal únicamente. Haciendo un paralelismo con las empresas tecnológicas, en esta nueva era de digitalización en la que nos encontramos, las que no apuesten por tecnologías emergentes que potencien sus modelos de negocio (Big Data, Blockchain, Machine Learning…) quedarán en pocos años “fuera de juego”. Es más, muchas de las herramientas que facilitan el proceso de selección de candidatos están basadas en éstas tecnologías.
Desde mi punto de vista, y en un mundo globalizado como este, las empresas tienen que trasmitir modernidad y dinamismo, no se pueden limitar solamente al uso de un modelo de entrevista tradicional. Esto debe cambiar, el talento que buscamos puede estar en cualquier parte del mundo y los profesionales de RRHH debemos estar preparados para afrontar estos retos. Por y para bien de todos, tanto candidatos como empresas.
RENOVARSE O MORIR.
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