El Compromiso y el Engagement; Por Miriam Olivar Hernández.

    El compromiso y engagement son dos aspectos fundamentales en cualquier relación, ya sea personal o profesional. El compromiso implica una dedicación activa y una conexión emocional con una causa, proyecto o persona. Por otro lado, el engagement se refiere a la participación y la interacción constante en una actividad o comunidad. 

En el ámbito laboral, el compromiso de los empleados con su trabajo es crucial para el éxito de una empresa. Cuando los empleados se sienten comprometidos, están más motivados, productivos y dispuestos a contribuir con sus ideas y esfuerzos. Por otro lado, el engagement de los clientes con una marca o producto es fundamental para construir relaciones sólidas y duraderas.

En las relaciones personales, el compromiso y engagement son la base de una conexión profunda y significativa. Cuando dos personas se comprometen a apoyarse mutuamente, a comunicarse de manera abierta y a compartir momentos tanto buenos como malos, se fortalece el vínculo y se construye una relación sólida y duradera.

Las empresas pueden fomentar el compromiso y el engagement de diversas maneras, ofreciendo oportunidades de desarrollo profesional, brindando reconocimiento y feedback constante, promoviendo un ambiente de trabajo inclusivo y fomentando el equilibrio entre trabajo y la vida personal de los empleados. Las empresas pueden implementar diversas estrategias, estableciendo metas claras y alcanzables, fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo mutuo, ofrecer programas de bienestar y beneficios, promover una cultura de reconocimiento, y brindar canales de comunicación abiertos y transparentes.

Los beneficios para la organización incluyen una mayor fidelización de talento, una mayor productividad y calidad de trabajo, una menor rotación del personal, una mejora satisfacción del cliente, una mejora en la reputación de la empresa y una mayor capacidad de adaptación al cambio.

En resumen, el compromiso y engagement son pilares fundamentales en cualquier tipo de relación, ya sea laboral o personal. Cultivar estos aspectos con dedicación y constancia puede llevar a resultados positivos y satisfactorios en todas las áreas de la vida y en el aumento de la productividad y el éxito general de una organización. Es importante que las empresas inviertan en estrategias para fomentar un ambiente laboral que promueva dedicación, el entusiasmo y la participación activa de sus empleados.

Aquí adjunto un video, para ampliar los contenidos profundizados anteriormente.

Compromiso e Involucramiento, la diferencia está en el grado de responsabilidad.

https://www.youtube.com/watch?v=bagza3CKiMU

Miriam Olivar Hernández
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El arte de despedir; Por Mouad El Baddad Essaidi.

        La desvinculación de los empleados de las organizaciones es uno de los momentos más importantes y que debemos cuidar al máximo. Un trabajador al que se le despide de malos modos puede llegar a ser más perjudicial para una empresa que un cliente insatisfecho.

¿Qué aspectos tener en cuenta a la hora de despedir?

• Contexto: Siempre atender las siguientes cuestiones:

a) ¿En qué momento lo vas a hacer?

b) ¿En qué lugar?

c) ¿Quién lo va a hacer?

d) ¿En qué hechos lo vas a fundamentar?

• Empatizar: Teniendo en cuenta por lo que va a pasar la persona despedida creo que es importante empatizar. Desde mi punto de vista puede ser interesante comunicar el motivo del despido para que la persona pueda asimilarlo mejor. En definitiva, se trata de que cada uno nos planteemos la siguiente pregunta: ¿Cómo nos gustaría que nos despidiesen de una organización?

• Preparación adecuada: Antes de llevar a cabo la desvinculación, es crucial que los empleadores se preparen adecuadamente. Esto implica revisar la documentación relevante, como evaluaciones de desempeño, políticas de la empresa y leyes laborales aplicables.

• Comunicación clara y directa: Evitar el uso de lenguaje ambiguo o evasivo y proporcionar ejemplos concretos que respalden la decisión.

• Ofrecer apoyo y recursos: Después de anunciar la desvinculación, iniciar el proceso de “Outplacement”. Esta técnica consiste en ayudar al despedido a encontrar un nuevo trabajo aportándole nuevos conocimientos técnicos y psicológicos útiles para la búsqueda de empleo. Si la empresa no dispone de este procedimiento puede al menos proporcionar información sobre beneficios de desempleo, asesoramiento profesional y servicios de búsqueda de empleo.

Estos para mí serían los puntos clave para conseguir una buena gestión del proceso de salida de los empleados de las organizaciones.

Como conclusión me gustaría dar mi opinión acerca del impacto que puede tener sobre los compañeros de trabajo el despido de alguien de la empresa. 

Es posible que cuando los compañeros conozcan que alguien ha sido despedido empiecen a surgir rumores sobre lo ocurrido que pueden enrarecer el clima laboral. En este sentido bajo mi punto de vista es interesante informar a los que se queden en la empresa sobre lo ocurrido y lo que se espera de ellos para que no sigan pensando en futuros despidos, pero siempre manteniendo la confidencialidad. Esto implica comunicar la noticia de manera discreta y respetando la privacidad del empleado despedido durante todo el proceso.

¿Y tú, qué opinas?

Mouad El Baddad Essaidi
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RR.HH. 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿Cómo de Importante es tener una buena Comunicación?; Por Natalia Calvo Ballesteros.

 Lo primero de todo ¿Sabes que es la comunicación? A veces la confundimos con informar, pero es mucho más.

Comunicar es el proceso mediante el cual se transmite y se recibe información entre dos o más personas o entidades, existiendo una interacción recíproca, pudiendo hacerlo mediante distintos canales.

¿Cuántas veces la información que os llega o que llega a otras personas no es la misma o no tiene nada que ver con lo que se dijo al principio? Muchas seguro.

Pues lo mismo puede ocurrir en las organizaciones si no se cuida y si tampoco se tiene una buena comunicación interna.

Actualmente, para llegar al éxito, es necesario tener una comunicación interna efectiva, sin ranuras, ya que todas las situaciones que ocurren en una organización las perciben las personas que la componen.

Al impulsar la comunicación interna, impulsas la confianza en la propia organización, las personas que trabajan en ella, se sienten parte de la empresa, optimiza el onboarding, ayudando a alinear a los trabajadores con los objetivos del negocio, mejora los flujos de trabajo, creando un buen clima, contribuye a la percepción positiva de marca hacia el interior pudiendo llegar a convertir a sus trabajadores en embajadores de la propia organización.

  

SUS PRINCIPALES OBJETIVOS:

• Emitir información valiosa de la empresa: es el objetivo principal. Al difundir constantemente información sobre la organización, generas confianza.

• Contar con diversos canales de comunicación: hay que entender el perfil de los trabajadores que componen la organización, para saber cuáles son los canales de comunicación que puedes usar. Uno de los propósitos de la comunicación interna es precisamente afinar estos canales y abrir otros para obtener una mejor interacción con los trabajadores. 

• Optimizar información entre áreas: puedes optimizar y fortalecer el flujo de información entre los diferentes departamentos, áreas, equipos... de tal forma que todos estén alineados hacia los objetivos de negocio.

• Mejorar las relaciones entre las personas que componen la organización: cuanto mejor sea el clima laboral y las interacciones entre compañeros, mayor será el nivel de productividad. 

• Retener el talento valioso: cada vez es más difícil retener a las personas que son valiosas para una organización. Cuando creas estrategias de comunicación interna contribuyes a crear lazos de fidelidad, si el colaborador está a gusto, será más difícil que tome la decisión de irse. 

• Mejorar la calidad de vida de tus colaboradores: si tu comunicación interna es proactiva, generarás acciones en favor de los trabajadores y estarás fomentando una mejor calidad de vida en las personas que forman tu organización. 

• Promover el conocimiento para generar identidad de marca: cuando generas contenidos específicos para circulación interna, estarás promoviendo una identidad de marca entre tus colaboradores. 

• Integrar a los trabajadores: podrás incorporar más fácilmente a los empleados nuevos e involucrarlos con los valores corporativos, sus propósitos y las acciones que lleva a cabo la compañía.

“La comunicación empieza por escuchar, porque es la mejor manera que uno tiene de conocer una realidad que luego debe contar. Escuchar significa estar abierto a cambiar de opinión “

Y tú, ¿Qué opinas?.

Natalia Calvo Ballesteros
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Liderazgo Emocional; Por Isabel Docio Tomás.

        El liderazgo emocional es la capacidad de un líder para comprender, gestionar y aprovechar las emociones propias y de los demás en el entorno de trabajo. Reconoce la importancia de las emociones en la toma de decisiones, en la comunicación efectiva, en la resolución de conflictos y en la creación de un ambiente laboral positivo.

Para este liderazgo, las emociones son una parte integral de la vida laboral y un líder efectivo debe ser capaz de navegar y gestionar estas emociones de manera positiva para el beneficio de la organización y sus miembros.

Es un término que ha adquirido gran relevancia para las empresas durante los últimos años. Comprenderlo y ponerlo en práctica les permitirá a los líderes llevar una gestión óptima de las situaciones y desafíos que se presentan a diario.  

Las emociones pueden ser una fuente de riqueza relacional muy valiosa si son cuidadas y atendidas. ¿Sabes cuáles son los rasgos que definen a un líder emocionalmente inteligente?

La inteligencia emocional va más allá de ser empático o saber escuchar. De hecho, los líderes emocionalmente inteligentes cumplen con estos 6 criterios:

1. Autoconocimiento: Los líderes emocionalmente inteligentes son conscientes de sus propias emociones, fortalezas y debilidades. Comprenden cómo sus emociones afectan su toma de decisiones y su comportamiento.

2. Empatía: Entender las emociones de los demás es crucial para el liderazgo emocional. Los líderes empáticos son capaces de ponerse en el lugar de los demás, comprender sus perspectivas y responder de manera adecuada.

3. Habilidades sociales: La capacidad de construir relaciones sólidas y trabajar efectivamente con los demás es esencial en el liderazgo emocional. Esto implica habilidades de comunicación, trabajo en equipo y resolución de conflictos.

4. Motivación: Inspirar y motivar a los demás es una característica clave del liderazgo emocional. Los líderes efectivos pueden crear un sentido de propósito y entusiasmo entre su equipo.

5. Influencia: Los líderes emocionalmente inteligentes son capaces de influir positivamente en los demás. Esto no se trata solo de poder, sino de utilizar la empatía y la comprensión para motivar y guiar a su equipo.

6. Reconocimiento y gestión de emociones en el equipo: El líder emocionalmente inteligente también presta atención a las emociones de su equipo y sabe cómo abordarlas de manera constructiva. Esto implica reconocer los logros, mostrar comprensión en momentos difíciles y fomentar un ambiente emocionalmente positivo.

El liderazgo emocional es una forma de inspirar a las personas de un equipo de trabajo, para que sean más productivas y estén más comprometidas con sus tareas, ayudándoles a conectar sus valores personales con los valores de la empresa. 

Se trata de ayudar a las personas a encontrar sentido a lo que hacen, y animarlos a explorar cómo su tiempo en el trabajo puede tener un impacto en el mundo que les rodea.

Es importante destacar que no hay un estilo de liderazgo "mejor" en términos absolutos, ya que la eficacia del liderazgo depende de diversos factores, como la cultura organizacional, la naturaleza de las tareas, el contexto y las características individuales de los miembros del equipo. Un buen líder debe de ser capaz de dominarlos todos y elegir el más apropiado para cada situación.

Y tú, ¿qué opinas?

Isabel Docio Tomás
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Lo ejes de un Plan de Formación Por Irene Martín López.

        La inteligencia ha dejado de pertenecer únicamente a los seres humanos. La tecnología y la innovación están presentes en todo nuestro entorno, por ello, es muy importante conocer lo que nos rodea, poder anticiparnos y saber adaptarnos.

La formación es clave para posicionarnos, por ello, las organizaciones deberían llevar a cabo Planes de formación para las personas que las componen.

Los principales ejes de un Plan de Formación son:

1. Detectar las necesidades y definir los objetivos. El punto de partida del Plan de Formación será evaluar y analizar las necesidades que tenemos en la organización. 

Los objetivos irán en concordancia con la estrategia general de la empresa. Lo ideal es tener presente las dificultades que se presentan en el camino y el lugar adonde queremos llegar, que presupuesto tenemos, y transformarlo todo en objetivos concretos y alcanzables.

2. Elegir a las personas. Es muy importante definir los objetivos, pero también lo es conocer en manos de quien está alcanzarlos. 

Tenemos que saber elegir a quienes vamos a formar y quienes van a ser los formadores. Parte de la estrategia está en ver las debilidades de unos y los beneficios de otros, para poder transformarlo en conocimiento y logar el mejor resultado para todas las partes.  

3. Conocer el que, el cuándo y el cómo. La organización es fundamental en todos los ámbitos, sobre todo cuando tenemos un propósito. 

El Plan de Formación debe tener definida una política clara. Detallar cuales son los protocolos y principios de las acciones de formación desde el inicio, nos ayudará a evitar conflictos en el futuro.

4. Evaluar los resultados. Necesitamos saber si hemos llegado a la meta y comprobar en qué medida se han logrado los objetivos. 

Existen distintas maneras de evaluar un Plan de Formación, podemos elegir sistemas de evaluación basados en la calidad de la formación impartida, la rentabilidad, la optimización o el nivel de satisfacción.  

La estrategia de las empresas debe tener presente la formación de las personas que las componen y es necesario, cada vez más, disponer de talento dentro de las organizaciones.

Los Planes de Formación nos ayudan a cubrir las necesidades que se presenten en el futuro, contando con personal más preparado, flexible y con mejor adaptación a los cambios. Además, promueven la promoción y el desarrollo interno, evitando la fuga de talento y rotación de personal, nos ayudan a posicionarnos y a crear un sentimiento de pertenencia de quienes las componen.

La formación debería ser un aspecto para tener en cuenta en la estrategia y competitividad de las organizaciones, a corto, medio y largo plazo.

Y tú, ¿Qué opinas?

Irene Martín López
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿Cómo asegurar el éxito en el desarrollo de nuestro proyecto final de master? Por Lina Marcela Rueda.

        Iniciando nuestro proyecto final de Master en dirección de recursos humanos y desarrollo personal, donde saldrán a flote las competencias y conocimientos adquiridos a lo largo de esta formación, he querido expresar aquí algunos pasos que pueden determinar el éxito de esta creación. Espero sea un apoyo para la construcción de nuestras propias ideas y un respaldo para nuestra capacidad de generar conocimiento.

En primer lugar, un tema de abordaje que nos inspire y apasione es fundamental, ya que nacerá en él, la fuerza y la motivación necesaria para iniciar una gran investigación y así invertir tiempo de calidad en su desarrollo, este proceso requiere una cuidadosa evaluación de las tendencias del mercado, así como un análisis profundo de nuestras propias áreas de interés y competencias en el mundo los Recursos humanos. Estoy segura que una buena elección hará la diferencia en el resultado final de nuestro proyecto Fin de Master.

Una vez que hemos definido nuestro tema, es fundamental establecer una sólida relación de trabajo con nuestro supervisor académico. Su experiencia y orientación son invaluables en todas las etapas del proyecto, desde la formulación de la pregunta de investigación hasta la redacción final del informe.

La planificación cuidadosa del proyecto es esencial para mantenernos en el camino hacia el éxito. Esto implica la elaboración de un plan detallado que incluya estrategias claras y plazos realistas. La capacidad para adaptarse a los cambios en el proceso y gestionar eficazmente los imprevistos también son habilidades críticas que debemos desarrollar.

La gestión efectiva del tiempo es otro aspecto fundamental para evitar contratiempos en el desarrollo del proyecto. Establecer una agenda de trabajo rigurosa y priorizar las tareas según su importancia nos ayudará a mantener el impulso y evitar la procrastinación.

Lina Marcela Rueda
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia de los sistemas de gestión empresarial en Recursos Humanos: ¿Es posible la estandarización de los procesos dentro de las empresas? ¿Y en Recursos Humanos? Por Beatriz del Campo Gómez.

        En primer lugar, debemos definir qué se entiende por sistemas de gestión en el ámbito empresarial. Se conoce como sistemas de gestión los procedimientos y procesos que se realizan en la empresa para la persecución y consecución de las estrategias empresariales.

Los principales objetivos que se persiguen al establecer diversos sistemas de gestión dentro de las empresas se centran en favorecer el flujo de datos e información a lo largo de la empresa y, por otro lado, conseguir encajar todas las piezas de la empresa para que funcione de la mejor manera posible.

Quizás, los sistemas de gestión más conocidos a nivel internacional son las normas ISO, que se definen de manera general como un conjunto de elementos y actividades que conllevan al establecimiento de políticas y objetivos para lograr las metas fijadas por la estrategia empresarial. Según la norma ISO que se lleve a cabo, estarán cada una de ellas enfocadas de manera específica a una de las diferentes áreas de una empresa, aunque su aplicación y desarrollo son similares para todas.

Como conceptos comunes y de mayor importancia dentro de las normas ISO, debemos hablar de la mejora continua y la gestión de procesos:

• Mejora continua: La mejora continua dentro de los sistemas de gestión es una característica fundamental, se debe tener en cuenta todos los años y nos ayudará a optimizar la gestión.

• Gestión de procesos: En primer lugar, se deben identificar todas las actividades del desarrollo de la actividad empresarial, aquellas que tengan relación entre sí formaran los procesos y se representaran en mapas de procesos.

Es posible que la norma ISO más conocida y utilizada en las empresas sea la ISO 9001, en este caso es la norma de sistema de gestión en el ámbito de la calidad mas reconocida a nivel internacional, puesto que hay más de un millón de empresas en el mundo certificadas en la ISO 9001.

La utilidad de esta norma fuera de conseguir una mayor efectividad y calidad en los procesos de la empresa se encuentra en la certificación que aporta de cara al exterior, tanto clientes como otras empresas que exigen estos certificados para realizar negocios. La certificación por parte de las empresas en estas normas también supone unos costes y exigencias a las empresas puesto que el proceso de certificación lleva asociadas unas series de auditorias para asegurar que se cumple la gestión de manera adecuada y bajo el estándar de la mejora continua.

Teniendo en cuenta la cantidad de normas ISO que existen, una vez resumida la norma más conocida a nivel internacional y habiendo resumido los aspectos más comunes, podemos centrarnos en los sistemas de gestión enfocados a recursos humanos.

En nuestro caso, podemos encontrar la norma ISO 30400 que forman un conjunto de estándares para la ayuda a la gestión de recursos humanos.

El objetivo de esta norma se centra en establecer una terminología común, la gestión de personas y el reclutamiento, con el fin de conseguir un resultado positivo en la empresa y un buen clima laboral.

Estas normas pueden aplicarse en cualquier empresa independientemente del tamaño, puesto que la utilización de estas puede tener los siguientes beneficios en el contexto empresarial:

• Mejor calidad: La mejora en la calidad de los procesos propios de recursos humanos se ven dentro y fuera de la empresa.

• Eficacia y eficiencia en los procesos: Nos proporcionan unos resultados óptimos al capacitar y tener un buen personal, además de necesitar menos recursos teniendo de la misma manera menos costos.

• Mejora del clima laboral: Los principales beneficiarios de estas medidas serán los trabajadores de la empresa, por lo que también se verá una mejora en hacer las cosas por su parte y una mayor satisfacción.

Como hemos visto, no solo es posible una estandarización de la gran mayoría de procesos dentro de las empresas, y en concreto, dentro del departamento de recursos humanos, sino que además puede tener muchos efectos positivos para todas aquellas empresas que los implementen. Y tú, ¿Qué opinas?

Beatriz del Campo Gómez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Claves del impacto económico en los recursos humanos. Por David de la Fuente Corrales;

 

1. El (necesario) beneficio:

• Supervivencia Empresarial: El principal objetivo de cualquier empresa es garantizar su continuidad en el mercado. Los Recursos Humanos deben contribuir asegurando que la fuerza laboral esté alineada con los objetivos estratégicos de la empresa.

• Orientación al Cliente: Los departamentos de Recursos Humanos deben comprender las necesidades y expectativas del cliente interno (empleados) para optimizar su desempeño y, por ende, contribuir a la ventaja competitiva de la empresa.

• Alineación con Resultados Financieros: Los profesionales de Recursos Humanos deben trabajar en colaboración con otras áreas para garantizar que las políticas de recursos humanos estén alineadas con los objetivos financieros de la empresa.

Ejemplo: Un departamento de Recursos Humanos implementa un programa de desarrollo profesional para mejorar las habilidades de los empleados, aumentando la productividad y contribuyendo a la rentabilidad de la empresa, asegurando así su supervivencia en un mercado competitivo.

2. Los (escasos) recursos:

• Planificación Estratégica de Recursos Humanos: La gestión de Recursos Humanos debe estar integrada en los planes estratégicos y funcionales de la empresa, asegurando la correcta asignación de personal y habilidades para lograr los objetivos organizativos.

• Optimización de Recursos: Es crucial para Recursos Humanos gestionar eficientemente el recurso humano, considerando aspectos como la capacitación, la retención del talento y la diversidad, para mejorar el rendimiento global de la organización.

Ejemplo: Ante la expansión de la empresa a nuevos mercados, el departamento de Recursos Humanos desarrolla una estrategia para identificar y contratar talento local, optimizando así los recursos humanos y garantizando la diversidad cultural necesaria para la internacionalización.

3. Lo económico y lo financiero:

• Contribución a Ingresos y Control de Gastos: Los profesionales de Recursos Humanos deben entender cómo sus acciones afectan los ingresos y los gastos, por ejemplo, mediante estrategias de retención del talento que reduzcan costos asociados a la rotación de empleados.

• Inversiones en Capital Humano: La gestión de Recursos Humanos debe considerar las inversiones en capacitación y desarrollo de empleados como estrategias para aumentar la productividad y el valor a largo plazo.

Ejemplo: Recursos Humanos implementa políticas de retención del talento que reducen los costos asociados con la rotación de empleados y, al mismo tiempo, mejora la productividad, contribuyendo directamente a los resultados económicos y financieros de la empresa.

4. La (imprescindible) rentabilidad:

• Asignación Eficiente de Recursos Humanos: Es vital que Recursos Humanos evalúe y distribuya los recursos humanos de manera eficiente, asignándolos a funciones y proyectos que generen el mayor retorno económico y beneficio para la empresa.

• Comparaciones y Valoraciones: La rentabilidad debe medirse y compararse, permitiendo a Recursos Humanos ajustar estrategias y actividades según el rendimiento relativo de las diferentes funciones dentro de la organización.

Ejemplo: ante un proyecto crítico, Recursos Humanos identifica y asigna a los empleados con las habilidades y la experiencia necesarias, asegurando la eficiencia y la rentabilidad del proyecto

5. La (falsa) inversión:

• Decisiones basadas en Valor Económico: La gestión de Recursos Humanos debe tomar decisiones sobre inversiones en personal considerando el valor económico que cada empleado aporta a la empresa en términos de productividad y resultados.

Ejemplo: Al evaluar programas de capacitación, Recursos Humanos prioriza aquellos que ofrecen un retorno de inversión claro, mejorando las habilidades de los empleados y contribuyendo directamente a la productividad y rentabilidad de la empresa.

6. Pareto y su (ubicuo) principio:

• Identificación de Agentes Clave: Recursos Humanos debe identificar y potenciar a los empleados clave que aportan significativamente al éxito de la empresa.

• Diferenciación y Ventaja Competitiva: La gestión de Recursos Humanos debe contribuir a la diferenciación de la empresa a través de la construcción y mantenimiento de una fuerza laboral altamente competente y especializada.

Ejemplo: Recursos Humanos reconoce y premia a los empleados que, a través de evaluaciones de desempeño, demuestran ser fundamentales para el éxito del equipo y la organización.

7. Los (peligrosos) incentivos:

• Influencia en el Desempeño: Los incentivos financieros, como comisiones y bonificaciones, tienen un impacto directo en el rendimiento de los empleados. Recursos Humanos debe diseñar sistemas de compensación que motiven comportamientos alineados con los objetivos de la empresa.

• Ética y Responsabilidad Social: La gestión de Recursos Humanos debe asegurar que los incentivos no conduzcan a comportamientos no éticos, y que se mantenga una cultura organizacional responsable y ética.

Ejemplo: un programa de bonificación basado en el rendimiento de ventas motiva a los representantes de ventas a esforzarse por superar objetivos, aumentando las ganancias de la empresa. Sin embargo, se implementan salvaguardias éticas para evitar comportamientos agresivos que podrían afectar negativamente la relación con los clientes.

En este recorrido por las siete claves económicas y financieras con impacto en Recursos Humanos, queda claro que la gestión del talento no es un compartimento estanco en la empresa, sino una pieza esencial en el rompecabezas del éxito organizacional. Desde la supervivencia empresarial hasta la optimización de recursos y la búsqueda de rentabilidad, cada decisión económica reverbera en la gestión de personas. La reflexión final nos invita a reconocer que el capital humano no solo es un activo, sino el motor que impulsa el progreso sostenible de la empresa. En un entorno donde la ética y la responsabilidad social cobran cada vez más relevancia, la integración efectiva de estas claves no solo mejora la eficiencia financiera, sino que también construye cimientos sólidos para un crecimiento a largo plazo, donde el talento se erige como el auténtico diferenciador competitivo.

Estas explicaciones detalladas destacan la importancia de la integración entre la gestión de Recursos Humanos y los aspectos económicos y financieros de una empresa para lograr el éxito empresarial sostenible.

Y tú, ¿Qué opinas?

David de la Fuente Corrales
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Inteligencia Artificial en la Valoración de Puestos de Trabajo; Por Marta González Arias.

        A raíz del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la valoración de los puestos de trabajo (VPT) nunca había sido tan relevante. Al mismo tiempo, La Directiva sobre transparencia retributiva de la UE, publicada en mayo de 2023, introduce nuevos requisitos para las compañías en relación con la equidad retributiva. Este tema cobra importancia no solo para las empresas como empleadoras, si no también para las partes interesadas. Los clientes, inversores y accionistas crean relaciones de intercambio con organizaciones reputadas y equitativas.

La base para la equidad y la transparencia en la retribución es una valoración estructurada, objetiva y consistente de los puestos. Llegar a una valoración de puestos requiere de un análisis (APT) y descripción previos. El primer paso es analizar el contenido del puesto, requerimientos del puesto y contexto del puesto. A continuación, se realiza una exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática del resultado de APT. Hasta llegar a la valoración de puestos de trabajo: esta metodología permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo (escribir y estimar el valor de todas las tareas que se dan en la empresa). Es conveniente recalcar que se valoran puestos y no actuaciones.

Los procesos tradicionales de valoración de puestos requieren mucho tiempo y recursos. A su vez, las estrategias, el entorno laboral, los modelos de negocio y, por lo tanto, los puestos de trabajo siguen cambiando a un ritmo vertiginoso. Por consiguiente, la VPT se ha convertido en una tarea constante que debe desarrollarse con rapidez, eficiencia y calidad. La introducción de la Inteligencia Artificial (IA) en este proceso cambia el papel de las personas desde la ejecución de la valoración hacia la calibración y comprensión de los resultados, así como la identificación de posibles irregularidades y desequilibrios en la estructura organizativa. El trabajo humano en esta nueva modalidad incluye la evaluación crítica, calibración y clasificación de resultados (la solución de inteligencia artificial ya no demanda la valoración exhaustiva de todos los puntos y detalles). 

De manera general, esto representa un valor agregado significativo para las empresas. En los proyectos, no solo obtienen la evaluación coherente de los puestos, sino también sugerencias para optimizar la estructura organizativa y diseñar de manera consistente los requisitos de los puestos.

A continuación, se expone como la valoración de puestos con inteligencia artificial es un área en la que la tecnología puede aportar eficiencia y precisión al proceso de clasificación y compensación de empleados. Posibles aplicaciones:

• Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN): La IA puede aplicar técnicas de PLN para analizar y comprender las descripciones de puestos de trabajo. Esto implica desglosar el lenguaje humano en componentes significativos, identificando habilidades, responsabilidades y requisitos específicos de cada puesto.

• Algoritmos de Machine Learning: Los algoritmos de aprendizaje automático pueden adaptarse y mejorar continuamente las evaluaciones de puestos a medida que se recopilan más datos. Utilizando algoritmos de aprendizaje automático, la IA puede aprender patrones a partir de datos históricos de roles previamente clasificados. Una vez entrenado, el modelo puede clasificar automáticamente nuevos roles según las similitudes encontradas.

• Análisis de Competencias Requeridas: Identificar las competencias y habilidades clave necesarias para un puesto específico, contribuyendo a una valoración más precisa.

• Correlación de Competencias: Los algoritmos pueden correlacionar las competencias identificadas con la importancia relativa de cada una en el contexto de la organización, ayudando a asignar valores de manera más precisa.

• Análisis de Datos del Mercado Laboral: La IA puede recopilar datos de diversas fuentes, como portales de empleo, redes profesionales, informes de la industria y encuestas salariales. Estos datos pueden incluir información sobre habilidades en demanda, tasas salariales, movilidad laboral y cambios en las tendencias del mercado. Basándose en la información del mercado laboral, la IA puede ajustar las puntuaciones y valoraciones de los puestos de trabajo para reflejar la relevancia y la demanda actual y futura de habilidades.

• Minería de Datos Históricos de la Organización: Esta herramienta puede analizar datos históricos de la organización, incluyendo patrones de contratación, rotaciones de empleados y movimientos internos. Estos datos proporcionan información sobre las áreas de la organización que han experimentado un crecimiento, cambios en la demanda de habilidades y áreas propensas a la rotación.

• Análisis de Datos Salariales: Utiliza la IA para realizar análisis de datos salariales y detectar posibles desigualdades. La tecnología puede identificar patrones salariales que podrían indicar sesgos y apoyar la toma de decisiones informadas para promover la equidad salarial.

 Así como puede reducir los sesgos, también los puede crear. En este caso no hablamos de sesgos humanos inconscientes sino de fallos en la programación que lleven a datos informáticos sesgados. Algunas consideraciones y estrategias para mitigar estos riesgos:

• Conciencia del Sesgo:

• Reconocimiento de Sesgos Existentes: Es crucial que los profesionales de recursos humanos y los científicos de datos reconozcan la posibilidad de sesgos en los datos históricos utilizados para entrenar algoritmos. Estos sesgos pueden surgir de prácticas pasadas de contratación, promoción y compensación que no fueron equitativas.

• Diversidad en los Datos de Entrenamiento:

• Inclusión de Múltiples Perspectivas: Asegúrate de que los conjuntos de datos utilizados para entrenar algoritmos reflejen la diversidad de la fuerza laboral. Incluir datos de empleados con diversas características, como género, etnia, edad y antecedentes, puede ayudar a mitigar sesgos al capturar una gama más amplia de experiencias y habilidades.

• Reevaluación Constante:

• Feedback Continuo: Establece un ciclo de retroalimentación continua para el modelo de IA. Recopila feedback de los profesionales de recursos humanos y, cuando sea posible, de los empleados. Utiliza este feedback para reevaluar y ajustar el modelo, corrigiendo posibles sesgos que hayan surgido durante la implementación.

• Colaboración Interdisciplinaria:

• Equipos Diversos: Forma equipos interdisciplinarios que incluyan tanto a expertos en recursos humanos como a expertos en IA. La colaboración entre profesionales de diferentes áreas puede ayudar a abordar los sesgos desde múltiples perspectivas y garantizar una implementación equitativa.

Como se expone anteriormente, esta no es una herramienta exacta que le vaya a quitar el trabajo a los profesionales de RRHH si no, lo que hará será reducirles las tareas rutinarias para que se centren en las estratégicas. Les compete a estos profesionales interpretar y dar sentido a los resultados expuestos por la inteligencia artificial.

En mi opinión, la complejidad de este proyecto radica en calibrar los sistemas de medición para realizar una valoración objetiva. Debemos tener en cuenta múltiples variables y si deseamos añadir más tal vez tengamos que reprogramar el sistema o estar ajustándolo continuamente. Dicho esto, vuelvo a hacer énfasis en la necesidad de colaboración interdisciplinaria. Queda mucho por avanzar para que esta cuestión no tenga que verse reflejada en un post como novedad. Los ejemplos de su uso en la valoración de puestos trabajo son líneas futuras de actuación que conviene explorar. Considero que debemos analizar nuevos mecanismos para realizar las tareas y estar abiertos a las facilidades que nos brinda la inteligencia artificial. 

Y tú, ¿Qué opinas?

Marta González Arias
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Mejorando la Gestión del Talento con Visual Thinking; Por Miriam Olivar Hernández.

        El visual thinking se centra en la idea de que el cerebro humano es altamente receptivo a la información visual, y puede procesar y comprender conceptos de manera más efectiva a través de representaciones visuales. Algunos de los métodos comunes utilizados en el visual thinking incluyen la creación de mapas mentales, diagramas de flujo, ilustraciones, y dibujos que representan ideas y conceptos de una manera gráfica y visual.

Esta técnica es especialmente útil para organizar y sintetizar información compleja, fomentar la creatividad, mejorar la comunicación y colaboración, y facilitar la resolución de problemas. El visual thinking también puede ser una herramienta poderosa para ayudar a las personas a recordar información, ya que las representaciones visuales pueden ser más memorables que el texto escrito o la información verbal. 

Algunas formas en las que el visual thinking puede ser aplicado en recursos humanos incluyen:

1. Mapas de talento: Visualizar las habilidades, competencias y experiencias de los empleados a través de mapas mentales o gráficos puede ayudar a identificar áreas de fortaleza y oportunidades de desarrollo, facilitando la toma de decisiones relacionadas con la gestión del talento.

2. Diagramas de flujo de procesos: Utilizar diagramas visuales para representar los procesos de reclutamiento, evaluación del rendimiento, capacitación y desarrollo, entre otros, puede ayudar a identificar cuellos de botella, mejorar la eficiencia y alinear a los equipos en torno a objetivos comunes.

3. Visualización de datos: Crear gráficos, infografías y paneles visuales para representar métricas de recursos humanos, como la rotación de personal, la diversidad e inclusión, la satisfacción laboral, entre otros, puede permitir una comprensión más rápida y profunda de la situación actual y facilitar la toma de decisiones informadas.

Beneficios:

• Mejora en la comunicación entre equipos y departamentos.

• Identificación más clara de áreas de mejora en la gestión del talento.

• Toma de decisiones informadas a través de datos visualizados de manera clara y concisa.

Implementación:

• Comenzar con ejercicios simples de visualización de ideas en reuniones y sesiones de trabajo.

• Explorar herramientas y recursos disponibles para facilitar la implementación del visual thinking en Recursos Humanos.

El visual thinking puede ser una herramienta valiosa para la gestión del talento en las organizaciones, puede facilitar la comprensión y el análisis de datos, mejorar la comunicación entre equipos y empleados, y promover un ambiente de trabajo más colaborativo e inclusivo.

Además, puede ser una herramienta valiosa para involucrar a los empleados en procesos de cambio, desarrollo de habilidades y planificación de carrera. Al utilizar técnicas visuales, los profesionales de RRHH pueden presentar información compleja de manera accesible y atractiva, lo que facilita la participación activa y la comprensión por parte de los empleados.

En resumen, el visual thinking es una práctica innovadora que puede potenciar la efectividad de las funciones de recursos humanos al mejorar la comunicación, la toma de decisiones y la participación de los empleados, contribuyendo así a la construcción de equipos más sólidos y al logro de los objetivos organizacionales.

Y tú, ¿Qué opinas?

Miriam Olivar Hernández
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Conciliación familiar y laboral; Por Isabel Docio Tomás.

         La conciliación familiar se refiere a la participación equilibrada de cualquier persona en la vida familiar y en el mercado de trabajo o dicho de otro modo la posibilidad de compaginar la vida laboral con las obligaciones propias de la vida privada, especialmente familiar, del empleado.

La conciliación laboral se ha convertido en un tema fundamental en el ámbito de los Recursos Humanos en la actualidad. A medida que las demandas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal aumentan, las organizaciones se enfrentan al desafío de proporcionar un entorno laboral que promueva la conciliación y el bienestar de sus empleados.

 

 

De un lado, los trabajadores reclaman cada vez en mayor medida una mayor flexibilidad a la hora de estructurar la duración y distribución de sus jornadas de trabajo. De otro, empresarios y departamentos de Recursos Humanos constatan que existen grandes beneficios asociados a ofrecer medidas de conciliación, sin que por ello los resultados empresariales se vean resentidos. Está demostrado que tanto la felicidad del trabajador como la imagen de marca de la empresa y sus resultados pueden mejorar sustancialmente gracias a este 'salario emocional’ que, además, en muchos casos resulta de obligado cumplimiento para el empresario. 

Existen algunas estrategias que los departamentos de Recursos Humanos pueden implementar para fomentar la conciliación laboral y crear una cultura organizacional más equilibrada.

1. Flexibilidad horaria: Una de las formas más efectivas de fomentar la conciliación laboral es ofrecer flexibilidad horaria a los empleados. Esto implica permitir horarios de trabajo flexibles, como jornadas comprimidas, horarios escalonados o la opción de trabajar desde casa. Al brindar a los empleados la posibilidad de adaptar sus horarios a sus necesidades personales, se promueve un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, lo que a su vez mejora la satisfacción laboral y reduce el estrés.

2. Programas de teletrabajo: Con el teletrabajo puedes reforzar el employee engagement, consiguiendo que las personas se sientan igual de involucradas con las metas de la empresa. Y es que, si les ayudamos a encontrar el equilibrio perfecto entre el trabajo y el hogar, tendrán más tiempo y ánimo para desarrollar mejor sus tareas.  Esto no solo brinda flexibilidad a los empleados, sino que también puede reducir los desplazamientos y mejorar la productividad. El 84 % de la población española desearía poder teletrabajar según datos del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad publicados en 2022. Antes de la pandemia, España era el país europeo con menor implantación de teletrabajo –3 de cada 4 adultos no habían teletrabajado nunca– pero ahora, ha pasado a ser el tercero con mayor preferencia por esta modalidad. Lo cierto es que se trata de una de las herramientas más eficaces para equilibrar la vida profesional y familiar y conseguir otros beneficios.

3. Cultura de desconexión: Respetar el tiempo que los trabajadores tienen para sus actividades personales, de ocio y/o autocuidado es de vital importancia. Los integrantes de la plantilla deben saber cómo gestionar sus labores dentro del período de tiempo estipulado, evitando las horas extras y cumpliendo así con la ley de control horario. 

4. Apoyo a la familia: Otra forma de fomentar la conciliación laboral es ofrecer apoyo a los empleados en situaciones relacionadas con la familia, como licencias por maternidad y paternidad ampliadas, flexibilidad para cuidar a hijos o familiares enfermos, y programas de apoyo para el cuidado de niños o adultos mayores. Estas políticas demuestran el compromiso de la organización con el bienestar de sus empleados y les brindan la seguridad de que podrán equilibrar sus responsabilidades familiares con su trabajo.

5. Comunicación abierta y respeto: Por último, pero no menos importante, es fundamental establecer una comunicación abierta y respetuosa en la organización. Los empleados deben sentirse cómodos para expresar sus necesidades y preocupaciones en relación con la conciliación laboral, y los líderes y el equipo de Recursos Humanos deben estar dispuestos a escuchar y buscar soluciones. La creación de un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso contribuye a fomentar la conciliación laboral, ya que los empleados se sienten valorados y respaldados en sus esfuerzos por equilibrar sus responsabilidades personales y profesionales.

La conciliación laboral es esencial para crear un entorno laboral saludable y productivo. Al tomar medidas concretas para promover la conciliación laboral, las organizaciones pueden mejorar la satisfacción de sus empleados, aumentar la retención del talento, reducir el estrés laboral y mejorar el rendimiento general de la empresa. La conciliación laboral no solo beneficia a los empleados, sino que también genera resultados positivos para la organización en su conjunto. Por ello, el 77% de las grandes empresas cuenta con medidas de conciliación, según datos de un informe elaborado por InfoJobs y Esade. La flexibilidad horaria es la medida de conciliación más aplicada entre las compañías españolas. Tanto es así que el 82% de la medianas y grandes empresas aplica esta estrategia. En el caso de aquellas que todavía no cuentan con flexibilidad en sus horarios, el 46% está dispuesto a implementarla. 

Tanto empleados como empresarios tienen cada vez más claras las ventajas de ofrecer un mayor equilibrio y flexibilidad en la jornada de trabajo y su lugar de ejecución, con el fin de que el trabajador pueda mejorar su calidad de vida sin que el resultado empresarial se vea resentido. Como profesionales de Recursos Humanos, tenemos la oportunidad y la responsabilidad de liderar el cambio y fomentar una cultura de conciliación laboral en beneficio de todos.

Y tú, ¿Qué opinas?

Isabel Docio Tomás
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Edgar Schein y la cultura organizacional; Por Mouad El Baddad Essaidi.

¿Por qué las personas se comportan de forma diferente en las distintas organizaciones?

La respuesta está en la cultura organizacional o corporativa.

La respuesta a la primera cuestión nos genera otra pregunta: ¿Qué es la cultura corporativa?

En 1988, el profesor estadounidense Edgar Schein introduce el concepto de presunciones y creencias, para explicar de forma más amplia el significado que para la organización tiene el concepto de cultura, la define entonces como respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna.

Schein desarrolló un Modelo de Cultura Organizacional para conseguir que la cultura sea más visible dentro de una empresa, y lo primero que hace es definir tres niveles. Estos tres niveles de cultura no son estáticos ni independientes, se interrelacionan y conforman las creencias y presunciones básicas de la cultura organizacional:

 

• El nivel 1 (lo que se ve): Artefactos…está dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado y la conducta expresa de sus miembros. Son los elementos visibles de una empresa como logotipos, arquitectura, estructura, procesos y vestimenta corporativa. Este nivel es fácil de ver, pero difícil de interpretar.

• El nivel 2 (lo que se dice): Valores, que reflejan en última instancia la manera en que deben relacionarse los individuos (rituales, ceremonias…) o ejercer el poder (formas de tomar decisiones o estilo de liderazgo). Se trata de normas, valores, estrategias, objetivos y roles de conducta.

• El nivel 3 (lo que se piensa y condiciona el resto): suposiciones subyacentes básicas, permite la solución a un problema cuando ésta se ha dado repetidamente y a la larga queda asentada. Se trata de creencias, percepciones, pensamientos inconscientes y sentimientos.

Los tres niveles del Modelo de Cultura Organizacional se representan a veces como un modelo de cebolla, ya que se basa en diferentes capas. La capa exterior es bastante fácil de adaptar y fácil de cambiar, pero cuanto más profunda es la capa, más difícil se vuelve poder ajustarla.

La cultura de una organización puede ser estudiada en estos tres niveles, pero, si no se descifra el patrón de supuestos básicos que giran en torno a la organización, no se sabrá cómo interpretar los demás aspectos correctamente; una vez que se comprenden los supuestos básicos, se pueden comprender fácilmente los otros niveles, que son más superficiales.

Según Edgar Schein, existen mecanismos directos e indirectos dentro de las organizaciones. El Modelo de la Cultura Organizacional es directamente influenciado por mecanismos directos como pueden ser comportamientos, opiniones, estatus y citas. Los mecanismos indirectos no influyen en la cultura organizacional, sin embargo, son determinantes. Esto incluye la misión y la visión de una empresa, las guías formales, la identidad corporativa.

El Modelo de Cultura Organizacional de Schein también proporciona puntos de referencia para crear un cambio cultural.

La investigación de la cultura de una empresa se realiza de manera descendente, primero artefactos, después valores y por último supuestos. En cambio, la formación de la cultura de la empresa sigue una tendencia ascendente debido a que la cultura corporativa tiene que ser un reflejo de las creencias y pensamientos de los líderes.

Las personas deben ser conscientes de que el cambio cultural es un proceso de transformación; el comportamiento debe desaprenderse antes de que se pueda aprender un nuevo comportamiento en su lugar. La responsabilidad del cambio cultural recae en la alta gerencia, es decir, en los líderes de la empresa y que deberán contar siempre con el apoyo del departamento de recursos humanos.

Como conclusión decir que, bajo mi opinión, este modelo consigue dotar a la cultura corporativa de la importancia que se merece, ya que permite que las ideas y pensamientos de los líderes concuerden con la imagen que transmite o que las personas, clientes y proveedores, perciben. Esto es clave para lograr el éxito empresarial.

Además, el tener claro cuál es tu cultura organizacional confiere una mayor seguridad a la hora de adoptar decisiones estratégicas, como por ejemplo en el caso de fusiones y adquisiciones empresariales, ya que muchos son los casos en los que estas fusiones o adquisiciones no tienen éxito por el choque cultural de ambas entidades.

¿Y tú, qué opinas?

Mouad El Baddad Essaidi
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RR.HH. 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid