¿Por qué las personas se comportan de forma diferente en las distintas organizaciones?
La respuesta está en la cultura organizacional o corporativa.
La respuesta a la primera cuestión nos genera otra pregunta: ¿Qué es la cultura corporativa?
En 1988, el profesor estadounidense Edgar Schein introduce el concepto de presunciones y creencias, para explicar de forma más amplia el significado que para la organización tiene el concepto de cultura, la define entonces como respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna.
Schein desarrolló un Modelo de Cultura Organizacional para conseguir que la cultura sea más visible dentro de una empresa, y lo primero que hace es definir tres niveles. Estos tres niveles de cultura no son estáticos ni independientes, se interrelacionan y conforman las creencias y presunciones básicas de la cultura organizacional:
• El nivel 1 (lo que se ve): Artefactos…está dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado y la conducta expresa de sus miembros. Son los elementos visibles de una empresa como logotipos, arquitectura, estructura, procesos y vestimenta corporativa. Este nivel es fácil de ver, pero difícil de interpretar.
• El nivel 2 (lo que se dice): Valores, que reflejan en última instancia la manera en que deben relacionarse los individuos (rituales, ceremonias…) o ejercer el poder (formas de tomar decisiones o estilo de liderazgo). Se trata de normas, valores, estrategias, objetivos y roles de conducta.
• El nivel 3 (lo que se piensa y condiciona el resto): suposiciones subyacentes básicas, permite la solución a un problema cuando ésta se ha dado repetidamente y a la larga queda asentada. Se trata de creencias, percepciones, pensamientos inconscientes y sentimientos.
Los tres niveles del Modelo de Cultura Organizacional se representan a veces como un modelo de cebolla, ya que se basa en diferentes capas. La capa exterior es bastante fácil de adaptar y fácil de cambiar, pero cuanto más profunda es la capa, más difícil se vuelve poder ajustarla.
La cultura de una organización puede ser estudiada en estos tres niveles, pero, si no se descifra el patrón de supuestos básicos que giran en torno a la organización, no se sabrá cómo interpretar los demás aspectos correctamente; una vez que se comprenden los supuestos básicos, se pueden comprender fácilmente los otros niveles, que son más superficiales.
Según Edgar Schein, existen mecanismos directos e indirectos dentro de las organizaciones. El Modelo de la Cultura Organizacional es directamente influenciado por mecanismos directos como pueden ser comportamientos, opiniones, estatus y citas. Los mecanismos indirectos no influyen en la cultura organizacional, sin embargo, son determinantes. Esto incluye la misión y la visión de una empresa, las guías formales, la identidad corporativa.
El Modelo de Cultura Organizacional de Schein también proporciona puntos de referencia para crear un cambio cultural.
La investigación de la cultura de una empresa se realiza de manera descendente, primero artefactos, después valores y por último supuestos. En cambio, la formación de la cultura de la empresa sigue una tendencia ascendente debido a que la cultura corporativa tiene que ser un reflejo de las creencias y pensamientos de los líderes.
Las personas deben ser conscientes de que el cambio cultural es un proceso de transformación; el comportamiento debe desaprenderse antes de que se pueda aprender un nuevo comportamiento en su lugar. La responsabilidad del cambio cultural recae en la alta gerencia, es decir, en los líderes de la empresa y que deberán contar siempre con el apoyo del departamento de recursos humanos.
Como conclusión decir que, bajo mi opinión, este modelo consigue dotar a la cultura corporativa de la importancia que se merece, ya que permite que las ideas y pensamientos de los líderes concuerden con la imagen que transmite o que las personas, clientes y proveedores, perciben. Esto es clave para lograr el éxito empresarial.
Además, el tener claro cuál es tu cultura organizacional confiere una mayor seguridad a la hora de adoptar decisiones estratégicas, como por ejemplo en el caso de fusiones y adquisiciones empresariales, ya que muchos son los casos en los que estas fusiones o adquisiciones no tienen éxito por el choque cultural de ambas entidades.
¿Y tú, qué opinas?
Mouad El Baddad Essaidi
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RR.HH. 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid
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