Compromiso con los valores corporativos y novedades para su fortalecimiento, por Manuel Enjuto

No cabe duda que una de las estrategias fundamentales dentro de una empresa es su definición clara de los valores corporativos que la distinguen, así como su cumplimento y cuidado para llevarlos a efecto con sus empleados.

El mundo empresarial cada vez es más competitivo y agresivo, y tienen la visión clara de su transformación tecnológica que hace que cada vez más puestos de trabajo antes ocupados por personas sean reemplazados por maquinas.

Por ello, es fundamental y primordial armonizar y saber compaginar a ambas partes, la tecnológica y a los empleados prestando total atención a lo verdaderamente importante que no es otra cosa que las personas sobre las que va a recaer el cumplimiento y la característica de los valores corporativos.

A pesar de dicha evolución tecnológica, la cual ha venido para quedarse y evolucionar aún más, no debemos verla como una amenaza sino como una oportunidad de compaginarla con los empleados. Las maquinas no darán problemas, se las programará con el fin de que funcionen concretamente, nunca estarán tristes, deprimidas o cansadas, no se llevarán mejor o peor con otras máquinas,  siempre estarán cumpliendo con su deber pero detrás estarán los empleados quienes la supervisarán o controlarán y, por ello, debemos fortalecerles como equipo, un todo en uno en el que se sientan útiles y no caigan en la rutina diaria que puede desencadenar en una mala realización de sus funciones dentro de la empresa y lo que llevaría a perjudicarla.

Para fortalecer dicho equipo de trabajo debemos hacer ver a cada empleado que su función es importante, que a pesar de una jerarquía empresarial cada puesto requiere su especialización, comprensión y dedicación sin quitarle su importancia y, ante todo, que armonice con el resto de compañeros.

Ese fortalecimiento puede llevarse a cabo con la fomentación / gestión de valores para que al compartirlos los empleados se encuentren satisfechos y su involucración y la seriedad de sus funciones sean uno de los detonantes de marca de éxito de la empresa.

 

Pero, ¿y si surgen conflictos en el día a día laboral? Ello puede hacer que los empleados no desarrollen su función al 100% dentro de la empresa y lo que es peor, contagiar al resto de compañeros y acabar en despido. ¿Que “novedad” puede favorecer de forma rápida y eficaz esta situación? Una muy simple, que se sientan escuchados y, para ello, pueden usarse dos métodos:

• Mediante la implantación de la “mediación comunitaria” dentro de la empresa con profesionales que la fomenten.

         La mediación se entiende como un método para la gestión a determinados problemas o conflictos, que incluye un tercero imparcial -la persona mediadora-, con la función de ayudar a que las partes puedan expresar su visión y pretensión, negociar y, ante todo,  sentirse escuchadas para poder así alcanzar una resolución de los mismos satisfactoria para los intereses y necesidades de ambos, como puede darse entre empresa y empleado o entre empleados.

 

        Ofrece muchas ventajas frente al litigio judicial, al tratarse de un procedimiento más simple, con menor grado de formalidad rigurosa y produciendo una mayor libertad de las partes, con cercanía y con menor coste económico. De esta forma se ganaría tiempo en la resolución de un problema o conflicto que lejos de enquistarse en el tiempo podría resolverse rápidamente con el fin de no influir en la marcha productiva de la empresa.

  

• En el caso de más empleados entraría en juego la otra “novedad” como es la creación de “círculos restaurativos” que faciliten mediante reuniones la participación de los mismos con la exposición en común de sus puntos de vista, ideas o incluso resolución a determinados problemas que pueden observar en el día a día de su trabajo. Con ello se fomentaría la unión y trabajo en grupo, el cambio de ideas y colaboración fomentando el espíritu de equipo dentro del cumplimiento de los valores corporativos.

 

Ambos métodos entiendo que tienen un único fin, fomentar la estabilidad y de forma indirecta la implantación de la felicidad. Son pinceladas pero  pueden dar a desarrollar diversos métodos que ayuden al éxito de una empresa.

 Me gustaría terminar con una frase que, a pesar de su sencillez, desprende una verdad clara y directa:

“EL TRABAJO MÁS EFECTIVO ES EL QUE SALE DE UNA PERSONA CONTENTA”

 

Departamento de Recursos Humanos, el gran desconocido, por Sonia Altable

Cuando comencé mi Máster de RRHH no tenía conocimiento de lo importante que puede ser el departamento de recursos humanos dentro de una organización/empresa, ya que esta área no solo tiene como funciones seleccionar al personal, hacer contratos, elaborar nóminas, tramitar despidos, bajas…, aunque para la mayoría de la gente sean esos sus objetivos fundamentales. Un buen departamento de Recursos Humanos es el eje fundamental de toda organización, ya que las empresas están integradas por personas y estas constituyen su equipo humano y profesional y en definitiva, su principal recurso, siendo el capital humano el bien más preciado de cualquier compañía.

Los medios informáticos, técnicos y las infraestructuras son importantes, pero son las personas las que llevan a cabo los avances, los logros y los errores. Es decir, son las personas con la toma de decisiones las que marcan la buena o mala dirección de una empresa.

¿Lo fundamental en toda organización es obtener beneficios?

Para muchos obtener beneficios y rendimientos al final del ejercicio es el objetivo primordial, para mí claro que sí es necesario obtener beneficios, pero la clave de la supervivencia de una organización en el tiempo lo dan las personas, esas personas son las que dan el valor añadido a una empresa.

Tener una mayor rentabilidad estará ligada a que las personas que conforman una organización estén motivadas en sus puestos, tengan compromiso con la empresa, se identifiquen con los valores de la misma; esa es la palanca fundamental que tiene que conseguir un buen departamento de Recursos Humanos, a través de un buen líder.

Un buen líder tiene que tener la capacidad de reconocer las emociones y sentimientos propios y ajenos (de cada miembro que conforman la empresa), y la habilidad para manejarlos y gestionarlos. No solo conocerse él plenamente, sino conocer el lado más y menos brillante de cada persona que forman parte de dicha organización y potenciar, ese lado brillante y ayudar a gestionar el menos brillante para la mejora de cada uno y como no, de la compañía en su conjunto.

En definitiva, el líder tiene que ser capaz de motivar a su equipo y hacer que todos remen en la misma dirección, con los mismos objetivos y por un bien común;

 

“Individualmente somos una gota. Juntos somos un océano” Ryunosuke Satoro.

En conclusión, estas últimas semanas me han hecho ver que el talento de las personas es el bien más preciado de cualquier compañía y, por lo tanto, hay que cuidarlas, motivarlas, darlas cariño y en definitiva, hacerlas el camino más fácil desde el Departamento de Recursos Humanos que es la columna vertebral de cualquier compañía y sobre la que se asientan los ejes del resto de departamentos que forman una GRAN EMPRESA.

La importancia del autoconocimiento, por Silvia López Martín

"La personalidad del líder define el éxito de la empresa", Robert Hogan.

Uno de los conceptos básicos clave para construir la personalidad es el autoconocimiento. El autoconocimiento es el estudio de uno mismo, y tiene como objetivo conocerse en profundidad y aprender a identificar las capacidades propias de cada persona. La conciencia emocional, la autoevaluación y la autoconfianza son competencias emocionales que dependen del autoconocimiento.

Además de la autorregulación y la automotivación, el autoconocimiento es otro de los componentes de la inteligencia intrapersonal, que es la capacidad que permite conocernos mediante un autoanálisis y formar así un modelo realista y preciso de uno mismo, usando como guía en la conducta las propias emociones y sentimientos.

Sin un previo autoconocimiento e introspección, las personas no podrían construir su personalidad. De igual modo, la forma de liderar que tienen los directivos de una compañía está definida por su personalidad, así como si dicho liderazgo será o no eficiente entre sus trabajadores.

La personalidad de un buen líder influye en el compromiso que tenga éste con sus trabajadores, así como en la efectividad y los resultados que generen éstos en el negocio.
Tener un autoconocimiento de nuestro potencial es fundamental para saber qué ofrecemos y qué podemos aportar al mundo del trabajo y poder enfrentarnos así de una manera más eficiente al mercado laboral.

 

 

Uno de los métodos utilizados actualmente para medir el autoconocimiento, evaluar el desempeño laboral, los atributos y personalidad de las personas es “Hogan Assessment”, un sistema científicamente probado basado en un test online que mide la personalidad. Este método fundado por Robert Hogan, es empleado en más de 40 países y se ha aplicado a 3,5 millones de trabajadores. Es una herramienta ideal para complementar tanto la selección de los empleados, como para el desarrollo de liderazgo o los procesos de gestión del talento.

Los siete atributos básicos que mide el test de Hogan son la estabilidad emocional, la ambición, la sociabilidad, la sensibilidad interpersonal, la meticulosidad, la curiosidad y el estilo de aprendizaje; divididos a su vez en subescalas para una evaluación más precisa.
Algunos de los rasgos básicos de la personalidad que este test revela, y que debería tener un Director de RRHH son objetividad, superación, autenticidad, motivación, tolerancia, capacidad de asumir responsabilidades y riesgos, autocrítico, y que tenga un conocimiento de los objetivos de la organización, entre otros atributos.

Podemos concluir que actualmente la selección de directivos requiere de factores científicos, psicológicos y algorítmicos entre otros, para definir la personalidad de un modo preciso, y que el éxito de una empresa depende de la personalidad de sus altos ejecutivos, tal y como se ha comentado al inicio del post: "La personalidad del líder define el éxito de la empresa", Robert Hogan.

¿Realmente son importantes los sistemas de compensación total? Por Laura Díez

Esta reflexión resulta oportuna en un momento en que las empresas miran mucho los costes y las organizaciones se centran en hacer más con menos.

Sin embargo, sí, los sistemas de compensación son de gran importancia para la sobrevivencia de las empresas en una coyuntura actual difícil, y cambiante. Día a día se demuestra que lo que distingue a las compañías más admiradas del mundo es la forma en la que tratan a sus empleados.

 

Nos surgen preguntas tales como ¿Qué podemos ofrecer que haga que los trabajadores sigan motivados? ¿Qué tipo de recompensa  genera más impacto?¿Esto retorna de alguna forma a la empresa?

 

Las estrategias de compensación de una empresa deben estar ancladas a la realidad empresarial de la misma, conociendo tanto el entorno como la normativa, y vinculadas a su estrategia comercial, a las necesidades de sus empleados y a las de su organización.

 

Actualmente se dispone de una amplia gama de medidas de compensación, y aunque siempre se tiende a pensar únicamente en las financieras, como puede ser el salario; se dice que el dinero no supone siempre mas felicidad, y que cubiertas unas necesidades, se van generando otras. Por tanto, entran en juego otras compensaciones como pueden ser beneficios en tema de salud, ventajas sociales, planes de jubilación, reconocimiento, desarrollo del talento, y todo lo relacionado con la efectividad de la conciliación, consiguiendo el éxito del trabajador en su empresa y en su hogar.

 

Pero, y ¿por qué preocuparnos de una compensación total para los empleados?

 

Esa compensación se convierte en acciones valiosas tales como un mayor rendimiento debido a una mayor motivación y compromiso por parte de los empleados. De hecho, los trabajadores con un alto compromiso con la empresa  pueden mejorar el rendimiento hasta en un 30%. Por ejemplo, unos incentivos a largo plazo, consiguen que una persona busque lo mejor para la organización en un futuro y no solo un resultado final actual, lo que conlleva a una mayor retención de personas claves dentro de la empresa. Por el contrario, un reconocimiento plano, solo consigue que los buenos dejen de ser buenos y que los malos sigan siendo malos.

 

 

Gestión del Talento y el candidato 4.0, por Rebeca Díez

“La gestión del talento esta viviendo una nueva guerra. Antes los planes de carrera eran suficientes para retener el talento pero, ahora, se busca otros estímulos para encontrar al empleado perfecto”
Pero, ¿qué busca el candidato ahora?

En los años 90	Hoy
·         Seguridad ·         Estabilidad	·         Compañías digitales ·         Cultura y ambiente atractivo ·         Trabajo atractivo ·         Flexibilidad ·         Organización ágil ·         Digitalización en los procesos

 

Por ello, las empresas exponen nuevos modelos organizativos donde promueven horarios flexibles, transparencia y estructura plana donde los empleados tengan oportunidades, retos y proyectos que satisfagan. ¿Cómo? Con 6 claves para retener y atraer talento.

 

1. La formula Emocional = Compromiso + Resultados Extraordinarios

La comunicación y la transparencia es clave, la conexión emocional con el profesional se traduce en un mayor grado de compromiso y resultados.

 

2. Políticas de conciliación

Los candidatos buscan un equilibrio real entre la vida profesional y personal, destacando la flexibilidad que, junto a las nuevas formas de trabajo  y tecnologías se puedan lograr los objetivos, pudiendo decir adiós al presencialismo.

 

3. Carrera profesional

Proporcionar aprendizaje continuo, enriqueciendo al candidato y eliminando el absentismo laboral de las empresas.

 

4. Reconocimiento del trabajo realizado

Aportar energía positiva e ilusión para que los empleados vengan motivados desde casa es fundamental, el líder debe controlar y valorar el trabajo realizado por sus profesionales para que el lugar de trabajo no sea una desmotivación

 

5. Digitalizar las compañías

Vivimos en una guerra tecnológica continua, los candidatos deben evolucionar y adaptarse a las exigencias del mercado.

 

6. Salario adecuado

Todas estas medidas deben ir acompañadas de un salario adaptado a la experiencia y puesto de trabajo ya que el aspecto económico tiene mayor peso para los candidatos.

 

Para concluir este post, quisiera recalcar que hay que cuidar a lo mejor que tenemos en la empresa: al equipo humano que lo conforma.

Teletrabajo: ¿Es una forma flexible de organización del trabajo o es un mito?, por Laura Fuertes

"¿Trabajas desde casa? ¿Pero eso se puede hacer? ¿Y te pasas en pijama todo el día? Qué genial, así no tienes que madrugar y puedes hacer lo que te dé la gana". Si alguno teletrabajáis, es probable que hayáis escuchado esas frases más de una vez. El teletrabajo en España es todavía un concepto un poco exótico, y aunque cada vez se va extendiendo más, perviven aún bastantes mitos erróneos e ideas preconcebidas que no siempre se ajustan a la realidad.

Esta modalidad laboral permite a las empresas contratar a los mejores, estén donde estén y mejora la calidad de vida de los empleados incluso si reparten su semana entre días de trabajo en la oficina y en casa. ¿Por qué, entonces, en España cuesta tanto que se implante de una manera un poco más habitual?

En mi opinión, tal vez, uno de los factores que más dificulte la expansión del teletrabajo en España sea una mentalidad, heredada de tiempos pasados, que prima la presencia del trabajador en su puesto de trabajo. Para implantar el teletrabajo es necesaria una cultura en la que prime el trabajo por objetivos y la confianza en el trabajador".

“En España, según datos del Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, un 6,6% de la población ocupada en 2015 trabajaba desde casa. Según datos de Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2016, solo el 27% de las empresas apuestan por el teletrabajo”.

Finalmente, desde mi punto de vista apostaría por esta modalidad de trabajo ya que:
«Si no confías en una persona y tienes que estar viendo cómo trabaja, es mejor que la despidas».

Las Redes Sociales: el Mercado de Trabajo y la Marca Personal, por Alicia San José

El reclutamiento que podemos llamar 1.0 nada tiene que ver con el que hoy en día se da gracias a las redes sociales. En los últimos 10 años se ha desarrollado un reclutamiento conocido como 2.0 o ‘’social media recruitment’’, un fenómeno evolutivo gigantesco para recruiters y usuarios.

Como indicaba el inicio del reclutamiento la marca el CV impreso, generalmente en mano, a través de unos folios donde explicabas tu vida personal en cuanto a estudios y tu vida profesional hasta el momento.

Y, aunque hoy en día es un recurso que en ocasiones se sigue utilizando, al inicio de los años 2000 el reclutamiento evolucionó y pasó a ser reclutamiento 1.0 o ‘’World Wide Web recruitment’’, el cual permitió a las empresas un recorte en el tiempo en procesos de búsqueda y costes de los mismos. Pero sobretodo, permitió a las empresas el acceso a un número de personas que ampliaban las posibilidades de elección. El desarrollo de webs propias permitió la publicación de todas aquellas vacantes de la empresa donde el usuario se ponía en contacto con la persona correspondiente que ofrecía el puesto para enviarle el CV a través de un email en un archivo de formato electrónico. Se acompañaba la nueva versión del CV con una carta de presentación en la que hacía una introducción propia a la correspondiente persona.

Pronto, la modernización haría pasar el ‘’World Wide Web recruitment’’ al reclutamiento 2.0 hacia el año 2004. Es más conocido como ‘’Social Media recruitment’’ o ‘’E-recruitment’’.Estos medios han evolucionado tanto que permiten a las empresas publicar una oferta donde mediante filtros, buscar aquellas personas idóneas, bien sea por experiencia, estudios o ubicación, etc.

Expertos en la materia dan su opinión sobre la evolución del reclutamiento y la importancia que tiene la imagen online que tenemos como profesionales a partir de nuestras redes sociales.

 

 

La web española de más uso para reclutamiento es Infojobs, que actualmente ha conseguido llegar al millón de contratos este año a través de su red. También son muy conocidas y de gran potencia empresas de reclutamiento como Infoempleo. Su director general, Jorge Guelbenzu, dice de las redes sociales que permiten acercar a los futuros empleados de una manera más rápida y que no se sabe que pasará de aquí a diez años, al igual que no se sabía hace 10 años o más como íbamos a estar en nuestros días. Dice, también, que lo único seguro que hay es que el futuro depende de los soportes tecnológicos y que la innovación y la capacidad de reacción de las personas serán dos factores decisivos e importantísimos para la evolución del reclutamiento. Así mismo, Guelbenzu también reconoce que las personas cada vez están menos activas en las redes sociales y que lo utilizan más para el contacto personal, por lo que se prevee una pérdida de fuerza de este medio después del boom en los últimos diez años.

En el siguiente video podemos ver como Infoempleo ha hecho un estudio con porcentajes de la evolución de las redes sociales en relación a la búsqueda de trabajo:

También son conocidas otras web como Job Today y Job and Talent. Pero sobre todas estas redes sociales, está LinkedIn, red social de búsqueda de empleo por excelencia.

Para finalizar, decir que somos un CV vivo en el mundo web, una constante construcción del término acuñado como ‘’marca personal’’, donde debemos ser capaces de mostrar, de manera marketiniana, nuestro yo empresarial que dejará ver a las empresa nuestra evolución personal y nuestras inquietudes.

Finalizo este blog con una frase de Tom Peters: ‘’Somos el CEO de nuestra empresa, de nuestro YO, S.A.’’.
 

HR Revolution

¿Te imaginas este vídeo dentro de 20 años? Estaremos aquí para contártelo

Adivina adivinanza: si te rascas, me rasco; si sonríes, sonrío ¿Qué estoy haciendo?, por Ruth Vázquez

No, no me he vuelto loca, simplemente estoy ganándome tu confianza, quiero agradarte, ¡quiero conseguir el puesto de trabajo!

 

Se llama Técnica Rapport o Técnica de Acompasamiento, pertenece a la Programación Neurolingüística. Es una técnica que trata de ver el punto de vista de la otra persona y sintonizarse de forma sutil, pero profunda, para lograr así una comunicación efectiva. Así, se crea un ambiente de empatía y confianza donde será mucho más fácil que fluya la comunicación y los participantes de esta se sientan mucho más cómodos.
 

Imagen extraída de www.sergerente.net

Muchas veces mantenemos una conversación con una persona y no logramos entendernos con ella, no logramos conectar o estar a gusto. A menudo, en nuestro día a día, podemos ver como cuando estamos conversando con nuestros amigos, nuestra pareja o nuestra familia, nos encontramos muy cómodos, felices, la comunicación fluye. Sin darnos cuenta nos estamos imitando de forma muy sutil pasando desapercibidos. Adoptamos posturas similares, utilizamos palabras similares y gesticulamos de forma similar, creamos un ambiente de bienestar, sin tan siquiera darnos cuenta. Por otro lado, seguramente, alguna vez a alguien nos ha pasado eso de conocer a alguien y decir: “hemos conectado desde el primer momento”, se pueden dar muchas variables, pero una de ellas, sin querer ni darnos cuenta es ese efecto espejo que estamos realizando a la hora de comunicarnos.

 

Esta técnica, si se aprende, puede ayudarnos a mantener conversaciones fluidas y crear un clima positivo con el interlocutor. No es fácil de aprender y requiere de mucho entrenamiento.

 

Puede ser utilizada en muchos ámbitos de nuestra vida, desde conversaciones con familiares, amigos, pareja… como en temas de empresa, con nuestros compañeros, nuestro jefe o, simplemente, en una entrevista de trabajo. Y es que al final consiste en danzar al mismo ritmo, logrando que el lenguaje no verbal sea más fuerte que el verbal.

 

Se puede ver en este aspecto desde dos puntos de vista, desde el entrevistador y el entrevistado. En el caso del entrevistador, tratará de llevarse a su terreno al entrevistado, es fácil que el entrevistador conozca esta técnica y la utilice durante una entrevista. Pero también el entrevistado puede hacer uso de ella con el fin de “ganarse” al entrevistador.

 

Algunos de los objetivos que puede tener esta técnica en su uso como entrevistado pueden ser los siguientes pero para empezar se debe tomar una actitud muy receptiva con la persona con la que te quieres comunicar:

• El entrevistador sienta mayor empatía con nosotros.
• Generar mayor grado de confianza con el entrevistador.
• Qué la comunicación entre tú y el entrevistador sea mucho más efectiva.
• Desarrollar una buena y duradera relación con el entrevistador
• Fomentar el sentimiento de afinidad mutua.
• Y que todo esto juegue a tu favor en el proceso de selección.

 

  Una vez que sabemos qué objetivos nos llevan a utilizar Rapport vamos a ver algunas pautas a seguir para sacar el máximo beneficio de ella:

• A la hora de contestar preguntas, preguntar u opinar trata de utilizar palabras iguales o muy parecidas a las del entrevistador.
• Reflejar la postura, tratando de acompañar a sus movimientos y sus gestos. Por ejemplo: si sonríe, se toca el pelo, cruza los brazos… haremos los mismo pero con discreción.
• Igualar la respiración del interlocutor nos dará el volumen y tono de voz que él está utilizando. Es como si vivieras a su ritmo.
• También, podemos tratar de hacer que sea él quien nos acompase a nosotros, por ejemplo: si realizamos algún movimiento diferente al interlocutor, y vemos que él nos corresponde, podremos darnos cuenta que el camino de la comunicación está entendido y podemos aprovechar la ocasión para realizar un comentario que, si no fuese gracias a esta sintonía, podría habernos causado algún problema.

 

  Por último, no olvidemos nunca que no estamos imitando a nadie solamente acompañamos, debemos tener esto claro ya que, lo difícil está en llevar esta técnica a cabo de forma correcta puesto que un mal uso, nos daría como resultado justamente el efecto contrario.

 

  Una vez hemos conocido un poco sobre la Técnica Rapport, os dejo un vídeo donde se ve su utilidad de forma más visual:

 

 

 

 

¿ Conscientes de la importancia del “Employer branding”?, por Patricia Vicente

Este concepto con tanta repercusión hoy en día y desde el que trabajan los Departamentos de Recursos Humanos de muchas grandes empresas puede definirse como “ la marca de una empresa como empleador, esto es : la imagen que tiene una organización hacia sus CLIENTES sus EMPLEADOS y sobre todo, aquella que perciben sus posibles CANDIDATOS. ”

El concepto nace en los años 60 en EE.UU. pero cobra importancia en los años 80 debido a una gran expansión económica junto al descenso de población activa (efecto post-baby-boom). Las empresas tenían que arreglárselas para atraer a los mejores profesionales en un entorno donde existía una escasa oferta y una alta demanda de personal cualificado. Concretamente en España el problema llegó en el 2008 dado que todo lo avanzado desde principios de los 2000, se perdió cuando estalló la crisis. Las empresas comienzan a centrarse en la parte de retención de talento para evitar que los recortes afecten a la productividad de sus empleados.

Parémonos a pensar un momento qué empresa mínimamente relevante hoy en día no tiene su propia página web, o no es activa en las redes sociales.. Es lógico pensar que lo primero que haga un candidato tras ver publicada una oferta de trabajo sea buscar en google y en las redes sociales información de la empresa, consultar opiniones de otros trabajadores, etc.. en definitiva “formarse una opinión previa antes de inscribirse”.

Si analizamos qué empresas emplean las mejores prácticas de Employer branding está claro que un referente es Google ¿ y porqué ? Pues por todos los beneficios ofrecidos a sus empleados que van desde estancias repletas de snacks gratuitos, asistencia sanitaria y en viaje,  ayudas para cursos, asesoramientos legales, nacimiento de niños, etc. Es el ejemplo de uno de los Employer branding más atractivos del mundo.

Otro ejemplo es el caso de Starbucks, que  es conocida como “Employee First” un activo de primer nivel para potenciar la marca del empleador de esta compañía. Lo que tratan es de que  mediante un convenio de colaboración con la Universidad , los empleados puedan licenciarse de forma gratuita a través de cursos en línea. De esta manera se proyecta una imagen hacia el cliente de que tomar un café en Starbucks además del producto , ayuda a formar a empleados que de otra manera no podrían acceder a un título universitario.

En la página Web corporativa del grupo VIPs se transmite la búsqueda de perfiles para la marca pero centralizados en el candidato de forma que  puedan crearse puestos de trabajo “a la carta ”de forma individualizada: planes continuos de formación y desarrollo, descuentos específicos para empleados, etc.

A pesar de las múltiples ventajas y beneficios que supone la “ marca del empleador ” todavía el 18% de las empresas más importantes en España no dispone de ningún contenido en sus webs corporativas dirigidas a futuros candidatos. ¿ Seremos capaces de desarrollar un Employer Branding en el seno de nuestras compañías y adaptarnos así a las demandas de los candidatos del futuro ?

Il lavoro nobilita l´uomo, e lo rende simile alle bestia, por Catalina Aguado

Al igual que los demás animales, debemos dedicar una gran parte de nuestra existencia a buscar los recursos necesarios para vivir; las casas, los automóviles… no aparecen por arte de magia…Sin embargo no hay fórmulas que nos digan cuánto tiempo debe trabajar una persona.

Parece, por ejemplo, que los cazadores – recolectores primitivos dedicaban no más de 5 horas al día a lo que hoy nosotros llamaríamos trabajar (buscar refugio, fabricar herramientas, etc). Ocupaban según nos dicen el resto del día conversando y descansando con el grupo. Mucho han cambiado las cosas ¿verdad?No sólo ha varíado la cantidad de trabajo, sino también, la calidad del mismo.

Dice un proverbio italiano: “il lavoro nobilita l´uomo, e lo rende simile alle bestia”, “el trabajo ennoblece al hombre y lo convierte en un animal”.La idea es que algo tan necesario y vital como es el trabajo, puede ennoblecer o convertir en un animal (ruego sea bien entendida la comparación) a un ser humano.

Qué abismal puede ser la diferencia en la satisfacción general de una persona valorando si lo que hace para vivir es agradable o no. Cuando a Freud se le pidió su receta para felicidad, dio una respuesta corta: “trabajo y amor”. Dejemos el amor para el corazón y vayamos al trabajo. Éste puede ser aburrido o interesante, incluso en posiciones sin responsabilidad, más rutinarias como las de producción, por ejemplo.

Porque no todos somos iguales, no todos tenemos las mismas aspiraciones ni expectativas. Y en este punto entra en juego un “líder de personas”, un “encargado de lo humano”, un “responsable de atender  al empleado”, un HR Manager. Él será el encargado de influir en quienes tienen el poder para lograr que un trabajo ennoblezca a un hombre, para que lo que hace para vivir  forme parte de la receta de su felicidad.

Esa quizá debiera ser la esencia de la  responsabilidad de un responsable de RRHH, de humanos más que de recursos. Sin perder la perspectiva de la eficiencia económica y el ansiado beneficio, será el encargado de dotar de un plus añadido emocional a todos los procesos de RRHH, desde la selección hasta la salida de un empleado.

¿Por qué no intentar que ocio, amor y trabajo estén armoniosamente integrados? ¿Poder rebatir aquello de que el trabajo debe ser  siempre menos agradable que el ocio libremente elegido? ¿Utopía? Tajantemente no. No es preciso ir a ejemplos mundiales de grandes compañías que hacen soñar con poder trabajar para ellas. Tenemos cercanos ejemplos, quizá menos publicitados, de empresas que son reconocidas como a “great place to work”. Empresas  que trabajan para el  objetivo del  resultado económico con las personas, que hacen reales medidas de conciliación, que se preocupan por conocer las expectativas de sus trabajadores para hacerlas reales en formación, en compensación, en flexibilidad. Que comparten la información de los procesos, que comunican, que fomentan la participación.

 

Imprescindible, por tanto, un responsable de RRHH que  se convierta en el “médico” que receta el trabajo para lograr la felicidad.

¿Os apuntáis a serlo?

Gestión por Valores en uno de los mejores restaurantes del mundo, por Ana Arranz

Es uno de los mejores restaurantes del mundo desde 2011 según la revista británica Restaurant y en 2009 consiguieron su tercera estrella Michelin, estrella que mantienen en la actualidad. Cuando esto ocurrió, gente de todo el barrio se acercó a las puertas de El Celler de Can Roca y se pusieron a aplaudir. Con la piel de gallina y lágrimas en los ojos, los hermanos Roca reconocieron que no podía haber otro mejor reconocimiento que aquel.

¿Qué hay detrás de estos hermanos para que hayan llegado hasta las estrellas? Trabajo, constancia y perseverancia, de eso ya estaba segura, pero después de ver un reportaje televisivo sobre su restaurante, lo tuve muy claro. Los hermanos Roca lideran su empresa a través de un impecable modelo de gestión por valores o como ellos dicen “la gestión del ADN Roca”.

Con una psicóloga en plantilla, los Roca premian la actitud en su selección del personal. “Todos tenemos talento; lo complicado es intentar adivinar ese talento y amplificar las posibilidades para que sobresalga esa actitud" dice Josep Roca.

Comenzando por el valor FAMILIA: Josep, Jordi y Joan heredan la pasión por la cocina en el restaurante de sus padres el Can Roca, situado a tan solo unos 100 metros de  El Celler y donde a diario come toda la plantilla la sencilla y honesta comida de Monserrat, la matriarca de la familia Roca.

Le sigue la HUMILDAD: “Lo que importa es que el cliente salga contento y tenga ganas de volver, independientemente de si el restaurante es el número uno o el número dos, el tres o el cincuenta, o tengamos tres estrellas o dos”, comenta Joan.

Para ellos es muy importante la HONESTIDAD con sus clientes: “Un restaurante en el que hace falta 11 meses de lista de espera para venir aquí podrías incluso doblar los precios. Podríamos aprovechar esto y no lo hacemos, porque cuando esto pase, que pasará, porque los reconocimientos van y vienen, podamos seguir teniendo la confianza de esta misma gente cercana que es la que nos ayudó a construir el proyecto. Recibimos muchísimas propuestas para clonar El Celler de Can Roca en otras ciudades del mundo y siempre decimos que no, que queremos ser honestos con esta idea de restaurante, queremos estar aquí, queremos estar para recibir, para aplicar esa idea de hospitalidad que aprendimos de nuestros padres, de estar y de recibir a la gente como si estuvieras en tu casa.” Joan Roca.

A escasos metros de El Celler han reconvertido una vieja masía en un centro de reflexión, es la Masía (I+r) donde trabajan ingenieros químicos, botánicos, agrónomos y cocineros para extraer sabores, olores y sensaciones. Un lugar para la INNOVACIÓN, la INVESTIGACIÓN, la FORMACIÓN y la CREATIVIDAD. Allí reciben a los “stagiers”, aprendices de todas las partes del mundo, que se adentran en el Celler de 4 a 6 meses para formarse. Para ellos, el Celler es la mejor universidad del mundo.

 

TRABAJO EN EQUIPO: “Ya no somos tres hermanos, sino la gestión de un equipo maravilloso. Al cliente externo siempre le hemos cuidado, pero hoy urge una nueva revolución y es pensar que tenemos que darle más importancia al cliente interno, que tenemos dentro de casa”. Josep Roca abogó por “la actitud frente al resultadismo en la cocina y la sala. Cocinar y servir es cuidar; dar es la mejor inversión que podemos hacer”. Los 75 trabajadores que forman parte de la plantilla destacan que son un equipo, una gran familia que no sólo comparten tiempo en el trabajo, sino también realizan otras actividades como jugar al fútbol jueves y viernes cuando terminan el servicio.

 

The importance of the English language for Spanish professionals, por Patricia Gil

Although the subject of the title of this post may seem obvious, I believe it is a point which must be encouraged over and over again. To ignore the fact that a professional level of English will give you more job opportunities and a more successful professional career, could be, professional suicide. I am going to tell you why…

Young Spanish professionals entering the workplace have a unique opportunity – to be bilingual in two of the most spoken and important languages in the world; English and Spanish. Although other languages such as Cantonese and Japanese will continue to challenge English, English is still undoubtedly the most important workplace language in the world. It is the language of the seas and the skies, the language of finance and science, the language of business marketing and information technology.

Spanish, on the other hand is now the world’s most spoken language. In the long term this bodes well for Spanish speakers especially in growth industries reliant on the internet, where the amount of Spanish users and content is currently far behind English and Chinese but is undoubtedly set to change, as ´the internet, it seems, is only as big as your language´ . Also, Latin America, where the Spanish language dominates, is slowly developing it’s economy and could present more job and business opportunities in the future, however this is far from certain when the painfully slow recovery of it’s economy and other great problems with corruption and poverty are taken into account.

So, for us Spanish natives we need another language and English is the clear winner between the options. Many interview questions for Spanish businesses and foreign businesses with offices in Spain are now asked in English. In many cases the entire interview is conducted in English. Many companies are investing large amounts of money in teaching their staff English so to control this cost many companies are now only looking for candidates with a high level of English and in many case a recognised title, e.g. Cambridge, has become essential. Afterall if a company has to choose between two great candidates and one speaks English and the other doesn´t it is an easy choice for the recruiter as to which candidate should be hired. The company saves money and avoids the decrease in productivity which can result from staff having to spend their working hours in English classes.

Knowing English opens doors. Having an English version of your CV is essential (in the format recognised by the country of the job you are applying for e.g. styles in the UK and USA are different from each other and different to the accepted format used in Spain). As well as uploading your Spanish and English version CVs to LinkedIn, another important tactic and ´door´ you can open yourself is by having an English language version of your LinkedIn profile. LinkedIn is a very important tool for all professionals with over 500 million users .

When comparing learning opportunities and future work opportunities in Spain, having English as your second language generally comes out on top. Spain is full of native English teachers and academies, the UK is on Spain's doorstep and with the introduction of cheaper long distance flights, flying to the USA has also now become affordable. Spain also embraces the English language in more of our own culture, from original version films in cinemas across the country to English being used in television and commercial advertising. Also, for those who have Netflix you may know that most TV series and films offer Spanish and English audio and subtitle options, whereas in the UK it is very rare for TV series and films to offer British people Spanish audio and subtitle options.

For Spaniards looking for work outside Spain, where in 2016 the unemployment rate was still an extremely high 19.5%, it is clear that unemployment rates in English speaking countries such as the UK (5.4%), USA (4.9%), Canada (6.8%), United Arab Emirates (where most corporate professional jobs use English - 3.6%) and Scandinavian countries such as Norway where English is widely used (4.1%), show us that opportunities for work are available to us.

We all have a unique opportunity - to become crucial assets for companies in Spain and across the world. This is not only due to learning English but more importantly to possess the powerful combination of Spanish and English languages.

 

^[1] http://labs.theguardian.com/digital-language-divide/

^[1] http://expandedramblings.com/index.php/by-the-numbers-a-few-important-linkedin-stats/

Las falsas cimas (mi experiencia con un MOOC), por Verónica Candanedo

MOOC: Massive Open Online Course (en español COMA: Curso Online Masivo y Abierto). Se trata de un curso accesible por internet al que se puede apuntar cualquier persona, no tiene limitación de participantes y es de carácter gratuito, aunque si quieres obtener el certificado puede tener un coste desde 26€.

Al inicio del Máster, hablando de la importancia que tiene la formación continua, tanto la que tengas antes de incorporarte al mundo laboral, como la que consigas durante tu carrera profesional o aprovechando “parones” de esos que nadie desea tener y que puedes utilizar formándote para evitar los espacios en blanco en tu curriculum, algún docente nos comentó la existencia de los MOOCs, desconocidos para mí hasta ese momento.

Para poder aconsejar a los trabajadores sobre estas plataformas decidí realizar un curso. Elegí “Liderazgo para tu gestión del cambio” en Miriada X. Este curso está abierto para consulta, lo que significa que no tiene fecha de comienzo y fin, lo que te da libertad de horarios. La plataforma te recomienda hacerlo en 5 semanas y estima 10 horas de estudio, es decir 2 horas por semana, pero al estar abierto tú decides cuando comenzar y cuando finalizar.

Consta de 1 módulo de presentación del curso y 5 módulos más en los que expertos en gestión del cambio de Telefónica comparten su modelo de transformación y explican como las oportunidades pueden convertirse en éxitos si se afrontan de la manera adecuada.

El material del curso (vídeos, textos, etc) va enlazando la historia de una empresa que atraviesa momentos difíciles y se ve obligada a planificar y ejecutar un plan urgente de transformación, con la intervención de Fernando Parrado, el superviviente de la tragedia aérea de los Andes en 1972.

Nando Parrado relata que estuvo tres días inconsciente antes de despertarse y descubrir que el avión que llevaba a su equipo a un partido amistoso en Chile se había estrellado en medio de los Andes. Pronto supo que muchos de sus compañeros habían muerto, entre ellos su propia madre y su hermana. Los supervivientes se hallaban desamparados en un desierto glaciar sin alimentos y sin poder pedir ayuda. Lucharon para soportar gélidas temperaturas, aludes mortales y, más tarde, la devastadora noticia de que se había suspendido su búsqueda. Este último hecho llevó a Nando a tomar la decisión junto con otro compañero de ir en busca de ayuda o morir en el intento. ¿Esto no es liderar el cambio? Nando opina que es luchar por la supervivencia y que esa experiencia le ha servido para aplicarla a lo largo de su vida a nivel personal y profesional.

Habla de las falsas cimas durante su expedición en busca de ayuda. Era desolador ver una nueva cima y pensar que al asomarse verían una aldea, pero al asomarse sólo veían hielo y montañas, cimas y más cimas. Y lo compara con las falsas cimas en los negocios, cómo las empresas a día de hoy están en evolución constante, un sistema que cambia con una rapidez tremenda, cuando uno cree que está a punto de alcanzar la meta, se encuentra con nuevos problemas, pero la respuesta es siempre continuar.  Y es que el mercado laboral ha adquirido una velocidad de vértigo.

Tenemos que ser conscientes de que las empresas buscan competencias transversales, adaptación al cambio, liderazgo, análisis y resolución de problemas… y sobre todo capacidad de aprendizaje.

Y al hilo del post ¿por qué no aprovechar la oportunidad que nos dan los MOOCs para formarnos y marcar la diferencia con el resto?