¿Realmente son importantes los sistemas de compensación total? Por Laura Díez

Esta reflexión resulta oportuna en un momento en que las empresas miran mucho los costes y las organizaciones se centran en hacer más con menos.

Sin embargo, sí, los sistemas de compensación son de gran importancia para la sobrevivencia de las empresas en una coyuntura actual difícil, y cambiante. Día a día se demuestra que lo que distingue a las compañías más admiradas del mundo es la forma en la que tratan a sus empleados.

 

Nos surgen preguntas tales como ¿Qué podemos ofrecer que haga que los trabajadores sigan motivados? ¿Qué tipo de recompensa  genera más impacto?¿Esto retorna de alguna forma a la empresa?

 

Las estrategias de compensación de una empresa deben estar ancladas a la realidad empresarial de la misma, conociendo tanto el entorno como la normativa, y vinculadas a su estrategia comercial, a las necesidades de sus empleados y a las de su organización.

 

Actualmente se dispone de una amplia gama de medidas de compensación, y aunque siempre se tiende a pensar únicamente en las financieras, como puede ser el salario; se dice que el dinero no supone siempre mas felicidad, y que cubiertas unas necesidades, se van generando otras. Por tanto, entran en juego otras compensaciones como pueden ser beneficios en tema de salud, ventajas sociales, planes de jubilación, reconocimiento, desarrollo del talento, y todo lo relacionado con la efectividad de la conciliación, consiguiendo el éxito del trabajador en su empresa y en su hogar.

 

Pero, y ¿por qué preocuparnos de una compensación total para los empleados?

 

Esa compensación se convierte en acciones valiosas tales como un mayor rendimiento debido a una mayor motivación y compromiso por parte de los empleados. De hecho, los trabajadores con un alto compromiso con la empresa  pueden mejorar el rendimiento hasta en un 30%. Por ejemplo, unos incentivos a largo plazo, consiguen que una persona busque lo mejor para la organización en un futuro y no solo un resultado final actual, lo que conlleva a una mayor retención de personas claves dentro de la empresa. Por el contrario, un reconocimiento plano, solo consigue que los buenos dejen de ser buenos y que los malos sigan siendo malos.