Me llamo Lidia Rodríguez Delgado y soy ex alumna del Master de Dirección y Gestión de Personas que se impartió en la Cámara el año pasado.
El tema que expongo a continuación, se oye lamentablemente cada vez más en los medios de comunicación…y es que la semana pasada, tomando un café con una amiga que trabaja en un hospital, me comentaba que empiezan a tener las consultas llenas de personas con depresión y estrés a consecuencia del acoso laboral que sufren en sus organizaciones.
El denominado “mobbing” fue empleado por vez primera en el ámbito laboral por Heinz Leymann en la década de los 80 para hacer referencia al "fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo"
Ante este tema nos hacíamos las dos las siguientes preguntas…
¿Qué hace que una persona o grupo de personas tengan este tipo de conductas despectivas y agresivas, sobre otras?
¿Es la crisis actual la que provoca este tipo de acosos por la feroz competitividad?
¿Es que el Responsable de RRHH no debe vigilar o prevenir que este acoso no se de en su organización?
Contestando a la primera pregunta… las dos estábamos de acuerdo en que el perfil de la persona acosadora es una persona insegura y envidiosa; que no es capaz de ver más allá que sus temores y recelos ante una compañera o compañero al que ven como una amenaza constante…su víctima, a la que van a atacar de diversas maneras… ocultando información, o variándola, dando tareas repetitivas y monótonas, o dando tareas demasiado complejas o sobrecarga en exceso. Creciéndose ante la victima, que comienza a no tener escapatoria y a tener sentimientos de injusticia, y desigualdad en su ámbito de trabajo, provocando los síntomas de ansiedad, estrés, depresión, e irritabilidad.
En cuanto a si la crisis económica juega un papel importante dentro del ambiente laboral la respuesta es afirmativa ya que genera en los empleados mucha incertidumbre, sufrimiento, desidia, desmotivación, inestabilidad y perdida de confianza (valor clave hoy en día para el éxito de una organización, no os perdáis la lectura del libro “El factor Confianza” de Stephen M.R. Covey.)
En cuanto a la tercera pregunta… opino que el papel del Responsable de RRHH es vital en este caso, pues debe conocer su plantilla, cómo son sus empleados, qué les motiva, si se sienten implicados y valorados en su organización, qué necesidades personales y profesionales tienen, qué sucede en la organización, cómo funcionan los canales de comunicación, y evaluar el clima en la organización. Tiene que conseguir que trabajen en equipo y que se sientan parte del equipo, unidas y motivadas, así se mejorarán sus habilidades y serán más felices y eficientes.
Para prevenir el “mobbing” se pueden tomar las siguientes medidas:
• Velar por la calidad de las relaciones laborales.
• Realizar una asignación equitativa de los trabajos y de las cargas.
• Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, evitando ambigüedades.
• Evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede acabar generando este tipo de problemas, proporcionando trabajos con bajo nivel de stress y alta autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo.
• Capacitar a los líderes para que sean capaces de identificar posibles conflictos y que sean capaces de reconciliación.
• Establecer sistemas de acogida e interpretación de los trabajadores acabados de incorporar.
Gracias y espero que vuestras reflexiones sobre este tema las compartáis también en este espacio virtual, para mi ha sido un placer dedicar un ratito a conversar con vosotros en el Foro.
El denominado “mobbing” fue empleado por vez primera en el ámbito laboral por Heinz Leymann en la década de los 80 para hacer referencia al "fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo"
Ante este tema nos hacíamos las dos las siguientes preguntas…
¿Qué hace que una persona o grupo de personas tengan este tipo de conductas despectivas y agresivas, sobre otras?
¿Es la crisis actual la que provoca este tipo de acosos por la feroz competitividad?
¿Es que el Responsable de RRHH no debe vigilar o prevenir que este acoso no se de en su organización?
Contestando a la primera pregunta… las dos estábamos de acuerdo en que el perfil de la persona acosadora es una persona insegura y envidiosa; que no es capaz de ver más allá que sus temores y recelos ante una compañera o compañero al que ven como una amenaza constante…su víctima, a la que van a atacar de diversas maneras… ocultando información, o variándola, dando tareas repetitivas y monótonas, o dando tareas demasiado complejas o sobrecarga en exceso. Creciéndose ante la victima, que comienza a no tener escapatoria y a tener sentimientos de injusticia, y desigualdad en su ámbito de trabajo, provocando los síntomas de ansiedad, estrés, depresión, e irritabilidad.
En cuanto a si la crisis económica juega un papel importante dentro del ambiente laboral la respuesta es afirmativa ya que genera en los empleados mucha incertidumbre, sufrimiento, desidia, desmotivación, inestabilidad y perdida de confianza (valor clave hoy en día para el éxito de una organización, no os perdáis la lectura del libro “El factor Confianza” de Stephen M.R. Covey.)
En cuanto a la tercera pregunta… opino que el papel del Responsable de RRHH es vital en este caso, pues debe conocer su plantilla, cómo son sus empleados, qué les motiva, si se sienten implicados y valorados en su organización, qué necesidades personales y profesionales tienen, qué sucede en la organización, cómo funcionan los canales de comunicación, y evaluar el clima en la organización. Tiene que conseguir que trabajen en equipo y que se sientan parte del equipo, unidas y motivadas, así se mejorarán sus habilidades y serán más felices y eficientes.
Para prevenir el “mobbing” se pueden tomar las siguientes medidas:
• Velar por la calidad de las relaciones laborales.
• Realizar una asignación equitativa de los trabajos y de las cargas.
• Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, evitando ambigüedades.
• Evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede acabar generando este tipo de problemas, proporcionando trabajos con bajo nivel de stress y alta autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo.
• Capacitar a los líderes para que sean capaces de identificar posibles conflictos y que sean capaces de reconciliación.
• Establecer sistemas de acogida e interpretación de los trabajadores acabados de incorporar.
Gracias y espero que vuestras reflexiones sobre este tema las compartáis también en este espacio virtual, para mi ha sido un placer dedicar un ratito a conversar con vosotros en el Foro.
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