Primero expresar mi satisfacción por formar parte del Foro Ulises, porque considero un sistema muy válido de apoyo a la sostenibilidad de las Organizaciones en lo que respecta a la consideración de las Personas.
Hoy voy a aportar mi sencilla reflexión por escrito sobre el reconocimiento. Me sorprende comprobar que apenas hay planes de reconocimiento en las Organizaciones y que apenas existen planteamientos y reflexiones al respecto.
Es cierto que en los diversos ámbitos se espera que la Persona responda de acuerdo a lo que se le exige y que el hacerlo bien, es parte del objetivo a cumplir, pero ¿qué es lo que debería ocurrir para que alguien resalte lo que hicimos bien o diferente? Las Personas como seres biológicos que somos, necesitamos sentir reconocimiento de nuestras conductas, para favorecer el equilibrado y progresivo desarrollo personal y profesional. El reconocimiento -el refuerzo positivo- es el motor que tracciona la autoestima y por ello, estimula el crecimiento personal.
Reconocimiento es el hecho de manifestar explícitamente -mejor que tácitamente- a alguna o algunas Personas con la/s que se está en relación, que se está de acuerdo, parece bien, se valora, se estiman positivamente sus actuaciones -conductas-, ..., los resultados obtenidos por ella/s. Dar reconocimiento tanto positivo como negativo es algo que, de manera inconsciente, hacemos casi todas las Personas.
Las Personas necesitamos percibir que nuestras actuaciones, es decir nuestros valores y creencias que las soportan, son aceptadas y compartidas por las demás Personas, principalmente por las que ostentan cargos de dirección, de poder. Es decir, que muestran sintonía con sus objetivos, enfoques, etc.
El reconocimiento es, en el fondo, la clave para la motivación de las Personas. Que importante es sentirse reconocidos y que alguien destaque una actitud, forma de trabajo, acción o algo que uno considera que ha sido mejor de lo habitual.
Somos biológicamente seres emo-racionales. Actualmente hay muchas investigaciones al respecto y se constata en algunas de ellas que muchas decisiones son emocionales, que el positivismo ayuda a vivir más y mejor, que es necesario ser inteligentes emocionales (es decir, identificar y conocer las propias emociones, comprender por qué nos sentimos así, y por último, gestionar bien, aquí y ahora esas emociones, autorregularse). Nos queda un gran campo de actuación sobre la parte emocional de las Personas en el trabajo, de la que van existiendo aperturas exitosas, porque la parte racional, sigue su necesaria “invasión” imparable, diría yo.
Para que ello se realice de manera satisfactoria, se requiere de la existencia de una comunicación fluida entre las Personas, que posibilitará el dar y recibir reconocimiento adecuadamente. Las Personas con responsabilidades de dirección sobre otras, si deseasen la estimulación de las capacidades de éstas y su integración en los objetivos y políticas de la Organización, deberían tener respuestas válidas a las siguientes preguntas: ¿Saben identificar y tienen claro ...cuáles son los objetivos de dar reconocimiento? ...cuándo “darlo”?, ...cómo “darlo”? ...qué reconocimiento “dar” por los resultados conseguidos, las actitudes desplegadas, la participación aportada, los desempeños, etc.? ...qué proceso seguir para determinar los criterios que han de regir el reconocimiento? ...las relaciones existentes entre el reconocimiento, las responsabilidades del puesto de trabajo, la asistencia a acciones de formación, participación en reuniones, participación en grupos de trabajo, el desarrollo del empowerment, etc.?
Pero es posible que las Personas adultas particularmente los Hombres (perdón por la generalización), especialmente ostentando hoy puestos de responsabilidad sobre Personas, o ámbitos técnicos de la gestión, al no haber vivido y sentido la emoción del reconocimiento positivo y abundante en situaciones familiares –afecto, afecto y afecto- , desde su infancia y a lo largo de los procesos de crecimiento (las Personas jóvenes hoy, ¿han tenido mayores dosis de afecto y reconocimiento? ¿ha sido suficiente?), tengan mayores dificultades de expresar reconocimiento por realizaciones notables profesionales -tanto técnicas, por haber logrado resultados especiales, dedicación, innovación, etc., como personales, por la habilidad demostrada de resolución de conflictos, generación de climas de trabajo armónicos, activación de especial energía positiva ante situaciones, etc.-.
Haciendo un símil, el reconocimiento es un elemento básico en el crecimiento de las Personas, algo así como el oxígeno o el agua en la naturaleza. El reconocimiento es un medio de favorecer la obtención por parte de las Personas empleadas de resultados de gestión y la práctica de valores positivos. Y un camino para fomentar la repetición de las actuaciones notables y positivas (el espíritu de superación), un medio para mejorar la motivación de las Personas, además de una oportunidad para el desarrollo del liderazgo de las Personas directivas.
Genera ilusión. Pienso que se ha de considerar el reconocimiento como un aspecto clave en la gestión diaria.
Por lo tanto, me parece muy necesario elaborar participadamente planes de reconocimiento, en los que se aclarase, qué se reconoce, tipos de reconocimiento, quién/es, cuanto, cómo hacerlo, etc.
Un plan de reconocimiento se elabora además para identificar y comprender las posibilidades de realización del reconocimiento, especificar el plan de atención, identificación y reconocimiento de conductas notables, prever tiempo y forma de realizar el reconocimiento, y ser un medio para resolver dudas y dar explicaciones a las Personas colaboradoras.
La Sociedad actual nos obliga a ir muy rápido, a anticiparnos a obtener resultados, a ser los primeros y los mejores. Pero ¿qué ocurre si nos detenemos a pensar en lo bien que nos sentimos cuando alguien destaca algo que para nosotros/as fue importante; ¿o fue un logro inesperado (o esperado)? ¿o conseguimos eso que hace mucho estábamos buscando, o simplemente hicimos algo que hizo al otro sentirse mejor?
El concepto reconocimiento, si fuera puesto en práctica sería una herramienta muy potente para lograr Personas más satisfechas, más felices. Debemos empezar a pensar más a allá de nosotras mismas y entender que todas las Personas somos seres con emociones y que cuando generamos sensaciones positivas en las demás, podemos construir relaciones asentadas en bases más sólidas, donde el ámbito de la confianza se comienza a desarrollar.
¿Compartes este planteamiento conmigo?
¿Qué consideras habría que tener en cuenta para completar/mejorar esta sencilla aportación?
Gracias por haber tenido la paciencia de llegar hasta aquí.
Hoy voy a aportar mi sencilla reflexión por escrito sobre el reconocimiento. Me sorprende comprobar que apenas hay planes de reconocimiento en las Organizaciones y que apenas existen planteamientos y reflexiones al respecto.
Es cierto que en los diversos ámbitos se espera que la Persona responda de acuerdo a lo que se le exige y que el hacerlo bien, es parte del objetivo a cumplir, pero ¿qué es lo que debería ocurrir para que alguien resalte lo que hicimos bien o diferente? Las Personas como seres biológicos que somos, necesitamos sentir reconocimiento de nuestras conductas, para favorecer el equilibrado y progresivo desarrollo personal y profesional. El reconocimiento -el refuerzo positivo- es el motor que tracciona la autoestima y por ello, estimula el crecimiento personal.
Reconocimiento es el hecho de manifestar explícitamente -mejor que tácitamente- a alguna o algunas Personas con la/s que se está en relación, que se está de acuerdo, parece bien, se valora, se estiman positivamente sus actuaciones -conductas-, ..., los resultados obtenidos por ella/s. Dar reconocimiento tanto positivo como negativo es algo que, de manera inconsciente, hacemos casi todas las Personas.
Las Personas necesitamos percibir que nuestras actuaciones, es decir nuestros valores y creencias que las soportan, son aceptadas y compartidas por las demás Personas, principalmente por las que ostentan cargos de dirección, de poder. Es decir, que muestran sintonía con sus objetivos, enfoques, etc.
El reconocimiento es, en el fondo, la clave para la motivación de las Personas. Que importante es sentirse reconocidos y que alguien destaque una actitud, forma de trabajo, acción o algo que uno considera que ha sido mejor de lo habitual.
Somos biológicamente seres emo-racionales. Actualmente hay muchas investigaciones al respecto y se constata en algunas de ellas que muchas decisiones son emocionales, que el positivismo ayuda a vivir más y mejor, que es necesario ser inteligentes emocionales (es decir, identificar y conocer las propias emociones, comprender por qué nos sentimos así, y por último, gestionar bien, aquí y ahora esas emociones, autorregularse). Nos queda un gran campo de actuación sobre la parte emocional de las Personas en el trabajo, de la que van existiendo aperturas exitosas, porque la parte racional, sigue su necesaria “invasión” imparable, diría yo.
Para que ello se realice de manera satisfactoria, se requiere de la existencia de una comunicación fluida entre las Personas, que posibilitará el dar y recibir reconocimiento adecuadamente. Las Personas con responsabilidades de dirección sobre otras, si deseasen la estimulación de las capacidades de éstas y su integración en los objetivos y políticas de la Organización, deberían tener respuestas válidas a las siguientes preguntas: ¿Saben identificar y tienen claro ...cuáles son los objetivos de dar reconocimiento? ...cuándo “darlo”?, ...cómo “darlo”? ...qué reconocimiento “dar” por los resultados conseguidos, las actitudes desplegadas, la participación aportada, los desempeños, etc.? ...qué proceso seguir para determinar los criterios que han de regir el reconocimiento? ...las relaciones existentes entre el reconocimiento, las responsabilidades del puesto de trabajo, la asistencia a acciones de formación, participación en reuniones, participación en grupos de trabajo, el desarrollo del empowerment, etc.?
Pero es posible que las Personas adultas particularmente los Hombres (perdón por la generalización), especialmente ostentando hoy puestos de responsabilidad sobre Personas, o ámbitos técnicos de la gestión, al no haber vivido y sentido la emoción del reconocimiento positivo y abundante en situaciones familiares –afecto, afecto y afecto- , desde su infancia y a lo largo de los procesos de crecimiento (las Personas jóvenes hoy, ¿han tenido mayores dosis de afecto y reconocimiento? ¿ha sido suficiente?), tengan mayores dificultades de expresar reconocimiento por realizaciones notables profesionales -tanto técnicas, por haber logrado resultados especiales, dedicación, innovación, etc., como personales, por la habilidad demostrada de resolución de conflictos, generación de climas de trabajo armónicos, activación de especial energía positiva ante situaciones, etc.-.
Haciendo un símil, el reconocimiento es un elemento básico en el crecimiento de las Personas, algo así como el oxígeno o el agua en la naturaleza. El reconocimiento es un medio de favorecer la obtención por parte de las Personas empleadas de resultados de gestión y la práctica de valores positivos. Y un camino para fomentar la repetición de las actuaciones notables y positivas (el espíritu de superación), un medio para mejorar la motivación de las Personas, además de una oportunidad para el desarrollo del liderazgo de las Personas directivas.
Genera ilusión. Pienso que se ha de considerar el reconocimiento como un aspecto clave en la gestión diaria.
Por lo tanto, me parece muy necesario elaborar participadamente planes de reconocimiento, en los que se aclarase, qué se reconoce, tipos de reconocimiento, quién/es, cuanto, cómo hacerlo, etc.
Un plan de reconocimiento se elabora además para identificar y comprender las posibilidades de realización del reconocimiento, especificar el plan de atención, identificación y reconocimiento de conductas notables, prever tiempo y forma de realizar el reconocimiento, y ser un medio para resolver dudas y dar explicaciones a las Personas colaboradoras.
La Sociedad actual nos obliga a ir muy rápido, a anticiparnos a obtener resultados, a ser los primeros y los mejores. Pero ¿qué ocurre si nos detenemos a pensar en lo bien que nos sentimos cuando alguien destaca algo que para nosotros/as fue importante; ¿o fue un logro inesperado (o esperado)? ¿o conseguimos eso que hace mucho estábamos buscando, o simplemente hicimos algo que hizo al otro sentirse mejor?
El concepto reconocimiento, si fuera puesto en práctica sería una herramienta muy potente para lograr Personas más satisfechas, más felices. Debemos empezar a pensar más a allá de nosotras mismas y entender que todas las Personas somos seres con emociones y que cuando generamos sensaciones positivas en las demás, podemos construir relaciones asentadas en bases más sólidas, donde el ámbito de la confianza se comienza a desarrollar.
¿Compartes este planteamiento conmigo?
¿Qué consideras habría que tener en cuenta para completar/mejorar esta sencilla aportación?
Gracias por haber tenido la paciencia de llegar hasta aquí.
Yo voy a discrepar un poco Jesús.
ResponderEliminarCreo firmemente en el reconocimiento, en su fuerza motivadora al percibir quien es reconocido que lo que hace es importante, lo hace bien (aumenta la autoconfianza) y además es valorado por otro y en su poder para instaurar conductas.
Sin embargo no creo para nada en el reconocimiento preestablecido o planificado que propones. Especialmente si éste es emocional.
Creo que el verdadero poder reforzador de un refuerzo emocional, de un reconocimiento, reside en que la persona, aunque lo valore y espere, no de por hecho que aparecerá "por norma".
Un ejemplo, si mi pareja tiene prestablecido que cada vez que me pongo una camisa blanca me ha de decir "¡qué guapo!" y yo sé que me va a decir eso porque "está escrito", su piropo carecerá de valor para mí y no será lo motivante que sería que me lo dijera sin yo esperarlo. Además de que yo acabaría dudando de si realmente siente lo que dice, aspecto determinante en un reconocimiento (ha de ser espontáneo, inmediato y sincero).
Qué propongo a cambio (no se ha de discrepar sin aportar nada a cambio, creo yo), formar a las personas en lo que tú planteas: que sepan qué conductas se han de reforzar, porqué y para qué hacerlo, cómo hacerlo, qué momento elegir para hacerlo, cuáles de esos reconocimientos han de ser en público y cuáles en privado, la importancia de reconocer actitudes independientemente de los resultados, qué tipo de refuerzos existen y aprender a distinguir cuál necesita cada persona (nada de café para todos),... en definitiva, que aprendan cómo se refuerza, no que les digamos cuándo han de hacerlo y con qué.
O dicho de otra manera, que las personas (todas, pero en especial quienes dirigen a otros) sepan cómo reconocer a los demás como parte indispensable de su liderazgo.
No sé, que el reconocimento esté preestablecido en un papel... a mí no me convence.
Creo en que el reconocimiento sea parte de la cultura de una empresa pero no en que sea parte de su planificación estratégica.
Pero sólo es mi opinión.
Yo, amigo Félix, estoy de acuerdo con Jesús, aunque tus razones hay que considerarlas. No existe en la mayoría de las empresas una cultura de reconocimiento. Es necesario animarla institucionalmente a efectos de romper inercias ancestrales y culturales que no facilitan las conductas de reconocimiento. Efectivamente está en la voluntad de las personas y en el modo de hacerlo. Pero también en el modo de ser organizativo. Y el modo de ser organizativo demanda de intervenciones planificadas.
ResponderEliminarEn el Análisis Transaccional se nos dice que las caricias (reconocimientos) hay que hacerlos de modo incondicional -porque sí - (algunas veces), de modo condicional (pero cerca de la conducta que queremos reforzar, aleatoriamente y con cierta economía de las caricias que damos). Esto no se aprende de manera natural.
Por tanto, es necesario un plan de progreso desde la Dirección el que también tiene que estimular a mandos y personas a ejercitarse en el aprendizaje de los reconocimientos para personas y equipos.