En la parte I de este post, publicada el pasado 3 de enero, introducía el concepto diversidad e invitaba a nuestros lectores a centrarnos en la parte más intangible de nuestras diferencias: formas de pensar, patrones de actuación, esquemas comunicativos, estilos de aprendizaje, etc.
A continuación intentaré plasmar cómo el Coaching puede ayudarnos en la gestión de esa diversidad dentro del ámbito de los recursos humanos. Para ello parece lógico iniciar este post con una aproximación al, afortunadamente, cada vez menos desconocido mundo del Coaching.
El Coaching es el proceso de acompañamiento orientado al cambio y al desarrollo de personas, equipos y organizaciones que realiza un coach para facilitar a su cliente (coachee) el descubrimiento y la consecución de un determinado propósito o el logro de un estado particular. Puede ser aprovechado como una técnica o herramienta poderosa de evolución, que permite orientar a una persona hacia una mayor satisfacción o bien como una filosofía de trabajo que persigue el profundo autoconocimiento e invita a la consecución objetiva de aquellas metas que se desean.
Aunque se podría profundizar mucho en esta definición, me gustaría aclarar que el Coaching no es lo mismo que la terapia, la formación y la consultoría, aunque buena parte de sus potentes enfoques pueden ser aplicados en dichas disciplinas.
Algunos elementos clave en el proceso de Coaching son: Toma de conciencia, aprendizaje, crecimiento y, por supuesto, acción. A continuación adjunto un simpático vídeo de tres minutos que destila la esencia de un proceso de Coaching.
En este punto, tras disfrutar del vídeo, propongo al lector vincular los dos conceptos que venimos manejando: Coaching y Diversidad.
Ciertas corrientes ligadas a la emergencia del movimiento cognitivista postulan metáforas explicativas como la que hace la perspectiva del procesamiento de la información (P.I.), que básicamente consiste en comparar las capacidades del cerebro humano con las posibilidades de cómputo de los ordenadores.
Asumiendo que nuestro cerebro procesa la información de manera muy parecida a como lo hace un ordenador podemos comprender la forma en la que absorbe cantidades fantásticas de datos y los organiza en una configuración comprensible para el ser humano. No obstante, ningún ordenador sirve de nada sin un programa que suministre las estructuras capaces de realizar tareas determinadas.
Los metaprogramas son un concepto ampliamente manejado desde las aproximaciones relacionadas con la Programación Neurolingüística (PNL), una corriente pseudopsicológica que estudia los procesos mentales con el fin de obtener un modelo formal y dinámico acerca del funcionamiento de la mente y la percepción humana. La PNL intenta identificar patrones (o “programas”) directos y profundos sobre la conducta humana y relacionarlos con nuestro lenguaje.
Los metaprogramas realizan una función estructural (software) soportada en el sustrato orgánico cerebral (hardware). Podemos decir que los metaprogramas son guías que determinan a qué cosas prestamos atención, qué conclusiones o interpretaciones hacemos de nuestras experiencias o en qué basamos nuestras decisiones; proporcionan la base sobre la que decidimos si algo nos parece interesante o aburrido, un posible beneficio o una potencial amenaza.
Para comunicarse con un ordenador hay que entender cómo funciona su programa, por tanto podemos asegurar que para gestionar adecuadamente personas y convertir la diversidad en una fortaleza, será de gran ayuda entender cómo funcionan los metaprogramas de nuestros colaboradores.
Algunos de los metaprogramas que habitualmente se manejan en Coaching (desde su enfoque con PNL) son:
• Metaprogramas de percepción:
A través del Coaching podemos conocer e identificar nuestros propios metaprogramas y los de otras personas. Esto nos ayudará a establecer vínculos relacionales más óptimos, mejorar la comunicación y gestionar ecológicamente comportamientos y actitudes.
Mi experiencia al trabajar con equipos en distintas organizaciones me ha permitido contrastar que muchas dificultades que nacen de nuestras diferencias desaparecen cuando llegamos a comprender y tolerar los metaprogramas de las personas que tenemos alrededor, permitiéndonos la flexibilidad y la adaptación para un reajuste compartido en aras de un mejor clima laboral.
Finalizo el post con una frase de Antoine Saint-Exupéry, autor de “El Principito” que puede resumir un ilusionante paradigma que potencie y optimice la Gestión de la Diversidad en el ámbito de los recursos humanos: “Si eres diferente a mí, lejos de hacerme daño, me enriqueces”.
A continuación intentaré plasmar cómo el Coaching puede ayudarnos en la gestión de esa diversidad dentro del ámbito de los recursos humanos. Para ello parece lógico iniciar este post con una aproximación al, afortunadamente, cada vez menos desconocido mundo del Coaching.
El Coaching es el proceso de acompañamiento orientado al cambio y al desarrollo de personas, equipos y organizaciones que realiza un coach para facilitar a su cliente (coachee) el descubrimiento y la consecución de un determinado propósito o el logro de un estado particular. Puede ser aprovechado como una técnica o herramienta poderosa de evolución, que permite orientar a una persona hacia una mayor satisfacción o bien como una filosofía de trabajo que persigue el profundo autoconocimiento e invita a la consecución objetiva de aquellas metas que se desean.
Aunque se podría profundizar mucho en esta definición, me gustaría aclarar que el Coaching no es lo mismo que la terapia, la formación y la consultoría, aunque buena parte de sus potentes enfoques pueden ser aplicados en dichas disciplinas.
Algunos elementos clave en el proceso de Coaching son: Toma de conciencia, aprendizaje, crecimiento y, por supuesto, acción. A continuación adjunto un simpático vídeo de tres minutos que destila la esencia de un proceso de Coaching.
En este punto, tras disfrutar del vídeo, propongo al lector vincular los dos conceptos que venimos manejando: Coaching y Diversidad.
Ciertas corrientes ligadas a la emergencia del movimiento cognitivista postulan metáforas explicativas como la que hace la perspectiva del procesamiento de la información (P.I.), que básicamente consiste en comparar las capacidades del cerebro humano con las posibilidades de cómputo de los ordenadores.
Asumiendo que nuestro cerebro procesa la información de manera muy parecida a como lo hace un ordenador podemos comprender la forma en la que absorbe cantidades fantásticas de datos y los organiza en una configuración comprensible para el ser humano. No obstante, ningún ordenador sirve de nada sin un programa que suministre las estructuras capaces de realizar tareas determinadas.
Los metaprogramas son un concepto ampliamente manejado desde las aproximaciones relacionadas con la Programación Neurolingüística (PNL), una corriente pseudopsicológica que estudia los procesos mentales con el fin de obtener un modelo formal y dinámico acerca del funcionamiento de la mente y la percepción humana. La PNL intenta identificar patrones (o “programas”) directos y profundos sobre la conducta humana y relacionarlos con nuestro lenguaje.
Los metaprogramas realizan una función estructural (software) soportada en el sustrato orgánico cerebral (hardware). Podemos decir que los metaprogramas son guías que determinan a qué cosas prestamos atención, qué conclusiones o interpretaciones hacemos de nuestras experiencias o en qué basamos nuestras decisiones; proporcionan la base sobre la que decidimos si algo nos parece interesante o aburrido, un posible beneficio o una potencial amenaza.
Para comunicarse con un ordenador hay que entender cómo funciona su programa, por tanto podemos asegurar que para gestionar adecuadamente personas y convertir la diversidad en una fortaleza, será de gran ayuda entender cómo funcionan los metaprogramas de nuestros colaboradores.
Algunos de los metaprogramas que habitualmente se manejan en Coaching (desde su enfoque con PNL) son:
• Metaprogramas de percepción:
- Preferencias e interés.
- Campo de atención.
- Sistemas sensoriales representacionales.
- Marco de referencia.
- Preferencia motivacional.
- Cuadro temporal.
- Estilos de Aprendizaje.
- Evaluación.
- Dirección.
- Vinculación.
A través del Coaching podemos conocer e identificar nuestros propios metaprogramas y los de otras personas. Esto nos ayudará a establecer vínculos relacionales más óptimos, mejorar la comunicación y gestionar ecológicamente comportamientos y actitudes.
Mi experiencia al trabajar con equipos en distintas organizaciones me ha permitido contrastar que muchas dificultades que nacen de nuestras diferencias desaparecen cuando llegamos a comprender y tolerar los metaprogramas de las personas que tenemos alrededor, permitiéndonos la flexibilidad y la adaptación para un reajuste compartido en aras de un mejor clima laboral.
Finalizo el post con una frase de Antoine Saint-Exupéry, autor de “El Principito” que puede resumir un ilusionante paradigma que potencie y optimice la Gestión de la Diversidad en el ámbito de los recursos humanos: “Si eres diferente a mí, lejos de hacerme daño, me enriqueces”.
Como comenta Pablo es difícil compaginar en una misma organización los procesos internos de las diferentes personas que la componen. Hay personas que cuando miran alrededor ven diferencias y otras que ven similitudes. Obtener un equilibrio entre ambas es tarea complicada.
ResponderEliminarEliminamos mucha información si nos centramos en las similitudes, de la misma forma que las personas con un proceso interno de diferencias también obvian mucha información. Podemos llegar a tener en una misma organización dos mundos de percepción totalmente diferentes.
Para que ambas partes puedan tener una visión que pueda mantener el equilibrio deberán ver la diversidad como algo "más disociado" y reconocer los paradigmas de los componentes de su entorno y aceptarlos claro.
Pablo, me ha costado comentar tu post. Si no ves comentarios en las dos entradas que has publicado no es que carezcan de interés, es que son tan didácticos y están tan bien estructurados "que cualquiera dice nada". Gracias me han encantado y estoy en sintonía con tus ideas.
Esta entrada también me gusta. La veo muy en sintonìa con tu libro "Equipos Innovadores". Herramientas para gestionar la diversidad creativa. Espero que pronto podamos hacer un "bibloforum" sobre el mismo.
ResponderEliminarSin diversidad en los equipos es imposible la creatividad. Ésta nace sobre todo del encuentro y confrontación de enfoques. Para facilitar este encuentro hace falta paradigmas y valores como la tolerancia, libertad y en algún momento cierto orden que permita integrar las distintas realidades o enfoques.
En cuanto a los metaprogramas me permito sugerir las aportaciones que hizo en su momento el Análisis Transaccional, aportaciones que a mí siempre me parecieron muy pedagógicas y cercanas para las personas. Me estoy refiriendo especialmente a los "guiones existenciales" (Yo estoy-bien- Tú estás bien...)y a los "miniguiones" ("Sé perfecto, Sé fuerte, etc.).
excelente aportación Pablo. Me queda la pregunta de si un no-experto, una persona que simplemente trabaja en una empresa, es capaz de identificar fácilmente los metaprogramas de sus colegas o su jefe. Mi empeño como coach es proporcionar opciones y herramientas al ejecutivo para que pueda descubrir, comprender y aceptar la diversidad. Gracias
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