VISITA A GRUPO SIRO SOBRE RSC por MÁSTER DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO PERSONAL

Grupo Siro, creado en 1991, es considerado como una efr (empresa familiar responsable). En la actualidad esta compañía se posiciona como uno de los mayores grupos empresariales en el sector de la alimentación en España..
Cuenta con más de 3.700 colaboradores establecidos en diferentes centros situados en 6 Comunidades Autónomas.

Su misión es la de satisfacer a sus grupos de interés, destacando a sus clientes, crear valor y un desarrollo sostenible. Entre su líneas de negocio encontramos una gama variada de productos, desde galletas, pasta, pan de molde, bollería, pastelería hasta I+d+i, ( i + dea).
Sus señas de identidad son la visión, modelo empresarial y valores en un contexto de compromiso compartido. Su finalidad es dar respuesta a los retos de transparencias, integridad y sostenibilidad económica, ambiental y social.

Siro es una de las empresas que cuenta con un Modelo de Excelencia que se refleja en sus prácticas sobresalientes en cuanto a gestión organizativa como son la orientación al cliente, orientación a resultados, liderazgo y coherencia, gestionar procesos y hechos, desarrollo e implicación de personas, procesos de aprendizaje y mejora continua, desarrollo de alianzas y compromiso social rentable y sobre todo a fomentar y difundir una cultura corporativa: “mirar con las mismas gafas”.

Durante nuestra visita la palabra más aclamada fue responsabilidad social corporativa (RSC), que podemos definir como la forma que tienen algunas empresas de conducir sus negocios teniendo en cuenta los impactos que todos los aspectos de sus actividades generan sobre sus clientes, plantilla, accionariado, comunidades locales, medio ambiente y sobre la sociedad en general con el objetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor añadido.

Para el Grupo Siro la RSC es una filosofía que nace de las necesidades y de las líneas de actuación definidas durante la elaboración del Plan Estratégico, con la misión de "Establecer una Gestión de Ética y de Responsabilidad Social del Grupo."
Este compromiso de Grupo Siro por la ética empresarial se traslada también al equipo humano y al entorno de los centros de producción. Ha realizado una fuerte apuesta por la integración social y laboral de las personas con discapacidad. Sus centros de personas con algún tipo de discapacidad son muestra de este compromiso puesto-persona, persona-puesto.



Además, se ha implantado un Sistema de Gestión Medioambiental que se desarrolla bajo la aplicación progresiva de reducir reutilizar y reciclar, los consumos de materias primas, envases y embalajes, energía y agua.
En 2008 la empresa, como fruto de su visión, misión y valores, creó la Fundación Grupo Siro como dinamizador socioeconómico en la localidad de Cevico Navero (Palencia).

En la actualidad, Grupo Siro está posicionado como la quinta empresa más responsable en RSC del sector de la alimentación. En el ranking MERCO, el Grupo ocupa la posición 76 de las cien principales empresas que destacan pos su Reputación Corporativa y Juan Manuel González Serna ocupa el puesto 62 de los primero cien directivos. Su posicionamiento viene también apreciado por la serie de reconocimientos obtenidos como: Premio Reina Sofía 2010, Premio Familia 'Igualdad y Conciliación Laboral y Personal', Premio Once Castilla y León de entre otros muchos.


PD. Este resumen ha sido realizado por Beatriz Martín, Sonia de Toro y Alberto González, alumnos del Máster de Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Personal de la Escuela de Negocios de l Cámara de Comercio de Valladolid.

CRISIS, TIEMPO DE MEJORA DE CAPACIDADES, HABILIDADES Y COMPETENCIAS por FRANCISCO SALGADO

Los excesos cometidos en los tiempos de bonanza nos han llevado a sufrir los estragos de una crisis económica que ha tenido como consecuencia una nueva realidad, estable y duradera en la que vivimos actualmente. Ante esta situación de caída constante, las empresas adaptan continuamente los niveles de gasto con los ingresos para “sobrevivir”.

Con la disminución del número de personas en las empresas, los “supervivientes” sufren recolocaciones, de manera que, los más afortunados que asciendan en la pirámide de mando asumirán tareas de mayor responsabilidad, y los demás verán complementadas sus tareas habituales con otras de puestos del mismo rango o inferior que realizaban personas que se han llevado la peor parte en la reestructuración interna.

Este tipo de cambios forzosos, puede ser una “oportunidad” para poner en marcha mejoras en las “capacidades” y las “habilidades” que nos ayuden a ser más “eficientes” y en las “competencias” que mejoren el “liderazgo”. Es tiempo de analizar, entre otros, algunos aspectos como:

• Innovación.
• Creatividad.
• Organización personal.
• Flexibilidad.
• Empatía.
• Asertividad.
• Gestión del estrés.
• Autocontrol.
• Comunicación.
• Desarrollo de otros.
• Visión positiva.

Los datos económicos dicen que los países que mejor están sorteando el nuevo escenario económico tienen más desarrollada la “cultura de eficiencia”, es decir, “trabajar jornadas donde se aproveche el tiempo, eliminando al máximo los despilfarros, y obtener los resultados esperados, en definitiva, trabajar mejor o ser más productivos”.

Por poner un ejemplo. Los suecos consideran a aquellos profesionales que hacen muchas horas extras como “ineficientes”. Resulta “insólito”, pero es justo lo opuesto de las largas jornadas que están implantadas en nuestras empresas, y a la vista están los resultados.

Se puede buscar la “motivación” en el “reconocimiento” proveniente de la empresa, pero no todas las empresas tienen “cultura de excelencia”, en cualquier caso, este siempre será un extra. Bajo mi punto de vista, la motivación debe venir por el simple hecho de aprovechar la oportunidad y la consecución del logro. Dando como resultado una mejora profesional (no confundir con ascenso), que redunde directamente en nuestra calidad de vida, que nos permita vivir mejor, y nos haga más felices. Para mí, este es el mejor objetivo para motivarse.

Dicen los entendidos que el despegue económico será como el movimiento de un gran petrolero, lento, lento, lento., (salvo milagro, claro), por tanto, hay tiempo de sobra para “no” perderlo y desarrollar aquellos aspectos para lo que nunca lo ha habido. Esto que es muy fácil decirlo, de gran dificultad hacerlo. Hay que hacer un buen análisis previo, desarrollar una buena planificación, y marcar objetivos concretos para no perder el norte.
Como conclusión personal, dejo la siguiente idea:

Bajo la inluencia de una "actitud positiva" y la "motivación" por la consecución de un "logro" que nos "mejore" como personas profesionales se deben desarrollar las "capacidades y habilidades" que contribuyen a la mejora de la "eficiencia" y mejorar las "competencias que consolidesn el "liderazgo", aprovechando los momentos de cambios internos de las empresas. Y con los deberes hechos, hay que permanecer despiertos y confiados en que vendrán tiempos mejores donde aparecerán nuevas oportunidades.

Felices fiestas a todos.

RESUMEN 25 FORO ULISES SOBRE RECLUTAMIENTO 2.0 por VANESSA MUÑOZ Y SONIA HERNÁNDEZ

Durante la presentación del 25 Foro Ulises sobre “Los modelos y prácticas de reclutamiento 2.0. (El talento está en la Red)”, Roberto García, Responsable del Departamento de Formación de la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Valladolid y Mª Jesús Pérez, Secretaria General de AEDIPE, nos hablaron del Convenio de Colaboración firmado entre el Foro Ulises y esta entidad.

Entrando ya en materia, la primera ponencia del Foro corrió a cargo de Carina Pueyo, Directora de RRHH de Capgemini, Internacional dedicada a consultoría, tecnología y outsourcing que cuenta con 4200 colaboradores en España.

Los inicios del 2.0 se plantean como la necesidad de abrir vías de comunicación adecuadas a los grupos de interés (candidatos, clientes, distintos partners) puesto que se detecta que lo importante es estar ahí donde están aquellos con los que quieres conversar.

2011 se consolida como año de la Social Media (la evolución de las plataformas, herramientas de masas…) a la que se le empieza a otorgar una entidad propia (presupuesto, contrato, proveedores…) mientras que 2012 se prevé como el año de las plataformas móviles, la presencia de los Smartphone, conformando el reto móvil al que se enfrentarán las empresas.

“El trabajo ha dejado de ser un lugar” y es que la eficiencia se impone y parece que “dejaremos atrás las actuales formas de hacer las cosas” dejando paso, por ejemplo, a entrevistas en las que entrevistador y entrevistado no coincidan en lugar ni en tiempo. Para ello aparecen nuevos proveedores que permiten que esto sea posible: Skype, V entrevista, LinkedIn, Jobs&Talent… Lo que está claro es que hoy en día no hay una forma única de acercamiento.

Uno de los puntos más importantes es que, a pesar de que todo evoluciona muy rápido, no hay margen de error, lo cual contradictoriamente nos exige ir más despacio para tomar las decisiones adecuadas. Planificar significa mirar hacia delante y para ello se necesita calma y no dejarnos llevar por las prisas.

Nuestro comportamiento en las redes sociales impacta en la imagen que tenemos como empresa y como empleadores. Tenemos que llevar a cabo una eficiente gestión y aceptar el sano ejercicio de la autocritica.

La frase de Carina ``si quieres que algo no se sepa mejor ni lo pienses´´ refleja esta nueva realidad a la que estamos sometidos y es que la información está al alcance de tod@s en cualquier momento y en cualquier lugar. Así que…¡Ten cuidado con lo que reflejas en las redes sociales!

Tras la intervención de Carina llegó el turno de Pedro García Cano, Country Manager de TMP Spain, empresa de comunicación vinculada a LinkedIn. Nos habló del potencial crecimiento de las redes sociales así como de varios problemas culturales que afectan al mundo del trabajo como la ruptura del pacto social “el trabajo para toda la vida” y la complejidad relacional de las redes sociales debido a la diversidad de culturas.

Internet es un nuevo entorno en el que para competir por el talento, construir nuestra marca y luchar contra los problemas descritos anteriormente, tenemos que considerar 5 fases:

· Digitalización: en donde el internet sirve como medio de comunicación, para mejorar la huella digital, etc. Nuestra tarjeta de visita es el “site” de la empresa.

· Demostración: para demostrar el talento web 2.0 la empresa debe de ser fiable y establecer sistemas de medición de datos.

· Diferenciación: ¿Qué nos hace diferentes? Debemos saber reflejarlo en internet.

· Personificación: dar valor a los trabajadores, escucharles porque son la marca de la empresa. La marca se crea desde dentro.

· Segmentación: necesidad de buscar un equilibrio entre la consistencia y adaptación a la diversidad de la población.

También comentó la aportación de Linkedin a este entorno. Linkedin se la debe valorar como una herramienta para la estrategia web 2.0 e interpreta la misma como:

• Audiencia global con alto crecimiento: se dan de alta en Linkedin 83.000personas al mes.
• Una oferta diferenciada: es un soporte con participación profesional ligado a los negocios.
• Employer branding: se empieza por la marca de las personas, refleja la imagen que quieres dar. También permite obtener información de la compañía.
• Reclutamiento.

La última ponente, Jezabel González, socia-consultora de Vital Innova, nos habló del reclutamiento 2.0 y de cómo influyen las redes sociales. “Se puede interactuar, conversar y conocer al candidato antes de que sea candidato” y es por lo que hay que apostar.

Se redefine al candidato: ahora se le exigen competencias 2.0 como crearse una “buena reputación online”, que sepa trabajar en equipo, etc. Jezabel comentó que en internet todo se puede medir y que el producto eres tú mismo. También que las redes sociales sirven para compartir información, para comunicarte interna y externamente, marketing online, para la formación, el trabajo en equipo, etc.

Explicó los diferentes usos de las redes sociales y estableció que Linkedin y Facebook se utilizan para informarse y relacionarse y, Twitter para la inmediatez. Para finalizar señaló la importancia de utilizar estas herramientas y que éstas deben de estar al servicio de las personas y no al revés.

P.D. Tan sólo queríamos reflejar (desde el Foro Ulises) que la encuesta no ha recibido la participación esperada, en tanto que tan sólo 27 personas han contestado a la misma (20 confirmando su asistencia y 7 su ausencia) y más de 60 acudieron a la cita.

VA DE VALORES por RAÚL JIMÉNEZ

Hace pocos días tuve el privilegio de participar junto a directivos y economistas de reconocido prestigio en un foro de orientación profesional para jóvenes a punto de finalizar la formación secundaria.

Aunque teníamos una trayectoria y experiencia profesional muy diferente, todos coincidimos en destacar tres valores básicos como condición necesaria para una vida personal y profesional satisfactorias, en las que alcancemos nuestros objetivos: Ética, Esfuerzo y Confianza.

Cada vez somos más los que compartimos el pensamiento de que una de las causas más importantes de la profunda y prolongada crisis actual han sido los comportamientos poco éticos e inmorales de muchas personas, que buscaban el enriquecimiento y beneficio propio por encima de cualquier consideración moral. En dicho foro, un prestigioso economista incluso señaló que ese ha sido el origen de la crisis del sistema financiero internacional. Y lo ejemplificaba, con mucho acierto, mediante las hipotecas basura, vendidas por personas que ya sabían que las mismas resultarían incobrables.

En mi humilde opinión, siendo incluso poco “ético”, ser decente, resulta rentable a largo plazo. La falta de decencia, con el transcurso del tiempo, resulta penalizada en la gran mayoría de las ocasiones. ¿No recordamos tantos casos de personajes vendidos como modelos de éxito, de moralidad dudosa, y que finalmente el tiempo ha puesto en su sitio?

¿Y alguien conoce a personas a las que les haya ido bien en cualquier faceta de su vida personal y profesional sin grandes dosis de esfuerzo, sacrificio o dedicación? A mí, ahora, solo me viene a la memoria una persona, afortunadamente a punto de retirarse de la vida política activa, y al que además el tiempo y sus resultados le han coronado como claro ejemplo de fracaso e incompetencia. Pero incluso, en este caso, también estoy convencido de que en algún momento habrá asumido grandes sacrificios para alcanzar su posición.

¿Alguien puede pensar que a Nadal, Contador, o Gasol les regalan sus triunfos? Todos somos conscientes de que sin esfuerzo el éxito sostenible resulta poco probable y es que, como dice Álex Rovira, “tengo mucha suerte pero cuanto más trabajo más suerte tengo”.

Y confianza, entendida de manera activa, optimista y responsable. Confianza es iniciativa, acción. Confianza en que las tareas y proyectos comenzamos van a salir bien, confianza en nuestras capacidades y en que somos nosotros los principales responsables de nuestro futuro.

Hay que alejarse de posturas victimistas, de “para qué voy a iniciar un negocio o buscar trabajo con lo mal que están las cosas”. No vale no hacer nada ante la adversidad con el argumento, tan típico en el ámbito empresarial, de que así siempre nos ha ido bien y la culpa es de la situación económica, del mercado, de los políticos o de los demás.

¿Y tú no puedes hacer nada? ¿Por qué hay empresas o personas que les va ahora mejor que nunca? ¡Algo podremos hacer, digo yo! Los demás no van a resolver nuestros problemas, sino que somos nosotros mismos los responsables y hemos de tener confianza en que podemos sacarlos adelante. El famoso “Yes, we can”.

DEC, decencia, esfuerzo y confianza. ¡Qué lejos de los mensajes del programa televisivo de igual nombre! Yo estoy convencido de que con estos valores en nuestros comportamientos, individuales, colectivos y a nivel de país, saldremos de la actual encrucijada. Yo apuesto por ello. ¿Y vosotros?

RESSOURCES HUMAINES por BEATRIZ MARTÍN ESCOBAR

Ayer, gracias al frío de nuestra querida ciudad, opte por quedarme en casa y ver una película.
Buscando encontré una que se llamaba Recursos Humanos (1999) de Laurent Cantet, me resulto muy peculiar el nombre y decidí verla.
Trata sobre un joven, Frank, que acaba de finalizar sus estudios y consigue unas prácticas en la fábrica donde trabaja su padre y la mayoría de sus conocidos.
Frank, comienza a trabajar en el departamento de rrhh, como cualquier joven al que le dan una oportunidad comienza repleto de ilusiones y conocimientos que quiere aplicar pero pronto descubre el tipo de empresa en la que está y se ve acorralado entre dos bandos, el de trabajadores, y el de los directivos.

No es la mejor película que he visto pero si aconsejo que la veáis y sobre todo que me deis vuestra opinión:

¿Pensáis que mirar con las mismas gafas es una realidad o tan solo una utopía?
¿Realmente las empresas se dividen en dos grupos: los buenos y los malos?

¿AGREGAR AL JEFE AL FACEBOOK? por JAVIER PRIETO

¿Pasar una semana entera sin conectarse a las redes sociales? Eso es una locura. Así lo señala el 52% de los españoles, según el “Estudio Nestea sobre Internet y las Redes Sociales”, que ha realizado Sondea.

Además, el 41% de los encuestados se conecta a las redes sociales entre 1 y 4 horas cada día, y el 90% señala que se siente más unido a sus familiares y amigos desde que existen las redes sociales

Entonces deberían las empresas limitar el uso de de las redes sociales en el trabajo? .
Muchas empresas a nivel global han implementado políticas de uso de las redes sociales, es decir, han restringido su uso para fines personales, incluso con la posibilidad de ser despedidos en caso de no respetar estas políticas. La mayoría de los expertos coinciden en el que el verdadero problema no es el acceso da las redes en el lugar del trabajo si no la madurez del empleado ,
tanto es así, que un estudio de la empresa de abogados británica DLA Piper asegura que dos de cada tres personas desconoce el peligro jurídico que implica un comentario en Facebook o un tuit inapropiado relacionado con su trabajo, sus superiores o subordinados.

Lo que sí podemos asegurar es que prohibirlas no sería la solución ya que hoy forman parte de la dinámica de comunicación de cualquier persona ,Expertos delinean una guía de reglas para permitirle a tus empleados 'socializar'

EL DECÁLOGO

FACEBOOK

1.- Internet no se puede borrar. Piensa bien lo que escribes.
2.- No debes quejarte bajo ningún motivo de tu empresa, tu jefe o tus compañeros de trabajo.
3.- Evita compartir información confidencial de la compañía donde trabajas.
4.- No cites a clientes, socios o proveedores.
5.- Nunca uses logos de la empresa sin autorización previa y por escrito.
6.- Prohibido ser grosero con tu audiencia. Cuestiones racistas, insultos personales u obscenidades hablan mal de ti. Incluso hay que tener cuidado con los temas sensibles como la religión o la política.
7.- Cuidado con las fotos que subes y en las que te etiquetan. Podrían revelar cuestiones como abuso del alcohol.
8.- Cuida tu ortografía, habla mucho de ti.
9.- Si te la pasas jugando FarmVille en horas laborales, las notificaciones de tu actividad pueden llegar a tus superiores. No abuses de juegos y otras apps. Modera el tiempo que pasas en redes sociales para que no afecte tu trabajo ni tu desempeño.
10.- Evita poner mentiras en tu perfil. Tarde o temprano serás descubierto.


TWITTER

1.- Recuerda que TÚ eres responsable de todo lo que publicas (o re-publicas).
2.- No compartir la opinión que tengas acerca de la empresa donde trabajas, sus clientes, noticias, productos o servicios.
3.- Cuidado con las herramientas de geolocalización. Si andas posteando tu ubicación, la competencia puede saber quiénes son tus prospectos de clientes y adelantarse.
4.- Aunque otras personas puedan postear cosas contrarias a tu punto de vista, mantén la calma y no seas ofensivo.
5.- No olvides tu trabajo diario. Las redes sociales son parte de tu rutina diaria pero no son tu tarea principal (a menos que seas el community manager).
6.- Cuando dudes de poner un post, mejor no lo hagas.
7.- Respeta los derechos de autor.
8.- Cuida de no mandar enlaces de internet con malware.
9.- Recuerda que internet es global, todo lo que pongas en redes sociales podrá ser visto por otras personas alrededor del mundo.
10.- Aléjate de los trolls (gente que busca pelear, insultar o discutir). Bloquéalos y no les contestes para no caer en su juego.

ASÍ LO HACE ELLOS

El reglamento de IBM

1.- Conoce y sigue el código de conducta empresarial de IBM.
2.- Protege la privacidad y tómate el tiempo para entender los términos de servicio del portal.
3.- Identifícate —nombre y, cuando sea relevante, cargo en IBM— al discutir asuntos de IBM o cuestiones relacionadas con la empresa, como sus productos o servicios. Debes dejar en claro que estás hablando por ti y no en representación de IBM.
4.- Si publicas contenido en línea relacionado con IBM utiliza un disclaimer como "Los posts en este sitio son responsabilidad mia y no representan las posiciones, estrategias u opiniones de IBM".
5.- No transmitas información confidencial de IBM y nunca discutas asuntos acerca del funcionamiento de la empresa u otras cuestiones sensibles en público.
6.- No publiques nada que pueda avergonzar o dañar a un cliente.
7.- Ten cuidado con tu asociación con IBM en las redes sociales. Si te identificas como un miembro de la compañía, asegúrate de que tu perfil y su contenido sea consistente con la manera en que te presentas con colegas y clientes.
8.- No comiences peleas, sé el primero en corregir tus errores.
9.- Agrega valor. Provee información útil y perspectivas. La marca de IBM es representada por su personal y lo que publicas puede reflejar la marca.
10.- Debes asegurarte que tus actividades en línea no interfieran con tu trabajo o los compromisos con los clientes.


Los 5 principios de Coca-Cola

1.- Transfiere el código de conducta de la empresa a tu comportamiento en redes sociales.
2.- Cualquier post que pueda afectar la imagen de la compañía será tu responsabilidad.
3.- Cuando encuentres un comentario trascendental –ya sea negativo o positivo– de la empresa, reenvíalo a la persona indicada.
4.- Deja que los expertos en el tema respondan a los comentarios negativos acerca de la compañía o sus marcas.
5.- Cuidado al mezclar negocios y vida personal. Sé consciente de que representas a Coca-Cola.


¿AGREGAR AL JEFE AL FACEBOOK?

Según una encuesta de Adecco a 2.020 trabajadores usuarios de internet, no son muchos los españoles que deciden agregar a sus jefes a redes sociales. La compañía asegura que los hombres están por encima de la media y las mujeres por debajo, y que cuanto más joven es el trabajador, más proclive es a relacionarse con su jefe en estas plataformas. Además, todo depende de los puestos dentro de la empresa, según un estudio de Liberty Mutual's Responsibility Project (EE.UU.).
Más de la mitad considera que es irresponsable ser amigo del jefe en alguna red social y el 62 por ciento piensa que está mal que el jefe tenga como contactos a sus empleados. Sin embargo, un 76 por ciento no cree que exista ningún problema en ser amigo de compañeros del mismo nivel en una red social.
Desde el punto de vista de los jóvenes, en mayor parte los hombres, muchos han agregado a su jefe en Facebook y también en Tuenti. Sin embargo, cuando éstos son de clase social alta y con ingresos mensuales elevados, lo han agregado a LinkedIn.

NO DESDE EL SOFÁ por SUSANA AGUADO

Si ya resulta difícil encontrar trabajo en tiempos de bonanza deberíamos hacer un esfuerzo extra (y con ello me refiero tanto a dedicación, como a creatividad y a actitud) en momentos como los actuales. Ésto que parece "de Perogrullo", puede no serlo tanto o por lo menos eso percibo a mi alrededor últimamente y me causa cierta impotencia. Por eso he pensado en trasladar una serie (ni exhaustiva ni excluyente) de “normas básicas” que deberíamos tener en cuenta a la hora de pensar en construir nuestro futuro profesional (especialmente si estamos desempleados). ¿Empezamos?

Norma 1. Ponte un objetivo y no lo pierdas de vista. Piensa en qué quieres llegar a ser, en dónde y en qué tipo de empleo quieres trabajar y traza un plan (¡real y posible!) para conseguirlo.

Norma 2. ¡Muévete! ¡Relaciónate! Con lo bien que estaría que las ofertas nos llegasen a casa sin mover un dedo… ¡pero no! Sal, habla con unos, con otros, conoce gente nueva, utiliza con cabeza las redes sociales (especialmente Facebook, Linkedin y Twitter) y sácales partido. Ahí escondida está la oportunidad que estás buscando.

Norma 3. ¡Ofrécete! ¡Véndete! Es difícil que se cuente contigo si no te ofreces y no se sabe que estás disponible. Piensa en lo que haces bien, en cuáles son tus puntos fuertes y ten claro lo que puedes aportar a los demás porque tendrás que convencerles de que con esa relación ambas partes saldréis ganando. Así que, si quieres que te “compren”, díselo y explícales el porqué, ya sea en currículos, en entrevistas o en meros encuentros casuales.

Norma 4. No digas que no. Estate abierto a nuevas posibilidades. Puede que surjan pequeñas oportunidades que, a primera vista, pueden no tener mucho que ver con la meta marcada en un principio, o no resultar todo lo atractivas que nos gustaría. Pero bien gracias a la suma de esas pequeñas oportunidades o bien a raíz de una sola de ellas puede aparecer LA oportunidad. ¿No merece la pena arriesgarse? ¿Tienes algo mejor que hacer?

Norma 5. Desprendida de la 1 y la 4… Ten paciencia. No pienses sólo a corto plazo. Nuestra carrera profesional es una carrera de fondo. Tendrá muchos hitos que deberemos ir consiguiendo poco a poco, pero la meta, el objetivo final, es lo que cuenta. Todo llegará pero no dejes que decaiga tu ánimo por la espera.

Norma 6. No busques sólo retribuciones tangibles. El mero conocimiento, la experiencia, la realización personal, el darse a conocer, son algunos de los beneficios que podemos obtener de trabajos que, o bien no están remunerados (véanse algunas prácticas en empresas) o bien no en la cuantía que nos interesaría (es que por pedir…). ¿Por qué no aprovecharlos?

Norma 7. Sigue formándote, ya sea sobre tu campo de conocimiento o sobre otras materias. Piensa que hoy en día la especialización es importante pero también lo es la polivalencia, así que no te quedes atrás. Los objetos podemos permitir que se queden obsoletos, pero nuestros cerebros… ¡nunca!

Norma 8. Y si tu cuerpo no te pide buscar empleo… ¡Anímate a crearlo! ¡Pasa a la acción! No sólo te darás empleo a ti mismo, sino que podrás llegar a crearlo también para los demás, aportando tu granito de arena a la sociedad.

Ahora...tú decides.

25º FORO ULISES. MODELOS Y PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO 2.0. "EL TALENTO ESTÁ EN LA RED". 16 DE DICIEMBRE DE 2011

Estimados amigos, con motivo de la 25º Foro Ulises, hemos preparado para el próximo viernes 16 de Diciembre, en las instalaciones de la Cámara de Comercio de Valladolid, con horario de 10:00 a 13:30 horas y con la inestimable ayuda de AEDIPE, una reunión del Foro que podemos considerar como de auténtico lujo.

La reunión estará centrada en Modelos y Prácticas de Reclutamiento 2.0. y llevará el título de "EL TALENTO ESTÁ EN LA RED"

Contaremos con las experiencias prácticas de LINKEDIN, a través de su Country Manager TMP Spain, D. Pedro García-Cano, de CAPGEMINI con la presencia de Dña. Carina Pueyo, su Directora de RRHH, y de VITAL INNOVA con la colaboración de Dña. Jezabel González, Socia-Consultora, para hablarnos de sus experiencias en este campo.

Finalizaremos la Reunión con un Cocktail de Networking.

Para esta reunión, por cuestiones de organización, es obligatorio confirmar asistencia con anterioridad. Para ello lo podeis hacer bien a través del correo del Foro Ulises (foroulisesrrhh@gmail.com), bien a través del correo de nuestro colaborador AEDIPE (info@aedipecentro.org).

Tanto los miembros del FORO ULISES (una persona por empresa) como los asociados a AEDIPE tendrán acceso gratuito al Foro. Para las demás personas que quieran asistir el precio será de 60 Euros.

Las personas que deseen acudir al evento y no sean miembros del Foro Ulises ni socios de AEDIPE pueden contactar para su inscripición a la siguiente dirección de correo, sandra.avendano@camaravalladolid.com, donde os informarán de cómo realizar el ingreso de la cuota de inscripción.

Estamos seguros de que os resultará una reunión no sólo interesantísima sino además muy provechosa para vuestro desarrollo profesional y el de vuestras empresas, es por ello que esperamos vuestra presencia.

En el siguiente documento podéis ver toda la información del acto.

25 reunión foro ulises

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Recibid un cordial saludo.

ASÍ ES COMO UNO SE HACE GRANDE por JAVIER SALDAÑA

Las crisis y los retos son una oportunidad para cambiar algunas cosas y para iniciar las "reformas" necesarias y si es necesario, reinventarse.

Para ello es importante, tener un plan estratégico en el que se detallen las metas que queremos alcanzar y las etapas que debemos ir superando. La hoja de ruta que nos indique el cómo, cuándo y dónde queremos llegar.

El esfuerzo que se emplea en hacer estos cambios nos fortalece y nos ayuda a librarnos del equipaje inútil que se acumula durante las épocas de bonanza. Podríamos resumirlo como el "fuera la grasa y bienvenido el músculo".

Es importante tener un plan en la empresa, pero es también importante tener un plan personal, porque en sí misma cada persona debería ser un proyecto para llegar a alguna parte.

Pero no podemos ser exigentes en la definición de la estrategia de nuestro proyecto y por el contrario tener una idea bastante difusa de cuál es la meta.

¿Qué es lo que queremos hacer con nuestro proyecto?

Puede que nos perdamos por el camino formulando estrategias si no dedicamos un minuto a describir de forma clara y concisa qué es lo que queremos conseguir con nuestro esfuerzo diario.

¿Cuál es el verdadero espíritu que nos llevó a dedicarnos profesionalmente a lo que hacemos? ¿Nos perdemos por el camino? ¿Nos hemos parado a pensar dónde queremos llegar o simplemente acabamos metidos en una estampida en la que competidores, clientes o colaboradores nos arrastran hacia donde quieren?

Un compañero me dijo una vez: "Lo importante en la vida es saber dónde quieres llegar. Si no lo tienes claro, acabas vagando sin llegar a ninguna parte o acabas donde te han llevado otros, que normalmente es un lugar poco interesante para ti".

Conocer nuestro propósito en la vida, definir una misión y una visión personal nos facilitará el camino y además tendremos un criterio para tomar decisiones sobre aquellas cuestiones que se vayan presentando.

Para ello lo mejor es quitarse de encima el equipaje inútil, reflexionar un poco y pertrechado de papel y lápiz, empezar a plasmar en un documento lo que de verdad deseamos conseguir.

Tan sencillo como eso. Sin más.

Preguntarnos qué tipo de profesional y qué tipo de persona quiero ser. Dónde, cómo y cuando quiero llegar.

Esto se describe por infinidad de autores en infinidad de documentos, pero la verdad es que no es necesario complicarlo demasiado.

Así que ánimo, ponte en marcha con tus objetivos porque como dice el vídeo que acompaña este post así es como uno se hace grande...

¡MARCA LA DIFERENCIA!... por TERESA ALBERTOS

Llego. “¡Hola, buenos días!”, si es el caso y hay compañeros…A veces ni eso. Me siento. Sola. Enciendo mi ordenador. Eso, siempre. Espero un minuto sin hacer nada. Bueno sí. Mientras tanto saco mi blackberry y miro si tengo algo, o parpadea, o solo miro por mirar, pero miro. Ya está listo el ordenador. Ahora toca mi correo electrónico, el del trabajo, aunque lo haya visto antes en el móvil. Y si no tengo mucho lío, reviso el mío personal... Miro el reloj…¡uyh! ya han pasado 20 minutos. Navego por Internet. 5, 10, 15 ó 20 minutos más…Y así, la mayoría de los días. Menos cuando no voy directa a la oficina porque quedo con clientes desde las 8 y media de la mañana.
NO. MAL. ESE NO ES EL CAMINO.

Me lo he planteado desde el día, no hace mucho, que tuve la suerte de escuchar a Berto Pena. Es experto en productividad y nos lanzó una premisa que se me grabó a fuego: “El comienzo del día es infinitamente más productivo que el resto. ¿Empezamos haciendo la tarea clave, o comenzamos la jornada con el email, llamadas, reuniones…?”, nos preguntaba.

Reflexionemos. En ese momento es cuando estamos más despejados, o deberíamos. Y rendimos mejor, o deberíamos.

Yo lo estoy consiguiendo. Os lo aconsejo. Poner toda la energía, en lo primordial, al principio. Sin perezas. Pensando y analizando desde el minuto cero lo que más conviene para ser más productivos. No somos máquinas. O deberíamos no serlo.

Es cierto que hoy la informática nos condiciona. Pero no nos puede organizar. Nuestra productividad depende de tres aspectos que debemos cuidar:

Planificación - Tareas - Atención

El trabajo de mañana comienza hoy, antes de marcharnos. Apenas cinco minutos pueden ser suficientes para dejar cerrado el primer asunto del día siguiente. No se trata de elaborar una lista, como la de la compra, con lo que tengo que hacer, pero sí de catalogar las tareas por orden de importancia.

Con eso bastaría, como dice Berto, porque “ganaríamos mucho más en atención, en desarrollo y en efectividad”.


Lo que diferencia a un buen profesional es su pasión, su entusiasmo y su atención. Lo importante, muchas veces, no es lo que hacemos sino cómo lo hacemos, porque el tiempo “no vale nada”, lo que vale es lo que realizamos con ese tiempo.

Recordad, planificar “el hoy”, te ayudará a resolver “el mañana”.

Cambiar y mejorar está en tu mano.

¡Marca la diferencia!...

TELÉFONO por SONIA HERNÁNDEZ

Una amiga ha vuelto a trabajar para una gran empresa la cual es considerada de las mejores a nivel nacional en tema de excelencia; bueno hasta aquí todo va, lo curioso es que en su puesto de trabajo tienen un teléfono de hace 30 años, por lo menos; y esto ha sido motivo de discusión toda esta semana entre mi grupo. ¿cómo es posible que haya un teléfono tan antiguo en una empresa tan moderna? ¿No hay buena comunicación? En fin, hemos pensado y debatido sobre muchos aspectos. ¡El juego que da un teléfono!

Pasado un mes y algo de máster empiezas a ver las situaciones de otra manera, posees un poco más de capacidad para situarte desde otras perspectivas ante una situación. Esta semana, en el módulo de gestión del conocimiento, hemos hablado sobre lo poco que gestionamos el conocimiento a nivel laboral, cómo se deja marchar al trabajador con todo su conocimiento y el miedo que existe a la hora de transmitirlo. En mi opinión un pilar fundamental de lo que sucede es la desconfianza y la inseguridad.

La confianza es un aspecto clave para que una empresa funcione, un trabajador se sienta valorado, se pueda entender el trabajo y la forma de trabajar en otros términos. Esta es la definición del verbo confiar según la Real Academia Española:

Confiar: (Del lat. *confidāre, por confidĕre).

1. tr. Encargar o poner al cuidado de alguien algún negocio u otra cosa.
2. tr. Depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa. U. t. c. prnl.
3. tr. Dar esperanza a alguien de que conseguirá lo que desea.
4. intr. Esperar con firmeza y seguridad. U. t. c. prnl.

¿Qué es lo primero que pensamos cuándo el trabajador no está en su puesto de trabajo? ¿Cuándo te dice que puede realizar su trabajo desde casa? O ¿desde la playa?

Lo primero que solemos pensar es que no es posible, otra opción es que “ya lo sé que puedes trabajar desde casa pero así te controlo”, “te pago por tiempo”.

Si se confiara más en los trabajadores se prodría aumentar la eficacia laboral en menor tiempo o, desde otra perspectiva, sacar más rendimiento a las horas de trabajo. Esto parece simple pero, al mismo tiempo, es complejo debido a que no sólo influye la confianza en el trabajador. Si nos encontramos en una dinámica en la que el tiempo establece todas nuestras actuaciones y éste forma parte de la estructura de la empresa, la confianza en la persona puede verse mermada. La referencia temporal limita la confianza al trabajador en ciertos aspectos debido a que es el tiempo el que establece su ritmo de trabajo sin tenerla en cuenta en muchas ocasiones. Sin embargo, si actuamos por objetivos todo se redefine debido a que la persona no está ligada al tiempo, éste en vez de ser una prioridad pasa a un plano secundario del que lo rescataremos cuándo estimemos oportuno.

Las respuestas a las preguntas planteadas anteriormente son diversas según tengamos al tiempo o a los objetivos como prioridad. Desde el primero, es casi inadmisible que un trabajador pueda desempeñar su trabajo desde un puesto que no sea el suyo porque se
tiende a pensar que no se le controla, que en vez de trabajar está de ocio, que se le paga por estar en su puesto y no en otro… podemos encontrar infinitas afirmaciones que lo confirmen. Pero, si contestamos a estas preguntas desde la referencia por objetivos, se entiende de otra manera más flexible tanto para la empresa como para el trabajador.

En esta situación generalizada de crisis en que nos hayamos sumergidos, sale a la luz la rigidez de la empresa y el poco margen de actuación que tiene; esto está en parte provocado por el concepto que tienen de eficiencia y eficacia en el trabajo centrada en el tiempo. Tener esta referencia es perder eficiencia y aumentar el coste de la empresa. Con la crisis encima hay que redefinir los conceptos de trabajo y tiempo, hay que flexibilizarse, aprender a desaprender para instaurar otro tipo de referencias que se adecuen más a todo lo que nos está viniendo y podamos hacerlo frente. Todo termina llegando y lo importante es estar ahí y, si se puede, adelantarse, el no tener miedo al cambio o a lo nuevo o desconocido.

Esto exige un esfuerzo activo por parte de los empresarios porque son ellos los que, en primera estancia, deben de estar dispuestos a creer en una empresa “no tradicional”, a salirse fuera de los esquemas tipicos del concepto de empresa. De establecer la dinámica como una actitud y relegar al tiempo a un segundo o tercer plano. Sus prioridades deben de cambiar.

Somos seres que tendemos a la estabilidad por naturaleza y lo reflejamos en todos los aspectos de nuestra vida, pero el ser estables puede volverse un obstáculo si dejamos que invada todas las partes de nuestra vida. Deberíamos fomentar actitudes que logren cierto equilibrio entre estabilidad y la dinámica de la sociedad. Si el mundo está en constante movimiento ¿por qué nosotros no? ¿por qué nos obcecamos en quedarnos como estamos?

Una cosa está clara, cada minuto, cada segundo es diferente, hay un impass que hace que unos vayan hacia delante, otros se queden en el mismo sitio y otros retrocedan, ¿qué tipo de persona queremos ser?

Lo que la sociedad crea, sabe, conoce, relaciona se queda ahí, no llega a todas las personas ¿qué podemos hacer ante esto?

Perdemos información muy valiosa y, lo más curioso, es que ni siquiera sabemos lo que tenemos para poder intuir lo que no estamos conociendo. ¿Cómo podemos desperdiciar esto? O reformulado de otra manera ¿cómo podemos dejar qué suceda esto? ¿por qué no estamos aprovechando todas las oportunidades que se nos ofrecen diariamente? hay tanta información disponible que no somos capaces de procesarla y se pierde y, probablemente, ya no la recuperemos.

En la sociedad hay una falta de escucha generalizada, en cualquier momento, hay alguien que se comunica con otra persona simplemente para sentirse escuchado. Tal vez, este individualismo ha propiciado la desconfianza ya que sino nos comunicamos ¿cómo la vamos a crear y mantener?
Lo que ocurre en la sociedad se refleja en el trabajo, en la forma de gestionar la empresa, en el clima laboral, en la conciliación laboral, en la actitud laboral, etc.

No pretendo llegar a ninguna solución, simplemente, reflexionar y aportar otras perspectivas para poder entender lo abstracto y complejo de todos estos concpetos. Dejar abierta una opción para el debate. Os animo a que me deis feedback y asi todos podamos aprender algo más.

DECIDIR I: DE LA PRIORIDAD A LA INTUICIÓN O "CAGA MÁS UN BUEY QUE CIEN GOLONDRINAS" por ROBERTO GARCÍA

Aún recuerdo este verano, en uno de esos momentos de ofuscación y “atranque”, en el que se acumulan el trabajo y los problemas, y decidir se convierte en algo trascendente (fuera de la rutina del día a día). Sabes que comienza esa fase (que de lo que hagas en ese momento, en ese instante, depende parte de tu futuro, de tu equipo, de parte de tu organización…), porque acojona.

DECIDIR, ¡qué cosa!

Recuerdo que acudí al blog del Foro Ulises y repasé las etiquetas de liderazgo. Disfruté muchísimo de los post y los comentarios que tenemos. Recuerdo que estaba preparando un post sobre productividad y estaba envuelto en un debate de un grupo de linkedin en el que coincidí con el amigo Antonio Fernández, Director General de Renault Consulting y colaborador de la Escuela, que hacía apostolado de Berto Pena, seguidor y adaptador de David Allen, uno de los gurúes de la materia, que acababa de impartir una conferencia increíble en la Cámara. Y recuerdo como recabé en un post de Antonio absolutamente evocador y emocionante, http://www.renault-consulting.es/blog/general/79/ y decidí que iba a centrarme el próximo curso del Blog del Foro en el liderazgo y la capacidad de decisión.

En pocas cosas han coincidido mi padre y un profesor mío (y ahora Antonio y su abuelo), pero una de las más curiosas es que ambos trajeron a colación el mismo dicho popular cuando yo iba y venía en el qué hacer con mi vida, dónde ir, en fin cuando tenía que tomar decisiones importantes. “Caga más un buey que cien golondrinas” me dijeron, menuda tontería, pensé yo, con la que tengo encima y con refrancitos. Reconozco que la traslación que hace Antonio Fernández de la sabiduría popular al principio de Pareto (regla 80/20), que estudié en el Master de Calidad Total y Excelencia en la Gestión me emocionó, ya que es una herramienta muy potente a la hora de acometer la toma de decisiones, sobre todo si son críticas.

Como sabéis Pareto observó que el 20% de la población tenía el 80% de la riqueza del país (qué cosas eh), pero su traslación a la economía, la calidad, la logística… nos ofrece una herramienta con mucha fuerza. Para alguien de letras como yo, “esta visión ingenieril” me ha servido para reforzar un montón de carencias que suplía con mi intuición (a la que debo mucho).

En el esquema de la Escuela de Mandos que estamos diseñando hemos subdivido el liderazgo en tres grandes grupos el liderazgo ideológico, el sociológico y el técnico. Reconozco que la aportación de esas herramientas técnicas de las “mentes ingenieriles” (estoy casado con una ingeniera) me han servido enormemente en esas fases críticas de toma de decisiones. Después de todo este rollo querría compartir alguna de ellas con vosotros.

El proceso de priorización depende del individuo. En mi caso hay una serie de fases para la cuestión en cuestión, que enumero:

• ¿Qué hacen por ahí?, ¿cómo lo hacen?, ¿me sirve? Vuelven herramientas tan familiares como los DAFO o el benchmarking.

• ¿Qué hago?, ¿qué tengo?, ¿qué he hecho otras veces?… aquí no sirven las herramientas. Un repaso a tu misión, la estrategia y a tus objetivos no viene mal.

• ¿Qué factores emocionales rodean al asunto? ¿Hasta qué punto puedo prescindir o abstraerme de ellos?

En fin, de las decisiones a tomar, dividir entre aquellas que representan o afectan a cuestiones o procesos que suponen un alto porcentaje de nuestros resultados y obviamente dar prioridad a las mismas. Me encantaría añadir que luego aplico un AMFE u otras técnicas preventivas para intentar visualizar posibles fallos, pero el día a día no te permite más y finalmente el olfato o la intuición acaban apareciendo. Por no decir el trabajo de competencias decisivas relacionadas con el desarrollo personal y profesional, que también ayuda, y mucho.

DEFINICIONES por JOSÉ BRATOS

Me gusta observar a las personas, y hace unos días dispuse de mucho tiempo para hacerlo. En un centro comercial estuve observando como una persona atendía los requerimientos de clientes y no clientes que formábamos una larga cola.
Me resultó llamativo la facilidad que tenía para apaciguar al cliente alterado, para sonreír al impaciente, para informar al que lo solicitaba,… Eso no se aprende con un curso de formación, pensé. Ni con dos.

Porqué sería que cuando llegué a casa, me puse a buscar la definición de TALENTO. Me pregunté si el comportamiento de esa persona entraría en la definición de Talento, y me di cuenta que realmente tendría mucha dificultad si me requiriesen dar una definición de Talento.

En esos momentos el acceso más rápido que tenía a la definición, fue la Wikipedia. Leí detalladamente lo poco que ponían. Me extrañó que no hubiese páginas y páginas. No se que me esperaba, pero sentí un alivio enorme, porque después de leerlo me di cuenta que no soy el único que tiene dificultad para definir lo que es el Talento.

Leí cuestiones de aptitudes, de capacidades, de hereditario, de conductas, de genios, de un curioso libro titulado “el hombre mediocre” del que sería para hablar en otro momento. Pero convincente, convincente, poco. Así que pulsé el link de la definición del diccionario de la RAE: “Capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”.

¿Capacidad? ¿Como cualquier cisterna o bidón?. Curiosamente capacidad viene definida en el mismo diccionario como: “Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo.”

Podríamos entonces unificar las dos definiciones como: “Cualidad que dispone a alguien para el buen desempeño o ejercicio de una ocupación.”

Ya. Cualidad. Como el color del pelo, la altura, o la estructura ósea. Tal como estáis pensando, busqué el significado de cualidad, pero como se dice en la jerga empresarial, no proporcionaba valor añadido a la definición.

Pero fui un poco más lejos. Interpreté “Cualidad que dispone a alguien para…”. Como si fuese algo ajeno a la voluntad de la persona. No eres tú el que manejas la cualidad, es ella la que te dispone a ti para… Lo quieras o no. Sea voluntad tuya o no, el hacer uso de esa disposición.

Estoy seguro que esa trabajadora del centro comercial, no era consciente de todo lo que estaba haciendo. Esa sincronización de contenido de la expresión verbal, con la comunicación no verbal y el tono con el que lo decía, no podía ser conscientemente tan bien ejecutada.

Creo que el talento es una actitud, es un paradigma, es una manera de visualizar el entorno y comprender las causas-efectos, es “el color del cristal con el que según se miran las cosas”. He puesto comillas porque gramaticalmente no es muy correcto, pero como expresión se entiende ¿No?.

“Esa facilidad que tienen algunas personas para, entender el porqué suceden las cosas, o parte de ellas, y para modificarlas o hacer que ocurran.” A su gusto o al de otros, no entro en juicios de valor.

¿Qué término os sugiere que identifica esa definición?

De la gestión del talento, ya ni hablamos.

BOB ESPONJA PROCASTINA por JOSÉ LUÍS MOZO

Cuando mi mujer estaba embarazada, sólo veía embarazadas, ahora que tengo un bebé, sólo veo bebés. No somos capaces de procesar toda la información de la que disponemos a diario, por lo que prestamos atención especialmente donde tenemos "el foco".

El otro día vi uno de los insufribles capítulos de Bob Esponja y como últimamente tengo el foco en la gestión de mi tiempo, me enganchó. Y ahí estaba yo con mi niña, emocionado, viendo a Bob Esponja- con lo verde que he puesto yo a este bicho-.

Os envío un enlace en el que se ve como procrastina Bob Esponja.


http://www.youtube.com/watch?v=JpKC4XYjTfc&feature=player_embedded


Fragmento de un artículo de Society of 2000. La procrastinación: Una epidemia de nuestros días.

La procrastinación es un complejo trastorno del comportamiento que a todo el mundo nos afecta en mayor o menor medida. Consiste en postergar de forma sistemática aquellas tareas que debemos hacer, que son cruciales para nuestro desarrollo y que son reemplazadas por otras más irrelevantes pero más placenteras de llevar a cabo. Es asumida popularmente como simple "pereza". Afecta a multitud de perfiles (el ejecutivo que aplaza una y otra vez una reunión porque la prevé conflictiva, el estudiante que aplaza indefinidamente el estudiar para sus exámenes, etc.) y cada vez más se está convirtiendo en un serio problema que afecta a la salud psicológica de los individuos y, por ende, a la salud social de una comunidad…

DÍAS DE LÍDERES Y LIDERADOS por JAVIER SALDAÑA

Estamos en días de líderes y liderados. Líderes que despliegan sus mejores prácticas dialécticas y su telegenia con el objetivo de movilizar a sus simpatizantes.
Pero también son días de liderados que, unos resignados y otros ilusionados, reciben un verdadero bombardeo de información sobre proyectos, promesas de futuro, errores del pasado, todo ello aderezado con las aportaciones en los medios de los creadores de opinión, maestros en hacer posible que el gato siempre caiga de pie.
No me detendré demasiado en los líderes, que lo son por méritos propios, porque conocen el oficio y como líderes saben generar entusiasmo, ilusión, participación.
Lo que sí es cierto es que los liderados a veces descuidan los criterios por los que los valoran. Conviene recordar que un líder es una persona que en lugar de poder, tiene la autoridad que le han dado; y esa autoridad es dada por haber tenido la capacidad de generar confianza, de promover ilusión y motivación, de fijar los objetivos y describir claramente el modo de lograrlos y por lo tanto, debemos ser eficientes a la hora de escoger a qué persona vamos a confiar ese “cetro”.

Para mí, una de las actitudes que debe mostrar un líder (también un político) es la coherencia, es decir, la actitud lógica y consecuente con una posición anterior.
La coherencia es uno de los pilares fundamentales del liderazgo. Me atrevo a decir que la coherencia es un distintivo del líder incluso en el fracaso y la ausencia de ésta le desacredita incluso en momentos de éxito.
A veces para evaluar a un líder se habla más del color de su corbata (por decir algo) que de coherencia, por eso pienso que es tiempo ya de que madure un poco el criterio que los liderados aplican para escoger a su líder y empecemos a exigir a los grandes líderes lo que exigimos a cualquier persona con un puesto de responsabilidad sobre otras, que vayan perdiendo peso las emociones ancestrales, las ideas preconcebidas y rancias, y vaya ganando posición el análisis de las competencias exigidas a un buen gestor, las que exigiríamos a un buen director.
Deberíamos conceder el liderazgo a quien promueva un clima organizacional saludable, a quien destaque el esfuerzo como condición indispensable para conseguir objetivos, a quien demuestre que ha sido perseverante y acredite coherencia, a quien es capaz de sacar de todos lo mejor y de unirlos haciendo que evolucionen como un verdadero equipo.
Por el contrario deberíamos cuestionar la capacidad de liderazgo a quien tiene dificultades para transmitir la visión de un proyecto, o ni siquiera lo describe, a quien hace de la crítica sin fundamento su discurso, a quien no es coherente y al que echa mano del miedo para conservar la posición.
Hoy por hoy, a un líder político no se le exige ser coherente, aunque es bien cierto que los hay, pero no olvidemos que somos los liderados los que otorgamos el liderazgo y por tanto es necesario que afinemos el criterio para acertar en la elección.