¿Qué es el Despido Interior? Pues ese proceso paulatino de abandono, dejadez, indiferencia… que uno va sintiendo hacia su trabajo. Es el arma que utilizamos para rebelarnos de forma pasiva contra la organización, nuestro jefe o compañeros a causa de nuestras frustraciones, de no ver nuestras expectativas cumplidas, pensando que los grandes perjudicados serán ellos y no nosotros mismos. Hoy este concepto es un tema de actualidad, donde paradójicamente las organizaciones se han dado cuenta de que el camino a la innovación y hacia la competitividad se hace a partir de las personas. Lotfi El-Ghandouri ha publicado un libro en el que describe ese proceso de DI y como es posible salir de el. Tras su lectura uno no puede quedarse indiferente. Quizás lo que más me impactó fue la forma tan fiel de describir una sensación que desde luego yo había sentido en algún momento de mi vida profesional, de describir comportamientos y pensamientos que me habían asaltado. Y que estoy seguro (viendo lo que veo a mi alrededor) que otros muchos han vivido.
Sospecho que esta nueva dolencia laboral esta muy extendida, sobre todo, en los trabajadores cualificados (los que en teoría parten siempre con expectativas más altas). ¿La buena noticia? Que tiene solución. ¿La mala? Que no es una solución mágica… sino que exige un gran esfuerzo de autoanálisis, de replanteamiento de objetivos y de fuerza de voluntad. Cosas, todas ellas, reñidas con la inercia laboral y vital que son un mal tan común en nuestra sociedad.
Espero que vuestras opiniones mejoren las reflexiones que voy a citar a continuación resultado de referencias, subrayados, anotaciones y notas a pie de página.
Este proceso se activa tras enfrentarnos a una serie de situaciones que nos van llevando a tirar la toalla poco a poco por no conseguir los resultados y las satisfacciones que esperábamos. Y, entonces empezamos a distanciarnos, participando cada vez menos, quedándonos en la oficina el tiempo justo, evitando asumir responsabilidades, volviéndonos individualistas, aparentando estar ocupados dedicándonos a lo que nos entretiene y matar el tiempo.
Observar estos comportamientos nos puede llevar a juzgar a una persona como egoísta, vaga, sin personalidad o que quiere aprovecharse de la organización. Es un error, lo cierto es que pueden ser personas que tenían mucha ilusión, que se han entregado al máximo a algo que les era muy importante, tienen un gran sentido de la dedicación y contribución, demuestran un nivel de autoexigencia alto y tienen mucha ambición porque sueñan con lo mejor y quieren conseguirlo. No hablo de competitividad ni de ansias de ser el primero. Me refiero a personas que quieren dar lo mejor de si mismas para causas y organizaciones que les importan. Son normales y corrientes que necesitan ver que lo que hacen tiene un impacto o marca una pequeña diferencia para que sus vidas tengan sentido.
¿Cómo puede una persona con talento caer en esta infelicidad laboral? De hecho puede ser vivida en diferentes fases de nuestra vida laboral, como becario, nuevo empleado, colaborador, obrero, trabajador autónomo o directivo. Nadie está al margen de este fenómeno. Cada uno lo puede vivir a su manera, con diferente intensidad y duración. La vivencia en cada uno de ellas se pone a prueba por diferentes conflictos que se producen cada vez que nuestras expectativas no se vean cumplidas.
La entrega.
Cuando iniciamos un nuevo trabajo lo hacemos con el nivel de entrega máximos. Tenemos mucha ilusión por esa nueva tarea y por la confianza depositada en nosotros. Sentimos que podemos aportar mucho y por eso hacemos voluntariamente más de lo que se nos pide. Tenemos mucha creatividad, ganas de arriesgarnos, queremos sorprender y mostrar lo que valemos.
Pero con el tiempo y la luna de miel nos enfrentamos a los primeros desacuerdos y malentendidos, arbitrariedades y favoritismos. Una situación caracterizada, sobre todo, por la ausencia de principios y valores que reconozcan la labor bien realizada y la sitúen en el lugar que le corresponde, y por la falta de retos profesionales, el compromiso se debilita y la relación emocional y confianza se rompen. Frente a ella, intentamos minimizar los impactos sin darnos cuenta de estamos empezando a acumular infelicidades y frustraciones. ¿Cuántos daríamos este argumento?: no me siento valorado ni querido, no me han dado ninguna oportunidad para demostrar lo que soy capaz de hacer, no tengo posibilidades de progresión profesional, etc.
El grado de decepción nos afecta tanto que decidimos reducir, a veces de manera inconciente nuestro nivel de entrega y pasamos a la fase siguiente.
El Compromiso.
Cumplimos lo que tenemos que hacer limitándonos a lo que se nos pide en nuestro puesto laboral, dado que nuestro valor añadido no ha sido valorado justamente por la organización, nuestro jefe o compañeros. Ya no queremos sorprender tanto. No vamos más allá.
En este plano nos planteamos las razones y el sentido de nuestro trabajo: ¿que sentido tiene lo que hacemos?, ¿cómo estamos colaborando en el cumplimiento de los objetivos de la empresa?, ¿nos identificamos con los valores de la empresa y su cultura? No hay que olvidar que la identificación de la persona con la misión de la empresa se produce en le plano de los valores. Cuando ésta ofrece la oportunidad a alguien de ser lo que se ha propuesto en la vida y actúa con unos principios mínimos de justicia, podemos hablar de identificación.
Seguimos enfrentándonos a nuevos desacuerdos y conflictos no resueltos, acumulando más discrepancias y desilusiones con respecto a nuestras expectativas que nos producen buenas dosis de desorientación y falta de rumbo en nuestras acciones. Continuamos almacenando infelicidades y frustraciones y el grado de decepción acumulado es suficiente para hacernos bajar al siguiente escalón.
La Participación.
En este nivel sentimos que estamos cayendo en una rutina. Si nos piden algo lo hacemos. Sabemos lo que debemos hacer y empezamos a limitarnos dando lo mínimo, ya no tiramos del carro ni somos como antes. La situación se caracteriza porque las expectativas del trabajador y organización no se cumplen, por lo que pueden ocurrir varios escenarios. En el caso de que no nos despidan, tampoco haremos ningún esfuerzo para cambiar nuestra situación profesional, entrando inexorablemente en la fase posterior,
La retirada.
Nos retiramos para rebelarnos e intentar provocar el cambio desde nuestro entorno. Nos percibimos como víctimas de la situación. Nos transformamos en rebeldes pasivos y aprendemos a vivir con nuestro malestar y nuestra gran decepción esperando que nuestra posición mejore. Como notamos con el paso del tiempo que no obtenemos los resultados deseados, nos vemos obligados a entender que el cambio solamente puede venir de nosotros, pero no estamos dispuestos a hacerlo. Podemos afrontar la situación, pero decidimos postergar el problema, no actuar. Nos perjudicamos más y de forma sutil nos deslizamos hacía el último peldaño.
La Resignación.
En esta fase asumimos que no podemos hacer nada para cambiar nuestra vida laboral. Preferimos seguir desaparecidos en el trabajo, sufrir en un ambiente conocido que arriesgarnos a lo desconocido.
Asumimos nuestro entorno como normal y que somos nosotros quienes tenemos que cambiar. Pero la visión del cambio no está asociada a un crecimiento personal sino a hacernos encajar en el molde: aceptamos ajustarnos a la situación aunque signifique ir en contra de lo somos. Podemos empezar a descalificarnos, a perder confianza en nosotros mismos, teniendo la certeza de que no podemos cambiar nada, que estamos atrapados en una situación sin salida. Hemos tirado la toalla. Pensamos que no vale la pena luchar. Nos rendimos a los comportamientos del jefe, de los compañeros que nos molestan, aquí jamás nuestras expectativas puedan ser cumplidas. El miedo a empezar de nuevo en otro sitio hace que nuestra capacidad de aguante aumente porque no queremos enfrentarnos a lo desconocido, porque no queremos que nos pase lo mismo en otro sitio.”Así que mejor lo malo conocido que lo bueno por conocer”.
El escalón de la resignación puede transformarse en una línea sin fin, un punto muerto o en un estado de coma laboral que nos puede llevar a la desilusión y a la falta de esperanza. El DI puede durar mucho tiempo, hasta que somos conscientes que podemos salir del, recuperarse y salir adelante.
¿Cuál es el rol de las organizaciones en esta pérdida? De un lado vivimos en un mundo cargado de paradojas, la prevalencia de la depresión, las urgencias psiquiatricas, las enfermedades psicológicas y la angustia se disparan en todos los países desarrollados. Por otro, cada vez se habla más de la necesidad de gestionar el talento de alentar la creatividad y de cuidar a las personas en el seno de las organizaciones. También conceptos como conciliación, compromiso, valores, conciencia o confianza llenan páginas en revistas de referencia sobre el managent.
Afortunadamente, los tiempos en los que gestionar los recursos humanos suponía poco más que controlar a los empleados y pagarles puntualmente han pasado a la historia. Por el camino han aparecido otros: desde el desarrollo de carreras hasta la gestión del liderazgo. Todos han dejado su huella en la mejora de la gestión de personas.
Pero ¿que sucede en la actualidad? Un informe reciente de la escuela de negocios ESADE ponía de relieve algo evidente: un 45% del personal esta menos de 6 meses en su nueva empresa. Las razones por las que un trabajador cambia de rumbo antes de cumplir un año en la organización son: desmotivación, falta de identificación con la cultura; ausencia de entorno agradable, flexibilidad, transparencia, aprendizaje, reconocimiento de sus capacidades; no existe armonía entre las formas de pensar y las formas de hacer en la organización.
Da la impresión de que los sistemas de gestión están diseñados para los mediocres y para desmotivar a los mejores, porque normalmente el que aporta más ilusión y ganas de hacer no encuentra en el sistema una respuesta adecuada que le anime en su actitud, más bien ha de automotivarse para que la inercia anodina y la rutina pueda con el. Y todo ello vale no sólo para los que se contrata de nuevo, sino para el talento oculto o anestesiado que está en la organización a la espera del ambiente, clima y medios correctos que lo despierten.
