COACHING SOCIAL por BORJA ENCABO

No soy una persona que me guste hablar de política, tampoco lo voy a hacer aquí; lo que sí quiero comentar es lo que está provocando en nosotros de una forma directa la situación actual.Tengo un sentimiento que me pasa por la cabeza desde hace tiempo. Esta situación social nos hace tener una gran inseguridad, desconfianza y desasosiego.

 

Tal vez no sea el foro adecuado pero soy coach y no puedo evitar ver las cosas desde el prisma de la inteligencia emocional. Estamos asistiendo a un cambio de paradigma a todos los niveles, pero pienso que la inmensa mayoría no somos conscientes de ese cambio. Esto conlleva que nuestra sociedad está perdiendo lo que realmente en un momento como el que estamos atravesando debería sacar a relucir: unión, apoyo, solidaridad, empatía,liderazgo, fomentar un sentimiento de patriotismo que parece que sólo hemos tolerado en el deporte. El uso de la bandera nacional ya no escuece…

En las empresas y en la sociedad en general, olvidamos ciertos valores cuando están en juego nuestros intereses, no somos capaces de forzar la situación, sólo se piensa en el interés individual. Necesitamos un cambio de liderazgo donde cada persona en todos los campos de su vida aporte todos sus valores, tanto en el ámbito profesional, familiar, empresarial, social, profesores, educadores, padres, jefes…

En la Conferencia Inaugural del I Congreso de Coaching y Liderazgo celebrado en la Universidad de Barcelona en Mayo de 2011, se habló de este tema con una aportación muy acertada de Herminia Gomá, donde en palabras textuales decía: “líderes liderando líderes, donde cada líder es consciente de que las personas que le siguen pueden liderarse a sí mismas. Me refiero a directivos que lideran equipos profesionales que generen espíritu de colaboración; padres y madres que lideran su familia siendo modelo para sus hijos en aquellos valores que les ayudarán a ser personas responsables y maduras; maestros, educadores y profesores que lideran a sus alumnos para que puedan ser profesionales que amen lo que hacen; profesionales de la salud que van más allá del síntoma y del diagnóstico para ayudar a sus pacientes a que se hagan responsables de su propia salud; entrenadores que lideran a sus equipos deportivos no solo para ganar sino también para disfrutar y compartir; comerciantes que lideran sus negocios y que crean equipos con sus colaboradores para facilitar las necesidades de sus clientes; emprendedores que lideran su empresa y consiguen que todas las personas de su organización, desde el reconocimiento de su propia individualidad, provoquen sinergias y resultados extraordinarios.”

Más importante son todas esas personas que deben liderar su propia vida, si no somos capaces de cambiar nuestra visión y sobre todo acción de todo lo que esté a nuestro alcance nos va a costar mucho sufrimiento este cambio social de nuestro país, ya no es cuestión de crisis, es una adaptación al medio, ver lo positivo de la situación y dar un salto de calidad, como ha ocurrido en nuestros deportistas, como antes mencionaba, ya no hay duda de su valía.

Lo mismo debemos conseguir en todos los demás ámbitos, pero eso no está exento de esfuerzo y eso es lo que más nos cuesta.

Soy el primer español que peco de ese defecto en algunos campos, pero me da tanta rabia que en mi situación actual (he tenido un accidente de tráfico y estoy en casa con muletas por haberme roto una pierna) he reflexionado mucho en mis propios errores y he urdido un plan de cambio en mi vida. No hay mal que por bien no venga, hay que ver el lado positivo de las cosas y esté parón me va a ayudar a ser mejor en cuanto me recupere y reanude mi vida.

Invito a todo el mundo a que reflexione sobre lo que puede aportar y sin necesidad de romperse nada aporte todo lo que pueda a esta sociedad que tanto le necesita.

LA CREACIÓN Y GESTIÓN DE UNA MARCA PERSONAL DIFERENCIADA por LUIS SENDINO

El activo más valioso de las empresas son las personas, o al menos eso se dice. Lo cierto es que no todas son igual de importantes, como se comprueba en que en procesos de despido, se prescinde de unas y no de otras,  y en la diferente remuneración que se recibe.

 

El valor de cada integrante en la empresa está (o debiera estar) en consonancia con lo aportado para ayudarle a conseguir su misión: desde la Dirección se deben fijar los mecanismos precisos para asignar una remuneración a cada profesional en función de su valor, jerarquizando su posición. Posteriormente, vendrá el desarrollo de las políticas salariales y de retención del talento, si procediera.

 

Habitualmente, el profesional puede hacerse una idea de cómo la empresa le valora en función de la remuneración recibida y de su comparación, pero no suele ser un método eficaz, pues la información no fluye de modo constante ni total y se mezclan circunstancias objetivas con subjetivas.

Por lo tanto, la diferenciación del profesional será tanto más necesaria cuantas mayores ventajas se obtenga de ser percibido como mejor que los demás, lo que cobra máxima importancia en situaciones de crisis y despidos. La marca es el reflejo exterior de la diferenciación respecto del resto.

 

Así pues, la tarea inicial del profesional es, conociendo las necesidades de la empresa, identificar sus puntos fuertes, sus ventajas competitivas de tipo cualitativo (habilidades, capacidades, formación, experiencia, contactos) y considerar en qué medida son valiosas. Sabemos que quien no las tenga o las tenga menores, sólo tendrá como única opción competir vía precio, es decir, conformarse  con una menor remuneración.

En este punto lanzo tres preguntas encadenadas: ¿cuánto crees mereces cobrar? ¿Es más que otros? ¿Cómo lo justificarás?

 

Es necio quien confunde valor y precio, pero es nuestra responsabilidad buscar una correspondencia entre uno y otro: si a los ojos de la otra parte todos somos iguales, escogerá el más barato. Por ello, es imprescindible que cada profesional diseñe una estrategia de marketing personal (individual) en la que juegue un papel protagonista la política de precio (el salario) y, sobre todo unas herramientas de comunicación orientadas a mostrar su valía y justificar el desembolso por nuestro talento y dedicación.

Esta imagen de marca personal es el elemento clave para quienes están trabajando por cuenta ajena, para quienes desarrollan su actividad por cuenta propia o para quienes están en proceso de búsqueda de empleo.

 

Pero valga un último consejo, sea cual sea tu situación: no digas lo que eres, sino para qué vales y qué vas a aportar para colaborar en conseguir su misión.

Si no te das a valer, ¿quién lo hará por ti?

ANTE LA CRISIS, RESILIENCIA: LA RESILIENCIA COMO METÁFORA por JOSÉ HERRADOR

No hace mucho tiempo me tocó dar una charla a un grupo de profesores. El director antes de comenzar hizo una introducción y una reflexión basada en el texto siguiente que me encantó como texto y como método para crear sintonía en el grupo de aprendizaje.No sé quién la escribió. Yo me he permitido adaptarla. Este es el resumen.

 

¿Por qué algunas personas pueden hacer frente a los contratiempos y las pruebas más duras de la vida mientras que otras se sienten superadas por el obstáculo más nimio? Dicho con una metáfora muy gráfica: ¿Cuál es el secreto que permite recoger flores en el estiércol? Aquellas personas que superan las adversidades de la vida y resurgen fortalecidas las calificamos de personas resilientes. Darwin en el origen de las especies apuntaba: No son los más fuertes ni los más inteligentes los que sobreviven. Sobreviven los más flexibles y adaptables a los cambios

Si más allá del carácter metafórico de la resiliencia queremos conocer una definición más académica, podemos disponer de la siguiente: la resiliencia es la capacidad de un grupo o persona de afrontar, sobreponerse a las adversidades y resurgir fortalecido y transformado. Rojas Marcos cita seis pilares de la resiliencia que se complementan entre sí: Conexiones afectivas gratificantes con otras personas, ciertas funciones ejecutivas personales, como la aptitud de regular las emociones, identificar metas y programar los pasos para conseguirlas, el autocontroly autoestima  de uno mismo, tendencia a percibir y explicar las cosas positivamente y la conciencia de motivos personales que den sentido a la propia vida.

 

Hay una metáfora que circula por internet que es muy ilustrativa para entender qué es la resiliencia:

“Una hija estaba muy molesta porque parecía que cuando un contratiempo se les solucionaba, aparecía un problema nuevo aún más complicado. Habló de ello con su padre, que era jefe de cocina. La miró y, sonriente, cogió tres ollas. En un puchero puso algunos huevos, en otro algunas zanahorias y en una tercera olla, café. La joven se quedó pasmada pensando que su padre no la escuchaba, como ya era habitual, porque en lugar de proporcionarle una respuesta se ponía a cocinar. Después de veinte minutos de cocción, el padre le preguntó a la hija. “¿Qué ves?” La chica quedó atónita. “¿Qué quieres que vea?” ¡Como no me haces ningún caso mientras cueces unos huevos y unas zanahorias y haces café!”, respondió medio enfadada. El padre imperturbable la invitó a palpar los tres ingredientes. La joven azorada le preguntó qué significaba.

 

Él le respondió: “Los huevos eran frágiles antes de la cocción, y ante la adversidad (el calentamiento con el fuego) se han vuelto duros; las zanahorias, en cambio, eran duras y con el fuego se han vuelto blandas; en cambio, el café, cuando ha sido calentado ha sido incluso capaz de cambiar y de transformar su contexto: el café ha transformado el agua. ¿Qué deseas ser tú, hija mía, ante las adversidades? Ojalá seas como el café y que cuando aparezcan los problemas o las adversidades, seas capaz de ser fuerte, sin dejarte vencer ni aislarte, salir airosa e incluso mejorar tu misma consiguiendo cambiar tu entorno”

La resiliencia es una metáfora que se asemeja al poder de transformación del café.

 

Metafóricamente, el proceso resiliente es parecido a la creación de la perla dentro de una ostra. Cuando un granito de arena entre en su interior y la agrede, la ostra segrega nácar para defenderse y, como resultado crea una joya brillante y preciosa.

En otras palabras, la resiliencia facilita un mejor desarrollo para seguir proyectándose en el futuro, a pesar de cruzarse con acontecimientos desestabilizadores, encontrarse con condiciones de vida difíciles y padecer traumas graves.

 

Cuando nos encontramos con situaciones que parecen no tener salida, la resiliencia nos invita a desbloquear la mirada paralizada, dar vuelta atrás en el callejón sin salida y encontrar nuevas posibilidades. Consiste en reanimar lo que creemos acabado, sortear aquello que parecía que no se podía rehuir. “Reencantarnos”, a nosotros mismos, redescubrir aquello extraordinario que todas las personas poseemos, sacar a la luz nuestro “tesoro escondido”.

Podríamos citar muchos héroes resilientes, que todos conocemos,  pero prefiero homenajear a ese montón de anónimos que todos los días están prestos a la ayuda de otros,  víctimas del contexto social.

 

La resiliencia es una metáfora sobre las posibilidades de reconstrucción humana que apuesta por suministrar un manto de caricias proveniente del contexto social a la persona herida, con el objeto de permitirle desarrollar aquellas capacidades y habilidades que la puedan catapultar hacia su transformación.

¡Meditemos,  que ese era el objeto de la presentación ante el grupo de profesores,  descubramos nuestra resiliencia y ayudemos en función de nuestras capacidades. En silencio. Ayudar a otros es crecer nosotros!

 

Para profundizar en este tema leer el libro de Luis Rojas Marcos: “Cómo superar la adversidad”. El poder de la resiliencia. Espasa 2010

GESTIÓN DEL TALENTO ¿UTOPÍA O REALIDAD? por ALBERTO GONZÁLEZ

Como todos sabemos el ámbito de la dirección y el desarrollo de Personas es uno de los más delicados y sensibles del conjunto de cualquier compañía. Por eso, la función de Recursos Humanos ha evolucionado sustancialmente con el paso del tiempo, principalmente vinculada con el rol que el pensamiento empresarial ha ido atribuyendo a las Personas en las organizaciones. Dicho pensamiento ha pasado de considerar al individuo como un factor meramente productivo a reconocerlo como un factor de diferenciación y fuente de ventaja competitiva para las organizaciones. Esta evolución ha sido tan gradual cómo la que han experimentado las propias Personas que integran las organizaciones:

 

Las Personas de AYER	Las Personas de HOY
Poca formación	Altamente cualificadas
Mayoritariamente hombres	Incorporación masiva de la mujer al trabajo
Con un perfil sociológico similar	Nuevos modelos familiares, diversidad cultural, etc...
Poco conocimiento del mercado laboral	Alto nivel de acceso a la información de empleo
Poco exigentes más allá del salario	Exigentes de una experiencia laboral plena: formación, buenas relaciones...
Fieles	Abiertos a mejores opciones
…	…

Es de justicia señalar que los responsables de Recursos Humanos llevan ya tiempo llamando la atención en sus organizaciones para hacer ver estos cambios de perfil y demandas de sus plantillas, pero no siempre han sido escuchados desde las cúpulas directivas. En muchos casos, aunque cada vez menos, la función de Recursos Humanos no ha sido considerada como estratégica y por lo tanto ha sido apartada de los Comités de Dirección.

Este movimiento, se enmarca en un proceso que tiene como objetivo dejar de representar un gasto, como había venido siendo tradicionalmente para los empresarios, para convertirse en una inversión. El objetivo pretende lograrse haciendo partícipe a los departamentos de Recursos Humanos del proceso general de las organizaciones implementando acciones coherentes y alineadas con el negocio.

Anteriormente, las empresas no se preocupaban ni de los recursos humanos ni de la Gestión del Talento por considerarlo un aspecto secundario, sin embargo cada vez más empresas empiezan a reconocer la importancia del Capital Humano para ser más competitivas, por eso desde los años 90 muchas empresas empiezan a valorar la Gestión del Talento.

La Gestión integral del Talento se encuentra en la unión de las dos principales tendencias para el siglo XXI de la función de Recursos Humanos:

·         Aumento de la participación estratégica – Los directivos de Recursos Humanos cada vez participan más en la creación de las estrategias empresariales, formando parte de los comités estratégicos y de las comisiones de planificación, gracias a su cada vez más habitual, dependencia jerárquica del presidente o director general. Se espera que los departamentos de Recursos Humanos sean cada vez más proactivos, es decir, que creen herramientas para llevar al máximo la flexibilidad organizativa e individual, y que realicen importantes contribuciones para la solución de conflictos dentro y fuera de la organización.

·         Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestión de los Recursos Humanos – Orientadas hacia el aumento de la importancia de las “cuestiones relacionadas con la eficiencia del trabajo” y el desarrollo de capacidades y competencias. En esta línea es clave implementar políticas que mejoren la calidad sin descuidar la cantidad y desarrollar una mayor sensibilidad hacia las necesidades de los empleados a través de una mejor comunicación, el estudio de las actitudes y el asesoramiento personal.

En definitiva, la Gestión del Talento es conseguir el máximo partido de las Personas, utilizando el management emocional, gestionando los factores gestionables por parte de la organización e impulsar el desarrollo del Capital Humano. El Talento y la puesta de las Personas en el eje de la estrategia de las compañías vienen a unirse, por tanto, a la necesidad de flexibilidad ante la multitud de cambios en el entorno, la formación y el desarrollo de la inteligencia emocional como los pilares de la competitividad empresarial.

 

Personalmente, como profesional de recursos humanos, soy un firme creyente de la Gestión del Talento, pero sin duda siempre tiene que estar vinculada con 3 factores críticos de éxito:

 

·         Integración con los sistemas informáticos de la organización: si no se integra con los sistemas informáticos, la Gestión del Talento no podrá alcanzar su verdadera dimensión.

 

·         Vinculación estrecha con el negocio: para ser eficaz y perdurable tiene que ir directamente ligada al negocio.

 

·         Medir el retorno: lo que no se mide no se puede gestionar, y la Gestión del Talento no es una excepción.

 

¿Vosotros que opináis: Utopía o Realidad?

¿Qué ejemplos se os vienen a la mente cuando os hablan de Gestión del Talento?

¿ES NORMAL QUE LOS TRABAJADORES ESTÉN CONSTANTEMENTE BUSCANDO NUEVAS OPORTUNIDADES PROFESIONALES? por EDUARDO FERNÁNDEZ

En realidad la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales es algo normal en todas las escalas de la organización. Posiblemente sea lo normal y siempre pueda justificarse como la necesidad de mejorar dentro de una carrera profesional aunque en este sentido siempre podremos discutir esta necesidad con el argumento de que cada uno promociona hasta su máximo nivel de incompetencia punto en el que el individuo detiene su desarrollo profesional y por tanto se frustra en un puesto en el que difícilmente va a sentirse cómodo. Sin embargo, no quería abordar este punto de vista sino el que determina que una búsqueda incesante de empleo viene determinada por una insatisfacción con el actual puesto de trabajo.

 

En la actualidad podemos ver como muchos profesionales están constantemente buscando nuevos proyectos, pensando acerca del nuevo paso a seguir en su carrera, hay auténticos profesionales del networking.  En muchos casos, parece que las personas con cierta preparación, están ansiosos por promocionar más que por desempeñar una labor o alcanzar unos objetivos más allá de sus propios intereses. No tengo datos acerca del porcentaje de rotación de estos casos pero sería interesante conocer este dato, a partir de este presupuesto podríamos analizar la política de una empresa cuando sus componentes estratégicos apenas participan en el desarrollo de la misma, seguro que si en su definición pero no estoy seguro que abarque un periodo de tiempo, que podamos considerar apropiado, como para considerar que hayan podido analizar la implantación de la misma. No estoy diciendo que sea algo necesariamente negativo ni mucho menos, pero lo mismo si nos hace reconsiderar que, si una decisión estratégica ya no es algo a varios años sino que de un año para otro puede cambiarse, ¿hasta qué punto es así porque las personas que las han impulsado en un primer momento ya no forman parte de la organización? Con cada de cambio de empleo de cada directivo, normalmente, nos encontraremos con un aumento de sueldo, lo que nos indica que en un porcentaje muy alto la motivación al cambio tiene más que ver con la cuenta bancaria que con el enriquecimiento profesional.

 

Bien, hasta aquí tenemos personas súper preparadas con una clara motivación dineraria y muchas empresas que cambian de rumbo muchas veces al ritmo que les marcan las circunstancias, también llamadas mercado,  que la mayor parte de las veces no es más que la incapacidad de seguir tus propios intereses y un rumbo coherente. Evidentemente esto supone un coste enorme para estas organizaciones, un coste mucho mayor que el que hubieran acometido al promocionar a determinados directivos, que por causas económicas deciden abandonar la empresa y luego ven cómo ésta comienza a dar palos de ciego sin un rumbo fijo.  ¿Por qué entonces no tienen esas empresas programas de desarrollos de directivos? Quizás sea la pescadilla que se muerde la cola, los programas de formación y desarrollo son muy costosos, sobre todo si para rentabilizarlos es necesario largos periodos de tiempo que quizás el directivo no aguante en la empresa, lo dicho, se crea un círculo vicioso, las compañías no crean programas de fidelización y desarrollo porque creen que los trabajadores involucrados podrían irse precisamente gracias al desarrollo que ellos suponen y por otra parte, los trabajadores dejan las empresas por falta de estos programas.

 

¿Quizás estemos hablando de falta absoluta de confianza entre trabajador y empresario?