Comencemos por el concepto, ¿qué es el Performance Management?: el Performance Management es el conjunto de sistemas y procesos que tienen por objetivo gestionar y controlar el desempeño de los trabajadores en la empresa, enfocados en el tiempo y los recursos con los que cuentan los empleados para desarrollar sus actividades, y siendo estos procesos sistemáticos, periódicos y objetivos.
En virtud de ello, al aplicar dichos sistemas se conocerá el nivel de desempeño de la plantilla, lo que hará posible impulsar y desarrollar las capacidades de sus integrantes con el fin de que utilicen todo su potencial para lograr los objetivos estratégicos de la compañía de manera eficiente, los cuales deben estar fijados previamente de forma exhaustiva para servir de base a esta medición de resultados (“gestión por objetivos”). Esto es, si no existe una clara definición de objetivos por parte de la empresa será imposible aplicar en ella de forma eficaz el Performance Management al no poder comparar los resultados obtenidos con ninguna expectativa sobre ellos.
Estamos ante un método que pone especial énfasis en mejorar la eficiencia de la organización, por lo que los objetivos que se establezcan, tanto los cuantitativos como los cualitativos, deben ser claros, alcanzables, medibles y comprensibles por la totalidad del personal laboral, para así poder posteriormente analizar al detalle el desempeño de éste y adoptar las decisiones objetivas que sean necesarias en aras de mejorar la competitividad empresarial.
Esta medición de resultados de la que estamos hablando se realiza desde una triple perspectiva: se comprueba el rendimiento a nivel individual de cada trabajador, de cada equipo de trabajo, e incluso de cada departamento de la organización. Esto permite conocer con precisión quién o qué áreas están teniendo un desempeño menor y los problemas que están causándolo, pudiéndose diseñar tras este profundo análisis una estrategia que solvente tal desequilibrio en la productividad de los afectados (como por ejemplo impartirles cursos de formación a medida para mejorar las carencias profesionales que les han sido detectadas, suministrarles todo el equipo de trabajo necesario para que puedan realizar su labor a la perfección si aún no contaban con él e incluso un cambio más apropiado en la distribución de sus tareas).
Pero ahora bien, desde el punto de vista práctico, ¿qué pasos hay que seguir para implementar en las empresas una estrategia de Performance Management eficaz?:
- 1º) Establecimiento de los objetivos a lograr: ya hemos hablado suficientemente sobre ellos, simplemente recordar aquí que deben ser claros y estar en relación con la estrategia de la corporación, y que es necesario que los empleados los conozcan al detalle a modo de guía de las conductas a realizar (para este propósito es imprescindible contar con un Plan de Comunicación definido en la organización).
- 2º) Diseño de los nuevos procesos laborales: partiendo de los objetivos a alcanzar, se diseñarán los nuevos procesos laborales. Para ello, se tendrán en cuenta los recursos humanos, materiales, económicos o tecnológicos disponibles.
- 3º) Ejecución de los procesos: a continuación debemos aplicar estos nuevos procesos definidos previamente para testarlos, detectar posibles fallos y corregirlos.
- 4º) Evaluación o medición del desempeño: hay que ir midiendo los resultados obtenidos tras la aplicación de los nuevos procesos para comprobar si la empresa cumple con los objetivos que se marcó al inicio. Hoy en día podemos ayudarnos de las nuevas tecnologías para esta misión, existen por ejemplo complejos softwares que recogen los datos de todo lo producido, los medios y el tiempo empleados en cada proceso, etc.
- 5º) Optimización: con los resultados en la mano, se pueden identificar las áreas donde la empresa tiene más margen de mejora. Solo hay que establecer y aplicar las directrices adecuadas para reforzarlas y optimizar todavía más los recursos en beneficio de una mayor productividad empresarial y laboral.
No obstante lo anterior, antes aplicar dicha estrategia a toda la plantilla se recomienda realizar un piloto con un colectivo pequeño y lo más heterogéneo posible, para comprobar que el plan es el idóneo y realizar las adaptaciones que puedan considerarse necesarias para su buen funcionamiento en el resto de la organización. Así, en caso de que se presenten fallos, será posible corregirlos en un entorno controlado y evitar problemas futuros de adaptación e implementación.
Como reflexión personal tras todo lo visto hasta ahora, estoy convencido de que las empresas que apuesten por implementar una estrategia de Performance Management sólida obtendrán innumerables beneficios. En primer lugar, tendrán a su disposición un método de gestión corporativa de alto valor con el que podrán diseñar de forma más óptima los procesos internos, lo que les permitirá una mejor gestión de los recursos de la compañía, tanto materiales como inmateriales, así como una optimización de los flujos de trabajo para avanzar hacia un modelo de empresa más eficiente y sostenible. Además, las evaluaciones frecuentes del desempeño realizadas en función de los objetivos prefijados mejoran la toma de decisiones al permitir una rápida corrección de los procesos en curso en caso de ser necesario, con lo que la compañía gana en eficiencia, rentabilidad y por ende en competitividad.
Y finalmente, también los trabajadores se verán beneficiados de manera notable gracias al Performance Management, pues no se trata de penalizar a los que hayan tenido un menor rendimiento del esperado, sino de averiguar cuáles han sido las causas que lo han producido y ponerle remedio, lo que se traduce normalmente para ellos en una oferta de formación adicional que mejore sus habilidades y conocimientos para hacerlos más competentes y ayudarlos en su desarrollo profesional.
Y tú, ¿Qué opinas?
David Oviedo Delgado
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid
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