RESUMEN DE LA REUNIÓN DEL FORO ULISES DEL 25 DE FEBRERO por LAURA DEL VALLE y SUSANA AGUADO

El pasado viernes se celebró la primera reunión del Foro de 2011 en la Cámara de Valladolid, presentada por Roberto García, Jefe del Departamento de Formación y Empleo, con en el marco de fondo de la Gestión de los Recursos Humanos en tiempos de crisis.

De seguido, José Herrador procedió a hacer un pequeño resumen de los proyectos que se han acordado poner en marcha en el Foro Ulises, ya mencionados en una entrada de este Blog. Os recordamos que los grupos de trabajo son abiertos y que cualquier miembro del Foro puede incorporarse en cualquier momento a los trabajos de los grupos constituidos y os animamos a que así lo hagáis.

A continuación tuvimos la oportunidad de asistir a la presentación de un grupo de Teatro Forum con ACTUA, Formación Empresarial, formado por antiguas alumnas del máster de DGP (RRHH), quienes evocaron la Pérdida de Valores en la Sociedad. Gracias a su representación pudimos realizar un debate posterior sobre qué podemos hacer para mejorar y cómo influyen los pequeños cambios individuales en el entorno. Algunas de las conclusiones a las que llegamos fueron que debemos sacar tiempo para escucharnos a nosotros mismos, identificando nuestra situación y responsabilizándonos de la misma, así como promover un cambio en nosotros siempre que exista un facilitador emocional para ello, es decir, que no sólo tenemos que tener un plan de acción, sino que tenemos que querer llevarlo a cabo y efectivamente hacerlo.

Posteriormente contamos con la presencia de Celia Martín, Profesora de RRHH en la Facultad de Ciencias de la Empresa de la Universidad de Valladolid, quien nos habló, dentro de la Gestión de los RRHH en tiempos de crisis, del Papel de la Retención sobre el que ya nos hizo un pequeño adelanto en el Blog semanas atrás. Uno de los puntos tratados fue el desajuste entre la situación y los objetivos de la empresa con respecto a los del trabajador. Mientras que las organizaciones ahora mismo se mueven en el corto plazo por la incertidumbre y la necesidad de ir salvando los baches con los que se encuentran, los trabajadores buscan estabilidad, y no la pueden encontrar porque las políticas de RRHH actualmente no lo permiten. Nos planteamos cómo motivar a los trabajadores (especialmente a los estratégicos por su mayor valía, dado que no todos los trabajadores aportan lo mismo ni son igualmente importantes) en este contexto, si las relaciones de confianza y de compromiso necesitan tiempo y dependen de las personas (líderes, en tanto que los trabajadores tendemos a hacer la identificación Empresa-Superior).

De este modo, apunta Celia que “el objetivo de las organizaciones debería ser que los trabajadores tras la crisis no quieran abandonar la empresa, que estén comprometidos e implicados, que quieran participar de una manera activa sintiéndose parte de aquélla, y siempre con dos valores clave: confianza y reciprocidad”.

Para lograr todo ello habrían de tomarse una serie de medidas encaminadas a la retención de personas en el medio-largo plazo, en materias tales como la entrada y captación, el liderazgo, el enriquecimiento del puesto, la formación y promoción, la retribución, la comunicación interna y participación del empleado, la conciliación y las relaciones informales con los compañeros.

Ya para cerrar la sesión, David Herguedas (Responsable de RRHH de Gadea Pharmaceutical Group) y Virginia González (Responsable de RRHH del Grupo Hera) participaron en una Mesa Redonda sobre la Igualdad y la Conciliación Laboral. Ambos remarcaron la importancia de actuar de modo que sea beneficioso tanto para la empresa como para el trabajador porque con ello se ayuda a fidelizarle y a mejorar la productividad. Eso sí: nunca se ha de generalizar, ya que todas estas medidas dependerán de la persona, la situación y el momento concreto. En definitiva, sería interesante escuchar a los trabajadores, sus necesidades, y a partir de ellas, negociar, llegando a un acuerdo satisfactorio para las dos partes.

A grandes rasgos éste sería el resumen de una mañana tan intensa como la del viernes. Queremos agradecer a todos quienes vinisteis vuestra presencia y animar a los demás a que en sucesivas reuniones os acerquéis a compartir vuestras experiencias. Tan sólo queda recordaros que EL FORO SOIS VOSOTROS y que de otro modo no sería posible. Esperamos vuestros comentarios.

COACHING Y DIVERSIDAD: LAS PERSONAS MÁS ALLÁ DE LOS ENVOLTORIOS (Parte II) por PABLO VILLANUEVA

En la parte I de este post, publicada el pasado 3 de enero, introducía el concepto diversidad e invitaba a nuestros lectores a centrarnos en la parte más intangible de nuestras diferencias: formas de pensar, patrones de actuación, esquemas comunicativos, estilos de aprendizaje, etc.
A continuación intentaré plasmar cómo el Coaching puede ayudarnos en la gestión de esa diversidad dentro del ámbito de los recursos humanos. Para ello parece lógico iniciar este post con una aproximación al, afortunadamente, cada vez menos desconocido mundo del Coaching.
El Coaching es el proceso de acompañamiento orientado al cambio y al desarrollo de personas, equipos y organizaciones que realiza un coach para facilitar a su cliente (coachee) el descubrimiento y la consecución de un determinado propósito o el logro de un estado particular. Puede ser aprovechado como una técnica o herramienta poderosa de evolución, que permite orientar a una persona hacia una mayor satisfacción o bien como una filosofía de trabajo que persigue el profundo autoconocimiento e invita a la consecución objetiva de aquellas metas que se desean.
Aunque se podría profundizar mucho en esta definición, me gustaría aclarar que el Coaching no es lo mismo que la terapia, la formación y la consultoría, aunque buena parte de sus potentes enfoques pueden ser aplicados en dichas disciplinas.
Algunos elementos clave en el proceso de Coaching son: Toma de conciencia, aprendizaje, crecimiento y, por supuesto, acción. A continuación adjunto un simpático vídeo de tres minutos que destila la esencia de un proceso de Coaching.



En este punto, tras disfrutar del vídeo, propongo al lector vincular los dos conceptos que venimos manejando: Coaching y Diversidad.
Ciertas corrientes ligadas a la emergencia del movimiento cognitivista postulan metáforas explicativas como la que hace la perspectiva del procesamiento de la información (P.I.), que básicamente consiste en comparar las capacidades del cerebro humano con las posibilidades de cómputo de los ordenadores.
Asumiendo que nuestro cerebro procesa la información de manera muy parecida a como lo hace un ordenador podemos comprender la forma en la que absorbe cantidades fantásticas de datos y los organiza en una configuración comprensible para el ser humano. No obstante, ningún ordenador sirve de nada sin un programa que suministre las estructuras capaces de realizar tareas determinadas.
Los metaprogramas son un concepto ampliamente manejado desde las aproximaciones relacionadas con la Programación Neurolingüística (PNL), una corriente pseudopsicológica que estudia los procesos mentales con el fin de obtener un modelo formal y dinámico acerca del funcionamiento de la mente y la percepción humana. La PNL intenta identificar patrones (o “programas”) directos y profundos sobre la conducta humana y relacionarlos con nuestro lenguaje.
Los metaprogramas realizan una función estructural (software) soportada en el sustrato orgánico cerebral (hardware). Podemos decir que los metaprogramas son guías que determinan a qué cosas prestamos atención, qué conclusiones o interpretaciones hacemos de nuestras experiencias o en qué basamos nuestras decisiones; proporcionan la base sobre la que decidimos si algo nos parece interesante o aburrido, un posible beneficio o una potencial amenaza.
Para comunicarse con un ordenador hay que entender cómo funciona su programa, por tanto podemos asegurar que para gestionar adecuadamente personas y convertir la diversidad en una fortaleza, será de gran ayuda entender cómo funcionan los metaprogramas de nuestros colaboradores.
Algunos de los metaprogramas que habitualmente se manejan en Coaching (desde su enfoque con PNL) son:
• Metaprogramas de percepción:

• Preferencias e interés.
• Campo de atención.
• Sistemas sensoriales representacionales.
  

• Metaprogramas de tratamiento de la información:

• Marco de referencia.
• Preferencia motivacional.
• Cuadro temporal.
• Estilos de Aprendizaje.
  

• Metaprogramas actitudinales:

• Evaluación.
• Dirección.
• Vinculación.
  

A través del Coaching podemos conocer e identificar nuestros propios metaprogramas y los de otras personas. Esto nos ayudará a establecer vínculos relacionales más óptimos, mejorar la comunicación y gestionar ecológicamente comportamientos y actitudes.
Mi experiencia al trabajar con equipos en distintas organizaciones me ha permitido contrastar que muchas dificultades que nacen de nuestras diferencias desaparecen cuando llegamos a comprender y tolerar los metaprogramas de las personas que tenemos alrededor, permitiéndonos la flexibilidad y la adaptación para un reajuste compartido en aras de un mejor clima laboral.
Finalizo el post con una frase de Antoine Saint-Exupéry, autor de “El Principito” que puede resumir un ilusionante paradigma que potencie y optimice la Gestión de la Diversidad en el ámbito de los recursos humanos: “Si eres diferente a mí, lejos de hacerme daño, me enriqueces”.

VIERNES 25 FEBRERO, REUNIÓN DEL FORO ULISES

Este viernes, a las 10:30 en la Cámara de Valladolid, tendremos una nueva reunión del Foro Ulises, en la que os esperamos a todos pues tendremos, con el fondo de la Gestión de los Recursos Humanos en tiempos de crisis, un tema tan interesante a tratar como es la Igualdad y Conciliación Laboral, tema sobre el que, sin ir más lejor ayer lunes, las noticias de Cuatro emitían el siguiente reportaje:

Tras la presentación inicial de D. Roberto García, Jefe del Departamento de Formación y Empleo de la Cámara de Comercio, D. José Herrador nos informará de las líneas de trabajo (* mirar a final del post los proyectos acordados para poner en marcha) para el presente año por parte del FORO ULISES.

Para contextualizar el tema de la Crisis Social, tendremos una representación de Teatro de Empresa, por parte de Actúa, Formación Empresarial, que nos servirá de introducción para que D. Celia Martín, Profesora de Recursos Humanos en la Facultad de Ciencias de la Empresa de la Universidad de Valladolid, nos ofrezca una comunicación sobre la Gestión de los Recursos Humanos en tiempos de crisis, tras la cual se hará un debate abierto sobre el tema.

Para finalizar tendremos una interesantísima Mesa Redonda sobre la Igualdad y Conciliación laboral en la que intervendrán Dª Virginia González, Responsable de RRHH de Hera y D. David Herguedas, Responsable de RR.HH. de Gadea Pharmaceutical Group.

Os agradececríamos a quienes vayáis a asistir os pongáis en contacto con Sandra para comunicárselo. Esperamos veros a todos este viernes en la Cámara para participar de la Reunión y compartir experiencias sobre el tema a tratar.



* Proyectos acordados para poner en marcha:

• Escuela de mandos. Siendo José A. Mendoza el dinamizador del grupo.
• Premio Foro Ulises de gestión del factor humano y mejor práctica basado en un referencial del Foro. Será animado por José Mariano de Paz. Este proyecto puede ir unido a la celebración de una Jornada de Puertas abiertas.
• Benchmarking de mejores prácticas a nivel nacional con el objetivo de publicar y aprender de los mejores. Este proyecto será liderado por Raúl Jiménez.
• Constitución de un grupo “THINK TANK” sobre el factor humano a largo plazo. Rafael Cano liderará este grupo.
• Blog del Foro Ulises. Siendo Susana Aguado y Félix Alberto Sanz los responsables del mismo.

Los grupos de trabajo son abiertos y cualquier miembro del FORO puede incorporarse en cualquier momento a los trabajos de los grupos constituidos y así os animamos a que lo hagáis.

EL ETERNO OPTIMISTA por IGNACIO JAVIER RUANO

Lo primero quiero en nombre de mis compañeros del Master de Dirección y Gestión de Personas, y como ultimo alumno en participar en este Foro Ulises, dar las gracias por la oportunidad que se nos brinda expresando nuestras ideas e inquietudes.

Creo que el titulo indica por donde van a ir mis palabras, además de que hace poco mis compañeros Daniel Morán y Estela González han escrito también sobre ello, pero en mi defensa indicaré que tenia en mente esta idea desde hace tiempo, así como quiero darle un enfoque más personal o si me permiten de experiencia propia. Por cierto, este post se puede leer con el video que adjunto simultáneamente, o bien por partes, a vuestra elección queda…

Siempre me he considerado una persona optimista, que trata de ayudar a todos los que tiene al lado en la medida de sus posibilidades, aunque siempre se tiene, como cualquier persona sus momentos de debilidad y bajón, pero hace ya cuatro años ocurrió un acontecimiento que cambio mi forma de pensar, o bien si quieren me hizo reflexionar y potencio mi ACTITUD POSITIVA ANTE LA VIDA.

La noche de un 7 de enero me despedía de mi novia y familia, como solía hacer desde un par de meses antes, para irme a Segovia donde estaba trabajando. “Ten cuidado y llama al llegar” me decían como siempre…, pues llame…, pero a mitad de camino en Cuellar para darles un buen susto… La noche, la carretera, las prisas, una decisión en una décima de segundo…tuve un accidente…, bastante grave, del que puedo escribir gracias al coche y sobre todo a la buena suerte, mucha, pero mucha suerte que tuve, o como me dijo los que fueron a rescatarme algún santo se acordó de mí por ahí arriba...

No fui consciente de lo que había pasado hasta que paso un tiempo, pero desde la atalaya o perspectiva, de aquello saque una conclusión o si quieren una máxima “en esta vida todo problema tiene solución menos la muerte”, que desde entonces aplico, la cual considero básica para tener una actitud positiva ante la vida… Todo en esta vida tiene solución, buena o mala es cierto, pero se pueden solucionar al fin y al cabo, todos menos uno…, porque si me hubiera ocurrido algo grave…, pueden imaginarse,… sin embargo me pude comprar otro coche (el otro murió en acto de servicio); con el tiempo perdí el miedo a volver a conducir sobre todo de noche; me he recuperado de las lesiones que tuve; pude seguir tomando unos chatos con mis compañeros de trabajo de Segovia, y actualmente puedo con mis compañeros de Palencia; puedo seguir disfrutando de las charlas y eventos de mis amigos; puedo seguir viendo envejecer y aumentar a los miembros de mi familia; pude seguir disfrutando del “viaje compartido” que es la vida con mi pareja luchando el día a día…incluso he podido hacer este post al incrementar mi formación.

Puedo seguir cumpliendo mis sueños… y aquí enlazo con el video de una canción de Coldplay, “Fix You”, la cual traducida significa “consolarte” que habla del amor, de la esperanza de continuidad del mismo, que para mi significa todo lo que me he referido en el párrafo anterior, y sencillamente me recuerda que sigo aquí, con más fuerza y optimismo.


¿Que tiene que ver todo lo que acabo de hablar con respecto a las personas o bien si queréis los Recursos Humanos? Mucho, e incluso me atrevería a decir todo, ya que al final todos los miembros de un equipo son personas, y tanto la persona que ejerce el liderazgo, como el de la actitud de cambio, como el de la motivación, como el del coaching,…, tienen algo en común, tienen una actitud positiva ante la vida, están preparados y con ganas de afrontan y resolver las situaciones que les vengan, y esta actitud servirá de influencia con las personas que tratan o trabajan.

Y por supuesto hay otra verdad irrefutable con respecto a la actitud positiva, un equipo de trabajo o un grupo de trabajadores con una actitud positiva conseguirán lo que se propongan sin que haya obstáculo o barreda que les impida conseguir su objetivo, como es el caso de mi equipo en la realización de su proyecto de EFQM.

Con mi humilde reflexión espero que estas palabras sirvan, por un lado, para que las personas con similares ideas a la de este humilde escritor, sonrían y digan ¡¡no estoy solo!! Y por otro lado, para aquellas personas que sean de pensamiento indiferente, agnóstico o negativo, aunque me vean como otro iluso que escribe versos al viento, espero que por lo menos hayan aguantado hasta el final la lectura de este post… y quien sabe, a lo mejor tras leer estas palabras, las piensen, y tal vez potencien una actitud positiva…

Por último me despido con un consejo, que disfrutéis de la vida y sobre todo de los que os rodean y queréis.

RESULTADO DE LA ENCUESTA DE LA SEMANA

Estos son los resultados de la encuesta sobre la duración de la jornada laboral en España:

En esta ocasión han participado 34 personas de las 124 avisadas semanalmente, lo que supone un 27,42% de participación.
Para 13 de éstas, la jornada laboral en nuestro país es corta (38%), 5 consideran que tiene una duración adecuada (14%) y 16 que es larga (47%).
De los datos de esta semana, y aprovechando que ya tenemos otra encuesta que nos permite establecer comparaciones sobre la participación, podemos extraer las siguientes conclusiones:

1. Que la participación en la encuesta esta semana ha disminuido aproximadamente un 2,5%. Es decir, sigue siendo escasa teniendo en cuenta el número de personas que tienen conocimiento directo del blog.
2. Que dentro de los miembros del Foro Ulises parece haber una cierta disconformidad en cuanto a la duración de la jornada ya sea por defecto o por exceso de duración, si bien es cierto que predominando este último punto de vista con un 47% de los votos. Son una minoría (14%) quienes consideran la duración adecuada, no considerando oportuna ni una reducción ni una ampliación de la misma.

Como en la anterior encuesta, estamos abiertos y expectantes a vuestras valoraciones cualitativas acerca de los resultados obtenidos, así como el debate que ellas puedan generar.
Os agradecemos la participación porque sin vosotros tanto el Foro como el Blog no serían posibles, y os animamos a seguir (o empezar) a hacerlo en las siguientes encuestas.

ESPEJITO, ESPEJITO MÁGICO por JOSÉ LUIS MOZO

La madrastra preguntaba a su espejito mágico y este respondía:

- Tú eres, oh reina, la más hermosa de todas las mujeres.

Y fueron pasando los años. Un día la reina preguntó como siempre a su
espejito mágico:

- ¿Quién es la más Bella?

Pero esta vez el espejo contestó:

- La más bella es Blancanieves.

Era la primera vez desde hace mucho tiempo que al levantarse se miraba al espejo y podía pensar en lo que quisiera, sin prisa.

“Por fin la jubilación, a partir de mañana a cobrar sin currar, ya no madrugaré, y no tendré que pasar las noches agobiado por lo que sucederá mañana ni por lo urgente. Y por fin dejaré de estar presionado por ser el mejor, conseguir el acuerdo más favorable, presentar resultados, etc, etc, etc. Por fin podré ser yo mismo, buscar una afición y dedicarme a ella, y sólo si me apetece en ese momento, sin el menor remordimiento de que pase el tiempo sin ser eficiente. Por fin podré dedicarme a mi familia, leer todos esos libros que me parecieron interesantes y compre, pero aun no he leído. POR FIN.”

Pero pasados unos instantes el espejo contestó. - La más bella es...

“Ahora tengo miedo al anonimato, a no ser nadie, a no ser reconocido, a que nadie me odie ni me ame. Y ahora tengo miedo de convertirme en un mirador de obras o de un paseante que sólo hace hambre hasta la hora de la comida. Me ha costado tanto tiempo y sacrificio llegar donde llegué, alcanzar el puesto de responsabilidad que he tenido, tantos años de esfuerzo, formación, dedicación. Y ahora cuando más preparado estoy...Como un músico que pasa toda la vida aprendiendo a tocar el violín y cuando mejor domina la técnica, le quitan el instrumento y encima le intentan convencer de que lo puede hacer igual pero chiflando. Ahora no tengo un departamento a mi servicio, y me han quitado lo que me hacía sentir un hombre importante, ¿qué seré yo sin mi halo de director general?¿Y ahora qué?”

EL PODER DEL GRUPO por AARON ANDRES BACIERO

Durante este fin de semana ha transcurrido la fase final de la Copa del Rey de Baloncesto, la cual juegan los 8 mejores equipos de la Liga ACB, uno de los equipos clasificados para esta fase final ha sido el Blancos de Rueda Valladolid, toda una machada si tenemos en cuenta que es el club con menos presupuesto de toda la Liga, el cual en estos momentos se encuentra sumergido en Ley Concursal, que los jugadores cobran tarde y mal y que según los entendidos en la materia individualmente jugador por jugador posiblemente sería la peor plantilla del baloncesto nacional.

¿El porqué de su éxito? El grupo, el equipo, ser todo uno, es decir es jugar de tal forma que el valor del grupo la unidad de grupo tiene mucho más valor que la suma individual de cada hombre, unido a un líder que sabe motivar, y que guía hacia unos objetivos prefijados, claros y concisos y que guía el rumbo para cumplirlos.

Una de las claves está siendo la rotación del equipo, es decir la cantidad de minutos que cada jugador está jugando en la pista que está siendo muy fluida y equitativa lo que nos índica que todos los jugadores juegan cada partido más o menos el mismo tiempo, esto lo que hace es que todos los miembros del grupo se sienten importantes, se sienten útiles, piensan que son vitales para el buen del funcionamiento del grupo, lo que hace que crezca el sentimiento de pertenencia al grupo, lo cual lleva a dar todo por el equipo, y canalizar todo su esfuerzo para cumplir con el objetivo marcado. Todo ello ayuda a la obtención a un buen clima y ambiente que ayuda a la realización de un mejor trabajo, y hace que cada jugador de lo máximo cada partido y su esfuerzo y su lucha se optimó cada vez que salen a la cancha..

También ayuda a este éxito como no el entrenador, Porfirio Fisac, que es el líder formal y es el que guía y el que marca como dirigirse hacia la consecución de los objetivos, con las ideas claras y con una comunicación fluida y participativa fomentando que los jugadores den su opinión y que ayuden a formar como se realiza el juego y las actividades, y que a conseguido que cada palabra cada acción sea interiorizada como suya jugador por jugador y que haya plena confianza en sus ideas.

Tener marcado un rol fijo, claramente identificado como ocurre en este equipo en este grupo, refuerza la autoestima de cada uno de los integrantes de la plantilla, y que ayuda a tener claro la actividad, la simplifica y la hace más fácil para aumentar las prestaciones de cada miembro.

Este símil llevado a las organizaciones nos indica que nos puede ayudar en todo tipo de situaciones, y como en este caso en difíciles y complicadas, el trabajo en equipo que puede llevarnos al éxito profesional y al cumplimientos de los objetivos de nuestra organización , y el trabajo en común hará que nuestra empresa sea excepcional y que el rendimiento será máximo y mayor que el realizado de forma particular, y que en muchas ocasiones el éxito se encuentra en tener en nuestras organizaciones trabajadores que sepan realizar su actividad en grupo que tener a los empleados más cualificados y preparados pero que no saben mantener un buen clima laboral y no saben colaborar con el resto de sus colegas. También nos demuestra este Blancos de Rueda Valladolid, que es más sencillo desarrollarse profesionalmente y sentirse realizado en empresas con un buen clima, un buen ambiente, y que si se encuntran estos requisitos en una organización se priorizan sobre otros más materiales.

RECONOCIMIENTO por JESÚS HOYOS

Primero expresar mi satisfacción por formar parte del Foro Ulises, porque considero un sistema muy válido de apoyo a la sostenibilidad de las Organizaciones en lo que respecta a la consideración de las Personas.

Hoy voy a aportar mi sencilla reflexión por escrito sobre el reconocimiento. Me sorprende comprobar que apenas hay planes de reconocimiento en las Organizaciones y que apenas existen planteamientos y reflexiones al respecto.

Es cierto que en los diversos ámbitos se espera que la Persona responda de acuerdo a lo que se le exige y que el hacerlo bien, es parte del objetivo a cumplir, pero ¿qué es lo que debería ocurrir para que alguien resalte lo que hicimos bien o diferente? Las Personas como seres biológicos que somos, necesitamos sentir reconocimiento de nuestras conductas, para favorecer el equilibrado y progresivo desarrollo personal y profesional. El reconocimiento -el refuerzo positivo- es el motor que tracciona la autoestima y por ello, estimula el crecimiento personal.

Reconocimiento es el hecho de manifestar explícitamente -mejor que tácitamente- a alguna o algunas Personas con la/s que se está en relación, que se está de acuerdo, parece bien, se valora, se estiman positivamente sus actuaciones -conductas-, ..., los resultados obtenidos por ella/s. Dar reconocimiento tanto positivo como negativo es algo que, de manera inconsciente, hacemos casi todas las Personas.

Las Personas necesitamos percibir que nuestras actuaciones, es decir nuestros valores y creencias que las soportan, son aceptadas y compartidas por las demás Personas, principalmente por las que ostentan cargos de dirección, de poder. Es decir, que muestran sintonía con sus objetivos, enfoques, etc.

El reconocimiento es, en el fondo, la clave para la motivación de las Personas. Que importante es sentirse reconocidos y que alguien destaque una actitud, forma de trabajo, acción o algo que uno considera que ha sido mejor de lo habitual.

Somos biológicamente seres emo-racionales. Actualmente hay muchas investigaciones al respecto y se constata en algunas de ellas que muchas decisiones son emocionales, que el positivismo ayuda a vivir más y mejor, que es necesario ser inteligentes emocionales (es decir, identificar y conocer las propias emociones, comprender por qué nos sentimos así, y por último, gestionar bien, aquí y ahora esas emociones, autorregularse). Nos queda un gran campo de actuación sobre la parte emocional de las Personas en el trabajo, de la que van existiendo aperturas exitosas, porque la parte racional, sigue su necesaria “invasión” imparable, diría yo.

Para que ello se realice de manera satisfactoria, se requiere de la existencia de una comunicación fluida entre las Personas, que posibilitará el dar y recibir reconocimiento adecuadamente. Las Personas con responsabilidades de dirección sobre otras, si deseasen la estimulación de las capacidades de éstas y su integración en los objetivos y políticas de la Organización, deberían tener respuestas válidas a las siguientes preguntas: ¿Saben identificar y tienen claro ...cuáles son los objetivos de dar reconocimiento? ...cuándo “darlo”?, ...cómo “darlo”? ...qué reconocimiento “dar” por los resultados conseguidos, las actitudes desplegadas, la participación aportada, los desempeños, etc.? ...qué proceso seguir para determinar los criterios que han de regir el reconocimiento? ...las relaciones existentes entre el reconocimiento, las responsabilidades del puesto de trabajo, la asistencia a acciones de formación, participación en reuniones, participación en grupos de trabajo, el desarrollo del empowerment, etc.?

Pero es posible que las Personas adultas particularmente los Hombres (perdón por la generalización), especialmente ostentando hoy puestos de responsabilidad sobre Personas, o ámbitos técnicos de la gestión, al no haber vivido y sentido la emoción del reconocimiento positivo y abundante en situaciones familiares –afecto, afecto y afecto- , desde su infancia y a lo largo de los procesos de crecimiento (las Personas jóvenes hoy, ¿han tenido mayores dosis de afecto y reconocimiento? ¿ha sido suficiente?), tengan mayores dificultades de expresar reconocimiento por realizaciones notables profesionales -tanto técnicas, por haber logrado resultados especiales, dedicación, innovación, etc., como personales, por la habilidad demostrada de resolución de conflictos, generación de climas de trabajo armónicos, activación de especial energía positiva ante situaciones, etc.-.

Haciendo un símil, el reconocimiento es un elemento básico en el crecimiento de las Personas, algo así como el oxígeno o el agua en la naturaleza. El reconocimiento es un medio de favorecer la obtención por parte de las Personas empleadas de resultados de gestión y la práctica de valores positivos. Y un camino para fomentar la repetición de las actuaciones notables y positivas (el espíritu de superación), un medio para mejorar la motivación de las Personas, además de una oportunidad para el desarrollo del liderazgo de las Personas directivas.

Genera ilusión. Pienso que se ha de considerar el reconocimiento como un aspecto clave en la gestión diaria.

Por lo tanto, me parece muy necesario elaborar participadamente planes de reconocimiento, en los que se aclarase, qué se reconoce, tipos de reconocimiento, quién/es, cuanto, cómo hacerlo, etc.

Un plan de reconocimiento se elabora además para identificar y comprender las posibilidades de realización del reconocimiento, especificar el plan de atención, identificación y reconocimiento de conductas notables, prever tiempo y forma de realizar el reconocimiento, y ser un medio para resolver dudas y dar explicaciones a las Personas colaboradoras.

La Sociedad actual nos obliga a ir muy rápido, a anticiparnos a obtener resultados, a ser los primeros y los mejores. Pero ¿qué ocurre si nos detenemos a pensar en lo bien que nos sentimos cuando alguien destaca algo que para nosotros/as fue importante; ¿o fue un logro inesperado (o esperado)? ¿o conseguimos eso que hace mucho estábamos buscando, o simplemente hicimos algo que hizo al otro sentirse mejor?

El concepto reconocimiento, si fuera puesto en práctica sería una herramienta muy potente para lograr Personas más satisfechas, más felices. Debemos empezar a pensar más a allá de nosotras mismas y entender que todas las Personas somos seres con emociones y que cuando generamos sensaciones positivas en las demás, podemos construir relaciones asentadas en bases más sólidas, donde el ámbito de la confianza se comienza a desarrollar.

¿Compartes este planteamiento conmigo?

¿Qué consideras habría que tener en cuenta para completar/mejorar esta sencilla aportación?

Gracias por haber tenido la paciencia de llegar hasta aquí.

ESCUELA DE MANDOS por JOSÉ A. MENDOZA

El desarrollo tecnológico y económico alcanzado hoy en día, han hecho del mundo una aldea global en la que el acceso a la información, el movimiento de productos y de personas nos parece algo natural. En la actualidad, cualquier empresa tiene la misma tecnología que las empresas con las que compite. Lo mismo sucede con los sistemas financieros que puede poner en juego para comercializar sus productos (mejorando la crisis presente).
¿En qué campo puede basar una empresa su empuje competitivo?. Toda empresa, debe trabajar principalmente con tres grupos de variables para alcanzar la productividad máxima: la tecnología aplicada en sus procesos, los flujos económicos y financieros con que gestiona sus compras, sus ventas y sus inversiones, y las personas con todo el complejo mundo que crean sus relaciones.
Analizando lo que podemos hacer con cada uno de esos tres grupos de variables, vemos que el mundo tecnológico y económico tienen su autonomía y toda empresa puede utilizar los servicios como cualquier otra, por lo que será difícil obtener una clara ventaja en ambos aspectos. Sin embargo las personas, sus relaciones y la estructura organizativa es algo que cada empresa debe definir. Tanto que, es precisamente en este aspecto organizativo y relacional en donde aparece la estructura genética de la empresa, cuyos genes nos dan las principales características de la misma. Es pues el conjunto de personas y sus relaciones, lo que pueden proporcionarnos la principal diferencia frente a los competidores.
Toda empresa de hoy ha de aspirar a desarrollarse en el mundo global y no únicamente en la región en que está implantada. Pero la globalidad nos ha traído una complejidad que uno sólo no entiende bien, pues son muchos los factores que influyen en los logros que pretendemos alcanzar.
¿Cómo hacer frente a la complejidad?. La mejor forma de responder adecuadamente es trabajando en equipo, no en grupo. Necesitamos colaboradores y no simplemente contratar personas. Necesitamos personas comprometidas con los objetivos de la empresa, motivadas, entusiasmadas con sus tareas. Necesitamos líderes que trabajen las relaciones humanas de manera excepcional.
Pero los líderes no nacen hechos, necesitan un aprendizaje y el aprendizaje no sólo requiere experiencia, ha de acompañarse de una reflexión. Reflexión en que solemos perdernos por la complejidad de las situaciones. Es cada vez más necesario en nuestra comunidad, crear un espacio en el que puedan compartirse experiencias y facilitar las reflexiones complejas. Este es el objetivo de la escuela de mandos que pretendemos dar forma.
En el marco de la Cámara de Comercio de Valladolid, unos cuanto expertos en recursos humanos hemos llegado a esta conclusión. Queremos ayudar a las empresas a progresar en las relaciones humanas que les dan carácter. Para ello, pensamos que una vía importante es desarrollar a sus líderes y nos hemos puesto en marcha.
Hemos constatado que tenemos abundantes materiales para crear una escuela de mandos, para definir procesos de aprendizaje sobre el liderazgo. Pero todo proceso, requiere una estructura adecuada a los objetivos que pretende alcanzar. Aquí es donde necesitamos trabajar junto a las empresas que quieren modificar su genética, que quieren cambiar empleados por colaboradores, jefes por líderes. Juntos podremos construir una basílica, una catedral o una capilla en la que compartir experiencias, tener momentos de reflexión y planificar cambios en nuestro estilo de trabajo.
La Cámara de Comercio nos proporciona su organización y sus medios. Los expertos, su saber. Las empresas, sus personas y sus problemas. Todos, el entusiasmo para compartir objetivos y plantear los cambios que darán respuesta a las demandas de un mundo global y complejo, en el que cada vez es más necesaria una dosis de humanismo y un entorno ético que empape toda actividad.

OPTIMISMO Y ACTITUD POSITIVA por ESTELA GONZÁLEZ

En la crisis económica mundial en la que nos encontramos gran parte de la población y de los empleados de muchas empresas opta por actitudes pesimistas. Es evidente que la situación actual es complicada pero de qué sirve estar desanimados.
"Sal al encuentro de todos los contratiempos e inclemencias de la vida como si fueran tus apreciados maestros y no tus enemigos", Proverbio Zen
Bajo mi punto de vista las personas optimistas tienen todo mas “fácil”, no porque todas sus decisiones sean acertadas si no porque tienen una actitud positiva. Encuentran en los errores oportunidades de mejora. El secreto está en tener una actitud positiva y persistir. Para alcanzar el éxito se debe pasar por el camino del fracaso frecuentemente, por ello tenemos que ser perseverantes. Albert Einstein dijo: “Para nuestro trabajo son necesarias dos cosas: una de ellas es una persistencia infatigable; la otra es la habilidad para desechar algo en lo que hemos invertido muchos sudores y muchas ideas.”

Las empresas deberían contar con dos valores imprescindibles: optimismo y actitud positiva.

El optimismo es el valor que nos ayuda a enfrentar los problemas con buen ánimo y perseverancia, descubriendo lo positivo que tienen las personas y las circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con la ayuda que podemos recibir de los demás. El optimista inteligente es capaz de darse cuenta de que estamos en una situación de crisis pero eso ni le paraliza, ni se sienta a esperar a que la solución venga si no que actúa.
En muchos casos, las empresas se destruyen no por una amenaza externa, sino por una actitud negativa de su personal. ¿Qué puede aportar a una organización la actitud positiva?
• Una plantilla positiva tiene una fuerte confianza en sí mismos que les ayuda a desarrollar el máximo potencial y a estar involucrados con la estrategia de la empresa.
• De los errores se aprende: es importante ser capaces de separar la parte positiva de las equivocaciones y el “fracaso” o parte negativa del error dejarla en el pasado, no se consigue nada en centrarse una y otra vez en lo negativo.
En las organizaciones deberíamos rodearnos de personas con actitud positiva, se contagia.
En la situación actual, ¿se podrá cambiar la oleada de pesimismo y actitudes negativas que escuchamos día a día? Hay que ser realistas y aceptar que estamos en una crisis profunda pero ¿de qué sirve estar lamentándonos y criticando los errores?
“Solamente un soñador puede hacer que un sueño se convierta en realidad”, Walt Disney. Si el deseo de alcanzar los sueños es más fuerte que los obstáculos que se presentan, entonces no habrá obstáculo que lo detenga.

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE LA SEMANA

Este es el resultado de la encuesta realizada sobre si el Líder nace o se hace:

Han participado en la encuesta 37 personas. Teniendo en cuenta que difundimos el blog con un correo semanal a 124 contactos, el nivel de participación ha sido del 29’84%.
Para 19 de las 37 personas que se han pronunciado al respecto, o sea el 51’35 %, el líder se hace, mientras que para el 48’65% restante (18 personas) nace.
De estos datos -y sin entrar en valoraciones cualitativas- podemos extraer dos rápidas conclusiones:

1. Que la participación ha sido relativamente escasa teniendo en cuenta el número de personas que tienen conocimiento directo del blog (dejamos al lado los datos de los contadores de entradas que nos dicen que el número de visitas es mayor).
   
   
2. Que dentro de los miembros del Foro Ulises no hay una tendencia clara acerca de ninguna de las dos opciones planteadas – el líder nace o el líder se hace- pues existe un empate técnico acerca de las mismas (48’65% por 51’35%).

Estamos abiertos y expectantes a las valoraciones cualitativas que podáis aportar (creemos que nosotros al representar a todos los miembros del Foro Ulises no debemos hacerlas) y al debate que ellas puedan generar.
Muchas gracias a los que habéis participado y ánimo a los que no para que lo hagáis en las siguientes encuestas.

EL MOBBING LABORAL por LIDIA DELGADO

Me llamo Lidia Rodríguez Delgado y soy ex alumna del Master de Dirección y Gestión de Personas que se impartió en la Cámara el año pasado.

El tema que expongo a continuación, se oye lamentablemente cada vez más en los medios de comunicación…y es que la semana pasada, tomando un café con una amiga que trabaja en un hospital, me comentaba que empiezan a tener las consultas llenas de personas con depresión y estrés a consecuencia del acoso laboral que sufren en sus organizaciones.
El denominado “mobbing” fue empleado por vez primera en el ámbito laboral por Heinz Leymann en la década de los 80 para hacer referencia al "fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo"

Ante este tema nos hacíamos las dos las siguientes preguntas…

¿Qué hace que una persona o grupo de personas tengan este tipo de conductas despectivas y agresivas, sobre otras?
¿Es la crisis actual la que provoca este tipo de acosos por la feroz competitividad?
¿Es que el Responsable de RRHH no debe vigilar o prevenir que este acoso no se de en su organización?

Contestando a la primera pregunta… las dos estábamos de acuerdo en que el perfil de la persona acosadora es una persona insegura y envidiosa; que no es capaz de ver más allá que sus temores y recelos ante una compañera o compañero al que ven como una amenaza constante…su víctima, a la que van a atacar de diversas maneras… ocultando información, o variándola, dando tareas repetitivas y monótonas, o dando tareas demasiado complejas o sobrecarga en exceso. Creciéndose ante la victima, que comienza a no tener escapatoria y a tener sentimientos de injusticia, y desigualdad en su ámbito de trabajo, provocando los síntomas de ansiedad, estrés, depresión, e irritabilidad.
En cuanto a si la crisis económica juega un papel importante dentro del ambiente laboral la respuesta es afirmativa ya que genera en los empleados mucha incertidumbre, sufrimiento, desidia, desmotivación, inestabilidad y perdida de confianza (valor clave hoy en día para el éxito de una organización, no os perdáis la lectura del libro “El factor Confianza” de Stephen M.R. Covey.)
En cuanto a la tercera pregunta… opino que el papel del Responsable de RRHH es vital en este caso, pues debe conocer su plantilla, cómo son sus empleados, qué les motiva, si se sienten implicados y valorados en su organización, qué necesidades personales y profesionales tienen, qué sucede en la organización, cómo funcionan los canales de comunicación, y evaluar el clima en la organización. Tiene que conseguir que trabajen en equipo y que se sientan parte del equipo, unidas y motivadas, así se mejorarán sus habilidades y serán más felices y eficientes.

Para prevenir el “mobbing” se pueden tomar las siguientes medidas:

• Velar por la calidad de las relaciones laborales.
• Realizar una asignación equitativa de los trabajos y de las cargas.
• Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, evitando ambigüedades.
• Evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede acabar generando este tipo de problemas, proporcionando trabajos con bajo nivel de stress y alta autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo.
• Capacitar a los líderes para que sean capaces de identificar posibles conflictos y que sean capaces de reconciliación.
• Establecer sistemas de acogida e interpretación de los trabajadores acabados de incorporar.


Gracias y espero que vuestras reflexiones sobre este tema las compartáis también en este espacio virtual, para mi ha sido un placer dedicar un ratito a conversar con vosotros en el Foro.