Hoy os vengo a hablar de tres cuestiones interconectadas bajo mi experiencia en estos últimos dos – tres meses pasados. Como sabéis más de alguno/a, hace relativamente poco he presenciado por primera vez el arranque de un nuevo negocio familiar en el sector de la hostelería. Esta vez ha sido todo distinto, comparado con lo que ya conocía del otro negocio. En esta ocasión la preparación, misión y visión viene dado de la mano de mi hermano. Aquí se combina la experiencia de la “vieja escuela” en el sector hostelero junto con un increíble potencial del siglo XXI, añadiendo una pizca de era digital.
Tras varias semanas reflexioné acerca de cómo llevar a cabo la gestión del capital humano en dicha organización y me di cuenta de tres componentes clave para el éxito del mismo:
El Engagement es una palabra del inglés que se puede traducir como “compromiso” o ‘fidelidad’. Es usada en el mundo organizacional para hacer referencia al nivel de compromiso e implicación que tiene un trabajador con su empresa. En este sentido, el engagement de un trabajador se refleja en los resultados de su trabajo y el nivel de compromiso que este siente hacia la organización donde labora. Todo ello se traduce en mayor rendimiento laboral, mayor satisfacción personal y mejor salud mental.
Desde una perspectiva psicológica, el engagement es un estado de realización positivo que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Un trabajador engaged siente el trabajo como algo retador y divertido, que lo inspira y lo entusiasma, y que le produce momentos de verdadero placer y satisfacción, y no como una carga agobiante que le consume la vida, de allí los altos niveles de dedicación y vigor con que realiza sus tareas. Lo contrario al engagement es el burnout, que es el síndrome de estar quemado laboralmente.
El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas” (Gómez, 2002). Para Davis y Newstrom (2003) el Liderazgo es el proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos.
Pues bien, una vez definidos estos tres conceptos claves en el mundo de los RRHH, quiero ofrecer una visión relacionada para el éxito de cualquier empresa, ya que una organización sin personal “implicado” no es nadie.
Cuando se inició el proceso de selección antes de abrir las puertas al nuevo local hostelero, se intentó reclutar a personas que han trabajado en el mundo de la hostelería, cualquiera que fuere su ámbito (sala, gasolineras, bares nocturnos, etc.). ¿Cuál fue nuestro descubrimiento al cabo de unos meses? Darnos cuenta que el valor más importante a medir de aquí en adelante en futuros procesos de selección, es el nivel de compromiso, para poder remar todos hacia la misma dirección con este nuevo proyecto.
En estos meses han iniciado y abandonado sus puestos de trabajo algunas personas en relativamente poco tiempo y yo no entendía el por qué. Realmente me di cuenta que el proceso de selección tiene vital importancia para predecir el recorrido profesional de una persona en cualquiera que sea la empresa en la que vaya a trabajar.
Efectivamente fallamos en el proceso de reclutamiento ya que nos centramos en las competencias que cada uno poseía en base a su experiencia. Y resulta que aquellas personas que menos competencias profesionales “traían de casa” han resultado ser a día de hoy las más valiosas del equipo. ¿Por qué? Porque su nivel de implicación con nosotros, el proyecto y su trabajo son porcentajes que sobrepasan los límites del “querer y no poder”. Al contrario, todo aquel que ha estado 100% implicado en este nuevo propósito, ha alcanzado las competencias necesarias que se requerían para cada puesto de trabajo en este nuevo negocio.
Desde el punto de vista de la rama que decidí estudiar, la psicología, descubrí que el análisis funcional de la conducta aplicado en las empresas actualmente conocido como ABBA, en realidad lo que se trabaja es en los antecedentes y consecuentes. Se quiere tratar de identificar los problemas en la ejecución de las tareas, productividad, prevención de riesgos laborales (aspectos vinculados con la empresa y la psicología) saber cuáles son las conductas reales, para poder discernir entre el famoso “quiere o no puede”.
Para entender un poco cuando hablamos de motivación, de liderazgo… al final estamos hablando de conductas individuales de personas que se comportan en un ambiente determinado y en este ambiente determinado interviene la empresa, por ello creo que es conveniente trabajar siempre en el engagement empresarial y por supuesto que esté estrechamente ligado con el estilo de liderazgo del líder de la empresa. Los empleados no permanecen aislados, al margen del entorno organizativo, sino que desarrollan una serie de sentimientos, de respuestas afectivas, sobre distintos elementos del contexto laboral. Las actitudes se convierten en un gran determinante de la experiencia laboral. Estas tienen valencia, intensidad, centralidad y coherencia, y cuando esta última se rompe es cuando aparece la disonancia. Las actitudes influyen en la conducta mediante dos mecanismos: el mecanismo de respuesta espontánea (cuando la persona trae intrínsecamente consigo la actitud espontanea) y el mecanismo de respuesta elaborada (mecanismo a través del cual la persona establece una actitud), mientras que en el primer mecanismo interviene únicamente la naturaleza de cada persona y es el mecanismo a fijarnos como proceso de selección, por ello hay que tener claro lo que buscamos. El segundo mecanismo interviene la empresa, aquí la empresa puede moldear aquellas actitudes que quiera desarrollar en su equipo).
Por último, comentar el último concepto y de hecho no el menos importante. Un líder, debe ser una persona que, sin estar controlando físicamente a sus subordinados, sabe que van a rendir y actuar de la manera conveniente. El compromiso personal influye mucho, ya que, si existe una relación cordial y amistosa entre el “jefe” y el empleado, las tareas se realizarán de manera más efectiva. Encontrar el equilibrio entre la orientación a las personas, y la orientación a las cosas. El liderazgo debe saber fusionar a las personas con la organización de los recursos, para obtener resultado y beneficios. Un buen líder tiene que saber cómo alinear a las personas, como sacar lo mejor de ellas al igual que evitar que salga lo peor. En cuanto a la gestión del talento, debemos añadir que es importante saber cómo sacarlo. En este ámbito, debemos decir que hay algunos líderes que tienen la capacidad de sacar una mayor cantidad de talento, pero también existen aquellos líderes que frustran a sus empleados, o que incluso parece que tienen la habilidad de sacar lo peor de ellos.
Aquí os dejo un video de la empresa de Michael Page, a modo resumen de claves para un buen liderazgo: https://www.youtube.com/watch?v=lnoExW9dBVo
Nuestro trabajo como futuros profesionales del área de los recursos humanos (ya sea como líderes o como miembros de un departamento), es ver más allá de un currículum y encontrar los profesionales que deseamos para nuestras empresas.
¿y tú qué opinas?
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