La comunicación interna, la hermana pequeña de la Gestión de Recursos Humanos, por Rebeca Díez

Cada vez son más las empresas que comparten un plan de comunicación interna para mejorar el desarrollo de su organización pero, ¿cuál es el problema con el que se encuentran cuando implantan un plan de comunicación interna?

 

La buena comunicación aporta un valor añadido capaz de generar una ventaja competitiva a medio y a largo plazo, todo en la empresa es INFORMACIÓN y toda empresa necesita GESTIÓN. Por ello, las empresas defienden la comunicación interna para mejorar el compromiso y el desempeño de los profesionales de forma que quieran alinearse, movilizarse y aportar a la organización. Pero el problema radica en cómo las personas entienden esta comunicación y repercute en su desempeño. De manera que las empresas confeccionan su comunicación interna de diferentes maneras:

• Hay empresas que comprenden que deben informar a sus empleados sobre su estrategia y resultados para mejorar mayor implicación (revistas, áreas de información ..) es decir, mediante un soporte para la difusión de la información.
• Otras empresas sugieren que la satisfacción profesional de los empleados es la variable importante en su organización y empeñan canales para escuchar y conocer sus opiniones ( Encuesta de clima, satisfacción laboral..).
• Hay empresas que comprenden que las acciones de información o escucha sin planificar la información no les garantiza la consecución y eficacia de los objetivos.
• Finalmente, hay empresas que implantan sistemas de comunicación interna a través de herramientas para sus directivos y mandos intermedios y vinculadas al comportamiento y resultados de las personas en su puesto de trabajo.

Todas estas herramientas ayudan a las empresas a conseguir sus objetivos pero, como ya hemos dicho, no siempre ayudan. Comprender a los trabajadores a entender estos sistemas de comunicación, es el proceso en el que debe estar fundamentado. ¿Cómo?

 

1. Analizando el estatus del tipo de generación social (X,Y,Z).

2. Estudios de clima organizacional (como los empleados perciben).

3. Estudios de salario (por cargo y mercado).

4. Mandos intermedios con estrategias coercitivas (no persuasivas).

5. Planes creativos y de formación que generen compromiso e integren a los empleados.

6. Motivación por el cambio.

7. Escucha activa.