LA NECESIDAD DE UN PARADIGMA DE ANÁLISIS MIXTO Y TRANSVERSAL EN LOS RRHH por ÁLVARO RETORTILLO

Todo lo concerniente a los Recursos Humanos es, en esencia, de naturaleza compleja y poliédrica. Estamos hablando de procesos en los cuales se interrelacionan personas, organizaciones, agentes, instituciones, equipos, departamentos, normas etc. En definitiva, un sistema complejo en el que, en términos hegelianos, “todo tiene que ver con todo”. Por ello, el conocimiento de las distintas realidades y procesos que acontecen en el seno de una organización o empresa y que están protagonizados por personas debería conllevar, a mi juicio, un enfoque analítico mixto e integral.

 

 

 

En mi caso, el énfasis en la metodología cuantitativa, en la articulación estadística de las relaciones humanas y, por ende, en la aplicación de la misma en procesos que tienen que ver con los Recursos Humanos ha sido una constante desde los inicios de mi devenir formativo y profesional: medias, medianas, desviaciones, varianzas, análisis discriminantes, cuartiles, correlaciones, pruebas ANOVA, regresiones, pruebas no paramétricas etc. Todo ello aplicado a esferas como la satisfacción laboral, los valores laborales, la adquisición de competencias clave, evaluación de la formación etc. Y ello me ha sido de gran utilidad hasta la fecha (y lo seguirá siendo), pero siempre vi y me hicieron ver que había otras puertas abiertas. Está claro que el análisis estadístico, tanto a nivel descriptivo como inferencial, es una herramienta de vital utilidad en el campo de los Recursos Humanos, pero su ultra-utilización en detrimento de otras modalidades analíticas minora la efectividad de los análisis que se realizan.

 

Hace cuatro años tuve la inmensa suerte de compartir unos meses con un genio como Robert Stake en el Center for Instructional Research and Curriculum Evaluation, en la Universidad de Illinois. Su método, las conversaciones que tuve con él y aquellas clases pausadas, reflexivas, compartidas con personas de distintas partes del mundo, que solían empezar con un poema o una lectura, me hicieron cambiar mi percepción sobre el análisis de la realidad social, aunque en aquel momento no fuera del todo consciente de ello. A menudo me sorprendo al constatar cómo aquellas conversaciones, aquellas lecturas, las experiencias compartidas en aquel remoto paraje del midwest americano, me vienen aún a la cabeza (recientemente me ha pasado durante las clases del Máster). Pero, más allá de lo enunciado anteriormente, descubrí que la metodología cualitativa podía ser tan rigurosa y válida como la cuantitativa. En concreto, el método de estudio de casos (metodología sumamente utilizada en el ámbito de los Recursos Humanos) desarrollado por Stake, un referente mundial en la materia, es uno de los ejemplos sobre cómo se pueden enfocar este tipo de estudios de manera adecuada. También aprendí, entre otras cosas, que los hallazgos han de triangularse y, sobre todo, que hay que buscar la esencialidad en el juicio, y desarrollar tanto evaluaciones comprensivas como evaluaciones basadas en estándares.

 

 

 

Y, yendo más allá de la metodología en sí misma, un campo como el de los Recursos Humanos requiere de una transversalidad que no siempre se contempla. En nuestro país tenemos una tradición nefasta a la hora de parcelar el conocimiento. Queda claro de la Economía, la Psicología, el Derecho, la Sociología o la Pedagogía son materias con una influencia decisiva en nuestro ámbito, pero en muchas ocasiones se olvida adoptar un enfoque verdaderamente transversal que genere una perspectiva integral. Y olvidamos, por ejemplo, áreas como la Historia o la Filosofía, áreas que tienen mucho que decir sobre quiénes somos, sobre las personas.

 

¿Podemos realizar una evaluación de la satisfacción laboral en un contexto dado atendiendo solo a escalas de valoración tipo Likert? ¿Podemos tener un conocimiento profundo del desempeño atendiendo solo a mediciones cuantitativas? ¿Basta una entrevista genérica para medir el clima laboral?¿En la selección hay que usar únicamente métodos psicológicos? No cabe duda que estos métodos de análisis son muy válidos, pero su tratamiento individualizado da resultados necesariamente parciales. Por ello, creo indispensable que los profesionales de los Recursos Humanos dominen tanto técnicas cuantitativas como técnicas cualitativas, entendidas estas últimas como un paradigma metodológico con rigor y robustez. Y que, independientemente de nuestra titulación formal, desarrollemos un enfoque transversal en el que se interrelacionen las distintas áreas de conocimiento en función de nuestros objetivos.

 

La naturaleza humana es, por defecto, imperfecta, muchas veces imprevisible e irracional. Somos seres complejos, sociales y multidimensionales. Pero hay que organizar, articular, motivar, optimizar etc. En definitiva: tomar decisiones. Y esas decisiones serán mucho más certeras si adoptamos un paradigma metodológico de análisis mixto, riguroso, transversal y ajustado a lo que pretendemos y a los recursos temporales, espaciales y materiales de los que que disponemos. A lo largo de este Máster tenemos una oportunidad única para adquirir y potenciar este enfoque.

 

"La realidad objetiva se ha evaporado y lo que nosotros observamos no es la naturaleza en sí, sino la naturaleza expuesta a nuestro método de interrogación" (Heisenberg)