GENERAR CONFIANZA EN EL EQUIPO por NACHO CRUZADO (@i_cruzado)

CONTEXTO

Desde mi experiencia generando y cohesionando equipos, la más importante savia se puede obtener de un grupo de personas es su Confianza. La dificultad añadida que vengo sorteando es hacerlo en entornos con mucha Incertidumbre y en condiciones que no facilitan precisamente su cohesión;  lidero proyectos de corta duración (normalmente inferior a un año),  en un sector de alta rotación (Desarrollo de Software, I+D) con una inercia innovadora y renovadora tremenda. Además las circunstancias sectoriales y locales distan mucho de las óptimas en Gestión de Recursos Humanos;  y trato con personal con el ánimo minado por mensajes pesimistas sobre la crisis económica.

En tal contexto, el mayor reto al que me enfrento, es generar la confianza necesaria para que se pueda llegar a generar sinergia entre los miembros del equipo, condición casi imprescindible para la competitividad laboral.

RECETAS

La Receta que uso para ello es simple; tienen pocos ingredientes y son bien conocidos, pero al parecer lamentablemente poco habituales:

Sinceridad.  La gente está tan acostumbrada a que les mientan abiertamente que con frecuencia he encontrado expresiones de asombro cuando la aplico. Es un arma que retorna su inversión a medio plazo y que requiere de una constancia y exquisitez extremas;  Demostrar veracidad, sinceridad, y transparencia (hasta donde se deba) es básico, e implica  perseverancia; sólo a través suyo se puede obtener confianza y sortear los recelos que (erróneamente) aprendemos en nuestro camino a la ¿madurez?

Comprensión. Lo primero que comparte cualquier equipo es que está compuesto de ¡personas! Esto ya otorga un fondo de cosas en común; de virtudes (inteligencia, humor…) y de defectos (miedos, prejuicios…), especialmente cuando el equipo apenas se conoce.  ¿Y si estuvieses en el lugar del prójimo y bajo sus circunstancias? Comprensión no quiere decir 'todo vale' si no que se puede entender cualquier punto de vista (¡empatía!)... aunque en ocasiones deba corregirse, por el bien común.

Aceptación.  Todo el mundo da lo mejor de sí. Pero existe una peligrosa costumbre de aparentar tener más capacidad de la real; se confunde tener el  arrojo suficiente para afrontar retos con no solicitar ni la formación necesaria, ni las medidas de contingencia para los riesgos que los nuevos retos siempre conllevan.  Estamos acostumbrados a hacer malabares 'sin red' y muchas veces el riesgo que asumimos no es el quiere asumir la organización o el proyecto en que se participa.

Negación. Si no se reconocen los errores (empezando por los propios) es difícil que el equipo salga de la inercia social de inculpar a terceros de las responsabilidades propias. Todo buen gerente requiere de la capacidad de decir NO ante aquello a que debe negarse; cambios de alcance inapropiados, conductas inadecuadas, influencias  negativas... Se debe empezar por la auto-censura y esto incluye también la de la organización cuando se transmiten órdenes en las que no se cree; acatando las directrices incómodas, pero posicionándose sinceramente (y con total respeto), asumiendo que en un grupo siempre habrá cosas que gusten más que otras.

Pertenencia. Si el ser humano es un animal social y en un equipo tenemos diversas personas, parece lógico dejar un espacio para cada cual. Hay que valorar los diferentes aspectos que cada uno puede aportar, librándose de prejuicios y fomentando las oportunidades; dejando claro cuáles son y qué límites tienen; de esa forma se construye la identidad grupal.

Protección. Los equipos necesitan un espacio de trabajo. No se puede permitir que le ‘llueva’ todo lo que sucede en el exterior. Esto no debe malinterpretarse con actitudes paternalistas y protectoras, pero es cierto que el gestor debe marcar una barrera y o bien protegerla con su poder e influencia o bien compartir esta responsabilidad con parte de su equipo (i.e. interlocutores con directrices, responsables de riesgos, …).

Ilusión. Me refiero a ese sentimiento del que gozamos en nuestra infancia y nos castran en nuestra educación; Hay que reavivarla. Si se tiene un objetivo común (por eso  estás en una organización) por muy pueril que sea (¿obtener dinero?¿trabajar menos horas?¿salvar el mundo?) hay que centrarse en él y compartir esa ilusión, encontrando objetivos comunes al grupo. Es posible que estos objetivos no sean los principales del proyecto/organización; pero en realidad son el espíritu del equipo, al que recurrir a ellos los momentos duros.

Objetividad.  Es cierto que como los evaluadores somos personas, es difícilmente alcanzable. Fuera prejuicios. Cada perspectiva debe ser respetada, pero en caso de disputa o debate, los hechos siempre ayudarán a acelerar el reencuentro de posturas y la senda constructiva.

Responsabilidad. Lo mejor es instaurarla por demostración; Cuanta más responsabilidad se demuestre, más se obtendrá como respuesta del equipo y sus individuos. Si la organización y la dirección son responsables y cumplen sus compromisos, marcan la senda a seguir. En múltiples ocasiones las organizaciones se plantean retos inalcanzables y los directivos se sobre-saturan de responsabilidades inabordables en su totalidad. Esa conducta errónea es imitada por los trabajadores, ayudando al fracaso global. Hay que separar lo más claramente posible compromisos de retos; asegurando los unos e ilusionando con los otros.
Nunca se deberían confundir “nos gustaría” con “nos comprometemos a”. Hay que vigilar de cerca la formulación del objetivo en el momento de establecerlo (corrección incluida si no es preciso y adecuado), y no tras su evaluación (¡demasiado tarde!).

Atribución. A todos nos gusta ser halagados. Una regla tan sencilla como  no anotarse méritos ajenos sin reconocer/atribuir su autoría. El plural de modestia está bien para ciertas cosas, y ayuda a crear piña, pero también hay que personalizar, especialmente cuando representamos al grupo ante terceros; debemos remarcar sus méritos distanciándonos de las medallas.

Excelencia. A todos nos gusta ejercer lo mejor que sabemos y mejorar. Sin embargo la realidad del contexto de las tareas casi nunca permite ejercer de esa manera. Un profesional responsable  debe saber regular el grado de calidad de su trabajo adecuándolo a la circunstancia. Pero igualmente un buen directivo debe valorar y apoyar el esfuerzo del profesional por la línea de la mejora continua, en su continuo reciclaje, y compartir los esfuerzos y logros alcanzados.

MANTENIMIENTO

Pero el auténtico Santo Grial de la Confianza es su Mantenimiento. Cuesta mucho trabajo, esfuerzo y tacto ganarla; pero es muy fácil  de perder. Si no se tienen unos valores firmes y se defienden continuamente (incluso dando en aquellas circunstancias en que no puedan ser respetados al 100%), todo el esfuerzo habrá sido en vano y la inversión realizada no retornará.

Para mantener la confianza se requiere de un proceso de reflexión continua. Los equipos son organismos vivos que requieren de su re-adaptación diaria. Para ello la herramienta esencial es la comunicación y el feedback. El equipo requiere de tiempo de reflexión sobre sus necesidades; en ese foro debe usarse la crítica constructiva y razonada (a las que no estamos suficientemente acostumbrados), buscando cierto equilibrio en las decisiones que se tomen.

CONCLUSIÓN

Este Camino a la Confianza trata de múltiples formas evitar la senda tradicional: el Miedo. Una vez que se comienza a utilizar el Miedo, es difícil salir de esa inercia y no es la mejor manera de obtener todo el potencial de un recurso tan complejo como el cerebro humano. Frente al miedo (he llegado a oír la palabra  ‘pánico’ de la boca de un compañero) es verdad que nuestros instintos de supervivencia se azuzan, llegando a generar en ocasiones soluciones muy ingeniosas… pero no siempre óptimas, ni sostenibles, sino efectivamente de emergencia’.

No digo que sea un Camino fácil, pero como decía el maestro Zen “el miedo no es más poderoso; sólo más rápido, más seductor… y si te adentras en él por siempre te atrapará”.

La gestión de equipos sin el miedo introduce una refrescante novedad para muchos de sus integrantes, tanto que puede generar una adicción positiva y llevar a resultados fantásticos inesperados a priori.

Resumiendo: si quieres generar confianza en un equipo… llévalo por el camino de la luz y procura no abandonarlo, en toda circunstancia: sentiréis que la unión sí hace la fuerza.