Beneficios de la Sostenibilidad en las empresas: La Humanización de la gestión de los Recursos Humanos; Por Natalia Calvo Ballesteros.

    La sostenibilidad puede tener muchos beneficios para las empresas y sus empleados. Con ello queremos decir, que todo está relacionado, llegando a tener 3 dimensiones (Triple criterio ASG) que la forman: ambiental, social (gestión de personas), buen gobierno (perspectiva ética).

No olvidemos que el progreso (aumento material del bienestar) no es igual para todos.

La sostenibilidad no hay que confundirla con el "buenismo", al final sigue siendo gestión empresarial (estrategia).

Se comienza identificando los grupos de interés (por quienes empiezo) y se escuchan.

Puede ser una parte importante en la creación de la cultura en una empresa, y por ello ser una parte esencial en las estrategias de atracción y retención de talento. 

Ya que un fin de la sostenibilidad, es conseguir un trabajo decente para todos, en igualdad real, erradicando el trabajo forzoso e infantil y creando empresas más inclusivas, a la vez que se intenta cuidar nuestro entorno (medio ambiente).

Debe tener en cuenta la diversidad real: todas las personas son diferentes, y con ello crear o modificar el modelo teniendo en cuenta sus necesidades.

La sostenibilidad afecta de dos formas diferentes en su aplicación (dos dimensiones):

• D. Interna: la gestión de RRHH, salud, seguridad, bienestar de los trabajadores adaptación al cambio, gestión del impacto en el medio ambiente y sus recursos externos.

• D. Externa: condicionada en gran parte por la interna, ya que sus decisiones afectan a las comunidades locales donde se encuentran, su entorno, familiares de sus trabajadores, proveedores, consumidores, problemas ecológicos, Derechos Humanos... 

Actualmente, los jóvenes (en su mayoría) buscan empresas y un trabajo donde se sientan identificados con sus valores y cultura, las cosas están cambiando y lo importante no es solo el sueldo que se recibe. 

Los empleados pueden llegar a considerar la sostenibilidad como algo más que una estrategia empresarial, llegando a ser/crear una marca con la que sentirse identificado.

La sostenibilidad en una empresa puede ser una manera de cuidar la salud emocional y física de sus empleados, llegando a ser una forma de mejorar su experiencia general y felicidad, e incluso de inclusión para muchas personas. 

No se puede tratar a los empleados como herramientas, las personas son un fin en sí mimas. Es importante que la empresa se haga las preguntas: ¿Qué piensan? ¿Qué quieren? ¿Qué necesitan?

En mi opinión, los empleados se comprometen más y permanecen más tiempo en aquellas empresas que tienen un propósito y muestran un compromiso real: cuando se les escucha, se avanza hacia un buen ambiente de trabajo con facilidades como la conciliación, reconocimiento, condiciones adecuadas en el lugar de trabajo y que les permitan una calidad de vida (y a aquellos que les rodea), y una igualdad real.

“No me preocupa el grito de los violentos, de los corruptos, de los deshonestos, de los sin ética. Lo que más me preocupa es el silencio de los buenos” Martin Luther King.

No hacer nada, es tomar una decisión…

Y tú, ¿Qué opinas?.

Natalia Calvo Ballesteros
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Tiempos de VUCA a BANI; Por Irene Martín López.

“A buen entendedor, pocas palabras bastan “

Tanto es así, que los seres humanos siempre nos hemos empeñado en buscar la manera de explicar la realidad con un lenguaje que nos permita simplificarla.

Tras épocas de cambios, han surgido los conceptos VUCA y BANI, representaciones simplificadas de la realidad que nos ayudan a comprender el contexto en el que vivimos, ayudándonos a entender los acontecimientos y su origen de forma gráfica.  

V.U.C.A 

El concepto VUCA surgió por el Ejército de EEUU tras el fin de la guerra fría, intentando explicar un mundo complejo y ambiguo.

V de Volátil (volatile): el entorno es cambiante y poco predecible.

U de Incierto (uncertain): los cambios que se van a producir son inciertos y no se pueden vaticinar. 

C de Complejo (complex): producido por la confusión de los cambios. 

A de Ambiguo (ambiguous): entendido como falta de claridad.  

En las empresas y departamentos de recursos humanos, como consecuencia de la globalización y los avances tecnológicos, se ha empleado para definir estrategias a largo plazo que permitan tener en cuenta el entorno que nos rodea. 

Y como el mundo es cambiante, es necesaria una perspectiva más amplia para poder comprender la realidad, sobre todo, tras la pandemia mundial. 

B.A.N.I

Hasta el año 2020, el concepto VUCA era fiable y parecía útil para explicar el entorno. Sin embargo, el Covid-19 ha roto todos los esquemas y el concepto VUCA ha quedado obsoleto, dando paso al entorno BANI, en gran medida porque las organizaciones han ido descartando la efectividad de fórmulas rígidas para la resolución de problemas, y se buscan modelos que simplifiquen el contexto y nos permitan definir las respuestas adecuadas en un mundo incontrolable.

Creado en 2016 por Jamais Cascio, miembro del Instituto de Estudios del Futuro, BANI va más allá, frente a la inestabilidad y la incertidumbre de VUCA, define una realidad de caos y confusión.

B de frágil (brittle): el entorno se ha vuelto cada vez más frágil, ya que en cualquier momento puede romperse, y los sistemas sociales y económicos se ven afectados por los diferentes sucesos mundiales. 

A de ansiedad (anxious): un contexto poco predecible y frágil genera ansiedad e impotencia, ya que somos incapaces de generar un resultado adecuado y que realmente tenga un valor en el entorno.

N de no lineal (non linear): la relación causa-efecto, aunque pueda llegar a ser secuencial, no es inmediata y nos trastoca, porque no logramos ver la relación de causalidad.

I de incomprensible (incomprehensible): el entorno no sigue los patrones y no podemos entender lo que ocurre, aun con información adicional que podamos obtener, no parece que sea suficiente para comprender la entera magnitud de todo lo que ocurre.

Conclusiones de la transición de VUCA a BANI

Los humanos no podemos tener el control de todo lo que nos sucede, por ello es importante desarrollar capacidades que nos permitan organizar datos, personas y recursos, apoyándonos en herramientas tecnológicas. Esta es la mejor alternativa para fortalecernos en un entorno cada vez más versátil.

Desde la dirección empresarial y los departamentos de recursos humanos podemos trabajar en un entorno BANI teniendo en cuenta diferentes aspectos, algunos pueden ser:

 Objetivos OKRs: definición de objetivos y consecución de resultados

 Reestructuración de organizaciones y nuevas formas de trabajo

 Flexibilidad ante los cambios

 Liderazgo e innovación

 Gestión del cambio y coaching

Las organizaciones deben conseguir la máxima información del entorno de manera constante. Esto ayudará a conocer los escenarios donde nos movemos con mayor claridad, y analizar con todo detalle las debilidades y fortalezas para asegurarnos una mayor agilidad en la implantación de cambios.

Y tú, ¿Qué opinas?.

Irene Martín López
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Adaptabilidad y Resiliencia: pilares de la Cultura Organizacional ante Desafíos Empresariales; por Lina Marcela Rueda.

    La capacidad para reconocer una crisis empresarial a tiempo es crucial, dado que suele pasarse por alto hasta que sus efectos son evidentes. En este sentido, comprender en totalidad el concepto de crisis y su relación con la resiliencia resulta fundamental. La resiliencia, vista como un pilar clave de la cultura organizacional, representa una perspectiva única: transforma las adversidades internas en oportunidades para adaptarse y superar desafíos desalentadores. 

La cultura organizacional, es considerada un recurso estratégico en tiempos de crisis, se ve directamente impactada por situaciones inesperadas que alteran el equilibrio establecido. Las crisis someten a prueba los valores, creencias y comportamientos arraigados en la empresa, poniendo a prueba la solidez de su cultura. La manera en que una organización enfrenta y gestiona estas situaciones de presión resulta crucial, ya que una comunicación interna inadecuada, decisiones impulsivas y la falta de resiliencia pueden desencadenar cambios perjudiciales en la evolución de la cultura empresarial.

¿Por qué es esencial la resiliencia en este contexto? 

Este concepto, de gran valor en el ámbito de la cultura organizacional, implica la capacidad de mantener la cohesión, identidad y eficacia de la empresa a pesar de los desafíos. La resiliencia no es simplemente una respuesta inmediata, sino un proceso continuo que se nutre del aprendizaje derivado de los errores, la flexibilidad para adaptarse a los cambios y un sentido sólido de propósito compartido. La falta de aplicación de estas herramientas puede conducir a respuestas lentas y soluciones frágiles que no gestionan adecuadamente las crisis empresariales. 

La práctica constante de la resiliencia en la cultura organizacional conlleva una serie de beneficios tangibles, entre ellos:

Adaptabilidad: La capacidad de la empresa para ajustarse y evolucionar frente a circunstancias cambiantes.

Aprendizaje Continuo: El fomento de una mentalidad de mejora constante, aprendiendo de las dificultades y experiencias pasadas.

Fortalecimiento de Relaciones: La construcción de conexiones sólidas entre los miembros del equipo, fomentando el apoyo mutuo y la colaboración.

Cambio de Perspectiva: La habilidad para adoptar una visión más amplia y flexible ante los desafíos, explorando nuevas soluciones y enfoques.

Comunicación Transparente: Establecer canales abiertos y honestos que promuevan la confianza y la coherencia en la comunicación interna.

Una cultura organizacional resiliente se distingue por su capacidad para adaptarse ágilmente ante la adversidad. Promueve un entorno en el que el aprendizaje continuo se valora como un medio para el crecimiento y el desarrollo, fomentando la construcción de relaciones sólidas basadas en la confianza y el apoyo mutuo. En conclusión, la forma en que una empresa afronta las crisis y promueve la resiliencia ejerce un impacto profundo en su cultura organizacional. Estos elementos clave no solo moldean cómo los colaboradores perciben la cultura empresarial, sino también cómo la apoyan y fortalecen.

“En tres palabras puedo resumir todo lo que he aprendido acerca de la vida. Continúa hacia adelante”. Robert Frost.

Lina Marcela Rueda

Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La evolución y el futuro de las organizaciones a través de los Estados del Desarrollo; Por Beatriz del Campo Gómez.

“No saber lo que ha sucedido antes de nosotros, es como ser incesantemente niños”

Está frase dicha por Cicerón establece la necesidad de conocer nuestro pasado para poder avanzar y crecer, podemos reflexionar entonces sobre varias preguntas.

¿Cómo han evolucionado las organizaciones a lo largo de historia? ¿Hacía qué tipo de organizaciones nos dirigimos? 

El estudio de las organizaciones puede retrotraerse casi al inicio de la humanidad con raciocinio y que empezó a vivir en sociedad. 

A partir de ese momento, el progreso de las organizaciones se ha desarrollado en paralelo con el desarrollo propio del ser humano y la evolución de los estados de conciencia.

Para centrarnos en la evolución de las organizaciones, vamos a enfocarnos en los estadios de desarrollo establecidos por el escritor Frederic Laloux en su libro “Reinventar las organizaciones”. El análisis que hace de los estados de desarrollo dicho escritor, está relacionado en gran medida con lo estudiado por el filósofo Ken Wilber en su Teoría Integral. 

Para establecer las diferencias entre los estados, se utiliza una serie de colores asociados a cada uno de ellos, de forma que podamos relacionar las características esenciales de cada uno de ellos rápidamente con una o varias palabras. 

De este modo aparecen descritos los siguientes estados de desarrollo:

- Rojo-Impulsivo: Se establece hace unos 10.000 años con los primeros ejércitos y proto-imperios. Son aquellas organizaciones basadas principalmente en el ejercicio del poder. Marcadas por la posición de un jefe que ejerce su poder influyendo miedo y siempre es susceptible a que se forme una guerra para arrebatárselo. Un ejemplo de organización en la actualidad que puede representar este estado de desarrollo es una mafia.

- Ámbar-Conformista: Se sitúa en el salto de la humanidad hacía la agricultura, los Estados y las ciudades. Las organizaciones representadas por el estado de desarrollo ámbar son aquellas en la que la jerarquía está organizada de manera piramidal. El control se realiza de arriba hacia abajo y los procesos deben realizarse de manera estable. La iglesia católica podría representar en la actualidad una organización en el estado ámbar.

- Naranja-Logro: Se establece en la sociedad que aparece tras la Segunda Guerra Mundial. En el estado de desarrollo naranja se encuentran aquellas organizaciones donde el principal objetivo es el crecimiento económico y ganar a los competidores. Se instaura como prioridad la eficiencia y racionalidad en la toma de las decisiones. En la actualidad se piensa que la mayoría de las empresas multinacionales funcionan bajo este paradigma.

- Verde-Pluralista: Empieza a popularizarse a lo largo del siglo XX. En este estado de desarrollo se encuentra cierta incomodidad frente al poder y las jerarquías propias de los anteriores estados de desarrollo. Aunque sigue estando presente la estructura piramidal clásica, en este estado se incentiva una gran motivación y la participación de los integrantes a través de sus aportaciones, favoreciendo que haya interacción desde la base de la pirámide hasta la cúspide. Las ONGs podrían representar las organizaciones en el estado verde.

- Teal-Evolutivo: Es el último estado de desarrollo que establece Laloux. El estado Teal se basa en la consecución de la autorrealización, si lo comparamos con la pirámide de Maslow nos encontraríamos en el último escalón. Para alcanzar la autorrealización que se persigue, las personas deben trabajar para el control de su ego y su yo interior, para conseguir su máximo potencial.

En el estudio de Laloux aparecen unas cuantas organizaciones pioneras que marcaron las características y pasos a seguir para el resto de las organizaciones que quieran evolucionar hasta este estado del desarrollo. 

Una vez presentados cada uno de los distintos estados del desarrollo de las organizaciones, podemos ver que cada uno de ellos sigue presente en algún tipo de organización de la actualidad, puesto que cada uno de ellos esta compuesto en parte por características de los anteriores. 

Es importante no juzgarles unos como mejores que otros, puesto que cada uno de ellos se ha desarrollado según el nivel de conciencia humana disponible en cada momento de la historia.

Debido a la evolución de la conciencia humana actual y la necesidad máxima de autorrealización de los seres humanos es inevitable que, el camino a recorrer por las organizaciones que quieran permanecer a lo largo del tiempo y ajustarse a los deseos de quienes las integran, sea integrar características de las organizaciones teal.

En definitiva, igual que los seres humanos han transitado por todos los estados de conciencia conocidos, llegando a formar la sociedad actual en la que el trabajo dentro de las organizaciones deja de verse como una obligación y subordinación al poder jerárquico, puesto que las organizaciones que se mantienen en los estados ámbar y naranja cada vez tienen un mayor porcentaje de desmotivación.

Se espera por quienes nos consideramos optimistas, a la luz de los buenos resultados de organizaciones que ya han implementado los avances propios del teal, las organizaciones del futuro más inmediato deberán acompañar en este nuevo estado de conciencia en vez de enclaustrar las posibilidades de crecimiento personal y profesional. Y tú, ¿Qué opinas?.

Beatriz del Campo Gómez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

 

¿A QUÉ PROFUNDIDAD ESTÁS DISPUESTO A BUCEAR?; Por Marta González Arias.

 “No vemos las cosas como son, si no como nosotros somos” 

Con esta frase dicha por muchos pensadores de todas las épocas (entre ellos Immanuel Kant y Jiddu Krishnamurti) comienza la reflexión. 

¿Y tú quién eres? ¿Estás satisfecho con tu vida? 

¿Crees que podrías cambiar o ser mejor?

A mediados de la década de los 80 Robert Dilts conceptualizó una jerarquía de niveles para comprender en profundidad cómo se producen los cambios y los aprendizajes en el ser humano. El resultado fue la denominada Pirámide de Niveles Neurológicos o Pirámide de Niveles Lógicos, gran aporte a la PNL (Programación Neurolingüística). La misma sostiene que cuando estamos en procesos de cambio, algunas cosas son más importantes que otras. Nosotros muchas veces estamos disconformes con la familia, el trabajo, o con lo que sea, pero no podemos determinar en qué sentido nos afecta. 

Aunque la representación más famosa de estos niveles neurológicos es la pirámide, se comprende mucho mejor al relacionarlo con la imagen de un iceberg, donde la figura del iceberg al completo eres tú. La zona visible del iceberg corresponde a la parte consciente (pensamientos, sentimientos y percepciones que tenemos constancia en el momento, representa una pequeña parte de toda la información disponible) y la parte sumergida corresponde al inconsciente (contenido mental inaccesible, lo que sucede a nivel mental pero es desapercibido por la propia persona).

La comprensión de esta pirámide es tan necesaria como tan profundos son los cambios que puede provocar.  

Tipos de cambios:

• CORRECTIVOS (Niveles entorno y comportamientos): Este primer nivel es el menos efectivo, comprende el cambio más superficial. Está enfocado al efecto.

• GENERATIVOS (Niveles capacidades, creencias y valores): En este nivel la persona ya está realizando cambios importantes, estamos ya en la parte inconsciente.

• EVOLUTIVOS (Nivel identidad y transpersonal):  El más profundo y significativo.

Niveles de la pirámide:

1. ENTORNO: es el ambiente que nos rodea, las influencias que recibimos del lugar físico en el que estamos y dónde están las limitaciones temporales. Es el nivel de la acción.

2. COMPORTAMIENTOS: Teniendo similares influencias del entorno, viviendo las mismas situaciones, distintas personas tienen comportamientos diferentes. Es el nivel de reacción.

3. CAPACIDADES: Aquí se encuentran tus actitudes y aptitudes. Es el nivel de la percepción.

4. CREENCIAS: Este sistema condiciona la forma de vernos y de ver el mundo. Sostienen nuestras conductas y pensamientos. Se activan de forma automática. Debemos sustituir las creencias limitantes por creencias potenciadoras. No podemos dejar que nos dominen y actuar de forma reactiva, debemos ser proactivos ante la vida.

5. VALORES: Todos tenemos una jerarquía personal de ellos, esta varía en función de nuestras elecciones, experiencias y vivencias. Son nuestra brújula en el mundo. Así que ¡presta atención a lo que te guía!

6. IDENTIDAD: Nuestra esencia individual y el sentido básico de nosotros mismos. Es el conjunto de creencias, valores, comportamientos, acciones y relaciones con el entorno y contigo, que definen quien eres, desde tu óptica.

7. TRANSPERSONAL: Aquí se encuentra la visión, trascender a nuestra propia vida en beneficio de otros. Hace referencia a cómo nos definimos dentro de un sistema más global y abstracto en conexión con algo mayor que nosotros, con un todo.

Es importante señalar que los cambios de los niveles más profundos afectarán a los niveles de más arriba. Sin embargo, un cambio en las conductas, actitudes no tiene por qué cambiar los niveles más profundos, aunque puede hacerlo en el tiempo. Como en el caso de ciertas personas que estén pensando en hacer deporte a diario; el primer día irás, el segundo también, al tercero te costará y el cuarto adiós… En cambio, si trabajas y adquieres la disciplina y el esfuerzo como valores te apoyarás en ellos para ser constante en tu práctica. 

¿Alguna vez te habías planteado la cantidad de niveles complejos que intervienen en un cambio? Ahora imagínate que el iceberg es la organización. El entorno donde está ubicada, los contratiempos que surgen y las decisiones que toma son el nivel consciente. Tras él están las capacidades que tiene, lo que es capaz de realizar y cómo lo realiza. Después su sistema de creencias responde al por qué hace lo que hace. A continuación, encontramos los valores. Los valores son 4 o 5 palabras (que cada empresa elige las suyas) que responden a la pregunta del para qué una empresa existe, palabras con significado tan potente como para orientar la visión estratégica y desarrollar el compromiso colectivo. Tener bien definidos estos valores ayuda a formar la identidad de la empresa, saber quién eres, y solo sabiendo esto la organización podrá ser útil para la sociedad. 

Os invito a realizar esta reflexión profunda de autoconocimiento, si es posible, hasta llegar al nivel transpersonal donde como consecuencia tomas noción de que influyes de manera positiva en las demás personas, produces mejoras en ti y en cada relación que tienes. Y tú, ¿Qué opinas? ¿Te animas?

Marta González Arias
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La delgada Línea Roja; Por Susana Salas Villa.

  

           Este tema me surge a raíz de una noticia publicada en varios medios de comunicación en la que se lanza la pregunta ¿Dónde está el límite de la tecnología en el trabajo? Y recogí el testigo. 

Nadie va a poner en duda la influencia de la tecnología en el entorno laboral. Ya todos sabemos las ventajas y desventajas de la tecnología para las empresas, los trabajadores y todo el ecosistema laboral. El balance general es claramente positivo. Las tecnologías están permitiendo mejorar la productividad en el trabajo, lo cual también repercute en la calidad de vida de los trabajadores.

Pero hoy vamos más allá y os pongo en contexto. Se ha puesto en conocimiento público que una empresa española, filial de una empresa japonesa, ha puesto en marcha el proyecto Dreamland. Se trata de un proyecto dentro del programa de bienestar de la compañía, en el que a los empleados, de manera voluntaria, se les ofrece la posibilidad de tener una pulsera “Fitbit” que mide la calidad y cantidad del sueño. Se hace el estudio durante dos meses y se les proporciona unos cursos de formación, un entrenamiento, libros, técnicas para mejorar el sueño, etc…A los 6 meses se hace una nueva medición para comprobar si realmente con estas técnicas el empleado/a ha conseguido mejorar o no su cantidad y/o su calidad de sueño.

La empresa argumenta que se vela por la salud de los empleados, ya que lo importante es su bienestar físico y emocional para un buen trabajo en equipo y para el rendimiento colectivo. Pero la compañía también reconoce que, busca ampliar la productividad de los empleados, entre otras cosas El objetivo no es cruzar los límites o saber si una persona duerme más o menos o qué número de horas duerme. El objetivo es ver si se puede ayudar a que una persona duerma más, ya que en España hay una falta de sueño claro. Se duerme un 20% de menos de lo que se debería, en general como país. La empresa piensa que es positivo, ya que está enmarcado en el programa de bienestar y no de control.

Hay estudios que indican que la pérdida de sueño afecta directamente al razonamiento, la atención, el sistema inmunitario, al estrés, a la interacción con los demás, a la salud cardiovascular y en especial a la salud mental. 

Si una persona duerme mejor y descansa más, inevitablemente al día siguiente estará más descansada, tendrá más capacidad de memoria, de concentración, menos irritabilidad (que es lo que hace que las reuniones sean menos tensas y eso inevitablemente redunda en un mejor rendimiento colectivo e individual. En estos términos se basa el programa.

Recompensan el descanso con más descanso. Aquellos colaboradores que mejoraron tienen como premio un día más de vacaciones, pero es un proyecto totalmente voluntario.

Según la compañía, el resultado ha sido satisfactorio a nivel del bienestar físico y eso repercute en un bienestar emocional y en un bienestar empresarial y de clima de trabajo en la compañía. 

Y me hago algunas preguntas, ¿no es invasivo?, ¿no es cruzar demasiados los límites? ¿Puede mi empresa meterse en mi cama? ¿Ese consentimiento voluntario lo es realmente? 

En derecho del trabajo, la voluntariedad siempre se coge con pinzas, porque cuando es el empresario el que te dice que es voluntario, puede que los trabajadores no se niegan por miedo a represalias. Y aunque no haya represalias, es muy probable que los trabajadores que no estén en este programa vayan a tener mayores dificultades a la hora de acceder a los ascensos. 

Pueden parecer menos comprometidos con las empresas porque no aceptan los experimentos que quieren realizar las empresas. Habría que ver qué dice la jurisprudencia, pero que no es legal porque esta voluntariedad no es verdadera, es decir, es muy difícil entender que el trabajador quiere realmente un control tan estricto, hasta el punto de que la propia empresa le controle el sueño. Por tanto, esta voluntariedad puede estar viciada. 

Esto ya lo ha dicho el Tribunal Supremo, en otras ocasiones, cuando se le ha pedido que el trabajador sea seguido por un GPS del móvil y el trabajador lo acepta voluntariamente y lo firmaba en un documento, pero el Tribunal Supremo ha indicado que esto no es legal, por mucho que el trabajador lo haya aceptado.

Otro ejemplo sería el reconocimiento facial. En España no existe el reconocimiento facial para permitir o denegar entradas. En el ámbito laboral, hay muchas veces donde se está exigiendo el reconocimiento facial para acceder a las empresas o para poder comprobar el empresario que eres tú el que está realizando cierto trabajo. Incluso el tema biométrico de las huellas digitales para los controles horarios, se ha llevado a los tribunales por la agencia de Protección de Datos. Los tribunales están indicando ya, que es desproporcionado y que se puede hacer de otras maneras sin recoger estos datos biométricos o de reconocimiento facial. Pero aún así se hace. 

En definitiva, la tecnología ha llegado tan lejos que puede acompañarte mientras duermes, esto por el lado de la empresa, y al otro lado está esa tecnología que también marca fronteras para personas que ahora mismo pueden trabajar con nuevas fórmulas a miles de kilómetros del puesto de trabajo. Ha dado lugar a una cantidad importante de trabajadores llamados “nómadas digitales”. Y esto empieza a estar regulado.

Hay gobiernos que están emitiendo visados para nómadas digitales que permite a estas personas vivir hasta un máximo de 1 año, en el caso de España, y luego solicitar o bien una residencia o pedir una autorización por 3 años, siempre que se mantengan las condiciones que generen o que generaron el empleo. En el caso de España, cuentan con legislación ad hoc para acomodarlos.

La Nueva Economía digital es una de las palancas más importantes de crecimiento económico, innovación y empleo de calidad. España y Portugal han sido pioneras en regular este tipo de actividad con beneficios fiscales y permisos de residencia.

La tecnología hoy es esa espada que corta y aparecen dos lados, que da derechos pero que tiene riesgos en el mundo laboral.

Los estudiosos de la tecnología muestran su preocupación ante la circunstancia de que, deslumbrados por los beneficios, se olviden los riesgos y amenazas que también se filtran sobre las personas: el llamado «doble uso» de la tecnología. El gran problema de la era tecnológica en la que nos encontramos es, según estos expertos, el de su control, esto es, evitar un desarrollo incontrolado que pueda poner en riesgo los valores humanos y, con ello, la supervivencia misma de la humanidad («riesgo existencial»). 

Y mientras todo esto se desarrolla ¿hay que poner límites al desarrollo tecnológico? La cuestión es controvertida y de difícil respuesta. Como responsables de la gestión de los recursos humanos deberíamos ser críticos con las acciones y pedir ayuda para acometer la regulación ética y jurídica de las nuevas tecnologías y así impedir que se traspasen ciertos límites de los que pudieran derivar consecuencias indeseadas y perjudiciales para las personas de la compañía. Actualmente, el problema de su regulación es un desafío más de la omnipresente revolución tecnológica. Y tú, ¿Qué opinas?

Susana Salas Villa
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Overcoming; Por David Gutierrez Fernandez.

El afán de superación siempre esta presente en nuestra vida.

En todos los aspectos y situaciones, ¿a quién no le gusta ser el mejor?

Al final (y al principio), lo que toda buena persona quiere ser, es lo mejor de sí mismo.

Hay que admirar a todo, el que a pesar de todo, lucha por sí mismo y además no perjudica a los demás.

Es fácil ayudar a todo el mundo, ¿pero quién ayuda cuando lo necesitas?

 

Superans

Todo avance se consigue a través de un retroceso, al menos lo que sabe a triunfo para, no estar ni más ni menos que en el mismo punto de partida de lo que tenemos desde que nacemos hacia el simple deseo de mantener lo mismo.

Ciertamente no es desde que nacemos. Mientras tanto, nos desarrollamos, crecemos, aprendemos, observamos, elegimos, decidimos... 

Igualmente se puede y pasa a la inversa.

La superación es algo innato y es el valor más valioso de todo ser humano.

El grado de superación del ser humano es lo único que no se puede medir a día de hoy.

Todo es medible menos el ser humano. 

Es imposible de medir, salvo en algunos casos, por un semejante.

Pongamos que eres un jugador de fútbol y fallas un penalti decisivo. 

Eso dejará grabada una impronta negativa en tu cerebro. 

La próxima vez que haya que tirar un penalti, esa experiencia activará una señal de miedo haciendo que no quieras tirarlo...

Nuestros cerebros fueron cableados durante épocas más salvajes y su respuesta fight or flight a las amenazas modernas han quedado desfasadados. 

Dicha respuesta provoca en nuestra mente momentos en los que somos víctimas de las circunstancias, fallamos el penalti decisivo o ni siquiera nos atrevemos a tirarlo.

La buena noticia es que es posible pensar lo incalculable, lo contrario. 

Es posible sacar a la luz nuestro máximo potencial.

Para rematar diría que tanto las capacidades, las experiencias y el entorno, influyen en conjunto hacia nuestro afán de superación, pero es algo que llevamos dentro y por lo que sólo nosotros podemos explotar de nosotros mismos.

Busca siempre tu mejor versión, y pase lo que pase, supéralo. 

Sólo siendo lo mejor de nosotros mismos conseguiremos ser los mejores.

Y tú,  ¿qué opinas?

David Gutierrez Fernandez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

PNL (Programación Neurolingüística), ¿Crees conocer todo tu potencial?; Por Victor Ruíz Sesmero.

 

              Nos movemos por la vida sin responder al mundo que nos rodea. Solo respondemos o estamos atentos a nuestro propio y personal mapa del mundo. Este problema o distorsión de la realidad afecta directamente en lo personal y laboral de cada uno de nosotros.

Para combatirlo podemos servirnos de la PNL (Programación Neurolingüística).

Pero… ¿Qué es la PNL?

Ante pensamientos más reacios a creer en este tipo de enfoques, me gustaría remarcar que no se trata de ninguna teoría, sino que es una recopilación de estudios, investigaciones y técnicas.

Así pues, la PNL es una forma de cambiar los pensamientos y hábitos de una persona para que sean exitosos por medio de técnicas de percepción, comportamientos y comunicación. Nos ayuda a poder entender y modificar la manera en que podemos percibir y observar el mundo. Todo ello se desarrolla desde un enfoque pseudocientífico basado en conexiones neuronales, específicamente, en cómo procesan el lenguaje.

Programación: Patrones de conducta que primero aprendemos y luego repetimos.

Neuro: Todo aquello que pasa en nuestra mente.

Lingüística: Alude al lenguaje y a la forma en que lo usamos.

Es decir, la PNL nos permite entender por qué hacemos lo que hacemos y somos lo que somos, cómo pensamos, cómo nos sentimos y cómo entendemos la vida en medio del mundo que nos rodea.

Y todo esto, ¿qué finalidad tiene?

En primer lugar, mejora la comunicación con terceros, optimizando la seguridad y forma de presentarse a los demás de cada persona.

En segundo lugar, al indagar dentro de unos mismo, tanto en la forma de actuar como de pensar, se puede apartar todo aquello que suponga un comportamiento autodestructivo o nocivo que pueda interferir en la persona o trabajo.

En tercer lugar, todo ello ofrece una mejor observación que se pueda hacer sobre terceros y, así, atraer comportamientos enriquecedores y beneficiosos.

En definitiva, no solo transmites confianza a las personas que te rodean, sino que te conviertes en alguien influyente de quien se deba copiar una conducta adecuada.

Las técnicas que plantea la PNL son muy utilizadas en procesos de coaching personal, de trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones, selección de personal, adaptación al cambio y evaluación de desempeño entre otros. Todas ellas potencian el empoderamiento personal en el ámbito laboral, lo que se traduce en una mejora en las relaciones con los demás, suponiendo un refuerzo en la competitividad de quien lo lleva a cabo.

A continuación, os doy unas pinceladas de algunas de las técnicas que se pueden poner en práctica de manera muy sencilla en un proceso de selección de personal:

        • Buscar la excelencia: se basa en modelar los comportamientos ejemplares de aquellas personas a las que admiras. No se trata de imitar, sino de interiorizar esos comportamientos.

          • Visualización positiva: imagina que vas a realizar una entrevista de trabajo ¿Por qué no visualizarte a ti mismo desarrollando la prueba con éxito?

          • Elevar el estado de ánimo: puedes utilizar diferentes técnicas, como por ejemplo cuidar tu postura corporal (la posición física influye directamente en tu estado de ánimo) o bien generar una serie de anclajes que te transmitan seguridad y tranquilidad (pequeños amuletos de la suerte que tú mismo creas en tu vida).

          • Rapport: acompasar el lenguaje corporal de tu interlocutor de manera NATURAL, creando mayor seguridad y tranquilidad en la otra persona.

Como conclusión, bajo mi punto de vista la PNL es una herramienta muy útil que cualquier persona puede utilizar para crecer en el ámbito profesional. Desde la perspectiva de RRHH me parece imprescindible que el personal del departamento tenga un conocimiento sobre este tema y que disponga de la posibilidad de implementarlo ¿Quién mejor que alguien que trabaja directamente con las personas? Si queremos ayudar a los empleados a sacar su mejor versión primero debemos de hacerlo con nosotros mismos. 

Y tú,  ¿qué opinas?

Víctor Ruíz Sesmero
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿SABRÍAS DECIR CUÁL ES TU MARCA PERSONAL? Por Isabel García Vidal.

            Es posible que en los últimos 3 años hayas escuchado hablar mucho sobre este término ya que, con el auge del autoconocimiento y del desarrollo personal se ha convertido en un must en la vida de cada uno. Pero, ¿sabes lo que supone realmente conocer cuál es tu marca personal? 

No se trata de modas, se trata de tu futuro. ¿Sabrías decir qué problemas puedes resolver? ¿qué talentos tienes? ¿qué tipo de riqueza puedes aportar a la sociedad? La respuesta a estas preguntas puede cambiar el rumbo de tu vida. Saber qué valor añadido puedes aportar a las compañías y a la sociedad va a ser crucial en los próximos 5 años. 

Resulta indiscutible decir que ésta aparece como resultado de un autoconocimiento previo. Hoy en día puedes encontrar miles de artículos hablando sobre el desarrollo personal, lo maravilloso que es, y los beneficios que aportan a tu vida. Pero es poca la gente que te cuenta que para llegar a la meta hay que entrenar mucho -y aun así nunca consigues alcanzarla, siempre hay más por recorrer-. 

Para conocer tu marca personal va a ser clave saber hacer un buen uso de las crisis, pues seguramente sean el motor del cambio que necesitas. Dejar de ver problemas y comenzar a ver oportunidades, pasar de la reactividad a la proactividad en cuanto al cambio. Trabajar en tu inteligencia emocional será otro punto clave, marcará la diferencia para con los demás. Saber hacer una buena autogestión de las distintas emociones y saber trabajar en equipo es lo que buscan las compañías punteras. Se necesitan personas responsables de sí mismas que a la vez orienten su capacidad de trabajo al bien común.

 

Quizás te preguntes en qué te beneficia saber cuál es tu marca personal de cara al exterior, y es que principalmente, esta te aporta distinción. Es la huella que dejas “sin querer” en los demás. Gracias a ella consigues que te reconozcan como un referente en tu campo. Tu marca personal pasa a constituir tu tarjeta de presentación profesional, a qué te dedicas dice mucho sobre quién eres y para qué sirves. Supone que cuando alguien te busque, te encuentre fácilmente. 

La honestidad, la generosidad y la integridad son los valores que la sustentan, pues alguien con marca personal goza de credibilidad. Se trata de aprender a transmitir de forma transparente en qué puedes servir de ayuda. Es una invitación a la autenticidad donde la lealtad o fidelidad a uno mismo es clave, y ésta únicamente se consigue sabiendo quién eres realmente. 

Algunos tips que pueden ser de utilidad para trabajar en tu marca personal pueden ser los siguientes: 

- Asumir que eres responsable de ti y de tus circunstancias es la base. Gran parte de lo que te sucede depende de ti y, por lo tanto, en ti está querer generar un cambio. 

- Saber qué te mueve por dentro. Qué es aquello para lo que no tienes que hacer ningún tipo de esfuerzo para que te resulte apasionante. Invierte tiempo y dinero en tu propio desarrollo. De esta manera te estarás ayudando a ti de forma directa y a la sociedad de forma indirecta. 

- Interesarte por las necesidades de la sociedad. Identifícalas y céntrate en aquellas en las que sepas que puedes ayudar a generar un cambio. 

- Pregunta. Está genial saber cuál es tu marca personal y saber en qué puedes ayudar, pero pregunta para saber cuál es la mejor forma para aportar esa ayuda. No siempre es como uno piensa, por eso, pregunta y escucha. 

- Crear tu propia propuesta de valor que pueda materializarse en productos o servicios. 

- Aprende a posicionarte en el mundo digital, crea un buen marketing personal. 

Y tú, ¿qué opinas a cerca de trabajar en tu marca personal? ¿habías oído hablar de ello alguna vez? 

Isabel García Vidal
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿Cómo crear el equipo perfecto? Una mirada a los roles de equipo de Belbin; Por Saúl Clavero García.

            Crear equipos de trabajo eficaces es un desafío constante que enfrentan todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o industria. Aunque contar con una combinación adecuada de habilidades y experiencia es fundamental, también es importante entender cómo cada miembro del equipo contribuye a la dinámica general. En este sentido, el modelo de los roles de equipo de Belbin ha demostrado ser una herramienta valiosa para entender cómo las personas trabajan juntas y cómo sus habilidades individuales pueden ser combinadas de manera efectiva para crear equipos altamente productivos.

Esta metodología se basa en la identificación de los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de un equipo y en la necesidad de que cada uno de ellos aporte sus habilidades y conocimientos para lograr los objetivos comunes. 

Belbin identificó 9 diferentes roles para el trabajo en equipo, cada uno con fortalezas y debilidades particulares: Cerebro, monitor-evaluador, especialista, impulsor, implementador, finalizador, coordinador, investigador de recursos y cohesionador. La descripción completa de cada uno de estos roles puede leerse en: https://www.belbin.es/roles-de-equipo/  

¿CÓMO SABER LOS ROLES QUE MÁS LE CONVIENEN A MI EQUIPO?

Para definir los roles de los miembros de un equipo, es esencial utilizar los informes de Belbin. Estos informes varían según lo que se desee obtener, ya sea una evaluación sencilla de la autopercepción de los miembros del equipo o la determinación del rol ideal de una persona para un trabajo específico. Los resultados obtenidos para cada persona indicarán cuáles son sus roles naturales (roles más adecuados), roles capaces de asumir (aquellos en los que pueden desempeñarse bien), y los roles evitados (aquellos que no debería intentar asumir).

La investigación realizada por Etxeberria y Galán (2003) indica que los equipos son más efectivos cuando tienen una amplia variedad de roles. Cada persona puede desempeñar varios roles, por lo que lo ideal es configurar un equipo con personas que cubran los 9 roles a través de sus roles naturales, para que se puedan ceñir a ellos y dejar a un lado aquellos roles que hayan sido identificados como capaces de asumir o evitados.

¿CUÁL ES SU APLICACIÓN EN EL ÁMBITO DE LOS RECURSOS HUMANOS?

Una de las aplicaciones más comunes de la metodología de Belbin en recursos humanos es la selección de personal. En este caso, se utilizan las categorías de roles identificadas por Belbin para identificar los perfiles más adecuados para un puesto de trabajo. Por ejemplo, si una empresa necesita contratar a un nuevo responsable de proyecto, es probable que busque a un candidato que tenga habilidades de coordinación, liderazgo y gestión, lo que sería un perfil típico de un coordinador de equipo según la metodología de Belbin. 

Otra forma de aplicar la metodología de Belbin en recursos humanos es la formación y el desarrollo de los empleados. En este caso, se trata de identificar los roles que ya están cubiertos en el equipo y los que necesitan ser fortalecidos. A partir de ahí, se pueden diseñar programas de formación específicos que ayuden a los empleados a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar los roles que faltan. Por ejemplo, si un equipo de marketing tiene muchos especialistas en análisis de datos (rol de especialista), pero pocos planteadores de ideas (rol de cerebro), se podría diseñar un programa de formación para fomentar la creatividad y el pensamiento lateral entre los miembros del equipo. 

OPINIÓN PERSONAL

Desde mi punto de vista, el modelo de los roles de equipo de Belbin ofrece una perspectiva única y valiosa para mejorar la selección y formación de los empleados en el ámbito de recursos humanos. Al identificar los roles que mejor se adaptan a cada persona, es posible optimizar la asignación de tareas y responsabilidades, lo que aumenta la eficiencia y la productividad del equipo en general.

Además, la metodología de Belbin es útil para mejorar la comprensión de las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo, lo que permite una mejor comunicación y colaboración. Por ejemplo, si un miembro del equipo tiene un papel de implementador, pero muestra una resistencia al cambio, el equipo puede trabajar en conjunto para abordar este desafío y encontrar soluciones prácticas.

En conclusión, aunque todas las personas tienen debilidades y no son perfectas, los equipos sí tienen el potencial de serlo. Por lo tanto, como profesionales de Recursos Humanos, nuestra tarea es identificar las habilidades y fortalezas individuales de cada miembro del equipo, y luego formar equipos que cuenten con una variedad de roles y habilidades complementarias para lograr objetivos comunes de manera efectiva. Al entender y aplicar los roles de equipo de Belbin, podemos mejorar la selección, formación y gestión de los empleados para crear equipos altamente productivos.

Y tú, ¿qué opinas?

Saul Clavero García
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

BIBLIOGRAFÍA EMPLEADA

Etxeberria, S. A., & Galán, A. A. (2003). Aplicabilidad de la teoría de los roles de equipo de Belbin: un estudio longitudinal comparativo con equipos de trabajo. Revista de psicología general y aplicada: Revista de la Federación Española de Asociaciones de Psicología, 56(1), 61-75.

La inteligencia artificial en los procesos de Selección; Por Ana Isabel de Paz Manrique.

                Me gustaría hablaros sobre la influencia de la inteligencia artificial en los procesos de selección. Antes del COVID-19, la digitalización y automatización ya estaban definiendo los procesos de selección, sobre todo en el sector digital, pero la pandemia ha acelerado la transformación digital en todas las empresas y el departamento de recursos humanos no es ajeno a este fenómeno. 

El uso e integración de múltiples soluciones (Machine&Deep Learning, procesamiento del lenguaje natural, plataformas conversacionales y visión artificial), ha permitido a las organizaciones automatizar y optimizar las primeras etapas del proceso de selección. 

Estas soluciones ayudan a los técnicos de selección a aliviar la gran cantidad de tareas que envuelven este proceso, sobre todo en las áreas de reclutamiento, cribado inicial y selección (ejemplo: identificar al candidato más adecuado de un gran grupo de candidatos). 

Un ejemplo de las tareas que pueden automatizarse con inteligencia artificial son: 

    1. Screening o cribado inicial.

    2. Búsqueda de candidatos. 

    3. Match del candidato. 

    4. Clasificación de candidatos. 

    5. Planificación de entrevistas.

    6. Recopilación de currículums. 

    7. Detectar mentiras.

    8. Realizar análisis pragmático. 

Hay una multitud de tecnologías que a través de la IA o interactuando con la misma, permiten la automatización de las tareas detalladas. Me gustaría daros una explicación a alto nivel de las que me resultan más interesantes:

1)Big data – Si aplicamos el Big data y la IA en el campo de la selección de personal aparecen dos ideas importantes, la idea de las redes sociales y la evaluación del comportamiento que se genera al interactuar en ellas (generando un conjunto de datos y analizando estos), lo q me mejora la toma de decisiones. Usando por ejemplo como referencia los “me gusta” de Facebook/twitter y su contenido,  para predecir la personalidad de los individuos en términos de ajuste emocional, apertura a la experiencia, responsabilidad, aceptación y cordialidad. 

Un ejemplo real de una empresa usando esta tecnología es LinkedIn (LinkedIn Talent Insight, un programa específico destinada a los reclutadores). Usando Big Data e Inteligencia Artificial para el análisis del perfil profesional de los candidatos, permitiendo la búsqueda de candidatos (activos y pasivos) utilizando palabras claves, mostrándonos en tiempo real el resultado de la búsqueda a través de una visualización sencilla de los datos.

2)Chatbots - Programas que simulan una conversación con un ser humano. En el campo de la selección de personal, es uno de los sistemas más utilizados y se aplica para examinar palabras, sinónimos o contestar a las preguntas más frecuentes realizados por candidatos, para que cuando identifique esa pregunta responda automáticamente. Este tipo de herramienta se puede utilizar en diferentes plataformas digitales como son las redes sociales, mensajes de textos, e-mails, etc….

3) Vídeo entrevistas - El afán de las organizaciones y los candidatos por superar las barreras de distancia geográfica y la pandemia COVID-19 han aumentado los procesos de selección mediante videoconferencia. 

Dentro de estas encontramos: 

- vídeo entrevistas online, funcionan de la misma manera que las entrevistas tradicionales cara a cara, pero difiriendo una de la otra por la utilización de dispositivos electrónicos a tiempo real.

 - video entrevistas asincrónicas, se tratan de entrevistas en la que el candidato realiza una entrevista, la graba y sube a una plataforma digital.

La IA aplicada al reconocimiento facial analiza automáticamente expresiones faciales, corporales y tono de voz de los candidatos y lo relaciona con rasgos de personalidad. Este análisis, lo realiza apoyándose en estudios psicológicos, por ejemplo, desplazar los ojos hacia arriba o inclinar la cabeza significa que el sujeto está utilizando un pensamiento creativo. 

Tras la entrevista y su análisis, el sistema realiza un informe que detalla las reacciones emocionales de los candidatos. Cada pregunta de la entrevista se puntúa con una serie de criterios establecidos, de forma que, especifican el grado de honestidad, pasión… que tiene el candidato. 

4)Soluciones de Software existentes en la actualidad 

a)Amelia (Digital Workface, enero 2020) - software más avanzado que existe actualmente en el mercado de inteligencia artificial conversacional, es capaz de aprender diferentes habilidades, realizar tareas de forma autónoma y trabajar con inteligencia emocional. 

Gracias a sus capacidades de aprendizaje, es capaz de tomar decisiones de forma autónoma, destaca porque ofrece una experiencia muy similar a la interacción humana tono, conversación, expresión, emoción y comprensión. Además, su capacidad afectiva y análisis de sentimientos le permite adaptarse y responder adecuadamente a los sentimientos y personalidad de cada usuario. Premiada como la mejor asistente virtual de inteligencia artificial de 2020 en RRHH, realiza entrevistas y puede resolver consultas de los trabajadores en relación con permisos, horarios y otras tareas similares. 

b)Elenius - robot predictivo del comportamiento de los sujetos, al igual que Amelia.  La novedad de este sistema radica en que se presenta como una tecnología que no requiere de currículum ni entrevistas. Usando los datos académicos y profesionales, así como las respuestas del test Azulay Bernstein introducidos en la red social Elenius (creada por Jacobson), le permite evaluar el sistema, el comportamiento emocional y las afinidades de los candidatos con respecto a las funciones a desempeñar, puestos que cubrir y empresa en las que trabajar.

Viendo la información anterior, puede surgir la duda de si la IA y su aplicación remplazará a los profesionales de RRHH, personalmente creo que NO, lo veo poco probable. Aunque su presencia todavía es muy incipiente, la inteligencia artificial se va abriendo camino en todos los procesos empresariales, liderará la inversión tecnológica de las empresas, pero la cuestión es:

 ¿La IA ayudará a determinar si los equipos de liderazgo tendrán éxito o fracasarán? La tecnología de inteligencia artificial actual ya es capaz de proporcionar información sobre los deseos de los clientes y predecir el comportamiento futuro. Se pueden crear perfiles únicos con poca o ninguna intervención humana, que se pueden desarrollar aún más a través de la IA de procesamiento de lenguaje natural que puede determinar las cualidades de un individuo a partir de grabaciones de audio o en tiempo real. “Las herramientas de inteligencia artificial se utilizarán para determinar la probabilidad de éxito de un equipo de liderazgo en función del historial de empleo, la experiencia de campo y el éxito empresarial anterior”. 

La clave de su implementación hoy, es enseñar a esas máquinas a solucionar problemas y a tomar decisiones de forma más o menos autónoma. Por la importancia de su desarrollo, las posibilidades de utilización en cada sector son objeto de atención por parte de los directivos de las grandes corporaciones. Sin embargo, todavía no hay una estrategia decidida para su puesta en marcha en la mayoría de las empresas. Sinceramente creo que la IA por muy evolucionada que esté siempre tendrá por referente al ser humano y a su propia naturaleza humana para seguir generando IA, que con el tiempo, -la persona-evolucionará y guiará en la creación e innovación de nuevos comportamientos que conduzcan hacia el buen hacer de las cosas porque actualmente las empresas requieren de personas que aporten valor humano como, por ejemplo, la capacidad de negociación y persuasión para el trato con los trabajadores y candidatos, retención de talento, la mejora de la marca empleadora, la cultura organizacional o el desarrollo del capital humano.

Y tú, ¿qué opinas? 

Ana Isabel de Paz Manrique
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Reskiling, Reaprendizaje o Reciclaje Profesional; Por Francisco Gómez Escribano.

            Vivimos en un mundo en constante cambio, lo que es novedad hoy se queda obsoleto mañana y lo mismo pasa con la formación. Los conocimientos que adquirimos durante nuestro proceso formativo algún día quedarán desfasados, por ello la formación debe de ser continuada y de esta manera estar acorde con las demandas del mercado laboral.

Últimamente estamos escuchando que hay muchas empresas que no encuentran profesionales para cubrir puestos vacantes, también hemos oído que el relevo generacional en muchos sectores va a ser muy complicado. Por ello hoy vengo a hablaros de la técnica del Reskilling, conocida comúnmente como recapacitación o reciclaje profesional.

El Reskilling consiste en formar a la plantilla ya existente en nuevas competencias, para que la compañía pueda suplir las vacantes que quedan por cubrir debido a que no se encuentran profesionales con la cualificación que se necesita. 

Gracias a esta técnica los empleados podrán desempeñar de una manera satisfactoria una nueva profesión o actualizar sus conocimientos del puesto ejercido, y la empresa podrá mantener actualizado el talento y así conseguir sus objetivos.

Esta técnica es beneficiosa para ambas partes, la empresa podrá reciclar el talento con el que cuenta y los empleados ampliarán sus oportunidades laborales y mejorarán su experiencia gracias a los conocimientos adquiridos, favoreciendo así una mayor lealtad de la plantilla y consiguiendo retener el talento existente.

Los departamentos de Recursos Humanos de las empresas encuentran muy atractiva la utilización de esta técnica, ya que tiene la solución a muchos de sus problemas, contribuyendo a:

• Cubrir puestos de trabajo en los que es complicado encontrar profesionales cualificados acorde a las demandas del mercado laboral actual.
• Aprovechar el potencial de los trabajadores que conforman la empresa.
• Motivar a los empleados gracias a la posibilidad de evolución dentro de la compañía y fomentar la promoción interna.
• Equilibrar la formación con las necesidades reales que tiene la empresa.

Para poder llevar a cabo con éxito esta técnica, deberemos de seguir el siguiente proceso:

1. Conocer las necesidades actuales que tiene la empresa y analizar las habilidades de los trabajadores, para realizar una comparativa con lo que se está buscando.

2. Identificar todas las competencias que se necesitan para cubrir el puesto vacante.

3. Preparar un programa de formación. Una vez que hayamos detectado cuales son las habilidades necesarias para cubrir el puesto de trabajo, deberemos crear un programa formativo que ayude a capacitar al trabajador.

4. Establecer las nuevas funciones del trabajador, para que éste pueda empezar a aplicar las habilidades adquiridas en su nuevo puesto. Será necesario saber que los empleados conocen cuáles son sus funciones y qué es lo que se espera de ellos.

5. Evaluar el funcionamiento de la estrategia aplicada. Se fijará un periodo de adaptación y se realizará un seguimiento mediante el que se observarán los resultados del programa.

Finalizado este proceso la empresa será capaz de actualizarse y adaptarse a los nuevos retos de un mercado laboral cada vez más competitivo y en el que gran cantidad de puestos no logran cubrirse por la falta de demanda que existe.

En mi opinión, esta es una buena técnica para todas aquellas empresas que no logren encontrar un perfil adecuado que se adapte a sus necesidades. 

Actualmente ya hay empresas que han utilizado esta técnica y han logrado capacitar al talento humano con el que contaban para poder hacer frente a las necesidades que tenían, un ejemplo de ello es Amazon, uno de los casos de éxito del buen uso del Reskilling.

Amazon, con una inversión de 700 millones de dólares, logró mejorar las competencias de 100.000 trabajadores, mediante el desarrollo de tres proyectos diferentes, los trabajadores mejoraron sus competencias tecnológicas y adquirieron nuevas habilidades relacionadas con labores de ingeniería de software.

Fomentando la utilización de ésta técnica, las empresas lograrán una mayor tasa de retención del talento, afianzarán el employer branding, fomentarán la cultura de aprendizaje continuo, ofrecerán nuevas oportunidades laborales a sus empleados mediante la promoción interna, lo que conllevará a un aumento de la motivación del equipo haciendo que se involucren más en las tareas que desempeñan. 

Además de reducir los costes de contratación, ya que el proceso de búsqueda y selección se acota al número de personas que conforman la compañía.

Y tú,  ¿qué opinas?

Francisco Gómez Escribano
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid