Tendencias en Reclutamiento y Selección en 2021; por Claudia Pacho.

    El tsunami de cambios a ritmo desenfrenado que 2021 trae consigo no pasa por alto los procesos de reclutamiento y selección en las organizaciones, el área de RRHH no iba a ser menos en este aspecto. Toca “actualizarse o morir”, es momento de reciclarse y estar al tanto de las nuevas tendencias si te dedicas a reclutar personal. 

Uno de los objetivos cardinales del reclutamiento de personal es lograr la elección de los mejores candidatos, y no solo al que cuente con los conocimientos que requiere el puesto a desempeñar. El tiempo del confinamiento y la inactividad nos han puesto a pensar, redescubrirnos y comprender que es el momento de “reconocernos”. Y en ese proceso hemos descubierto lo que realmente valoramos y lo que no.

Los profesionales de RRHH nos enfrentamos a un nuevo tipo de empleado, con unas inquietudes y deseos diferentes:

• Veremos como muchas personas han empezado a tomar las riendas de su vida porque ahora valoran la libertad y empiezan a emprender. 
• Como otras tantas se han dado cuenta de que lo más valioso es la salud física y mental, por lo que cambiarán su estilo de vida. 
• Quienes valoren la seguridad se aferrarán a su trabajo y buscarán dar lo mejor de ellos mismos dejando las quejas de lado. 

Serán aquellas personas que valoran el cambio, que se reconozcan flexibles, adaptables, entusiastas, creativas, empáticas, perseverantes y resilientes, competencias que serán vitales para las nuevas formas de trabajo. Las llamadas a destacar, a aprovechar todas las oportunidades en medio de la crisis, a ser fuente de inspiración para todos los demás y a jugar un papel activo en la sociedad.

En la era actual, no solo los candidatos buscan a las empresas, sino que también son las empresas las que buscan a los mejores candidatos. Por lo que es indispensable contar con un abanico de herramientas que te faciliten un proceso sencillo, ágil y eficiente, para no cerrar puertas y abrir un camino hacia alcanzar nuevas oportunidades.  

 

Estas son algunas de las nuevas tendencias que marcarán el reclutamiento en 2021:

Una de las novedades que viene pisando fuerte es el ‘Inbound recruiting’. A través de estrategias del marketing digital, se segmentan grupos muy concretos de candidatos; personas que compartan la misma filosofía, conecten y sean afines al equipo de trabajo. Se valora la capacidad de integración y de poder aportar valor a los compañeros. Esta metodología consta de 4 etapas:

1.  Atraer a los postulantes, ¿Cómo? Visibilizando a la organización a través de distintos canales.
2. Convertir en candidatos potenciales a aquellas personas con más posibilidades de entrar a formar parte de la empresa.
3. Contratar a la persona al haber superado la entrevista y pruebas correspondientes.
4. Enamorar: notificar amable y respetuosamente la situación a aquellos aspirantes que no hayan sido elegidos, invitándoles a postularse en futuras ocasiones, y desarrollar tests de retroalimentación para saber cómo mejorar la experiencia de reclutamiento.

 

Otra de las tendencias que está en boga y seguiremos viendo este año es el llamado ‘Social recruiting’. Y no solo hablamos de apostar por redes profesionales como LinkedIn. También RRSS como Facebook y Twitter, o incluso Instagram, pueden ser una ventana para llegar a perfiles más interesantes y establecer una buena comunicación con ellos, tanto antes como después de las entrevistas laborales. Una política de social recruiting debe aclarar con qué fines se debe analizar el perfil de la red social de un candidato y qué contenido es relevante y cuál no.

Las RRSS de la propia organización son fundamentales, ya que en cuanto un candidato visualiza una oferta laboral, éste suele buscar en las redes la mayor información posible sobre la empresa.  Ídem, pueden utilizar las redes sociales internas para comenzar un reclutamiento a nivel interno. Lo importante es publicar los puestos vacantes en un lugar virtual que visiten los empleados.

 

Imposible no mencionar el ‘Big Data’ y ‘Machine Learning’, ambos términos se sitúan en el punto de mira desde hace varios años, y permanecerán en el proceso de selección de los aspirantes idóneos para una organización. Los mencionados sistemas actúan de apoyo a los reclutadores, pero la persona siempre tomará la última decisión. Estos softwares sirven para agilizar el proceso, evaluar a los candidatos y desarrollan una preselección, recopilan y procesan aquellos perfiles que más encajen con lo que la organización busca, evitando el ya obsoleto orden cronológico.

Los datos también sirven para que una empresa comprenda a plenitud cuál es el perfil que le falta a su equipo de trabajo y que podría significar un cambio positivo, y una vez que se tiene esta información es posible comenzar la contratación.

 

Recruiting funnel. El embudo de reclutamiento es una de las técnicas más atractivas que los expertos en búsqueda y selección pueden tomar prestado de los compañeros de marketing, con el fin de organizar la cadena del talento. Este proceso permite que los profesionales de RRHH puedan plantear y organizar estrategias adecuadas de búsqueda, selección y retención, guiando a los candidatos hasta el momento de su contratación y en adelante. Se trata por lo tanto de un método que sirve para situar al candidato, y posteriormente al empleado, en el centro del negocio.

Gracias al embudo de reclutamiento o recruiting funnel es posible optimizar el proceso de las candidaturas, utilizando las herramientas adecuadas y supervisando los resultados gracias a los KPI.

Dinámicas. Es interesante contar con una amplia variedad de medios y probar el que mejor nos convenga (según el factor tiempo, dinero, tamaño de la empresa…), el que facilite la obtención de datos de los candidatos. Las dinámicas nos ofrecen mucha información: los aspirantes se ponen manos a la obra, se relajan, y se muestran tal y como son. Se crean situaciones que pueden ser parecidas al trabajo en equipo, caos práctico, un proyecto a resolver, ahí cabe todo lo que al entrevistador se le ocurra: Brainstorming, debates, mesas redondas, paneles, role playing, in-basket, in-tray, entrevista biográfica…  Son decisivas a la hora de encontrar al candidato ideal, ya que, al exponerlo a un escenario controlado, pueden valorar determinados aspectos de su personalidad que solo afloran en la interacción grupal. A medida que pasan los años vemos que la gamificación va cobrando más fuerza, es una técnica que tiene muchos beneficios.

 

El 2020 fue el año del boom de las videoconferencias, que seguirán siendo esenciales para los procesos de contratación, pues permiten al reclutador hablar con el aspirante, observar su lenguaje corporal, así como su espontaneidad al momento de responder. A pesar de las limitaciones o problemas técnicos que puedan tener estas charlas, es importante aprovecharlas al máximo y dividir la entrevista en pasos para que no resulte agotadora y estresante. El reclutador puede aprovechar la tecnología para enviar formularios, compartir pantalla para mostrar gráficas o tests para el entrevistado, entre otras actividades que pueden apoyarlo en el proceso de selección. Más aún, el time to hire (el tiempo de selección es uno de los KPI más relevantes en reclutamiento) está disminuyendo, los reclutadores pueden concentrar un gran número de entrevistas en pocos días y acelerar el proceso de selección.

 

En definitiva, muchas empresas hicieron por primera vez este pasado 2020 un proceso de selección 100 por ciento digital. Todo indica que para este año la tecnología seguirá jugando un rol crucial en esta área de RRHH, procesos de contratación híbridos que combinen elementos virtuales y toques humanos se convertirán en la norma. Los nuevos usos de la realidad virtual hacen que sea un excelente aliado para encontrar el mejor talento para las organizaciones, grupos de empleados más diverso, equitativo y que cuente con habilidades potenciales y transferibles. Por todo ello, ahora más que nunca es crucial adoptar una estrategia de employer branding para atraer y convencer a los mejores candidatos, y una estrategia de retención de los empleados, para defenderse de la competencia de las empresas de todo el mundo.

Sin embargo, el gran desafío será decidir cuándo recurrirán a lo virtual y cuándo no, cómo optimizarán la experiencia del candidato y las ventajas de las evaluaciones en persona y, sin embargo, continuarán aprovechando la velocidad y la eficiencia de lo virtual. Hay que tener en cuenta que un mal reclutamiento puede tener consecuencias como empleados poco motivados o una organización que no puede alcanzar sus metas. Por ello, es imprescindible tener claro las funciones y el rol que desempeñará el nuevo trabajador, de este modo se tiene un punto de referencia para comenzar el proceso, de manera simple, breve y eficaz.

Y tú, ¿qué opinas de estas nuevas tendencias en recruiting? ¿Ves decisiva su implantación en las empresas? ¿O por el contrario encuentras alguna desventaja?