Los retos del teletrabajo en el departamento de RRHH; por Gonzalo Visiers.

    A lo largo de los años 2020 y 2021 se ha producido una situación excepcional, provocada por la COVID-19, que ha supuesto un gran cambio en la vida diaria, así como en la vida laboral, afectando directamente a las funciones de los departamentos de Recursos Humanos.  Igualmente, ésta ha obligado a todas las empresas a replantear su forma de trabajo y la manera de relacionarse con sus trabajadores y con sus clientes. El teletrabajo se ha impuesto y ha modificado los tiempos y los espacios. Se ha convertido en una cuestión de máxima relevancia y prioridad para la mayoría de empresas. Así, el teletrabajo presenta un desafío tanto para las empresas como para los empleados.

El teletrabajo en España es una realidad que ha llegado para quedarse, por lo que mantener la actividad del departamento de RRHH y facilitar a los trabajadores su función con soluciones adaptadas a la nueva normativa es uno de los grandes desafíos ante los que se encuentran las empresas en la actualidad.

El teletrabajo no solo supone otro modo de trabajar, sino que supone un cambio en la organización y estructura de las empresas. Además, la pandemia ha provocado que el Gobierno haya tomado medidas urgentes en el ámbito laboral, todo ello ha dado lugar a la asunción por los departamentos de Recursos Humanos de nuevas atribuciones, incrementando sus funciones:  
- Tramitación de ERTE (de fuerza mayor o no).
Debido a las nuevas restricciones, la mayoría de empresas ha tenido que recurrir a la suspensión temporal de los contratos de los trabajadores, realizándose la tramitación de estos expedientes desde la empresa, para que los trabajadores puedan tener derecho a una prestación por desempleo.
- Emisión de justificantes cuando no se puede teletrabajar.
Si bien es cierto que el teletrabajo es utilizado por una amplia mayoría de empresas, no todos los trabajadores pueden desempeñar su trabajo desde casa, por tanto, en los lugares en que existen restricciones de desplazamientos, es necesario que los departamentos de Recursos Humanos elaboren un documento en el que conste que el trabajador tiene que desplazarse para trabajar.
- Gestión de ausencias por incapacidad temporal debida al COVID-19.
En este punto recordamos que el Real Decreto-ley 7/2020 (medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19) establece que la incapacidad temporal está asimilada al accidente laboral cuando está motivada por infección de coronavirus, aun cuando el trabajador estuviera en cuarentena.
Pero no todo lo relacionado con el teletrabajo supone una tarea fácil para el departamento de Recursos Humanos, sino que también acontecen ciertos retos que suponen desafíos importantes los cuales que debe afrontar este departamento. 
Entre estos retos, podemos destacar los siguientes:
- Facilitar el trabajo a distancia sin reducir la productividad.
Algunas empresas ya se habían adelantado e instauraron políticas laborales con la inclusión de opciones de teletrabajo anteriormente: éstas han podido reaccionar mejor a la crisis y seguir trabajando con una incidencia mucho menor en su actividad. Las que todavía no contemplaban esta opción han recibido un impacto mucho mayor, con incluso una parada de actividad o una ralentización muy importante de la misma.  
Es importante proporcionar las pautas necesarias para el teletrabajo a tus empleados: 
Estrategias de planificación, incluir rutinas saludables en la jornada diaria, tener un entorno y ambiente de trabajo óptimo, así como tener medios tecnológicos adecuados.
- La comunicación interna debe ser fácil y su vez ágil con los trabajadores.
La pandemia ha traído consigo un reto importante para las empresas: lograr que los vínculos entre la empresa y los trabajadores no se vean afectados. El departamento de RRHH es el que debe cumplir este reto, pues es el encargado de mantener dicha comunicación que debe ser en todo caso bilateral, de la forma más ágil y sencilla.

 
En este sentido, no sólo debe de haber comunicación en relación a las tareas del empleado, o vinculada a la organización del trabajo, sino también relacionada con la gestión del personal: absentismos, enfermedades, nominas, etc. 

Por tanto, en este reto es importante:
- Facilitar y hacer más fluida la comunicación interna
- Ofrecer al empleado autonomía para gestionar sus solicitudes de vacaciones, permisos, modificar datos... y poder acceder a esta información de forma transparente y sencilla.
- Ahorrar tiempo y reducir la carga administrativa del Departamento, centralizando tareas e información
- Generar dinámicas de grupo, escuchar las inquietudes del equipo. 
- Facilitar el control de la jornada laboral de sus trabajadores. 

Es importante que se cumpla con la normativa, y que los trabajadores cumplan con su jornada laboral, pero es un reto el gestionar y controlar los horarios o turnos de los trabajadores. Por ello, se han desarrollado herramientas como el fichaje virtual, de forma que se pueda controlar la jornada no solo por los trabajadores sino por la propia empresa. 
Definitivamente, la pandemia ha supuesto un cambio radical en la forma de trabajar, en el departamento de RRHH, así como en los trabajadores, y en la propia empresa. 

Si bien es cierto que esta modalidad de trabajo ha supuesto un cambio, considero que este ha sido más que positivo. Y ello dado que el teletrabajo favorece la conciliación, pues permite organizar más fácilmente la relación entre la vida familiar y la vida laboral, reduciendo los tiempos de desplazamientos, en esta misma línea reduce el estrés laboral y, por tanto, mejora la salud, redundando todo ello en una mayor motivación para el trabajador. La reducción de los desplazamientos también genera en otros beneficios, como el ahorro económico para el trabajador, la disminución de la contaminación en grandes ciudades, etc.

Por lo tanto, concluyendo, considero que el teletrabajo es una realidad que ha llegado para quedarse y ha supuesto un aumento de la motivación y la autorrealización del trabajador, así como de las empresas, que conlleva un aumento de la productividad.
Y tú, ¿qué opinas?
                                                                                               Gonzalo Visiers Hernández

Tendencias en Reclutamiento y Selección en 2021; por Claudia Pacho.

    El tsunami de cambios a ritmo desenfrenado que 2021 trae consigo no pasa por alto los procesos de reclutamiento y selección en las organizaciones, el área de RRHH no iba a ser menos en este aspecto. Toca “actualizarse o morir”, es momento de reciclarse y estar al tanto de las nuevas tendencias si te dedicas a reclutar personal. 

Uno de los objetivos cardinales del reclutamiento de personal es lograr la elección de los mejores candidatos, y no solo al que cuente con los conocimientos que requiere el puesto a desempeñar. El tiempo del confinamiento y la inactividad nos han puesto a pensar, redescubrirnos y comprender que es el momento de “reconocernos”. Y en ese proceso hemos descubierto lo que realmente valoramos y lo que no.

Los profesionales de RRHH nos enfrentamos a un nuevo tipo de empleado, con unas inquietudes y deseos diferentes:

• Veremos como muchas personas han empezado a tomar las riendas de su vida porque ahora valoran la libertad y empiezan a emprender. 
• Como otras tantas se han dado cuenta de que lo más valioso es la salud física y mental, por lo que cambiarán su estilo de vida. 
• Quienes valoren la seguridad se aferrarán a su trabajo y buscarán dar lo mejor de ellos mismos dejando las quejas de lado. 

Serán aquellas personas que valoran el cambio, que se reconozcan flexibles, adaptables, entusiastas, creativas, empáticas, perseverantes y resilientes, competencias que serán vitales para las nuevas formas de trabajo. Las llamadas a destacar, a aprovechar todas las oportunidades en medio de la crisis, a ser fuente de inspiración para todos los demás y a jugar un papel activo en la sociedad.

En la era actual, no solo los candidatos buscan a las empresas, sino que también son las empresas las que buscan a los mejores candidatos. Por lo que es indispensable contar con un abanico de herramientas que te faciliten un proceso sencillo, ágil y eficiente, para no cerrar puertas y abrir un camino hacia alcanzar nuevas oportunidades.  

 

Estas son algunas de las nuevas tendencias que marcarán el reclutamiento en 2021:

Una de las novedades que viene pisando fuerte es el ‘Inbound recruiting’. A través de estrategias del marketing digital, se segmentan grupos muy concretos de candidatos; personas que compartan la misma filosofía, conecten y sean afines al equipo de trabajo. Se valora la capacidad de integración y de poder aportar valor a los compañeros. Esta metodología consta de 4 etapas:

1.  Atraer a los postulantes, ¿Cómo? Visibilizando a la organización a través de distintos canales.
2. Convertir en candidatos potenciales a aquellas personas con más posibilidades de entrar a formar parte de la empresa.
3. Contratar a la persona al haber superado la entrevista y pruebas correspondientes.
4. Enamorar: notificar amable y respetuosamente la situación a aquellos aspirantes que no hayan sido elegidos, invitándoles a postularse en futuras ocasiones, y desarrollar tests de retroalimentación para saber cómo mejorar la experiencia de reclutamiento.

 

Otra de las tendencias que está en boga y seguiremos viendo este año es el llamado ‘Social recruiting’. Y no solo hablamos de apostar por redes profesionales como LinkedIn. También RRSS como Facebook y Twitter, o incluso Instagram, pueden ser una ventana para llegar a perfiles más interesantes y establecer una buena comunicación con ellos, tanto antes como después de las entrevistas laborales. Una política de social recruiting debe aclarar con qué fines se debe analizar el perfil de la red social de un candidato y qué contenido es relevante y cuál no.

Las RRSS de la propia organización son fundamentales, ya que en cuanto un candidato visualiza una oferta laboral, éste suele buscar en las redes la mayor información posible sobre la empresa.  Ídem, pueden utilizar las redes sociales internas para comenzar un reclutamiento a nivel interno. Lo importante es publicar los puestos vacantes en un lugar virtual que visiten los empleados.

 

Imposible no mencionar el ‘Big Data’ y ‘Machine Learning’, ambos términos se sitúan en el punto de mira desde hace varios años, y permanecerán en el proceso de selección de los aspirantes idóneos para una organización. Los mencionados sistemas actúan de apoyo a los reclutadores, pero la persona siempre tomará la última decisión. Estos softwares sirven para agilizar el proceso, evaluar a los candidatos y desarrollan una preselección, recopilan y procesan aquellos perfiles que más encajen con lo que la organización busca, evitando el ya obsoleto orden cronológico.

Los datos también sirven para que una empresa comprenda a plenitud cuál es el perfil que le falta a su equipo de trabajo y que podría significar un cambio positivo, y una vez que se tiene esta información es posible comenzar la contratación.

 

Recruiting funnel. El embudo de reclutamiento es una de las técnicas más atractivas que los expertos en búsqueda y selección pueden tomar prestado de los compañeros de marketing, con el fin de organizar la cadena del talento. Este proceso permite que los profesionales de RRHH puedan plantear y organizar estrategias adecuadas de búsqueda, selección y retención, guiando a los candidatos hasta el momento de su contratación y en adelante. Se trata por lo tanto de un método que sirve para situar al candidato, y posteriormente al empleado, en el centro del negocio.

Gracias al embudo de reclutamiento o recruiting funnel es posible optimizar el proceso de las candidaturas, utilizando las herramientas adecuadas y supervisando los resultados gracias a los KPI.

Dinámicas. Es interesante contar con una amplia variedad de medios y probar el que mejor nos convenga (según el factor tiempo, dinero, tamaño de la empresa…), el que facilite la obtención de datos de los candidatos. Las dinámicas nos ofrecen mucha información: los aspirantes se ponen manos a la obra, se relajan, y se muestran tal y como son. Se crean situaciones que pueden ser parecidas al trabajo en equipo, caos práctico, un proyecto a resolver, ahí cabe todo lo que al entrevistador se le ocurra: Brainstorming, debates, mesas redondas, paneles, role playing, in-basket, in-tray, entrevista biográfica…  Son decisivas a la hora de encontrar al candidato ideal, ya que, al exponerlo a un escenario controlado, pueden valorar determinados aspectos de su personalidad que solo afloran en la interacción grupal. A medida que pasan los años vemos que la gamificación va cobrando más fuerza, es una técnica que tiene muchos beneficios.

 

El 2020 fue el año del boom de las videoconferencias, que seguirán siendo esenciales para los procesos de contratación, pues permiten al reclutador hablar con el aspirante, observar su lenguaje corporal, así como su espontaneidad al momento de responder. A pesar de las limitaciones o problemas técnicos que puedan tener estas charlas, es importante aprovecharlas al máximo y dividir la entrevista en pasos para que no resulte agotadora y estresante. El reclutador puede aprovechar la tecnología para enviar formularios, compartir pantalla para mostrar gráficas o tests para el entrevistado, entre otras actividades que pueden apoyarlo en el proceso de selección. Más aún, el time to hire (el tiempo de selección es uno de los KPI más relevantes en reclutamiento) está disminuyendo, los reclutadores pueden concentrar un gran número de entrevistas en pocos días y acelerar el proceso de selección.

 

En definitiva, muchas empresas hicieron por primera vez este pasado 2020 un proceso de selección 100 por ciento digital. Todo indica que para este año la tecnología seguirá jugando un rol crucial en esta área de RRHH, procesos de contratación híbridos que combinen elementos virtuales y toques humanos se convertirán en la norma. Los nuevos usos de la realidad virtual hacen que sea un excelente aliado para encontrar el mejor talento para las organizaciones, grupos de empleados más diverso, equitativo y que cuente con habilidades potenciales y transferibles. Por todo ello, ahora más que nunca es crucial adoptar una estrategia de employer branding para atraer y convencer a los mejores candidatos, y una estrategia de retención de los empleados, para defenderse de la competencia de las empresas de todo el mundo.

Sin embargo, el gran desafío será decidir cuándo recurrirán a lo virtual y cuándo no, cómo optimizarán la experiencia del candidato y las ventajas de las evaluaciones en persona y, sin embargo, continuarán aprovechando la velocidad y la eficiencia de lo virtual. Hay que tener en cuenta que un mal reclutamiento puede tener consecuencias como empleados poco motivados o una organización que no puede alcanzar sus metas. Por ello, es imprescindible tener claro las funciones y el rol que desempeñará el nuevo trabajador, de este modo se tiene un punto de referencia para comenzar el proceso, de manera simple, breve y eficaz.

Y tú, ¿qué opinas de estas nuevas tendencias en recruiting? ¿Ves decisiva su implantación en las empresas? ¿O por el contrario encuentras alguna desventaja?

 

¿Cómo ser Líder, en tiempos de confinamiento?; por María Adrados.

     En el año 2019, únicamente el 4,8% de los trabajadores españoles disfrutaban del teletrabajo (según datos del IINE), porcentaje muy alejado con relación a países líderes en teletrabajo de la Eurozona, como Finlandia (13,3%) o Países Bajos (14%).

Con la llegada de la crisis del Coronavirus, estos datos han cambiado. Según la encuesta realizada por el Banco de España, el 80% de las empresas en España han aumentado el teletrabajo con la mira puesta en que la actividad se resienta lo menos posible debido a esta nueva situación.

Esto debe hacernos reflexionar a los responsables de RR.HH. ya que tenemos que adaptarnos y cambiar nuestra manera de liderar.

Si nos fijamos en la DEFINICIÓN DE LA R.A.E. vemos que liderar está definido como “Dirigir o estar a la cabeza de un grupo o competición”. Sin embargo, si pensamos en un líder de RR.HH. este término va más allá, pudiendo sacar ciertas características que, bajo mi punto de vista, son claves, como:

-       Tener un pensamiento crítico, analítico.

-       Proporcionar orientación a los demás.

-       Saber persuadir.

-       Ser creíble.

-       Saber dirigir un cambio en la organización.

-       Tener comportamiento ético.

-       Influir en los demás.

Pero ¿cómo ser líder en esta época que nos ha tocado vivir? Sin duda, estamos en una época muy distinta a lo que conocíamos, donde en el seno de las organizaciones, el líder de RR.HH. debemos saber adaptarnos y cambiar.

Desde marzo del año pasado, hemos visto como las costumbres y las maneras de trabajar en las organizaciones han tenido que cambiar muy aceleradamente, y más aún donde el teletrabajo se ha convertido en la forma de trabajar de muchos de nosotros. En estos casos, el líder de RR.HH. tiene que lidiar con innumerables obstáculos para que los trabajadores estén serenos y funcionen como si estuvieran en la oficina. Esto es complicado, tanto para los empleados como para los responsables, y es en este momento donde podemos ver los déficits que las empresas acarrean.

Para los líderes de las empresas esto no es distinto. Bajo el escudo de una pantalla de ordenador muchos líderes demuestran sus deficiencias, más aún cuando toca tomar decisiones. Y es justo en este momento, donde deben dar “el cayo”, donde deben motivar y, valga la redundancia, liderar.

Esto, requiere de mucha coordinación, y trabajo. Más aún cuando hemos tenido que adaptarnos a contrarreloj para sacar el trabajo adelante unido a la convivencia en familia, donde todos están en la misma situación.

El trabajo a distancia tiene tanto adeptos como detractores. Muchas veces, el no compartir el mismo espacio de trabajo con tus compañeros y/o subordinados trae consigo un halo de incertidumbre e inseguridad. No podemos aclarar dudas, no podemos ver lo que los demás hacen, debemos medir continuamente nuestras palabras o correos electrónicos…

¿CÓMO DESDE EL LUGAR DEL RESPONSABLE DE RR.HH. PODEMOS LIDIAR CON ESTA NUEVA SITUACIÓN?

 

Esto no es fácil, pero creo que hay puntos importantes a llevar a cabo para resolver las situaciones que pueden darse en el seno de las organizaciones:

-       Comunicar de manera empática, transmitiendo tranquilidad, pero sin perder de vista el rol que desempeñamos en la organización. No hay que olvidarse de que todos estamos nerviosos, estamos mucho más susceptibles a los cambios, y ahogados por la cantidad de tiempo que estamos en casa. Pero esto, no debe quitarnos de la cabeza que las órdenes son órdenes, que los tiempos apremian y que el trabajo debe salir de la misma forma.

-       Hay que reportar diariamente. Tanto desde nuestra posición hacia los empleados, como exigírsela a ellos. Creo que, si las pautas de seguimiento se aceleran, si tenemos datos objetivos al corto plazo, muchos problemas del largo plazo podrán subsanarse de una mejor manera. Estemos o no estemos en la oficina.

-       Tal vez, las reuniones han de realizarse en otros horarios. Muchas veces, vivimos con niños pequeños, con familiares a cargo… y posiblemente poner horarios demasiado estáticos pueden dañar a la tranquilidad del empleado. No estamos en la oficina, sino en un entorno doméstico, y si damos cierta flexibilidad al empleado, este posiblemente trabaje mejor y más tranquilo.

-       Hay que saber escuchar de una manera todavía más activa.

No debemos perder de vista que, aunque los tiempos hayan cambiado, aunque la situación sea más o menos complicada, el trabajo ha de salir. Los tiempos han de respetarse, y esto no se nos puede olvidar a los responsables de RR.HH. Pero creo que, si manejamos estos tiempos, si desde nuestra posición transmitimos seguridad y confianza a los nuestros, el porcentaje de error se verá disminuido. Somos personas, pero tenemos una responsabilidad en el seno de la organización. Y esta responsabilidad empieza por nosotros mismos.

Y tú, ¿qué opinas?

People Analytics: ¿Qué es y por qué es importante?; por Alejandra Guerra.

 Estoy segura que venimos escuchando este término hace ya algún tiempo. A nivel personal cuando lo escuche la primera vez me causó mucha curiosidad.
¿Era algo nuevo en Recursos Humanos, una tendencia, una moda? De allí que decidí escribir sobre este tema.

Algunos Inputs:

• People analytics también se denomina HR analytics, workforce analytics (análisis de la fuerza laboral o análisis del talento).
• Se define como "un enfoque basado en datos para gestionar a las personas en el trabajo".
• Se trata de utilizar datos de personas para tomar mejores decisiones.
¿Por qué se hizo tan popular?

Algunas tendencias:

    1. Los datos de recursos humanos están mucho más disponibles y son bastante fáciles de acceder.

    2. Un aumento en las capacidades analíticas, debido al aumento de la potencia de cálculo y la disponibilidad de habilidades de análisis de datos.

    3. La popularidad del análisis de macro datos.

  4. El creciente retorno de la inversión en el análisis de datos que incluía Business Intelligence, gestión del rendimiento y analítica predictiva. Ya por el 2013 se hablaba de un ROI de ($13.01/1$).

Con todo lo mencionado quizá se nos venga a la cabeza esta palabra: Transformación Digital.

¿Por qué People Analytics?

Dos conceptos importantes para entender la contribución de People Analytics:

1. Reportes de Inteligencia del Negocio
• Cuadros de mando (BSC – Balanced Scorecard) de recursos humanos.
• A menudo se visualiza para ayudar a los ejecutivos, la gerencia u otros usuarios finales a tomar decisiones informadas.
Limitación: principalmente mira el pasado y el presente (análisis descriptivo), pero no las relaciones.
2. Analítica Avanzada - Analítica predictiva
• Mira las relaciones. P.ej. ¿Qué empleados probablemente dejarán la empresa?
• Tienen en cuenta diferentes datos, Informes y paneles de recursos humanos, datos de clientes, etc.
La analítica puede ayudarnos a identificar problemas que desconocemos y orientarnos en la dirección correcta. Sin embargo, no solucionan los problemas.

Conclusión:

La analítica puede mostrarnos los puntos débiles, pero para resolver los problemas, necesitamos nuestras habilidades para hablar con la gente, debemos practicar la empatía para comprender los problemas a fondo y debemos comunicarnos con nuestros clientes internos para lograr cambios y mejores resultados.
People Analytics nos da una buena herramienta de gestión que nos permite el manejo y análisis de datos, sin embargo, el añadir valor y sentido para la solución de problemas es donde las habilidades de los profesionales de RR.HH. como conocimiento del negocio, la realidad actual de la empresa, las habilidades con las personas, la gestión del cambio, la creación de apoyo, son trascendentales y significativas.

¿Y tú qué opinas? 

Engagement como Clave de Éxito; por Nerea Fernández.

    En el siguiente post me gustaría profundizar en la estrechísima relación existente entre la satisfacción laboral, el sentimiento de pertenencia y el éxito de las organizaciones. Para ello, tenemos que apoyarnos en un término del que hemos oído hablar en múltiples ocasiones, engagement.

Podemos definir engagement como la fuerza que motiva a los colaborares a proveer un esfuerzo voluntario adicional a nivel psicológico, físico y emocional en su trabajo, lo cual conlleva a obtener a mejores resultados.  Según una encuesta realizada por la consultora Gallup, el employee engagement a nivel mundial es de solo el 15%. A partir de este dato me surgen una serie de preguntas: ¿Qué estamos haciendo mal? ¿Cómo desde el departamento de Recursos Humanos podemos ayudar a mejorar este dato?

Está claro que cualquier empresa desearía contar con una plantilla comprometida y satisfecha, y a pesar de la dificultad que entraña el trato con personas, muchas veces un simple gesto puede cambiar nuestra percepción hacia el trabajo.

Es nuestro deber como fututos responsables del departamento de Recursos Humanos, conocer y transmitir a las organizaciones, la estrecha relación entre engagement y éxito empresarial.

Podemos definir engagement como la fuerza que motiva a los colaborares a proveer un esfuerzo voluntario adicional a nivel psicológico, físico y emocional en su trabajo, lo cual conlleva a obtener a mejores resultados.  Según una encuesta realizada por la consultora Gallup, el employee engagement a nivel mundial es de solo el 15%. A partir de este dato me surgen una serie de preguntas: ¿Qué estamos haciendo mal? ¿Cómo desde el departamento de Recursos Humanos podemos ayudar a mejorar este dato?

Está claro que cualquier empresa desearía contar con una plantilla comprometida y satisfecha, y a pesar de la dificultad que entraña el trato con personas, muchas veces un simple gesto puede cambiar nuestra percepción hacia el trabajo.

Es nuestro deber como fututos responsables del departamento de Recursos Humanos, conocer y transmitir a las organizaciones, la estrecha relación entre engagement y éxito empresarial.

¡Veamos unas cuantas claves que pueden ayudarnos!

 

1.    Los objetivos de la empresa deben ser compartidos. La clave es esta, los objetivos de una organización deben ser sentidos como propios por TODOS los trabajadores de la misma. Luchar en equipo, por un objetivo común estrecha los lazos existentes entre los diferentes departamentos y puestos. Transmitir la idea de que todos somos necesarios para conseguir un objetivo único y común.

 

2.    Aplanar la jerarquía de las organizaciones. Los altos mandos de las organizaciones, no deben seguir siendo vistos como seres inalcanzables con los que el resto de la plantilla no comparte nada. Promover organizaciones con una jerarquía menos rígida agiliza la toma de decisiones, permite dotar de mayor responsabilidad a las personas, y acerca el conocimiento existente de los puestos operativos a los directivos, y viceversa.  Tenemos que facilitar y promover el sentido de comunidad.

 

3.     Incentivar en función de las intereses y necesidades. Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Si incentivamos a los trabajadores mediante vías que nos satisfacen sus necesidades y deseos, estos no cumplirán la función que se pretende. Debemos promover un sistema de incentivos basado en el conocimiento de las necesidades e intereses de los que los van a recibir.

 

4.      Entornos de trabajo seguro. La seguridad en el trabajo no solo tiene que ir enfocada a disminuir los accidentes laborales. Debemos pensar más allá, y promover la seguridad psicológica de los trabajadores. Crear un espacio en el que las personas se sientan apoyadas y respaldadas, sin miedo a expresar sus ideas y opiniones.

 

5.  Apostar por el trabajo en equipo. Crear equipos de trabajo que fomenten la cooperación, y la consecución de objetivos comunes. Mediante equipos interdepartamentales, podemos fomentar aspectos tan importantes como la innovación y la comunicación.

 

 

Otras de las claves que mejoran el engagement en el trabajo podrían ser establecer vías de comunicación claras, sencillas y a accesibles a todos los trabajadores; promover el desarrollo personal y profesional de los empleados; y fomentar el compañerismo y un buen ambiente laboral, entre muchas otras.

Como futuros responsables de Recursos Humanos, debemos fomentar un liderazgo no solo enfocado en los objetivos estratégicos de la empresa, sino que tenga en cuenta las necesidades, deseos e intereses de las personas.

Y a ti, ¿qué se te ocurre para mejorar el engagement laboral?

Metodología Agile, método Scrum. Una perspectiva más allá del Software; por Susana Sixto.

    Si queremos entender las metodologías ágiles, qué son, y cómo funcionan, tenemos que echar la vista atrás, y entender primero cómo se estructuraban los diferentes estilos de liderazgo (desde los años 60), para después comprender, porqué surgen las metodologías ágiles, qué es el método Scrum y cómo se puede aplicar en las organizaciones.  

Revisando las diferentes teorías sobre los estilos de liderazgo, nos damos cuenta cómo las empresas y organizaciones han ido modelando sus estructuras y la forma de comunicarse con sus empleados; desde las estructuras más jerarquizadas, hasta las más flexibles, donde el poder del equipo se alinea con el poder de decidir cómo se hará ese trabajo.  (Incremento del valor del empleado, así como de sus opiniones y toma de decisiones).

Por lo tanto, para lograr entender las metodologías ágiles y su utilidad, primero debemos comprender de dónde venimos, y qué estructuras sobre estilo de liderazgo se implementaban en las organizaciones:

La teoría X (Director vs. subalterno); la única forma de dominar al empleado en la organización, es mediante la amenaza y el castigo. El empleado cumple con su tarea ante una fórmula de acción- reacción- orden y castigo. No es flexible, y no permite que el empleado participe en la toma de decisiones, ni en el funcionamiento de la organización. (Esta fórmula no nos serviría para el método Scrum).

La teoría que la sigue es la Teoría Y (Coordinador vs. colaboradores), Ésta teoría, ya considera al empleado como un activo fundamental dentro de la organización, y con capacidad suficiente como para resolver problemas de forma creativa, pero esta teoría, aún no estaría preparada para utilizar el método Scrum.

Es ya, gracias a la teoría Z, (Líderes facilitadores vs. equipo) donde al trabajador se le otorga mayor estabilidad dentro de la empresa, por lo que su satisfacción global (fuera y dentro de la empresa, aumenta), y por tanto su productividad en la misma. Esto se conoce como líder sirviente, pues irá eliminando los obstáculos y dificultades que vaya encontrando en el equipo.  Incluso, con esta teoría, los líderes se plantean que los empleados tienen la necesidad de poder conciliar su vida personal y profesional, y además poder autorrealizarse (último eslabón de la pirámide de Maslow).

Y precisamente, de la pirámide de Maslow, parte la idea de las metodologías ágiles. Tenemos que ser capaces de entender que los empleados dentro de una organización, tienen la necesidad de autorrealizarse, y no sólo de cubrir sus necesidades fisiológicas básicas. La apreciación que nosotros tengamos de los empleados, determinará nuestra forma de liderazgo.

Es precisamente, de esa reflexión, y de creer en los datos más que en los procesos, (pues los datos son propios de cada empresa, mientras los procesos son casi iguales en todas) donde Jeff Sutherland y otras mentes brillantes de la época (década de los años noventa), diseñan y desarrollan el Manifiesto Ágil, punto de partida de las metodologías ágiles, dentro del mundo del software.

El Manifiesto Ágil se compone de cuatro valores y doce principios, creando así los pilares de las metodologías ágiles.

Aunque en su creación iba dirigido a mejorar y desarrollar software, ahora ya se utiliza en otros campos con resultados muy exitosos. Varias de las claves de esta metodología, es poder valorar más a los empleados y su interacción, que a los procesos y a las herramientas. También debemos valorar más la colaboración con el cliente; y está demostrado que es más eficaz centrarnos en una tarea y no en múltiples tareas ya que ayudará a agilizar los procesos.

También el manifiesto ágil, tiene en cuenta que debemos inspeccionar continuamente lo que estamos haciendo. Debemos ser capaces de inspeccionar constantemente y entregar valor, así conseguiremos un feedback por parte del cliente y nos aproximaremos al resultado que estamos buscando.

La motivación en los equipos, es fundamental, así como trabajar codo con codo con el cliente.

Para poder aplicar de manera adecuada el método Scrum, debemos seguir una serie de pasos;

1.     Definir quién será el líder o Scrum Master.

2.     Definir quién será el responsable del producto, o Dueño de Producto (Product Owner)

3.     Definir quiénes serán los integrantes del equipo; Equipo de desarrollo (Development Team).

Una vez que tengamos claros, los diferentes roles dentro de nuestro equipo, pasaremos a analizar el proceso que hay que tener en cuenta, para poder aplicar el método Scrum:

Reuniones en equipo. Cada interacción, en esas reuniones se va a denominar; Sprint.

·        Lo primero vamos a establecer es una lista de objetivos o requisitos priorizada del producto, éste va a actuar como plan del proyecto.

 

o   Reunión de planificación, (planificación del sprint), podremos planificar cuánto trabajo tenemos, y el grado de compromiso que vamos a adquirir.

o   Reuniones diarias cortas; (trabajo del sprint) con un máximo de 15 minutos y con el fin de retroalimentarnos de qué se ha hecho el día anterior, y qué problemas han surgido. Marcarnos objetivos para las próximas 24 horas.

o   Reuniones de revisión; (al final de cada sprint), así podremos analizar, qué hemos podido cumplir y qué nos ha quedado pendiente.  

o   Por último, debemos reflexionar y ver cómo ha ido la marcha del Sprint, aplicando la mejora continua, denominada Retrospectiva de Sprint (Sprint Retrospective).

En definitiva, para poder implementar las metodologías ágiles, en concreto el método Scrum, debemos conocer el vocabulario propio, los tres roles fundamentales del proceso (Scrum Master, Dueño del Producto y Equipo de Desarrollo), las ceremonias o reuniones y los utensilios o artefactos: Pila de producto (tiene que estar claramente definida en tareas), y a raíz de ahí se forma la Pila de Sprint.

 

Imagen extraída de (https://openwebinars.net/blog/conoce-las-3-metodologias-agiles-mas-usadas/).

 

Por tanto, Scrum nace de la necesidad de obtener resultados pronto, donde exista un grado de flexibilidad, adaptándonos al cambio, con creatividad e innovación mejorando la productividad.

También, podemos utilizar el método Scrum en las empresas para detectar y resolver situaciones donde al cliente no se le esté entregando lo que necesita, o los costes de pronto se elevan, o no están conformes con la cantidad, incluso también para reaccionar ante la competencia.  

El método Scrum en definitiva es una herramienta eficaz y exitosa, que podemos poner en marcha en las organizaciones, desde RRHH. 

¿Y tú, qué opinas?

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PERSONAS VERSUS MAQUINA: La Inteligencia Artificial; por Soraya Holguín.

    ¿Es posible utilizar la Inteligencia Artificial en Recursos Humanos? Esta pregunta nos la hacíamos hace escasos 3 años, ahora la Inteligencia Artificial ya ha llegado a las empresas para quedarse.

Y el debate ahora está en ¿nos quitará puestos de trabajo, no será lo mismo que una persona en las entrevistas de trabajo, si son maquinas como va a ser Recursos Humanos… y así y más preguntas y dudas que las personas se plantean y ponen encima de la mesa.

 

Lo primero es definir que es Inteligencia Artificial, es la simulación de la inteligencia humana por parte de máquinas, si estamos ante números, datos y algoritmos de eso va la Inteligencia Artificial, que lo que hace es analizar y procesar datos en grandes cantidades para tratar de aprender patrones y predecirlos.

En este post intentaré descubrir qué ventajas y desventajas nos puede aportar la Inteligencia Artificial a nuestros RRHH y si estamos ante la oportunidad de aportar mucho más valor y solo con esa información deberíamos por lo menos abrir la mente.

 Su principal ventaja es que permite agilizar procesos, automatizar tareas repetitivas y de esta manera permiten liberar al trabajador de las tareas más tediosas y dejan tiempo disponible para realizar tareas más creativas y productivas.

Por ejemplo, la automatización nos permite en las primeras fases del proceso de selección y reclutamiento, en las que se reciben cientos y cientos de CV, en el que llevar a cabo un filtrado de forma manual es tedioso y lento. Si la Inteligencia Artificial es capaz de filtrarnos a los candidatos que de verdad responden a lo que necesitamos, y luego nosotros entrevistaremos, solo a aquellas personas que sabemos que disponen de las competencias que pedimos de forma comprobada. 

 Otra de sus ventajas es que la probabilidad de error en su operativa es casi nula: son sistemas fiables, exactos y que tienen una bajísima probabilidad de error en sus tareas, con un nivel de eficacia excelente. Se reducen los errores humanos.

Por ejemplo, es capaz de analizar la productividad de todos los trabajadores y esto ayuda al responsable de RRHH a hacer una predicción de las tendencias de la fuerza laboral, por lo que el diseño y la ejecución de planes de mejora de una empresa es mucho más eficaz.

 La tercera ventaja es que nunca se cansa: esto permite realizar varias tareas al mismo tiempo   sin descanso, 24 horas, 7 días a la semana,365 días al año, aumentando la productividad enormemente.

Por ejemplo, en mediciones de intención de fuga la Inteligencia Artificial ayuda a medir de forma diaria y casi constante, el nivel de compromiso del profesional y ofrecerles una atención inmediata.

 La cuarta ventaja es adiós a los prejuicios cognitivos, son aquellos juicios que emitimos sobre alguien en el momento en el que llegamos a conclusiones incorrectas sobre un hecho, una conducta o una persona, la Inteligencia Artificial nos permite trabajar con un elevadísimo número de datos y nos da la posibilidad de ordenar la información y de esta manera nos ayuda a que no nos dejemos guiar por los juicios que emitimos en un primer momento.

Por ejemplo, los responsables de RRHH es muy importante no dejarse llevar por ciertos pensamientos que tenemos en las primeras entrevistas o al ver la fotografía del aspirante en los currículos ya que una imagen es capaz de influir en la toma de decisiones de las personas, con la Inteligencia Artificial nos facilita este proceso, sin emitir sesgos cognitivos.

 Ofrecen otra ventaja que es crear bots para interactuar con los trabajadores, ya que una de las grandes áreas de aplicación de la Inteligencia Artificial es el desarrollo de chabots capaces de redirigir consultas sencillas a los departamentos adecuados para su gestión.

Por ejemplo, mayor atracción y atención del talento, ya que nos permite conocer a tiempo real, sus opiniones, sus sensaciones y valoraciones y nos aportará rápidamente mucha información y podremos detectar aquellos momentos clave de manera que podamos tenerlos en cuenta en adelante y cuidarlos especialmente.

Como resumen de las ventajas de la Inteligencia Artificial es que este avance permite a las personas de los RRHH entender que está sucediendo, corregir lo que no está funcionando o de manera más ágil adelantarse a posibles situaciones que de otra manera nos hubiera llevado mucho más tiempo y posiblemente sin tanta eficacia. 

 

Pero como todo en la vida, hay que ver la otra cara de la moneda….

 

 ¿y me pregunto cuáles son sus principales desventajas?

La principal desventaja es el aumento de desempleo, ya que si las maquinas son capaces de realizar las mismas tareas que los humanos, provocaran que los niveles de desempleo suban.

Tienen un elevado coste, la inversión en Inteligencia Artificial requiere una inversión elevada, por lo que son las organizaciones más grandes quienes primero están impulsándola en sus procesos y gestión, dejando a las organizaciones más pequeñas en desigualdad.

No tienen emociones ni sentimientos como los seres humanos, esto les invalida para tareas que requieran empatía, intuición, imaginación o valores, solo actúan para lo que están programados, por este mismo motivo, carecen de ideas creativas.

Y por último en manos equivocadas podrían desencadenar peligros, un mal uso de la Inteligencia Artificial puede tener consecuencias negativas como intentos de phishing o estafa...etc.

Como resumen de las desventajas es que si comenzamos a sustituir al ser humano por sistemas de inteligencia artificial eso desencadenará una época de desempleo masivo y la realidad es altamente probable que el que no se suba al barco de la Inteligencia Artificial tenga muchas probabilidades de hundirse y desaparecer, ya que los cambios tan feroces que estamos experimentando como sociedad, harán en un futuro no tan lejano, que en el mercado laboral, habrá puestos de trabajo prescindibles porque lo pondrán desempeñar las maquinas a un menor coste, otros puestos se transformaran y surgirán nuevas necesidades que requerirán de nuevos profesionales. 

Como conclusión decir que los avances tecnológicos han cambiado las reglas del juego de las empresas, el desarrollo de la Inteligencia Artificial está obligando a las empresas a adaptarse a nuevas formas de organizarse, a nuevos modelos más productivos de RRHH y a nuevas estrategias de personas y que para hacer frente a esta nueva realidad que avanza a un ritmo vertiginoso ,tenemos que entender que debemos integrar la Inteligencia Artificial, para que básicamente nos centremos, no en los procesos sino en lo que realmente es lo nuestro: Las personas.

¡El ser humano al fin y al cabo es insustituible al menos por el momento………!

No podemos predecir el futuro, pero si estoy segura de algo es que habrá una gran transformación laboral como consecuencia de que la transformación digital ya ha llegado a nuestras vidas y que estamos ante el gran desafío de este siglo y que tenemos que tener a la Inteligencia Artificial como nuestra más y mejor aliada.

 

¿Y tú qué opinas? La Inteligencia Artificial tu aliada o tu enemiga…….