Liderazgo: La creación de entornos de alto rendimiento; por Victoria Martín Álvarez.

 “El automenosprecio es el comienzo de la sumisión”

Erich Fromm

            En la actualidad, en un mundo de constante cambio las empresas necesitan  líderes  “pegajosos” que sepan generan equipos de alto rendimiento con la capacidad de enganchar tanto a sus clientes como a sus empleados. 

Todas las personas tienen un potencial propio que no siempre  es aprovechado, en la mayoría de los casos tendemos a culpabilizar a las circunstancias, cuando los únicos responsables finales de nuestro rendimiento personal somos nosotros mismos. 

Una persona está en condiciones de obtener el máximo rendimiento cuando su autoestima y su nivel de integración con el entorno son altos, lo que es decir, cuando se encuentran en forma tanto emocional como sociológicamente, ya que cuando nos sentimos mal con nosotros mismos nos “cortamos las alas” como así decirlo.

Las Variables fisiológicas como los niveles de energía o la salud personal están relacionadas a la a la larga, en función de los sentimientos dominantes de la persona. En conclusión, parece lógico pensar que la productividad y la calidad del servicio de una empresa caerán en picado si en ella abundan las personas que se sienten mal con su trabajo, con la empresa o consigo mismas.

Los procesos de mejora o de degradación de la autoestima no están únicamente ligados a los estímulos laborales. Muchas veces los estímulos familiares o sociales que se reciben fuera del entorno laboral cobran tanta fuerza como los laborales. Desde los cargos directivos, sí que es verdad que es muy difícil tratar este tema, pero se podría mejorar ofreciendo a las personas un trato correcto, confiado, educado e inteligente, para que se inicie un claro proceso de mejora ya que tratar bien a los colaboradores despierta un potencial de mejora impresionante, pero  para poder conseguir esto, se requiere una condición indispensable bastante compleja de encontrar, ya que se necesitarían perfiles de directivos con alta calidad humana y sobre todo con un gran control emocional.

También cabe destacar que desde las organizaciones se puede potenciar el proceso de mejora o de deterioro de la conectividad o integración, ya que al líder, a parte, de tener un gran control emocional, tiene también  que comprender el proceso de de aprender y mejorar como parte de su liderazgo, porque si no, poco le durará su actual rango, dado que su liderazgo tendrá vías de aguas que se pondrán en manifiesto en el proceso formativo de su gente.

Como conclusión, para obtener un entorno de alto rendimiento tenemos que tener en cuenta que las personas tienen que creer en las personas, y el equipo debe mirar al líder con complacencia y percibir que efectivamente su voluntad es la mejora y el perfeccionamiento de cada uno de los individuos que lo forman. 

“Con entusiasmo hay logros, sin el solo pretextos”

HENRY FORD

Y tú,  ¿qué opinas?

Victoria Martín Álvarez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Empleo y paro juvenil; por Julia González Orejas.

         Todos conocemos la situación actual en la que se encuentra España respecto al desempleo juvenil. Según un informe publicado por Eurostat con datos relativos al año 2020, nuestro país tiene las cifras de paro más elevadas de toda la Unión Europea entre las franjas de edad de 15 a 24 años.

Sí es verdad que la crisis de la COVID-19 ha provocado un empeoramiento de la situación, el problema se lleva arrastrando desde hace años. 

El desempleo juvenil forma parte de una de las principales razones del mal funcionamiento del mercado de trabajo en España, teniendo consecuencias directas en la situación económica actual y futura de los jóvenes en paro y en su entorno y, además también ocasiona implicaciones indirectas sobre la economía española en general.

Muchas empresas optan por la contratación temporal de un joven con poca o sin experiencia laboral utilizando esta mano de obra como estrategia de competitividad, según un artículo publicado por RRHH Digital en España en este año, 9 de cada 10 contratos firmados por personas menores de 35 años han sido temporales. Este tipo de inserción laboral es la más común entre los jóvenes de nuestro país. 

El paro juvenil también está muy relacionado con la eficacia del sistema educativo. Las empresas buscan empleados cada vez más formados y para que un joven pueda acceder a un trabajo estable y bien remunerado, la cantidad y la calidad de la educación es muy importante. Además, existe una enorme oferta de personas con titulación universitaria y gran preparación educativa provocando una mayor competitividad y dificultad para encontrar empleo. No es raro ver como jóvenes muy bien cualificados están desempeñando puestos de trabajo para los que no se requiere apenas estudios. 

Como departamento de Recursos Humanos de una empresa podemos ayudar a solucionar el problema con el desempleo juvenil mediante actos como puede ser una mayor implicación en el desarrollo formativo del joven empleado o incluso con el hecho de su incorporación a plantilla de manera indefinida durante o tras finalizar su contrato temporal o de prácticas. Otra manera de combatir este problema desde nuestro departamento es mediante la realización de acciones sociales, como pueden ser las alianzas con ONGs dedicadas a la lucha por la empleabilidad juvenil, organizar proyectos de apoyo al emprendimiento joven, dar oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional a los jóvenes en nuestra empresa ayudándoles a adquirir experiencia laboral…

En mi opinión, tanto el sistema educativo como las empresas juegan un papel fundamental en el problema y, una colaboración podría llegar a arreglar la situación. Se podría atenuar esta realidad confiando más en la capacitación y el potencial de la juventud y entrenando sus habilidades, apostando por contratos más estables y de larga duración. Es necesario mejorar las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes proporcionando facilidades en su evolución del ámbito educativo al mercado laboral.

Y tú, ¿Qué opinas?

Julia González Orejas
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Los Valores y la Responsabilidad Social Corporativa en las empresas; por Jennifer Placer Colino.

         Hasta hace relativamente poco tiempo podía parecer extraño que una empresa pudiese tener sus propios valores, unos valores como organización. Sin embargo, a sus empleados, sus directivos, su personal se les presuponían. ¿Pero, si una empresa está formada por personas, no es lógico que la misma pueda disponer de unos determinados valores? ¿No sería incluso una forma de optimizar sus recursos el disponer de una escala de valores sobre los que la organización se sustentase y tomase sus decisiones? 

Cada vez son más las organizaciones que han decidido dar el paso de incluir la gestión por valores dentro de su día a día, consiguiendo que los valores de la empresa sean el punto de partida hacia las metas de la coherencia que se ejecutan mediante los hechos. Hacer lo que se dice y decir lo que se piensa, así es la dirección por valores.

La aparición de determinados valores en las empresas y la conciencia de dirigirnos hacia entornos responsables y mejorados es lo que nos ha llevado hacia la Responsabilidad Social Corporativa, que no es sino un modelo de gestión socialmente responsable donde se busca la excelencia.

La importancia de los valores es tal que nos trasladamos a la ética empresarial. Ya no solamente hablamos de la necesidad de números y ser económicamente rentables, si no que se empieza a tener en consideración otra seria de factores, como el respeto a los derechos humanos y al medio ambiente, la equidad y la responsabilidad de la buena gestión de las personas que integran las empresas.

Partimos del que ya no todo vale. Con la RSC se intentará crear un modelo de gestión partiendo de una premisa básica;  Maximizar los impactos positivos y minimizar los negativos.

Y desde RRHH ¿Cómo podemos favorecer esa gestión en valores y la implantación de políticas de RSC?

Sin lugar a duda, para los departamentos de Recursos Humanos, los valores son uno de sus mejores aliados ya que permitirán crear entornos más óptimos de trabajo, ahorras costes a la empresa, incrementar la producción y retener el talento. 

Desde el área de RRHH se debe dirigir esa gestión por valores hacia dos momentos concretos:

• El personal nuevo que va a entrar: Detectar los valores que tiene la persona en la selección y reclutamiento va a favorecer que esa futura incorporación que comparte la esencia en valores con la organización se sienta mucho más satisfecha y por tanto, se estará realizando una contratación a largo plazo, por lo que se reducirán los gastos de rotación.

• El personal que ya está en la empresa: fomentar el arraigo hacia los valores de la empresa ya que de esa forma se retendrá el talento y se disminuirán las huidas. Se conseguirá mejorar el clima de trabajo, por lo que el empleado estará mucho mas satisfecho influyendo directamente en el rendimiento diario en el trabajo.

Una vez que contamos con plantillas que se sienten identificadas con los valores de la empresa, será mucho más sencillo llevar a cabo las actuaciones de RSC.

Desde Recursos Humanos, una de las partes más importantes que se debe trabajar desde las políticas de Responsabilidad Social Corporativa es la dimensión social, ya que, cómo tratar a los equipos con los que contamos dentro de las organizaciones, debe ser una de las prioridades del departamento. Dentro de la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas, en su apartado 6 donde se habla de las líneas de actuación y plan de medidas, encontramos un epígrafe dedicado a los Recursos Humanos en el que se recogen las siguientes 7 medidas:

I. Impulsar la diversidad en las plantillas mediante políticas de igualdad

II. Facilitar e impulsar las actuaciones dirigidas a la conciliación y la corresponsabilidad

III. Incentivar la promoción de la salud en los centros de trabajo

IV. Favorecer la integración de personas en riesgo de exclusión

V. Respecto y protección de los Derechos humanos en toda la cadena de valor

VI. Potenciar la contratación indefinida

VII. Facilitar y proporcionar oportunidades de Voluntariado Corporativo.

En mi opinión es, sin duda alguna, tarea fundamental del área de personas la gestión responsable de las mismas. Se debe tener un especial cuidado a la hora de tratar con los equipos que integran las empresas ya que no debemos olvidar que la persona no es un instrumento para obtener rentabilidad económica, no es el medio para obtener un fin, sino un fin en sí misma.

Son fundamentales las políticas de RSC fomentadas y propiciadas desde RRHH, sobre todo, en un momento en el que, cada vez se da más importancia al cómo, al por qué y al para qué. Vivimos en un entorno donde actualmente ya no todo vale y donde cada vez se penalizan más actuaciones concretas que vulneran derechos humanos o medioambientales. 

No se debe tratar únicamente de salir bien en una valoración de cara al público, si no de ser consecuentes con los propios valores que respire la empresa, en donde cada empleado pueda ser el mejor embajador de la marca de la casa porque sienta orgullo de pertenencia.

Recursos Humanos es el pilar fundamental del que debe partir la gestión responsable de las personas, creando conciencia en la empresa y en toda la organización, aunque siendo realistas, en muchas ocasiones no será tarea fácil.

Y tú, ¿Qué opinas?

Jennifer Placer Colino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Gestión del mobbing desde el departamento de Recursos Humanos; por Laura Carbajal Martínez.

        Para todos es conocido que en algunas ocasiones existen discrepancias entre los trabajadores de una empresa, y que además pueden existir muchas diferencias entre ellos. Sin embargo, cuando estas diferencias no se saben gestionar ni expresar de manera adecuada y con respeto, se puede alterar el comportamiento entre compañeros de trabajo a tal caso de que se intente perjudicar al otro, restarle valor a su trabajo o como individuo mismo, molestándolo, ejerciendo presión, a través del acoso, etc.

Para adentrarnos más al tema, empezaremos con una definición operativa  del acoso psicológico en el trabajo (APT) o mobbing, tomando como referencia el Marco Técnico de la Prevención de Riesgos Laborales, la cual fue elaborada con el propósito de facilitar al especialista el modo de identificar y discriminar el APT de otro tipo de situaciones; siendo esta definición la siguiente: “Exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. Es importante tener en cuenta que los aspectos anteriores tratan de delimitar el concepto de mobbing, intentando responder a las cuestiones que se plantean al definir cualquier tipo de problema, como en la siguiente imagen se describe.

                                        

Hoy en día, el APT es un grave problema que puede surgir en las empresas y en el que el departamento de recursos humanos debe  intervenir para encontrar soluciones, resolverlo y erradicarlo, ya que el mobbing suele provocar una serie de consecuencias negativas tanto para la víctima de acoso como para el resto de la organización, y si bien puede ser complicado controlar estos casos, es necesario detectarlos, controlarlos y sobretodo prevenirlos.

Como recursos humanos debemos tomar nota e intervenir en temas de acoso laboral, de especial manera implementando acciones que supongan la prevención de ellos y así favorecer el clima laboral, el bienestar de los trabajadores y de la empresa misma.
A continuación, presento algunos puntos en los que podemos trabajar desde nuestro departamento:

1. Crear una política adecuada de empresa: marcando pautas que ayuden a prevenir los casos de violencia o acoso. Debemos llevar a cabo una buena gestión de diferentes procesos, en especial los que tienen que ver con selección, formación, evaluación de desempeño o retribución, ya que estos aspectos son críticos y si se realizan de forma correcta se pueden prevenir problemas que podrían generar acoso laboral.

2. Control de indicadores de posible acoso: es necesario que estemos  al pendiente de los indicadores que pudieran reflejar alguna problemática en los equipos y que incluso puedan sugerir algún tema de mobbing; algunos de ellos serían el alto absentismo o rotación. También es posible detectarlo a través de estudios de factores psicosociales de riesgo para la salud (PRL) o evaluaciones de clima laboral. Siempre es importante no dar nada por sentado en los resultados de las evaluaciones, si no más bien, es necesario complementarlos con entrevistas para analizar, investigar y comprobar la información. 
En tema de la rotación, es importante extraer la mayor información de quienes abandonan la empresa mediante una entrevista de salida.
Cuando escuchamos realmente a los equipos podemos detectar problemáticas en las que es necesario intervenir para poder solucionarlas.

3. Creación de reglamentos o protocolos de tratamiento del acoso: una opción muy recomendable que se lleve a cabo es marcar que reglamentos se han de cumplir si surge un caso de APT y cuales son los pasos para intervenir en el mismo. Lo ideal es que los reglamentos o protocolos se realicen por parte del Comité de Igualdad (en caso de existir en la empresa), y si no existe, se llevará a cabo desde  PRL. Es necesario dar a conocer estos protocolos entre los trabajadores para que sepan las consecuencias y así prevenir las casos de mobbing; y siempre intentando como primera opción solucionar la situación dentro de la empresa, priorizando la prevención sobre la intervención. 

Llevar a cabo los puntos anteriores nos pueden ayudar a prevenir o detectar posibles casos de acoso laboral en nuestros equipos de trabajo, dándonos pautas ( a través de los protocolos) para realizar la intervención pertinente y evitar consecuencias negativas tanto para quien lo sufre como para el resto de la empresa.

En mi opinión, al ser los trabajadores una parte esencial de la empresa, es necesario estar al pendiente de la relación que existe entre ellos  para poder evitar que existan casos de APT que puedan perjudicar tanto al trabajador como a la empresa. Desde la prevención se pueden implementar actividades para mejorar la cohesión de grupo, y fomentar la discusión a través de la escucha activa y comunicación asertiva para solucionar de la mejor manera los problemas en las ocasiones  en las que existan discrepancias.  

Por otra parte, considero que cuando se realicen las encuestas de clima laboral  y los resultados de grupos nos arrojen algún indicio de mobbing, será necesario indagar sobre  dicha situación antes de actuar.

También, desde la parte de selección de personal y reclutamiento  es importante que al elegir una persona para un puesto de trabajo se apliquen pruebas psicométricas y de personalidad (además de la entrevista) que nos ayuden a elegir a un candidato que no suela manifestar un comportamiento problemático con otros.

Y tú, ¿ Qué opinas?

Laura Carbajal Martinez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El papel de los Recursos Humanos en la Transformación Digital; por Alfonso de la Peña Asensio.

     El departamento de Recursos Humanos también entra a formar parte de los nuevos entornos digitales. Por lo tanto, debe de implementar nuevas tecnologías para impulsar cambios y adaptar al equipo de trabajo a los retos y desafíos. Y todo ello con el objetivo de lograr organizaciones cada vez más eficientes y productivas.

Es un momento en el que el departamento de RRR.HH es más importante que nunca para consecución de los objetivos empresariales, la formación continua se convierte en el aliado de los profesionales de esta área. Esto ha provocado un incremento en la demanda de personas interesadas en conocer más sobre los RRHH dentro de la empresa y más en específico, los RR.HH. dentro del mundo digital.

Durante los últimos años hemos visto como se han ido transformando los modelos de trabajo y surgían nuevas necesidades a la hora de afrontar la gestión de las personas. En este escenario, la tecnología es, será clave para acelerar y permitir que los recursos humanos gestionen este cambio dentro de la era digital con una mentalidad más abierta y un enfoque distinto para las nuevas empresas regidas por este nuevo cambio. El propósito de todo ello sigue siendo algo básico, mejorar la experiencia de trabajo, y más específicamente, el reorientar la gestión empresarial para que sea mucho más trasparente y rentable, tanto para el trabajador como para la propia empresa.

LOS CAMBIOS A LOS QUE SE ENFRENTA RR.HH.

Las tendencias en tecnología siguen aumentando con el paso del tiempo, y los retos en trasformación digital son cada vez más ambiciosos, a la vez que necesarios, para empresas y organizaciones. Debido a estas circunstancias, el departamento de recursos humanos debe de tener un grado de excelencia a la hora de gestionar un proceso para reorientar a los trabajadores de las empresas hacia un compromiso laboral más innovador y disruptivo.

Para llevar a cabo estos cambios, las empresas deben de empezar a pensar en programas de formación que consigan que sus empleados adquieran las competencias necesarias, tanto para adaptarse a estos nuevos cambios, como para poder desempeñar su función en el trabajo de una forma eficaz. Algunos de los nuevos términos que las empresas tienen que entender como relevantes en esta transformación digitales pueden ser:

- UPSKILLING. Implica el reciclaje profesional de los trabajadores con motivo de la digitalización de las empresas. El trabajador debe adquirir competencias tecnológicas para ser más eficiente en el trabajo.

- RESKILLING. Hay que formar al trabajador en ciertas materias que le ayuden a desempeñar su trabajo de una manera más eficiente, contribuyendo a una mejora de sus resultados. A esto se le denomina “capacitación adicional”.

MODELOS DE COMPESACION INDIVIDUALIZADOS

Una gran parte de la riqueza generada por una empresa se relaciona directamente con el empleado y su salario. Este un motivo por el que las empresas deberían de contar con un sistema de compensación que les asegure gestionar de forma adecuada los costes salariales de la empresa.

Deben hacerlo de forma que esta forma de gestión sea capaz de motivar y fidelizar a los profesionales que necesitan para ejercer su actividad laboral de forma más eficiente. Para evitar la pérdida de profesionales valiosos, es importante trabajar en los modelos de compensación individualizados en los que una parte de retribución se adapte a las circunstancias y necesidades del empleado, para así poder evitar la fuga de talentos dentro de las empresas.

Por último, creo que otro de los términos a tener en cuenta en esta transformación digital dentro de los RR. HH es el employee journey.

El employee journey o experiencia del empleado es muy útil para definir las prácticas y procedimientos de la organización para conocer claramente los recursos necesarios para su gestión. En definitiva, este término es un mapa que permite el registro de la experiencia de un empleado desde que conoce la oferta de trabajo hasta que finaliza su vinculación con la empresa.

Los beneficios del mundo digital son múltiples, pero el profundo cambio que supone la transformación digital y su continua adaptación por parte de las empresas implica ir más allá de las premisas tradicionales. Los responsables del departamento de RR. HH deben ser conscientes del desafío y ayudar a los directivos de la empresa a incorporar estos cambios totalmente necesarios en las organizaciones. Solo de esta manera se empezarán a construir los cimientos en el presente para la evolución del mañana.

Me gustaría finalizar con la frase del célebre Richard Branson, la cual dice: «los clientes no son lo primero. Lo primero son los empleados». Creo que este punto de vista es clave para entender que, si se cuida al equipo humano de una empresa, este mismo se encargara de cuidar a los clientes. Por lo tanto, no hay mejor embajador de una marca que un empleado y un cliente satisfecho.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alfonso de la Peña Asensio
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La Productividad en las empresas españolas; por Alvaro Oviedo Delgado.

        Para poder comprender los futuros puntos a tratar de este blog primero es necesario saber qué es exactamente la productividad y cómo se mide.

La productividad es una medida de eficiencia que mide la cantidad de producción generada en una hora de trabajo. Los gerentes de las empresas utilizan esta fórmula para saber cuáles son los departamentos más rentables y en cuáles habría que tomar medidas.

Productividad = producción / horas trabajadas

En una compañía o departamentos en los cuáles su principal labor es la de crear un producto esta ratio es fácil de calcular, sin embargo, en áreas donde un empleado tiene que estar frente a un ordenador o realizando papeleo no es tan fácil de medir.

A continuación, se observará un gráfico que aparece en un artículo del BBVA el cual compara la productividad de España desde 1995 hasta 2017: 

¿Cuáles pueden ser las causas de que la productividad en España sea tan baja con respecto a EE. UU. y la mayoría de países de la Eurozona?

En el ranking presentado en 2017 por el European Trade Union Institute sobre las naciones en las que las condiciones laborales son peores, España se encuentra la tercera por la cola, solo por detrás de Grecia y Rumanía. Éste sin duda es un factor clave a la hora de analizar esa baja productividad.

En ese ranking se tuvieron presentes 6 variables: Salarios, formas de empleo y seguridad laboral, tiempo dedicado al trabajo y su conciliación laboral, las condiciones del trabajo, las habilidades y el desarrollo en la carrera laboral de los trabajadores y la representación sindical.

La precariedad y la inestabilidad laboral está asentada en nuestro país. Hay mucho empleo temporal en el que además se nos obliga a realizar muchas horas extra y no siempre pagadas. Esta situación es agravada por el alto desempleo lo que repercute a su vez en salarios más bajos y en muchos sectores los empleados no están nada conformes con sus representantes sindicales.

Además, en los últimos años se ha añadido el problema de las Redes Sociales, las cuáles sin controlar; provocan mucha desconcentración y perdida de tiempo en los empleados; viéndose reflejado que, aunque técnicamente estén muchas horas en el trabajo pocas son útiles, lo que disminuye la productividad.

Aquí es donde entran los Recursos Humanos, desde hace años su área de trabajo es más amplia y también se tiene que encargar de analizar y corregir todos estos puntos por el bien del trabajador y de la propia empresa en la que trabaje, con el fin de aumentar la productividad y ser más competitivo nacional e internacionalmente.

En mi opinión España se está modernizando en los últimos años en algunas de esas variables, tratando de corregirlas poco a poco. Destacando que cada vez se desarrollan más planes de conciliación laboral; sin embargo, en los salarios, condiciones del trabajo y formas de empleo aún nos queda un largo camino que recorrer.

Con el añadido de que creo que se pierde demasiado tiempo en horario laboral con la distracción del móvil e internet y que en muchas compañías se hacen demasiadas pausas para almorzar o el café. Las “horas muertas” en las que puede que no haya trabajo real que realizar aumenta el cansancio y el aburrimiento laboral provocando que cuando haya que hacerlo no se esté al 100% concentrado para ello disminuyendo el rendimiento.

Todas estas causas provocan que aún nos quede un largo camino para acercarnos a los baremos de los países representados en la tabla.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alvaro Oviedo Delgado
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Feedback 360º, por Lorena Laso Atienza.

     Son muchos los métodos de evaluación del desempeño elegidos por las empresas para evaluar a sus empleados, entre ellos destacan la autoevaluación, el feedback 360º, la gestión por objetivos, el método de escala gráfica…

El feedback 360º se trata de un método de evaluación que está en constante desarrollo y evolución, además, su implantación cada vez está más extendida. La razón fundamental en que se basa este estudio es ayudar a las organizaciones a ser capaces de identificar los valores añadidos, los puntos fuertes de la misión de la organización y de sus miembros, fomentando así la comunicación y motivando a sus integrantes.

Tiene una gran importancia el resultado que ofrece, derivado del conocimiento que proporcionan las opiniones de todas las personas que forman la organización sobre aquellos aspectos positivos que tiene la misma y sus integrantes y aquellos en los que es necesario mejorar. Estos procesos suelen llevar a mejorar la comunicación entre las diferentes líneas jerárquicas y conocer la percepción que tienen otras personas sobre uno mismo, es fundamental para avanzar hacia el cambio.

Los principales candidatos a la prueba son el Gerente, jefes de departamento y el personal que en su trabajo interactúa con demás personas. Se aplica en puntos clave de funcionamiento, de acuerdo a las responsabilidades laborales y depende en gran medida del objetivo planteado por la empresa para la evaluación. Participan en la prueba desde compañeros, jefes inmediatos, subordinados y clientes para tener una perspectiva 360 grados acerca de la forma de trabajo.

Y cómo resultado las organizaciones toman conciencia de cómo son, cómo se sienten y de qué manera aportan los miembros de la empresa, lo que las ayuda a orientar de manera más eficiente las estrategias a resultados.

Los procesos de Feedback 360 deben aplicarse en organizaciones con iniciativa que deseen mejorar sus resultados, con amplitud de miras y madurez necesarias para implementar el proceso de evaluación, Son muchas e importantes empresas españolas que afirman que les están ayudando a mejorar su rendimiento e incrementar sus beneficios.

En mi opinión, hoy en día resulta imprescindible para las empresas encontrar la mejor manera de sobrellevar las situaciones complicadas y de enfrentar los continuos cambios. Por ello, las organizaciones que son capaces de evolucionar y de encontrar su sitio en su entorno son aquellas que obtendrán mejores resultados y podrán continuar su tarea con éxito.

Es una buena idea iniciar un proceso de Feedback 360º en una empresa siempre que la organización o la persona que vaya a recibirlo se comprometa con los resultados, y tenga motivación para evolucionar y sacar lo mejor de sí misma. Si quiere mejorar, implementar cambios y tener éxito a través de las recomendaciones obtenidas de manera objetiva. Y esto se debe a que la evaluación de las mismas no sólo recae en la opinión del directivo o directivos de la organización sino también de sus propios compañeros, subordinados e incluso en ocasiones de clientes o proveedores.

Me parece fundamental conocer las opiniones de todas las personas que están en contacto con la empresa para crear y fomentar un ambiente de comunicación, ya que uno de los principales problemas y quejas de los trabajadores vienen dados por la falta de comunicación entre los distintos niveles jerárquicos.

Son numerosos los estudios que demuestran que los integrantes de muchas organizaciones pocas veces conocen con precisión lo qué piensan de ellos aquéllos con quienes se relacionan en el desempeño de sus tareas. También se ha demostrado que los empleados temen ante sus directivos expresar lo que piensas sobre ellos, sobre el trabajo, la organización o la gestión de la misma o bien no encuentran la oportunidad para hacerlo. Tal falta de comunicación conlleva un problema para el gerente, al ignorar las opiniones de sus empleados, desconoce, en ciertos aspectos, cómo mejorar su desempeño.

Las ventajas más importantes que encuentro en este método de evaluación para las empresas es que permite unificar los procesos de selección, de desarrollo de competencias, de formación, etc. Además de ayudar a mejorar el rendimiento de las empresas e incidir directamente sobre los resultados económicos.

¿Conocías esta evaluación del desempeño? ¿La pondríais en marcha en vuestras empresas? ¿Hasta qué punto es importante conoceros a vosotros mismos y la opinión que tienen vuestros compañeros de vosotros?

Y tú, ¿Qué opinas?

Lorena Laso Atienza

Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Employer Branding o cómo atraer el talento y fidelizarlo; por David Oviedo Delgado.

     Para saber de qué trata este post lo primero de todo es comprender correctamente el concepto de “Employer Branding”: la traducción literal significa marca del empleador; es decir, es la marca, en cuanto a reputación, que posee una empresa como empleadora. Se trata por ello de un concepto ligado a la imagen de la compañía, a su éxito, lo que se traduce inexorablemente en la atracción de los mejores talentos a la hora de poner en marcha procesos de selección y reclutamiento; que la empresa adquiera con el paso del tiempo un prestigio tan notorio y consolidado que los mejores deseen formar parte de ella y de su cultura.

Ahora que la teoría está clara vamos a lo importante, ¿cómo se consigue, desde el punto de vista práctico, mejorar esta marca de la empresa para atraer a dichos talentos?. Aquí es donde entra en juego el Departamento de Recursos Humanos, que a través de diversas medidas que a continuación veremos, debe ser capaz de implementar en la compañía una adecuada estrategia que construya y mantenga una imagen positiva de ella, que consiga que los candidatos más brillantes, a los que pueden lloverles varias ofertas de trabajo, se decidan finalmente a prestar sus servicios en tu marca por encima del resto de la competencia. Y no menos importante, una vez que este talento haya sido captado, lograr fidelizarlo con óptimas políticas de retención.

Por tanto, para concretar este punto de vista práctico y conseguir el objetivo deseado, ¿qué estrategias de Employer Branding pueden desarrollarse en la empresa por parte del Área de RRHH?. Veamos algunos ejemplos:

- Impulsar una cultura corporativa de la compañía excepcional: ésta debe tener clara su visión de negocio, y en función de ello crear unos valores que trabajen a favor de la marca y le diferencien del resto.

- Cuidar al detalle el talento interno: los trabajadores de la empresa deben ser los primeros embajadores  de la marca, si están felices y satisfechos hablarán maravillas de aquélla y eso atraerá nuevos buenos candidatos.

- Crear un capitalismo consciente: significa promover una imagen de la empresa acorde al mundo actual a través de diversas acciones públicas benéficas relacionadas con los problemas sociales o el medio ambiente entre otros. 

- Desarrollar junto con el equipo de Marketing unas redes sociales atractivas de la corporación: poner en marcha una buena estrategia digital que de visibilidad a la marca y a sus valores y acciones, incluso en la que los propios empleados tengan la oportunidad de participar.

- Fomentar la formación y las oportunidades de crecimiento dentro de la compañía: diseñar en la empresa planes de formación variados, atractivos y estimulantes para los empleados, que les permitan evolucionar profesionalmente en el sentido que ellos deseen.

- Definir planes de recompensa: está demostrado que el reconocimiento de la empresa a sus trabajadores ayuda a impulsar su bienestar, a motivarlo y a asegurar su fidelidad; en definitiva, se sienten valorados porque sus méritos y esfuerzo son reconocidos.

- Construir un buen ambiente laboral: por ejemplo a través de dinámicas de grupo en exteriores o en la naturaleza, donde los trabajadores puedan conocerse mejor y aplicarlo al trabajo en equipo.

- Innovar en los beneficios sociales de los empleados: éstos deben saber que la empresa para la que prestan sus servicios tiene en cuenta sus necesidades y bienestar. Concederles descansos adecuados, generosas vacaciones, mayor flexibilidad para la conciliación familiar, transporte gratuito, salas de descanso para el esparcimiento, gimnasio y fisioterapeuta gratuito, desayuno y almuerzo gratis,  home office, etc.

Como reflexión personal, creo que hoy en día conseguir reclutar candidatos ideales para puestos muy cualificados es francamente complicado dado la alta competitividad del mercado laboral, por lo que las empresas que sean capaces de poner en marcha las mejores estrategias de Employer Branding serán las que marquen la diferencia a la hora de contratar y retener a los talentos más codiciados del mercado. Es más, los candidatos mejor formados son especialmente críticos a la hora de postularse hacia una empresa u otra ya que tienen a su alcance toda la información que necesitan sobre ellas, de ahí que una buena estrategia de Employer Branding es sin duda de importancia capital para atraerlos a la tuya y no a la de la competencia.

Pero aparte del objetivo principal de atraer y retener el talento, una excelente estrategia de Employer Branding trae consigo muchos más beneficios para la empresa. Se consigue una reducción mínima en la rotación del personal, ya que los empleados se sienten orgullosos de la compañía para la que trabajan, totalmente satisfechos con sus condiciones laborales y crecimiento profesional, y por lo tanto no buscan cambiar de institución (ello se refleja, según informes de Randstad, en la reducción en un 46% de los costes de contratación de nuevos empleados). En caso de vacantes, la empresa siempre tiene a su disposición un gran número de candidatos cualificados para cubrirlas en un corto período de tiempo, porque al ser una marca referente todo el mundo desea formar parte de ella al considerarse un privilegio y una gran oportunidad. Gracias a todo lo anterior, los trabajadores se sienten fielmente comprometidos y agradecidos con la empresa para la que trabajan, lo que produce altos niveles de motivación y de productividad al ejercer sus tareas. Finalmente y también de suma importancia, una Marca Empleadora de gran prestigio siempre conseguirá a los clientes más exclusivos y a los mejores proveedores. Por todo ello, no cabe duda que consolidar una determinada Marca Empleadora como una de las mejores de su sector es sinónimo de éxito.

Y como idea final, estoy convencido de que al fin y al cabo todas las empresas poseen Marca Empleadora, aunque sea negativa, lo que es nefasto para el negocio, y está en sus manos cuidarla hasta el detalle para que sea su mejor aliado de cara a alcanzar el éxito empresarial.

Y tú, ¿Qué opinas?

David Oviedo Delgado

Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia del equilibrio; por Sergio Arteta Madero.

         Hoy en día el saber manejar una empresa y a sus empleados es de lo más importante a la hora de evolucionar y alcanzar los resultados esperados.

Un buen jefe tiene que ser exigente con los empleados que tiene a su cargo con el objetivo de que mantengan esa disciplina y tensión necesaria para no relajarse y ser eficientes en su trabajo.

El problema de esto es que en ocasiones la línea entre ser estricto o exigente y ser déspota o prepotente es difícil de discernir para muchos líderes. Es por esto que la figura del jefe es vista con desprecio por sus empleados en muchas empresas.

El miedo de muchos líderes a que el hecho de parecer demasiado blando haga que el exceso de confianza les permita no cumplir con sus obligaciones hace que prefieran dar prioridad a los resultados y a conseguir los objetivos marcados que a fomentar las relaciones personales con sus respectivos trabajadores. El problema de este enfoque excesivamente autoritario llega cuando se encuentran dificultades que requieren una solución participativa y el directivo se apropia de toda la responsabilidad en la toma de decisiones, a menudo para evitar el contacto con cargos inferiores y demostrar jerarquía.

En esta época de cambio podemos ver como la forma organizativa de las empresas está cambiando de tendencia, cada vez más se promueve el trabajo en equipo. La organización vertical está desapareciendo, especialmente en términos de comunicación puesto que se espera una colaboración del equipo más orgánica y donde se tiene en cuenta las opiniones e ideas de los trabajadores por parte de los cargos superiores. Este cambio organizacional busca una mayor motivación del empleado al sentirse más importante y respetado dentro de la empresa.

El directivo tiene cada vez menos barreras con sus empleados y se muestra presente en los proyectos, estando más integrado y conociendo de primera mano la metodología de trabajo. 

Por otra parte, existe el problema a la inversa, y es que un jefe demasiado blando es igual de inconveniente para una empresa principalmente porque puede no estar preparado para conducir óptimamente a la organización y llegar a los resultados fijados. 

Un carácter excesivamente diplomático hace perder la credibilidad y la posición del jefe. El hecho de tener este enfoque ocasiona problemas en cuanto a la toma de decisiones, especialmente si son difíciles y pueden traer consecuencias. Priorizar quedar bien con los empleados y evitar decir que no en algunas situaciones para eludir enfrentamientos y no entrar en problemas siempre será negativo para la organización y para los propios empleados.

También reluce su incapacidad para delegar funciones y no excederse en dar carga de trabajo a los demás, esto provoca un notorio desorden en la estructura de la empresa, difícilmente se pueden completar los objetivos en el plazo estipulado con esta desidia. La poca acción por parte de un cargo superior puede causar desmotivación y un descontento general al no saber las tareas a seguir con claridad y viéndose a la deriva sin un líder que sepa dirigir con decisión y personalidad.

Aquí reside la dificultad de ser un buen líder, es importante contar con un buen equilibrio entre estos dos tipos de perspectivas para dirigir una empresa. No ser demasiado estricto ni distante, pero siendo consciente de cuál es el cargo que se ocupa para no quedar en evidencia y no verse sobrepasado.

 

A mi parecer es más habitual encontrarse con cargos superiores más autoritarios que con lo opuesto ya que son más resultadistas y al fin y al cabo pueden llegar a conseguir los objetivos en base al temor de los empleados de perder sus puestos de trabajo y tener que cumplir con sus funciones pese a todo. Un líder que no consigue alcanzar el equilibrio entre lo estricto y lo diplomático provoca una retroalimentación negativa para la empresa. Los empleados no se encuentran lo suficientemente motivados y con iniciativa para trabajar, y esto repercute a la propia empresa del jefe, estando lejos de una actividad óptima y sin remar todos en la misma dirección.

La clave está en saber cómo actuar según cada momento, y es que hay situaciones que requerirán más autoridad y mano dura y otras en las que será necesario ser empático y flexible, esto hará a un jefe ser un buen líder.

Y tú, ¿Qué opinas?

Sergio Arteta Madero

Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022

Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Employee experience, de principio a fin; por Beatriz Álvarez Guerra.

     ¿Qué sería de las compañías sin personas? El “Employee experience”, experiencia del empleado, HR experience, o viaje del empleado se ha posicionado durante estos últimos años como un elemento primordial y transcendente que tienen en cuenta “empresas top” a la hora de construir la estrategia de RR. HH en un mundo tan digital y cambiante.

Cuando pienso en “employee experience” se me vienen a la mente palabras como: experiencias, interacciones, percepciones, engagement, experiencia humana, diferencia, ciclo de vida… ¿Entonces, que entendemos por “employee experience”? La experiencia del empleado consiste nada más y nada menos que en el conjunto de interacciones, vivencias, etapas, sentimientos y experiencias inolvidables que nuestro cliente interno tiene a lo largo de su vida laboral en una empresa, desde su primer contacto hasta su última interacción.

Son numerosos los aspectos que pueden influir en la experiencia del empleado, por ello pienso que desde el área de gestión de RR. HH son quienes tienen que esforzarse por asegurar y garantizar a cada uno de sus colaboradores un viaje laboral inolvidable, desde que son candidatos, durante su incorporación, a lo largo de su formación, desarrollo y crecimiento profesional hasta su fin en la empresa.

En mi opinión, construir, cuidar y mantener la experiencia del empleado puede ser beneficioso y determinante en los siguientes aspectos:

- Atraer, y retener talento. Muchos perfiles específicos escasean en el mercado de trabajo, por lo que trabajar en una buena política de reclutamiento y selección, diferente, dinámica y llena de feedback ayudará a contar con los mejores, captando su atención.

- Trabajadores como “embajadores de la marca”. Que nuestros trabajadores hablen bien y orgullosos de nuestra compañía puede convertirse en una de las mayores ventajas competitivas para la empresa y posicionarse en lo más alto, convirtiéndose “en el lugar donde todo el mundo sueña con trabajar”.

- Conseguir objetivos, buenos resultados y alcanzar beneficios. Empleados felices, motivados y comprometidos con su puesto de trabajo y con la organización, es sinónimo de baja rotación, productividad, éxito y resultados económicos.

- Mejorar la experiencia del cliente. Trabajadores satisfechos y comprometidos se esforzarán por lograr satisfacer sus necesidades.

¿Y como es posible hacer “visible” esta experiencia del empleado en todos nuestros stakeholders y sociedad en general? Parece algo tan sencillo, pero que sin embargo en compañías como Google, Apple, Amazon, Coca-Cola hay mucho esfuerzo e inversión por lograr una experiencia del empleado al 100%.

Como especialista en gestión de RR. HH para lograr esa “employee experience” apostaría por

- Un proceso de captación y selección, dinámico, transparente, repleto de feedback y comunicación.

- El primer día siempre queda en el recuerdo. Trabajar una buena política de onboarding donde no solo supone adaptar al trabajador a su puesto, sino que también esa cultura y valores corporativos que lo definen.

- Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional y personal. 

- El dinero no lo es todo. Las nuevas generaciones vienen pisando fuerte, y no solo valoran estabilidad financiera, sino que ponen sobre la mesa otro tipo de beneficios como: teletrabajo, flexibilidad horaria, días libres…

- Y, por último, pero no menos importante gestionar óptimamente los procesos de desvinculación laboral, vistos como una oportunidad y una nueva etapa.

Concluyendo con las anteriores propuestas, afirmo rotundamente que invertir en “employee experience” supone obtener beneficios económicos y alcanzar los objetivos de negocio. Creo que está claro, trabajadores felices, empoderados y motivados, supone mayor productividad, lealtad y compromiso. Pero pienso que no solo debemos hacerlo por obtener resultados económicos. Como profesionales de RR. HH gestionamos personas, y como seres humanos que somos, el respeto, la ética y los valores deben de estar por encima de cualquier pero.

 ¿Apostarías en tu empresa por una estrategia de “employee experience”? ¿Piensas que obtendrías un mejor resultado? ¿Trabajadores motivados supone clientes felices?

Y tú, ¿Qué opinas?

Beatriz Álvarez Guerra

Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022

Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Clima laboral, satisfacción laboral y liderazgo; por Marta Toquero Palencia.

    Si buscamos clima laboral nos encontramos con la siguiente definición: “El clima laboral es el medio ambiente, tanto físico como humano, en el que se desarrolla una determinada actividad o trabajo.”

El clima laboral influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y, por tanto, en su productividad. También interviene en su manera de relacionarse tanto con otros trabajadores como con su entorno, es decir, maquinaria, tecnologías, etc.

Si el clima laboral no es bueno dentro de una empresa, puede llegar a generar conflicto y que esto repercuta directamente sobre las metas o resultados de la empresa como pueden ser mayores costes, baja productividad, malas relaciones dentro de los componentes de un equipo, mala comunicación, aumento del absentismo laboral, etc. Aunque el clima laboral tiene también una connotación subjetiva en el sentido en que se compone de cualidades percibidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial. Cada trabajador puede percibir ciertos comportamientos de una manera distinta a la de otro, o cada trabajador puede dar más importancia a ciertas cualidades u otras.

Posiblemente nos hemos podido encontrar a lo largo de nuestra vida laboral con algunas organizaciones que presentan un descontento generalizado de la plantilla sin que la alta dirección lo perciba debido a la mala comunicación o una jerarquía muy extensa, una elevada rotación de empleados, rivalidad entre compañeros, cargar con el trabajo de otros sin reconocimiento y, sobre todo, una desvinculación con la empresa y sus valores y, por lo tanto, del puesto de trabajo generando estrés.

En muchas ocasiones se suelen confundir o, utilizar de manera indistinta, los conceptos de clima laboral y satisfacción laboral. Si los trabajadores de una organización están satisfechos, puede derivar en un buen clima laboral. Para poder medir el clima laboral se pueden utilizar variables como son la satisfacción, la motivación, igualdad de oportunidades, independencia, oportunidades de desarrollo personal y profesional, relaciones entre compañeros…

Un buen clima laboral se tiene que proporcionar desde la dirección con la cultura empresarial, valores y gestión, apoyado e impulsado por las acciones del departamento de Recursos Humanos, ya que se ha demostrado que el liderazgo es uno de los conceptos más influyentes en el clima laboral: Si los líderes proporcionan unas condiciones favorables y generan motivación, pueden llegar a conseguir un gran desempeño entre sus trabajadores.

Entendemos liderazgo como: “disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas del grupo.”

Las nuevas tendencias de dirección de hoy en día, gracias a los cambios organizacionales y las nuevas teorías de la gestión por valores, enfrentan nuevos desafíos dentro de la organización creando un cambio que conduce a una confianza interna, porque los problemas laborales y los bajos niveles de beneficios están asociados a procedimientos de gestión injustos, poca equidad y, sobre todo, un entorno deficiente. En este sentido, el líder, cuyo comportamiento puede afectar negativamente al desempeño laboral de los empleados, confirma así que el liderazgo se enfoca en la felicidad de los talentos humanos.

En mi opinión, las empresas, empezando desde la alta dirección, deben hacerse cargo del resultado del clima laboral presente en su organización y es importante y muy efectivo realizar encuestas para conocerlo, ya que puede influir muy negativamente en el alcance de sus objetivos. La calidad de vida en el trabajo es indicador de satisfacción laboral y de algunas dimensiones de bienestar psicológico.

El clima y la satisfacción laboral van íntimamente relacionados, así como con el estilo de liderazgo, y existen múltiples herramientas para su estudio y mejora. Creo que en muy pocas empresas hay líderes interesados y preocupados por el bienestar físico y psicológico de sus trabajadores y si pretenden que sus recursos humanos sean eficientes para obtener buenos resultados, deben preocuparse por el clima laboral ya que eso no tiene que ser innato de la persona, sino con el interés por generarlo.

¿Y tú qué opinas?

Marta Toquero Palencia

Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022

Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Me pregunto, ¿Es posible realizar un Despido con Dignidad Y Respeto?; por Soraya Holgin.

 

¿Cuántos de vosotros habéis realizado algún curso o máster en los que nos enseñen a despedir? Y es que despedir debería ser asumido como un saber hacer que tiene una base de preparación que muchas veces es subestimado.

Es verdad que no es una situación agradable, sobre todo si existe una relación cordial con la persona despedida, pero a veces, otros factores que nada tiene que ver con el empleado, obligan a tomar esta decisión.

Siempre tenemos en la boca la palabra líder, pero no hay mejor momento, donde se tenga que demostrar que lo es, que ese día cuando le dices a una persona que queda suspendida de empleo y sueldo. 

Esto hace más que evidente que aprender a despedir forma parte del trabajo de un buen líder y si somos un equipo, lo somos también en estas circunstancias dolorosas e incómodas para todos.

A continuación, expondré las pautas más adecuadas para realizar esta tarea con respeto y dignidad hacia el exempleado.

La primera consiste en que, si bien debe realizarse conforme a la norma, para que sea válido, que esto no nos exima de dar una explicación personal.

El jefe inmediato del despedido le informe de la decisión de forma personal y dar la oportunidad de expresarse. Nada de despidos por correo electrónico. La forma correcta es mantener una breve reunión entre el profesional y su jefe inmediato, en la que se explique con total claridad las causas reales del despido.

Las decisiones duras también pasan por las manos de un buen jefe y lo de dejar en manos del departamento de Recursos Humanos esta cuestión no es apropiado ni justo. Mirar a los ojos a esa persona y argumentar las razones es lo mínimo.

La segunda permitir al empleado recoger sus objetos y despedirse de sus compañeros, ¿Es normal decirle a una persona que va a ser despedida que se marche y que, además, no pueda ni decir adiós a sus compañeros?

Es lo mínimo que se puede hacer por alguien que se sabe fuera de la empresa.

La tercera es que los viernes, suele ser el día escogido para despedir a un trabajador. Parece que el hecho de que el fin de semana se aproxime facilitará el mal trago. ¿Está comprobado que es mejor? No. ¡Cambiemos de día ¡

La cuarta ser breve, argumentar bien las razones.

La quinta es que la vida no es de color rosa, así que cuando toca afrontar un momento tan delicado hay que estar a la altura. Escuchar y evitar que el despedido sea el centro de atención del lugar de trabajo, es crucial. Intimidad y respeto es lo que como mínimo que se merece.

En sexto lugar es que no se debe huir de la situación, claro que es complicado y duro, pero más para la persona que va a ser despedida, por lo que cuando se tiene claro que esta persona no puede continuar en la empresa, no hay que prolongar ese día.

Como conclusión hay que comentar que de golpe el ser despedido, no solo perdemos un trabajo sino también perdemos compañeros de trabajo, rutinas, momentos compartidos y ganamos soledad y para que este proceso se supere con mayor facilidad, para poder empezar de nuevo y reorganizar nuestra vida otra vez sin perder el norte. El hecho de realizar un despido correctamente con respeto y dignidad puede marcar la diferencia no sólo en el momento de recibir la noticia sino también a la hora de gestionar sus consecuencias.

Y añado más, al igual que existe un protocolo durante el proceso de selección también debería haber un protocolo a la hora de despedir…

¿Y tú qué opinas?

Estimular la Creatividad en la Empresa; por Susana Sixto.

    Las empresas anhelan poder aplicar con éxito ideas creativas que las conduzcan a ofrecer un servicio o producto de manera rentable y eficaz. Y, por tanto, mejorar el rendimiento y beneficio de la misma. 

Pero, realmente ¿todos podemos ser capaces de generar estas ideas creativas dentro de las organizaciones? 

Frank Barron, 1922-2002, psicólogo y filósofo estadounidense, fue considerado un investigador pionero en creatividad. Se encargó de afirmar que "La creatividad requiere lo que Einstein llamó "un salto a lo desconocido". Esto puede significar poner tus creencias, reputación y recursos en juego cuando sufres las pedradas y flechazos del ridículo." romper la suposición de que la inteligencia era la esencia de la persona altamente creativa. ¿Mediante qué proceso surgen nuevas formas? el funcionamiento es la tarea a la que se dirige la psicología de la creatividad. Al hacerlo, se vincula a la empresa científica general de describir la evolución de las formas en el mundo natural ". (Barron, 1969, p. 9). 

Kaufman dice que la creatividad es más que un talento natural. Es algo así como un estado de la mente, una actitud que puedes llevar a cualquier tipo de tarea, un espíritu de espontaneidad y cuestionamiento del mundo y de la manera en que las cosas funcionan. Es una manera de estar en el mundo.

Podemos llevar la creatividad a la empresa, desarrollar y potenciar aspectos clave; para ello podemos seguir una serie de tips que pueden ayudarnos;

- Es importante fomentar un espacio agradable, donde podamos ser capaces de potenciar nuestras inquietudes y fomentar nuestro desarrollo personal. 

- Para poder potenciar nuestra imaginación, es importante que variemos los recursos y actividades, haciendo hincapié en las diferentes inteligencias y estilos de aprendizaje. (Ya lo señalaba Howard Gardner, a través de la teoría de las Inteligencias Múltiples. Y es que, él menciona que los seres humanos poseemos una gama de capacidades y potenciales ―inteligencias múltiples― que se pueden emplear de muchas maneras productivas, tanto juntas como por separado). El conocimiento de las múltiples inteligencias ofrece la posibilidad de poder desplegar con la máxima flexibilidad y eficacia en el desempeño de las distintas funciones definidas por cada sociedad. Aquí entra en juego la creatividad, pues es una de las Inteligencias definidas por H. Gardner, haciendo énfasis en que todos los seres humanos poseemos dichas habilidades/ conocimientos; tan sólo hay que saber cómo poder potenciarlos/mejorarlos. 

- Es importante tener conciencia plena. A través de diferentes técnicas, como el Mindfulness, podemos ser capaces de enfocarnos en nuestro mundo interior, desechando los estímulos externos, que puedan desconcentrarnos o alternarnos. 

- Otro punto clave, es poder discernir siendo racionales, entre lo correcto y lo que no lo es, pero poniendo atención a nuestra intuición y confiando en ella. 

- Para mejorar el proceso creativo, es muy interesante la idea de poder dejar que la mente viaje, teniendo conciencia plena, pudiendo ayudar a mejorar y a propiciar estados donde nuestra creatividad se dispare. 

- Ser capaces de salir de nuestra cómoda (y necesaria también) zona de confort, a través de la curiosidad o la exploración y poder así enfrentarnos a lo desconocido. 

- El dominio de conceptos, como base para cualquier trabajo creativo. 

Si bien es cierto que dentro de los equipos es fundamental potenciar procesos creativos, también hemos de saber la otra cara de la moneda; y es que la capacidad de pensamiento creativo, depende en cierta medida de algunos rasgos de la personalidad, relacionados con la independencia, la autodisciplina, la aceptación de riesgos, la perseverancia ante la frustración… tal y como apuntan Barron, 1955; Feldman, 1980, Golaan, 1963; Hogarth, 1980; MacKinnon, 1962; y Stein, 1974. 

Dentro de la empresa, debemos analizar cuál sería la motivación o motivaciones por las que un empleado determine la medida en que aplicará su dominio de conocimientos y sus facultades creativas. Esto también puede ser medido, por la actitud inicial de la persona frente a la tarea, y la percepción que la persona tiene de sus motivos para realizar dicha tarea. 

Todo ello, se detalla, dentro de la Motivación Intrínseca frente a la Tarea. Siendo la contribución más importante de esta teoría, la idea de que el contexto social (laboral) puede influir; es la motivación frente a la tarea, la más inmediata, directa e importante para la creatividad. 

Fuente; elaboración propia

Actualmente, son numerosas las técnicas para mejorar la creatividad, así como para explorar campos desconocidos, probar diferentes formas de pensar, o generar recursos creativos. Cada vez, desde los departamentos de RRHH, se gestiona la utilización de programas para el desarrollo de los empleados, integrando en la organización un enfoque del pensamiento creativo con el objetivo de promover desarrollo profesional y personal. 

Pero, ¿Creéis que la creatividad va directamente ligada a la motivación, como muestra la Teoría de la Motivación Intrínseca? ¿Si hubiera más motivaciones frente a la tarea, seríamos más creativos? ¿Podría llegar a corromperse la forma de ver la creatividad, si sólo nos fijamos en motivadores? 

Y tú, ¿Qué opinas? 

Engagement - proceso de selección - liderazgo en RRHH; por Delia Encinas.

    Hoy os vengo a hablar de tres cuestiones interconectadas bajo mi experiencia en estos últimos dos – tres meses pasados. Como sabéis más de alguno/a, hace relativamente poco he presenciado por primera vez el arranque de un nuevo negocio familiar en el sector de la hostelería. Esta vez ha sido todo distinto, comparado con lo que ya conocía del otro negocio. En esta ocasión la preparación, misión y visión viene dado de la mano de mi hermano. Aquí se combina la experiencia de la “vieja escuela” en el sector hostelero junto con un increíble potencial del siglo XXI, añadiendo una pizca de era digital.

Tras varias semanas reflexioné acerca de cómo llevar a cabo la gestión del capital humano en dicha organización y me di cuenta de tres componentes clave para el éxito del mismo:

El Engagement es una palabra del inglés que se puede traducir como “compromiso” o ‘fidelidad’. Es usada en el mundo organizacional para hacer referencia al nivel de compromiso e implicación que tiene un trabajador con su empresa. En este sentido, el engagement de un trabajador se refleja en los resultados de su trabajo y el nivel de compromiso que este siente hacia la organización donde labora. Todo ello se traduce en mayor rendimiento laboral, mayor satisfacción personal y mejor salud mental.

Desde una perspectiva psicológica, el engagement es un estado de realización positivo que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Un trabajador engaged siente el trabajo como algo retador y divertido, que lo inspira y lo entusiasma, y que le produce momentos de verdadero placer y satisfacción, y no como una carga agobiante que le consume la vida, de allí los altos niveles de dedicación y vigor con que realiza sus tareas. Lo contrario al engagement es el burnout, que es el síndrome de estar quemado laboralmente.

El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas” (Gómez, 2002). Para Davis y Newstrom (2003) el Liderazgo es el proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos.

Pues bien, una vez definidos estos tres conceptos claves en el mundo de los RRHH, quiero ofrecer una visión relacionada para el éxito de cualquier empresa, ya que una organización sin personal “implicado” no es nadie. 

Cuando se inició el proceso de selección antes de abrir las puertas al nuevo local hostelero, se intentó reclutar a personas que han trabajado en el mundo de la hostelería, cualquiera que fuere su ámbito (sala, gasolineras, bares nocturnos, etc.). ¿Cuál fue nuestro descubrimiento al cabo de unos meses? Darnos cuenta que el valor más importante a medir de aquí en adelante en futuros procesos de selección, es el nivel de compromiso, para poder remar todos hacia la misma dirección con este nuevo proyecto. 

En estos meses han iniciado y abandonado sus puestos de trabajo algunas personas en relativamente poco tiempo y yo no entendía el por qué. Realmente me di cuenta que el proceso de selección tiene vital importancia para predecir el recorrido profesional de una persona en cualquiera que sea la empresa en la que vaya a trabajar.

Efectivamente fallamos en el proceso de reclutamiento ya que nos centramos en las competencias que cada uno poseía en base a su experiencia. Y resulta que aquellas personas que menos competencias profesionales “traían de casa” han resultado ser a día de hoy las más valiosas del equipo. ¿Por qué? Porque su nivel de implicación con nosotros, el proyecto y su trabajo son porcentajes que sobrepasan los límites del “querer y no poder”. Al contrario, todo aquel que ha estado 100% implicado en este nuevo propósito, ha alcanzado las competencias necesarias que se requerían para cada puesto de trabajo en este nuevo negocio.

Desde el punto de vista de la rama que decidí estudiar, la psicología, descubrí que el análisis funcional de la conducta aplicado en las empresas actualmente conocido como ABBA, en realidad lo que se trabaja es en los antecedentes y consecuentes. Se quiere tratar de identificar los problemas en la ejecución de las tareas, productividad, prevención de riesgos laborales (aspectos vinculados con la empresa y la psicología) saber cuáles son las conductas reales, para poder discernir entre el famoso “quiere o no puede”.

Para entender un poco cuando hablamos de motivación, de liderazgo… al final estamos hablando de conductas individuales de personas que se comportan en un ambiente determinado y en este ambiente determinado interviene la empresa, por ello creo que es conveniente trabajar siempre en el engagement empresarial y por supuesto que esté estrechamente ligado con el estilo de liderazgo del líder de la empresa. Los empleados no permanecen aislados, al margen del entorno organizativo, sino que desarrollan una serie de sentimientos, de respuestas afectivas, sobre distintos elementos del contexto laboral. Las actitudes se convierten en un gran determinante de la experiencia laboral. Estas tienen valencia, intensidad, centralidad y coherencia, y cuando esta última se rompe es cuando aparece la disonancia. Las actitudes influyen en la conducta mediante dos mecanismos: el mecanismo de respuesta espontánea (cuando la persona trae intrínsecamente consigo la actitud espontanea) y el mecanismo de respuesta elaborada (mecanismo a través del cual la persona establece una actitud), mientras que en el primer mecanismo interviene únicamente la naturaleza de cada persona y es el mecanismo a fijarnos como proceso de selección, por ello hay que tener claro lo que buscamos. El segundo mecanismo interviene la empresa, aquí la empresa puede moldear aquellas actitudes que quiera desarrollar en su equipo).

Por último, comentar el último concepto y de hecho no el menos importante. Un líder, debe ser una persona que, sin estar controlando físicamente a sus subordinados, sabe que van a rendir y actuar de la manera conveniente. El compromiso personal influye mucho, ya que, si existe una relación cordial y amistosa entre el “jefe” y el empleado, las tareas se realizarán de manera más efectiva. Encontrar el equilibrio entre la orientación a las personas, y la orientación a las cosas. El liderazgo debe saber fusionar a las personas con la organización de los recursos, para obtener resultado y beneficios. Un buen líder tiene que saber cómo alinear a las personas, como sacar lo mejor de ellas al igual que evitar que salga lo peor. En cuanto a la gestión del talento, debemos añadir que es importante saber cómo sacarlo. En este ámbito, debemos decir que hay algunos líderes que tienen la capacidad de sacar una mayor cantidad de talento, pero también existen aquellos líderes que frustran a sus empleados, o que incluso parece que tienen la habilidad de sacar lo peor de ellos.

Aquí os dejo un video de la empresa de Michael Page, a modo resumen de claves para un buen liderazgo:  https://www.youtube.com/watch?v=lnoExW9dBVo

Nuestro trabajo como futuros profesionales del área de los recursos humanos (ya sea como líderes o como miembros de un departamento), es ver más allá de un currículum y encontrar los profesionales que deseamos para nuestras empresas. 

¿y tú qué opinas?